☆某大型国企胜任力素质模型报告

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胜任力素质模型

某上市集团胜任力素质模型胜任力素质模型目录一、胜任素质模型介绍 (2)二、 XXX集团公司各岗位胜任素质模型 (4)1. XXX集团公司各岗位任职人员所需具备的三层面素质定义 (4)1） XXX集团公司各岗位人员职业素养定义表 (4)2） XXX集团公司各岗位人员知识分级定义表 (5)3） XXX集团公司各岗位人员技能/能力分级定义表 (7)2. XXX集团公司各岗位人员胜任素质模型 (17)党委办公室主任胜任素质模型 (17)党办党群干事胜任素质模型 (17)总经办主任胜任素质模型 (18)总经办综合秘书胜任素质模型 (18)总经办档案（兼收发）员胜任素质模型 (19)总经办司机胜任素质模型 (19)人力资源部部长胜任素质模型 (20)人力资源专员胜任素质模型 (20)财务总监胜任素质模型 (21)财务主管胜任素质模型 (21)财务部会计胜任素质模型 (22)财务部出纳胜任素质模型 (22)董事会秘书胜任素质模型 (23)董秘办公室文员胜任素质模型 (24)审计部部长胜任素质模型 (24)审计部审计员胜任素质模型 (25)法律事务部部长胜任素质模型 (25)法律事务专员胜任素质模型 (26)资产管理部部长胜任素质模型 (26)资产管理部资产管理专员胜任素质模型 (27)投资发展部部长胜任素质模型 (27)投资发展部副部长胜任素质模型 (28)投资发展部投资分析员胜任素质模型 (28)一、胜任素质模型介绍1.胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。

实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。

2.胜任素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。

国有企业岗位胜任力模型的构建

国有企业岗位胜任力模型的构建【摘要】随着市场经济体制的确立和完善，企业之间的竞争力逐渐增加，人才竞争成了企业竞争的主流，国有企业面临越来越多人才竞争的压力。

本文通过对国有企业岗位人才的分析，提出构建国有企业岗位胜任力模型的意义，结合实际情况，对岗位胜任力的架构和方法进行构建，并在国有企业中的人力资源管理及应用提出几点参考意见。

【关键词】国有企业岗位胜任力模型构建国有企业要不断做大做强，获得更好更快的发展，获得更加广阔的空间，需要将人才安排在合理的岗位上，充分发挥人才的潜能和优势，非常有效的措施就是构建岗位胜任力模型。

一、国有企业岗位人才现状及存在的问题国有企业岗位人才问题表现在：高层次人才短缺，年龄断层，结构不合理，企业急需重要关键岗位的高技能人才、专业技术人才、一专多能复合型人才短缺。

人才使用效率不高，受传统用人观念和制度的影响，没有将合适的人安排在合适的岗位上，员工的潜能没有得到充分的发挥。

二、国有企业构建岗位胜任力模型的意义胜任力模型指的是担任某一特定职位并表现优异所需要的胜任力总和，主要包括几个主要的构成因素，分别是知识、技能、社会角色、自我概念以及个性和动机等。

通过胜任力模型的构建，可以对个人或组织在对某项工作进行实施过程中，需要具备的相关知识技能和水平；可以对那些优秀工作者和一般工作者进行有效的区别。

在胜任力的基础上，来进行人力资源管理，就是对个人和企业的胜任力进行不断的发展和提高，结合具体情况，对胜任力模型进行不断的完善，在员工招聘选拔以及员工培训开发和薪酬管理绩效管理等各个方面应用胜任力模型，通过胜任力模型的不断完善，来提高人力资源管理质量；通过胜任力模型的构建，还可以将企业员工的积极性充分激发出来，提高个体效率、组织效率，促使人才和企业共同发展。

三、岗位胜任力模型的构建和架构通常情况下，主要有这些方法来进行胜任力模型的构建：一是行为事件访谈法（BEI）：根据行为事件访谈法的要求，选取绩效不同的员工，进行分别访谈，结合访谈结果来进行比较，然后对其进行科学合理的排序，综合分析。

☆某大型国企胜任力素质模型报告

某大型国企素质模型报告目录1.关于素质模型 (4)1.1何谓素质模型？ (4)1.2某公司为什么要发展素质模型？ (4)1.3某公司素质模型的框架是什么样的？ (5)1.3.1素质模型的框架 (5)1.3.2某公司职系、职层划分 (6)1.4素质模型构建的思路和方法 (6)1.4.1素质模型构建思路 (7)1.4.2素质模型构建方法 (9)2素质模型的内容 (9)2.1核心素质 (9)2.1.1定义 (9)2.1.2素质重要性层次表.................................................. 错误!未定义书签。

