员工素质测评的基本原理、主要原则什么
人力资源管理问答题
人力资源管理师二级问答题第一章人力资源规划1.简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。
答（1）组织结构设计的程序首先应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这四方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式；根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置；将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；根据环境的变化不断调整组织结构。
（2）部门结构不同模式的选择以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。
优点是具有明确性和高度稳定性。
缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。
适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业。
此模式适用范围较小以成果为中心设计的部门内部结构包括：事业部制和模拟分权制等模式。
优点是既有高度的稳定性，又具有较强的适应性。
缺点是需设置较多的分支机构，管理费用多。
一般在大型企业中采用以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。
从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性，实用性差。
2. 简述组织变革实施的程序和方式。
答：为了使企业适应外部环境及内部条件的变化，顺利地成长和发展，应当及时对企业的组织结构进行调整和改革。
变革程序和步骤如下：（1）组织结构诊断。
其中包括：组织结构调查：通过调查了解和掌握组织结构的现状和存在的问题。
主要调查资料有工作岗位说明书组织体系图管理业务流程图。
组织结构分析：通过分析明确现行组织结构存在的问题，并为提出改进方案打下基础。
组织决策分析：其要考虑的因素有决策影响的时间决策对各职能的影响面决策者所具备的能力决策的性质。
组织关系分析（2）实施结构变革：企业领导者应善于抓住组织结构需要变革的征兆及时进行变革。
征兆主要有以下几点：企业经营业绩下降组织结构本身病症的显露员工士气低落。
人员素质测评重点
人员素质测评第一章人员素质测评概述（一）人员素质测评的含义1、人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
2、素质：指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。
3、人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
1、人力资本理论：为“人—岗匹配”或“人—组织匹配”思想奠定了理论基础。
（1）它为我们提供了从知识、能力、健康等人力资本的因素来研究人与岗位配备问题的思路；（2）人力作为一种资本，就必然要求在投资中获得回报，因此，做到“人—岗匹配”或“人—组织匹配”，就是最大限度地提高人力资本的投资回报率；（3）人力资本理论指出，应该把薪酬作为匹配的一个方面来加以考虑。
2、能级对应理论：首先承认人的能力有差别；同时，能级必须按层次具有稳定的组织形态，组织内部的能级分布是有一定规律的，能级对应才能有序。
能级对应是一种动态对应。
3、职业发展理论：把个人职业选择与发展纳入到整个人生的范畴来进行考察，为“人—组织匹配”提供了更开阔的视野。
（二）人员素质测评的特点1、人员素质测评主要针对心理属性：人员素质测评的对象主要是指个体的个性心理特征和能力倾向2、人员素质测评属于间接测量：是由测评对象即个体心理属性的特点决定。
人的心理属性是隐含在内的客观存在，可以通过外在的行为特征进行间接的推断和判断。
3、人素质测评的结果不是绝对的：是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。
三、员工素质测评的主要原则
一般 3
较差 2
很差 1
分素质
10
三
很好 较好 一般 较差 很差
5
4
3
2
1
分素质
40
四
很好 较好 一般 较差 很差
5
4
3
2
1
（二）类别量化与模糊量化
1、类别量化
是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然 后给每个类别赋予不同的数字。
职员类别
管理类
技术类
非技术类
量化数字
3
2
1
特点： 每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于 两个以上的类别。
（4）定义式标度——用许多字词规定各个标度的范围与 级别差异
（5）综合式标度——综合上述两种或更多的标度形式来 揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。
3、标记
即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表 示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等） 或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系 中，也可以直接说明标准。
2、标度 即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特
征或表现的范围、强度和频率的规定。 类型
（1）量词式标度——“多” “较多” “一般” “较少” “少”
（2）等级式标度——“优” “良” “中” “差”
（3）数量式标度——连续区间型 “1” “2” “3” 离散点标式 “0” “3” “6” “9”
案例 假设排在第2位的人的能力是第1位的2倍，则排在第3 位的是第1位的3倍，排第4位的是第1位的4倍，依次类 推，然后在此基础上再给每个测评对象赋值。
某类素质测评指标的量化方式汇总
顺序量化
很好 第一名
一、员工素质评测的基本原理,类型和主要原则
教材重点知识点1、请分析企业战略与组织结的关系答： 1) 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
组织结构服从战略。
（钱德勒）2) 企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有增大数量战略。
在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式扩大地区战略。
随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。