2.1.3素质概念及行为要求 (9)2.1.4不同职层要求胜任的行为等级 (12)2.2管理通用素质模型 (12)2.2.1定义 (12)2.2.2素质重要性层次表.................................................. 错误!未定义书签。

2.2.3素质概念及行为要求 (12)2.2.4不同职层要求胜任的行为等级 (15)2.3不同职系专业通用素质模型 (16)2.3.1经营职系专业通用素质模型 (16)2.3.1.1定义 (16)2.3.1.2素质重要性层次表 (16)2.3.1.3素质概念及行为要求 (17)2.3.1.4不同职层要求胜任的行为等级 (20)2.3.2物流职系专业通用素质模型 (20)2.3.2.1定义 (20)2.3.2.2素质重要性层次表 (20)2.3.2.3素质概念及行为要求 (21)2.3.2.4不同职层要求胜任的行为等级 (23)2.3.3质检职系专业通用素质模型 (23)2.3.3.1定义 (23)2.3.3.2素质重要性层次表 (23)2.3.3.3素质概念及行为要求 (24)2.3.3.4不同职层要求胜任的行为等级 (25)2.3.4财务职系专业通用素质模型 (25)2.3.4.1定义 (25)2.3.4.2素质重要性层次表 (25)2.3.4.3素质概念及行为要求 (26)2.3.4.4不同职层要求胜任的行为等级 (28)2.3.5商务职系专业通用素质模型 (28)2.3.5.1定义 (28)2.3.5.2素质重要性层次表 (28)2.3.5.3素质概念及行为要求 (29)2.3.5.4不同职层要求胜任的行为等级 (29)2.3.6人力资源职系专业通用素质模型 (29)2.3.6.1定义 (29)2.3.6.2素质重要性层次表 (29)2.3.6.3素质概念及行为要求 (30)2.3.6.4不同职层要求胜任的行为等级 (32)2.3.7行政职系专业通用素质模型 (32)2.3.7.1定义 (32)2.3.7.2素质重要性层次表 (32)2.3.7.3素质概念及行为要求 (33)2.3.7.4不同职层要求胜任的行为等级 (35)3测评标准及测评推荐工具 (35)3.1核心素质测评标准及测评推荐工具 (35)3.2管理通用素质测评标准及测评推荐工具 (35)3.3不同职系通用专业素质测评标准及推荐工具 (35)3.3.1经营职系素质测评标准及推荐工具 (35)3.3.1经营职系素质测评标准及推荐工具............................ 错误!未定义书签。

宝钢国际集团胜任能力模型

材料简介在宝钢国际勾勒职业发展路径的前提下，构建职业发展的胜任能力体系从而明确人员要求，是宝钢实现战略目标的重要保证之一。

该材料详尽描述了胜任能力体系的基本特征和分类，以及建立胜任能力体系与企业经营目标和策略的内在联系。

同时，从方法论和实施步骤的角度，总结了宝钢国际发展胜任能力体系的过程。

本文也介绍了胜任能力体系在人力资源管理体系中的应用。

本报告包含了翰威特与宝钢国际共同构建的胜任能力体系，包括经营管理类的领导力模型、贸易类的基本能力和专业知识和专业能力模型、职能类的基本能力和专业知识和专业能力模型、生产管理类的基本能力和专业知识和专业能力。

目录胜任能力体系支持经营目标和战略的实现 (5)胜任能力的基本特征和分类 (6)发展胜任能力的方法和步骤 (12)了解宝钢国际的中长期经营目标 (13)确定胜任能力–即：寻找胜任能力标签 (14)访谈提纲举例： (16)定义胜任能力–即：对胜任能力标签用行为方式进行定义和描述 (17)任职者访谈提纲–举例 (24)确认胜任能力 (25)胜任能力模型的特征 (26)胜任能力的应用 (29)贸易类 (33)职能类：财务部 (45)职能类：信息化管理部 (53)职能类：人力资源部 (60)职能类：战略企划部 (68)职能类：物流部 (76)生产管理类 (85)专家 (97)公司领导的领导力 (114)事业部领导的领导力 (122)贸易、子公司、职能领导的领导力 (133)胜任能力等级 (144)胜任能力的权重 (145)胜任能力体系概览胜任能力体系支持经营目标和战略的实现胜任能力的基本特征和分类“为什么需要胜任能力？”我们在制定企业的经营战略目标时，最容易想到的就是关于财务方面的指标。

例如，在3至5年内我们需要创造多少销售额，多少利润率，多少投资回报率等等。

这些财务方面的指标都必须通过企业内部的人员来达到：通过他们的行动，以及他们的种种努力行为，最终才能达成企业的经营结果。

基于胜任力模型的国企办公室岗位能力素质研究

基于胜任力模型的国企办公室岗位能力素质研究一、引言胜任力模型是国际上广泛应用的一种人力资源管理模型，它将员工的工作能力描述为一种特定的、确定的能力素质，以帮助管理者更好地识别员工的优势和不足，从而制定有效的管理策略。

国有企业作为国民经济中极为重要的组成部分，其办公室岗位是国企管理者需要重点关注的对象。

在这个领域，管理者需要清晰明确地了解办公室岗位所需的能力素质，以提高员工的工作表现和企业整体绩效。

本文将基于胜任力模型，对国企办公室岗位的能力素质进行研究，为国企管理者提供科学的管理参考。

二、胜任力模型的基本概念1. 胜任力模型的定义胜任力模型是根据一种理论构建的模型，它描述了员工在工作中所需的各种能力素质。

这些能力素质包括知识、技能、经验、态度和个性特征等，是员工成功完成工作任务所必须具备的基本能力和特质。

胜任力模型一般由工作分析、岗位描述和员工评价等多个构成要素组成。

在工作分析中，研究者会深入了解特定岗位所需的工作内容和任务，以此为基础，编制出详细的岗位描述。

员工评价则是通过各种评估工具对员工的能力素质进行评估，以帮助管理者了解员工的工作表现和潜在发展需求。

三、国企办公室岗位能力素质的研究1. 国企办公室岗位的特点国企办公室岗位通常具有以下几个特点：一是工作内容繁杂，经常需要处理各种文书资料和行政事务，因此员工需要具备高效的办公能力；二是对工作细节要求较高，涉及到各种文件、资料的整理和汇总，员工需具备细致的工作态度；三是与不同部门、单位有较多的协作交流，因此员工需要具备良好的沟通和协调能力。

基于胜任力模型，可以将国企办公室岗位所需的能力素质总结为以下几个方面：一是专业知识和技能，包括文秘、行政管理、档案管理等方面的知识和技能；二是沟通协调能力，包括书面和口头表达能力、团队合作能力、跨部门沟通协调能力等；三是工作细致和高效，包括对工作细节的处理能力、对工作任务的快速完成能力等；四是责任心和进取心，包括对工作任务的主动承担和对个人职业发展的追求等。

国有大型企业高管人员胜任力模型构建研究

国有大型企业高管人员胜任力模型构建研究作者：曹小毛来源：《决策探索·下旬刊》 2012年第7期“胜任力”概念最早是由著名的组织行为研究者哈佛大学戴维·麦克莱兰（David McClelland）教授提出的。

他认为，智力并不是决定工作绩效高低的唯一因素，而态度、认知、个人特质等才是卓越绩效背后的真正原因。

他把这些因素称之为胜任力。

胜任力特征分析一直是人力资源管理与管理心理学研究关注的一个焦点。

近年来，国内有关胜任力方面的研究也逐步地兴起和丰富。

比较典型的有上世纪90 年代，香港管理开发中心运用胜任力特征方法来开发本地经理人员，最后确定了管理、沟通等11 个管理胜任特征群；时勘教授的课题小组主要是采用 BEI 行为事件访谈技术探讨了我国通信业高层管理者的胜任特征模型；王重鸣、陈民科研究关于企业中高层管理者的胜任力模型。

这些研究对国内胜任力理论研究发展以及管理实践应用产生了很大的影响。

但是总体来说，国内大多数研究比较求全，缺乏在不同视角维度、不同职位类别、不同企业性质、不同职务层次的管理者的胜任力特征作出区分与比较分析。

系统、深入地研究企业高层管理人员应具备的胜任力，并构建企业高层管理人员的胜任力模型，并将结果运用到实际的人力资源管理工作中，提高企业高层管理人员的胜任力，对提高企业的管理效率有很大的现实意义。

一、胜任力、高管人员定义经分析当前国内外胜任力研究的成果，本文认为胜任力就是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，绩效卓越者所具备的价值观、动机、个性以及态度、技能、能力和知识等关键特征的综合体。