为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构纵向整合战略。
在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。
此时，组织应选择事业部制结构多种经营战略。
在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。
2、请分析组织结构的外部环境。
答：组织结构的外部环境包括：①经济环境；②人口环境；③科技环境；④文化、法律等社会因素。
3、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式答：步骤①分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式②根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门③为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设计④将各个部门组合起来，形成特业的组织结构⑤根据环境的变化不断调整组织结构方式①以工作和任务为中心设计的部门组织结构可选择直线制、直线职能制、矩阵结构等模式②以成果为中心设计的部门组织结构可选择事业部制和模拟分权制等模式③以关系为中心设计的部门组织结构可选择分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团等模式。
4、简述组织结构诊断的内容和程序答：组织结构诊断的内容包括：①对组织结构的现状和存在的问题进行调查，掌握资料和情况（工作岗位说明书。
包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪资、级别，以及该岗位同其他各岗位的关系等组织体系图。
即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般采用金字塔式的体系图管理业务流程图。
《人员素质测评》教学大纲
《人员素质测评》教学大纲课程名称：人员素质测评英文名称：Evaluation of Peoples Quality课程性质：专业核心课执笔人：XXX审定人：XXX，一、课程性质、目的和任务人员素质测评是通过对个体在特定情境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。
它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具。
通过人员测评，可以正确认识求职者的特长素质，一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员；根据对每个职员素质测评的结果，可以有针对性的培训与开发；根据工作行为与素质的测评结果，可以为职员的绩效管理、调动晋升、技能鉴定等管理决策提供科学依据。
二、课程教学和教改基本要求通过本课程的研究，使学生掌握简单的人员素质测评方法，并能在课堂及讨论课上能将所学知识活学活用。
本课程教改要求力求做到理论与实践相联合，经由过程课堂练训练及游戏的形式使学生掌握、认识他人的素质测评方法，并努力发明机会，使学生走出课堂，能将所学内容与实际糊口及将来的就业和工作联系起来，以真正做到理论指导实践。
三、课程各章重点与难点、教学要求与教学内容第一章人员素质测评导论教学目标：应该掌握素质的概念、素质的结构与素质的特性；职员素质测评概念及其各类类型的特性与操纵；职员素质测评的功能与作用，以及有效施展的条件因素。
教学重点：人员素质测评的原理，目的作用和类型。
教学难点：素质的结构，素质测评的原理，素质测评在人力资源中如何发挥作用。
教学内容：第一节基本概念一、素质1．素质的含义素质限定为个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2．素质的特性①素质的原有基础作用性。
②素质的稳定性。
③素质的可塑性。
④素质的差同性。
⑤素质的表出性。
⑥素质的内在性。
⑦素质的综合性。
⑧素质的可分化性。
3．素质的构成：身材素质，常识素质，心理素质二、素质形成的决定因素素质形成决定于两个基本因素——遗传和环境。
员工素质测评的基本原理#
员工素质测评的基本原理：1、个体差异原理2、工作差异原理3、人岗匹配原理：工作要求与员工素质；工作报酬与员工贡献；人与人；岗与岗图。
（2-1 人岗匹配图）★员工素质测评的类型*1、选拔性测评：强调区分功能；刚性强；强调客观性；具有灵活性；结果体现为分数或等级2、开发性测评：以开发员工素质为目的，对测评的结果提出开发建议。
3、论断性测评：测评内容精细或全面广泛；结果不公开；有较强的系统性4、考核性测评：概括性，是一种总结性的测评；结果要求有较高的信度与效度。
员工素质测评的主要原则：掌握五项原则的含义和优缺点1、客观测评与主管测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结合4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合员工素质测评量化的主要形式：（具体内容看书P76选择题）一次量化与二次量化；类别量化与模糊量化；顺序量化、等距量化与比例量化；当量量化（权重）品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。
1、品德测评：FRC品德测评法；问卷法。
投射技术测评法（其特点a.目的具有隐蔽性b. 内容的非结构性与开放性 c.反应的自由性）2、知识测评：依次为：知识、理解、应用、分析、综合、评价。
3、能力测评：一般能力、特殊能力、创造力、学习能力测评的实施阶段：是核心引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感效应；参评人员训练不足测评结果处理的4种常用分析方法：集中趋势分析；离散趋势分析；相关分析；因素分析★面试的类型：1、根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。
2、根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。
3、根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。
4、根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。
面试的发展趋势：1、形式丰富多样2、结构面试成为主流3、提问的弹性化4、测评的内容不断扩展5、面试考官的专业化6、面试的理论和方法不断发展★素质测评标准体系的要素：测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着标尺”作用。
员工素质测评标准体系的构建.