高管人员胜任力是管理者胜任企业管理工作的综合能力。

对于大型国有企业的高管人员来说，其胜任力素质既有共性，也有差异性。

共性部分，则是构成胜任力模型核心的指标。

企业高管，即企业的高层管理人员。

本文所研究的高层管理人员是指从事企业战略决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的管理者。

他们拥有最为丰富的经营管理才能，是企业经营管理的决策者，对企业的经营绩效有着重要影响和决定性作用。

国有企业内训师胜任力素质模型浅析

国有企业内训师胜任力素质模型浅析【摘要】本研究以某大型国有企业内训师为调研对象，深入了解了该企业内训师队伍的建设情况，通过对不同条件内训师的调研，提取了优秀内训师所预备的各种能力和品质。

通过专业方法，如bei行为事件访谈、能力素质编码等方法建立了内训师胜任力素质模型。

通过大量资料的分析及实地调研，项目小组得出了初步的适合国有企业使用的内训师胜任力素质模型。

【关键词】内训师；胜任力素质模型一、研究背景本项目希望通过科学严谨的分析方法，对国企内训师管理体系中的运作情况、内训师的基本素质能力情况、内训师的培养情况等做宏观的了解和细节的分析。

联系现有内训师管理体系，分析差距，找到解决办法，最终形成一个完善、严谨、具有驱动作用的内训师管理体系。

此次调研访谈的内容围绕着以下几个方面：1.了解内训师对其目前兼职工作的认知情况；2.掌握内训师日常工作情况；3.了解内训师对自身技能、能力、素质方面的提升；4.确认内训师对未来发展的展望；5.了解内训师管理体系的落地执行情况；6.从内训师的角度，看待内训师团队的管理、培养与成长；7.掌握内训师培训工作的行为表现……二、调研内容与方法本报告主要针对访谈调研、内训师职业潜能测评（cpq）以及内训师管理人员访谈进行了分析。

1.访谈调研——目的在于了解以下几方面内容（1）内训师目前的工作状态和情况；（2）内训师对这个岗位的认知情况等；（3）执行者的角度看待内训师管理体系执行的情况；（4）执行者对管理体系的改进建议。

通过行为访谈总结内训师的知识、能力和技能的要求等，在此基础上，通过知识、技能描述等总结内训师胜任力模型。

访谈调研的参加人员为分区公司协助安排20名内训师。

2.内训师职业潜能测评（cpq）（1）测评目的：旨在了解测评人员内在需求和意愿、发现测评人员的潜质、找到人岗匹配的确切条件、寻求内训师团队中的潜在发展人员，进而为定向培养做好准备等。

（2）参与人员：参加结构化访谈的人员（20名）。

胜任素质模型分析报..

胜任素质模型分析报告胜任素质包括六个方面的内容，1知识：某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）。

2技能：掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）。

3社会角色：个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。

4自我认知：对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）。

5特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）。

6动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权力，喜欢追求名誉）。

员工个体所具有的胜任力特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。

这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。

影响一个人工作业绩的因素是多方面的，既包括知识、技能层面，还包括一个人的态度、思维模式等层面的因素，胜任素质模型就是将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等用行为方式描述出来。

这些行为应是可指导的，可观察的，可衡量的，而且是对个人发展和企业成功极其重要的。

华为是国内企业引进素质模型比较早，并且做得比较好的一家企业。

胜任素质模型是作为华为的价值评价体系中的一个重要组成环节。

在人力资源管理体系中起到立至关重要的连接作用。

在这里我们将华为与联想的素质能力模型为例进行对比。

华为按员工类别建立素质能力模型，华为公司按照工作的特性，把员工划分为研发类，中试类，营销类和管理类等序列，并针对每个序列中的岗位对员工的要求，建立员工序列素质能力模型。

联想员工素质模型分为三个层次，全员核心胜任能力是公司核心价值观的反映，应在全体员工身上表现出来。

目前，联想全员核心胜任能力分为“服务客户，精准求实，创业创新，合作共享，诚信正直“5个维度。

建立建立胜任特征模型步骤1定义绩效标准（销售量，利润，管理风格，客户满意度）绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。

基于胜任力模型的国企办公室岗位能力素质研究

基于胜任力模型的国企办公室岗位能力素质研究随着社会的不断发展，国有企业在经济建设中发挥着举足轻重的作用，而国企办公室岗位作为国有企业中的核心岗位，其员工的能力素质直接关系到企业的发展和竞争力。

如何科学评价国企办公室岗位员工的能力素质，提高其工作绩效成为了国有企业迫切需要解决的问题。

本文旨在通过对国企办公室岗位能力素质进行研究，深入探讨如何基于胜任力模型来科学评价国企办公室岗位员工的能力素质，以期能够为国企管理者提供一些借鉴和启示。

一、背景及意义二、胜任力模型简介胜任力模型是由麦肯锡公司的戴维·麦克克里兰及他的研究团队通过对世界各行业、不同领域的高绩效个人所具备的能力进行调查和总结提出的。

该模型从“技术能力”、“认知能力”和“人格特质”三个层面来评价员工的能力素质。

在胜任力模型中，技术能力主要指员工在特定领域、特定岗位上所需要的专业知识和专业技能，例如：工程师需要懂得工程方面的专业知识和技术；会计人员需要懂得相关的会计原理和会计软件使用等。

认知能力主要指员工在处理问题和决策时所需要的思维能力和判断能力，例如：对于工作中遇到的复杂问题能够迅速分析、独立解决；在制定战略决策时能够考虑全局和长远性等。

人格特质主要指员工的性格特点和行为特征，如：诚实可靠、责任心强、团队合作意识等。

1. 技术能力国企办公室岗位的技术能力主要包括：办公软件的熟练应用能力、文字处理能力、公文写作能力、文件管理能力、办公设备操作等。

通过对国企办公室岗位员工进行技术能力的测评，可以发现员工是否具备专业的技术知识和技能，是否能够熟练运用办公软件进行办公，是否能够高效的处理和管理办公文件等。

这些都是衡量员工能力素质的重要指标。

2. 认知能力认知能力是国企办公室岗位员工所需要具备的重要能力素质。

在日常工作中，员工可能会遇到各种问题和挑战，需要能够快速分析问题、决策和解决问题。

通过对员工的认知能力进行评价，可以了解员工在处理问题和决策时的思维方式和能力水平，帮助企业更好地培养和使用人才。

基于胜任力模型的国企办公室岗位能力素质研究

基于胜任力模型的国企办公室岗位能力素质研究作为国企办公室工作人员，需要具备一定的能力素质来胜任岗位。

本文将基于胜任力模型，研究国企办公室岗位所需的能力素质。

国企办公室工作人员需要具备良好的沟通能力。

这包括口头和书面沟通能力。

口头沟通能力是指能够清晰地表达自己的想法和意见，能够与上级、同事和客户进行有效的交流。

书面沟通能力是指能够准确地编写邮件、报告和文件等文档，能够使用正确的语言和格式来表达自己的观点。

国企办公室工作人员需要具备良好的团队合作能力。

在国企办公室，工作人员通常需要与多个部门、团队和个人进行协作。

他们需要能够有效地与他人协商、合作和解决问题。

他们还需要具备一定的领导能力，能够在团队中发挥引领作用，并帮助团队实现共同目标。

国企办公室工作人员需要具备一定的组织和时间管理能力。

他们通常会面临多个任务和项目，并需要在时间限制下完成这些工作。

他们需要能够合理安排自己的时间，设置优先级，并制定有效的工作计划。

他们还需要能够有效地组织和管理信息、文件和数据，以便于日常工作的顺利进行。

第四，国企办公室工作人员需要具备一定的问题解决能力。

他们通常会面临各种问题和挑战，需要能够快速、准确地分析问题的原因，并制定相应的解决方案。

他们还需要具备一定的创新能力，能够提出新的想法和方法来改进工作流程，并解决工作中的问题。

国企办公室工作人员需要具备一定的技术能力。

随着信息技术的发展，许多国企办公室工作已经数字化，并需要使用各种办公软件和工具来完成工作。

工作人员需要具备一定的计算机和网络技能，能够熟练使用办公软件、处理电子邮件和数据，并能够解决常见的技术问题。

国企办公室工作人员需要具备良好的沟通能力、团队合作能力、组织和时间管理能力、问题解决能力和技术能力。

这些能力素质将有助于他们胜任岗位，并在国企办公室中取得良好的工作表现。

对于国企来说，也应该在招聘和培训过程中注重对这些能力素质的评估和培养，以确保办公室岗位的工作质量和效率。

基于胜任力模型的国企办公室岗位能力素质研究

基于胜任力模型的国企办公室岗位能力素质研究胜任力模型的概述胜任力模型是由麦考密克（McClelland）在20世纪70年代提出的，它主要以个人特质与工作绩效的关系为基础，旨在分析个人的能力素质对于工作的影响。

胜任力模型将能力素质分为三个层次，分别是个人特质、执行能力和认知能力，每个层次又包括几个关键要素。

个人特质层次主要包括个人的性格特点和价值观念，对于岗位能力素质的发展起到重要的基础作用。

执行能力层次主要包括个人的技能和知识，是岗位能力素质的关键驱动。

认知能力层次主要包括个人的思维能力和问题解决能力，对于岗位能力素质的高级运用起到重要的支持作用。

国企办公室岗位的能力素质要素在胜任力模型的基础上，可以将国企办公室岗位的能力素质分为以下几个要素：1. 个人特质方面，岗位要求员工具备良好的沟通能力、团队合作能力和应变能力。

沟通能力是指员工能够清晰地表达自己的意图，并正确理解他人的意图。

团队合作能力是指员工能够合理分工、有效协作，促进团队的协同作业。

应变能力是指员工在面对工作中的各种变化时，能够灵活应对，及时调整自己的工作方式和思路。

2. 执行能力方面，岗位要求员工具备良好的时间管理能力、组织能力和决策能力。

时间管理能力是指员工能够合理安排自己的工作时间，高效地完成各项任务。

组织能力是指员工能够将工作按照一定的计划和流程进行组织，确保工作的顺利进行。

决策能力是指员工能够基于对问题的深入分析和综合判断，做出准确的决策。

研究框架基于上述的能力素质要素，可以构建如下的研究框架：1. 研究背景和目的：介绍国企办公室岗位的重要性和研究的目的。

2. 文献综述：对于胜任力模型和国企办公室岗位能力素质的相关研究进行综述，总结出相关的理论框架和研究方法。

3. 个人特质的影响：探讨个人特质对国企办公室岗位能力素质的影响，并提出相应的研究假设。

6. 研究方法：介绍研究所采用的方法，包括问卷调查和实地观察等。

7. 结果和讨论：根据实际研究结果对研究假设进行验证，并对研究结果进行讨论和解释。

基于胜任力模型的国企办公室岗位能力素质研究

基于胜任力模型的国企办公室岗位能力素质研究国企办公室岗位能力素质研究是一个重要的课题，对于提高国企办公室人员的能力水平、提升整个企业的综合竞争力具有重要意义。

本文将基于胜任力模型，对国企办公室岗位能力素质进行研究。

胜任力模型是由美国心理学家麦卡勒姆（Spencer & Spencer）于1993年提出的，它将个体胜任力划分为能力、素质和知识三个方面。

能力是个体具备完成工作所需要的技能和专业知识；素质是个体在工作中所展现出的态度、动机和价值观；知识是个体对工作相关领域的理论和实践知识的掌握程度。

国企办公室岗位是一个需要综合能力的岗位，要求员工具备一定的专业知识，如文秘、电脑操作等，同时也要求员工具备良好的素质，如沟通能力、团队合作能力等。

在具体研究中，我们可以将国企办公室岗位能力素质划分为以下几个方面：首先是专业知识方面。

国企办公室人员需要具备一定的专业知识，包括文秘、档案管理、办公软件等方面的知识。

随着企业信息化的发展，员工还需要具备一定的电脑操作和网络知识。

其次是沟通能力方面。

国企办公室人员需要与各个部门进行有效的沟通，协调工作，所以良好的沟通能力是必要的。

他们还需要具备一定的写作和口头表达能力，能够清晰地传达意思。

再次是团队合作能力方面。

国企办公室人员经常需要与其他部门和同事合作完成工作，所以具备良好的团队合作能力是必不可少的。

他们要善于与他人共同解决问题，能够积极参与团队活动，有效地与他人合作。

国企办公室人员还需要具备一定的自我管理能力。

他们需要能够合理安排自己的时间，高效地完成工作任务。

他们还需要具备一定的抗压能力，能够在工作压力下保持良好的工作状态。

通过对国企办公室岗位能力素质的研究，我们可以更好地了解员工的能力水平，为企业选拔合适的人才提供参考。

也可以通过培训和提升员工的能力水平，提高企业的整体绩效和竞争力。

基于胜任力模型的国企办公室岗位能力素质研究

基于胜任力模型的国企办公室岗位能力素质研究背景随着国有企业改革的不断深入，国企的办公室扮演着越来越重要的角色，对于国企的运营效率和管理水平有着重要的影响。

然而，现在国有企业在招聘办公室人员时往往只注重个人的学历背景和工作经验，而忽略了个人的能力素质的考量。

本文旨在基于胜任力模型探讨国企办公室岗位的能力素质。

胜任力模型胜任力模型是美国工业心理学家斯宾塞（Spencer）和斯宾塔（Spencer）在1993年首次提出的。

这一模型认为，一个人在担任某个职位时应具备三种能力，分别为知识和技能、个人特质和动机和价值观。

其中，知识和技能是指某个岗位具体要求的专业技能和操作技能，个人特质和动机是指适合某个岗位的个性和心理特征，价值观则是指对某些共同价值的认同程度。

1.知识和技能在国企办公室岗位上，必须掌握的知识和技能包括但不限于：熟练掌握办公软件的使用、精通办公设备的操作、熟悉国企运营管理的相关规定和法规，并具有强大的口头和书面沟通能力与处理突发事件的应变能力。

2.个人特质和动机国企办公室工作的人员必须具备一些个人特质和动机，例如：良好的人际交往能力和团队合作精神，沉稳冷静，细心、耐心、细致和做事认真负责。

还要有一定的自学能力和创新意识，以及对工作的责任心、事业心和职业操守。

3.价值观在国企办公室岗位上，价值观是一种非常重要的能力素质。

该岗位必须具有诚信、专注以及对企业的高度责任心和使命感。

同时，也必须遵守国家法律法规和企业规章制度并模范执行。

结论通过对胜任力模型的探究，可以得到国企办公室岗位工作应具备的能力素质，从而为各企业在招聘时考虑个人的能力素质提供了参考标准。

在今后的人员选拔中，国企可以根据自身的需求和特点，针对以上能力素质进行选拔和培训，提高国企办公室工作人员的整体能力水平。

胜任力素质模型案例及分析

胜任力素质模型案例及分析胜任力素质模型案例及分析搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工，着重培养有能力员工的重要手段。

本文是人力资源专家——为某能源电力公司搭建胜任力素质模型的项目纪实。

【客户行业】能源电力公司【问题类型】胜任力素质模型【客户类型】大型国有企业【客户背景】某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司，位于陕西省某市。

公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势，按照“点、线、面”相结合的方针策略，致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。

公司负责承建多个项目，是国家西部大开发经济发展的重要力量。

经过十三年的发展，已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业，业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区，拥有全资、控股、参股企业近50家(含托管)，目前，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，安全生产经营形势良好，经济效益明显，正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。

随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，同时，为响应国有企业减编的号召，该公司也将人员减编提上议程，但是，应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题，因此，该公司力邀人力资源专家—进驻企业，帮助企业设计一套能落地的员工胜任力素质模型。

【客户需求及分析】该能源公司面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题，严重影响了企业前进的步伐。

公司的发展虽然蒸蒸日上，效益和产量也连获佳绩，但公司员工的过多过剩却分流了一大部分收益，导致公司的利润停滞不前，甚至出现滑坡。

同时，在国家精简人员政策的号召下，公司也将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程。

基于此，公司引入了外部相对较为科学规范的胜任力素质模型，对员工能力和素质进行有效评估，并以此为人员减编、人力资源配置提供科学依据，将一些不能胜任岗位的人员辞退、调到适合的岗位或是调到一些边缘性岗位上，并培养、重用一些真正有能力的员工。

公司胜任素质模型报告

员工胜任素质模型设计方案
目录
设计目的素质模型概述熊猫城素质辞典熊猫城素质模型
关于企业普遍存在的问题
高能力等于高绩效吗？
培训工作聚焦于提高员工素质，为什么收效甚微？
企业选人、用人、育人的标准是什么？
如何以战略为牵引培养与开发员工素质？
员工怎样选择并规划自己的职业发展路径？
建立素质模型的目的
个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的一贯反映。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态
指个人自我认知的结果。作为动机的反映，可以预测短期内有监督条件下的行为方式
指一个人基于态度与价值观的行为方式与风格
知识技能
指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，既对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
四种方法的优劣势比较
■ 方法
1 归纳法
2 演绎法
3 限定选项法
4 综合法
优势
1.具备充分的理论依据 2.对个人特质的研究切实而具体
劣势
1.BEI手段复杂、成本高、时间长 2.较难反映组织对未来的素质要求 3.适合处于较高发展阶段的公司
1.推导逻辑明确而完整 2.有利于发掘组织对未来的素质需求
1.缺乏详实的行为细节为依据 2.相当程度上依赖于个人经验和认知水平等主观因素。
外在显现
态度与能力
内在呈现
性格特质内驱力与动机
易改变可改变、周期长难改变
通过培训后
企业选择有效
适应岗位效果的策略活动
通过知识技能的的基础，态度来源于对企业和职位的满意
采用性格分析实现持久岗位稳定与工作质量保障
分析员工内在需求动机是什么，然后再决定聘用

国有企业管理人员胜任力模型建设

2014年31期总第770期本模型实际上是由内外两个循环构成。

模型中间的大圆代表的是组织压力管理循环体系，这是模型的核心部分；模型的外围部分是由专业EAP 服务机构、组织人事部和组织内部EAP 实施部门三者串联形成的循环。

这两个循环之间的联系则是通过EAP 混合模式在压力管理循环体系的不同环节发挥的特定机制而建立的。

EAP 混合模式中的外设部分是由外部专业EAP 服务机构为员工提供帮助项目的模式，模型中它作用于压力管理循环体系中压力预防与压力评估环节。

在压力预防环节，外部EAP 服务机构帮助组织建立专业预防机制，正确引导组织如何预防压力的产生；在压力评估环节，外部EAP 服务机构利用自身专业评估体系，准确评估组织压力现状。

而EAP 混合模式中的内置部分是内部专门EAP 实施部门为员工提供帮助项目的模式，模型中其作用于压力管理循环体系中的压力控制与压力善后环节。

在压力控制环节，内部EAP 实施部门采取有效手段和措施，改善组织压力现状；在压力善后环节，内部EAP 实施部门总结经验教训，协同有关部门改进压力管理体系，提高压力应对能力。

将EAP 混合模式中的两种模式有机的整合进压力管理循环体系的不同环节，一方面有利于他们有效发挥自身的优势，保证EAP 项目工作的科学有效；另一方面实现了对组织压力循环管理的专业化分工，驱动着组织压力循环阶梯式上升，大幅度提升了组织压力管理的效率。

另外外部专业EAP 服务机构和内部EAP 实施部门二者之间并非是没有联系，而是通过组织的人力资源等部门作为媒介进行沟通协调，协同保证组织EAP 项目发挥最大效用。

压力管理循环体系本身是一个动态提升、不断循环的过程,而循环的效率是我们务必关注的课题。

本文将EAP 混合模式通过一定机制整合进组织压力管理循环体系模型中，构建出具有更高效率的组织压力管理模型。

六、结束语在对压力管理循环过程中各环节间作用机制的认识基础上，EAP 项目的实施驱动着组织压力管理循环更高效率的推进，实现阶梯式的上升。

企业个人胜任素质总结报告

企业个人胜任素质总结报告1. 引言本报告旨在总结我在企业中展现出的个人胜任素质，并对个人的优势和提升空间进行分析和反思。

通过这份报告，我希望能够更好地了解自己的优势，进一步发展自己的能力，以更好地胜任企业中的工作。

2. 个人胜任素质总结在过去的一段时间里，我接触到了各种类型的工作和团队合作，积累了丰富的经验。

在这个过程中，我逐渐明确了自己在企业中所表现出的个人胜任素质。

2.1 团队合作能力我具备良好的团队合作能力，能够积极沟通，理解他人观点，并且能够迅速适应不同的团队成员和工作环境。

我善于发现团队成员的优势，并通过协作来实现共同目标。

在团队中，我能够主动承担责任并分配任务，确保团队成员充分发挥自己的能力，同时保持团队的凝聚力和合作精神。

2.2 学习能力和适应能力我拥有较强的学习能力和适应能力，对新技术、新知识和新方法持有积极的学习态度。

我能够快速理解并运用新知识，以提高工作效率和工作质量。

在工作中，我善于整合不同领域的知识和经验，以更好地解决问题和应对挑战。

2.3 沟通能力我具备较强的沟通能力，能够清晰地表达自己的观点，同时也能够倾听他人的想法，并及时做出回应。

我习惯于与不同背景的人合作，可以与各种类型的人建立良好的工作关系，并有效地解决与他人合作中的问题。

2.4 解决问题能力我具备良好的解决问题能力，能够独立思考并分析问题的根本原因，并提出切实可行的解决方案。

在面临困难和挑战时，我能够保持冷静并迅速作出反应，以解决问题并改善工作流程。

2.5 自我管理能力在企业中，我能够有效地管理和安排个人时间，合理安排工作优先级，并能够在工作中保持高度的专注和投入。

我能够及时识别和调整自己的工作方式，以提高工作效率和达成目标。

3. 个人优势与提升空间虽然我在企业个人胜任素质方面有一定优势，但是还存在一些提升空间需要不断完善。

以下是个人优势和提升空间的总结：3.1 个人优势- 良好的团队合作和沟通能力- 较强的学习能力和适应能力- 解决问题能力和自我管理能力较好3.2 提升空间- 进一步提高领导能力和主动承担责任的意识- 加强自身专业知识和技能的学习和提升- 提高工作效率，更好地应对工作中的压力- 加强自我反思和自我调整能力，提高个人能力的持续发展4. 总结通过这份报告，我对自身在企业中的个人胜任素质进行了总结和分析，并提出了进一步提升的目标和方向。