二、员工素质测评的类型（P74 ）
选拔性测评
特点：1、强调测评的区分功能 2、测评标准的刚性强 3、测评过程强调客观性 4、测评指标具有灵活性 5、结果体现为分数或等级
开发性测评：以开发员工素质为目的的测评 诊断性测评
特点：1、测评内容或者十分精细 2、结果不公开 3、有较强的系统性
即：素质的分项测评与素质的整体测评
5
员工素质测评量化的主要形式
1、一次量化与二次量化 2、类别量化与模糊量化 3、顺序量化、等距量化 与比例量化 4、当量量化
6
素质测评标准体系
素质测评标准体系的要素：
（P79-84）
标准：指测评标准体系的内在规定性，表现为各种
素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
如打字速度、平均工作时间等
• 看P79例题，学会判断
8
（3）标准的分类（2种分类 标志）
• • • • • • • 第一，从标准表表示的形式来看，分为3种 ①评语短句式 P79 ②设问提示式 ③方向提示式 第二，根据测评指标操作的方式来分，有2种 ①测定式 P80 ②评定式 P80
9
标 准 标 度 标
11
测评内容 、测评目标、测评指标 三者的关系 P83
测评内容 、测评目标、测评指标是测评标准 体系的不同层次。 P83 1.测评内容 是测评所指向的具体对象与范围。 2.测评目标是对测评内容 的明确规定。 3.测评指标是对测评目标的具体分解。
12
测评标准体系的类型（P84）
效标参照性标准体系
常模参照性指标体系
定性测评与定量测评相结合
定性测评是指采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对 素质进行测评；定量测评是指采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方 面对素质进行测评
员工素质测评
FRC品德测评 通过事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法
知识测评
布卢姆法 三层次法
一般能力测评 个别智力测验和团体智力测验 能力测评
特殊能力测评 特殊岗位的文书能力、操作能力、机械能力
创造能力测评 通过心理测试来测验创造能力 学习能力测评 心理测验、面试、情境测验等
纵 向 结 构
3.工作绩效要 素
（P79-84）
1.测评内容：测 评所指向的具体 对象与范围 2.测评目标：素 质测评中直接指 向的内容点 3.测评指标：测 评目标操作化的 表现形式
员工素质测评标准体系
岗位知识测评表（内容、目标、指标）
记 忆 基础知识 专业知识 相关知识 理 解 评价与运用
素 质 测 评 的 方 法
员工素质测评的量化形式
素质测评表（顺序量化、等距量化和比例量化）
量化 类型
顺序 量化 等距 量化 比例 量化 很好 第一名 很好 10 很好 10 较好 第二名 较好 9 较好 8
分 级
一般 第三名 一般 8 一般 6 较差 第四名 较差 7 较差 4 很差 第五名 很差 6 很差 2
得 分
员工素质测评的量化形式
员工素质测评
• 三个原理 • 四种类型 • 五项原则 • 八种量化形式
（一）员工素质测评的基本原理
个体差异原理
人的素质是不一样的，这种差异 客观存在
工作差异原理
不同的职位具有差异性。不同的 工作要由具有相应素质的人承担
人岗匹配原理（4个方面）
工作分析：事 素质测评：人
（P72-73）
人岗匹配的四个方面
一次量化与二次量化
一次量化 数据直接显示实际特征（实质量化） ；测评 量化过程可以一次性完成； 二次量化 先定性描述后定量刻画，没有明显的数量关
2014年11月人力资源管理师二级课后习题答案（缩排版）
2014年11月人力资源管理师二级课后习题答案（缩排版）2014年11月份人力资源管理师二级课后习题第一章一、组织结构设计的基本原理、新型组织结构模式的种类，以及企业组织结构设计程序和方法：【组织结构设计的基本原理】1.组织理论2.组织设计理论3.组织设计的原则【新型组织结构种类】1、超事业部制2、矩阵制3、多维立体组织4、模拟分权组织5、流程型组织6、网络型组织【组织结构设计的程序与方法】1、组织的职能设计程序：职能分析-职能调整-职能分解。
方法：基本职能设计-关键职能设计。
2、组织的部门设计程序：部门纵向结构设计（管理幅度设计、管理层次设计）--部门横向结构设计--管理和业务部门的组合方法：（1）部门纵向结构设计：①管理幅度设计方法：经验统计法、变量测评法②管理层次的设计方法：a.按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；b.有效的管理幅度与管理层次成正比；c.选择具体的管理层次；d.对个别管理层次做出调整。
（2）部门的横向结构设计方法：a.从企业总体结构来看，分为：自上而下法、自下而上法、业务流程法。
（多选）b.按照不同对象和标志，还包括：按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能划分法、按顾客划分法。
（3）企业各个管理和业务部门的组合a.以工作任务为中心来设计部门结构。
b.以成果为中心来设计部门结构c.以关系为中心来设计部门结构二、简述企业战略与组织结构的关系，企业组织结构变革的程序，以及组织结构整合的方法：【企业战略与组织结构的关系】1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证略实施的必要手段。
组织结构服从于战略。
2、企业规模产品市场发生变化,结构也作相调整.(1)增大数量战略。
在行业处于发展阶段，用线制结构。
(2)扩大地区战略。
随着行业进一步发展，用线职能制。
(3)纵向整合战略。
在行业增长阶段后期，用业部制。
(4)多种经营战略。
在行业进入成熟期，用矩或多种经营单位结构。
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人力资源管理师基础知识精讲：员工素质测评的基本原理
其实，每一门功课都有它自身的规律，有它自身的特点，员工素质测评的基本原理当然也不例外，合理的利用好这个时间段能帮助大家完成一段完美的逆袭，解读如下：
员工素质测评的基本原理
(一)个体差异原理
员工测评的对象是人的素质。
员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。
具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
(二)工作差异原理
员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。
首先,工作任务的差异，也就是工作内容的差异。
其次，工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。
不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求。
不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担。
这是社会发展的需要。
(三)人岗匹配原理
所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;员工与员工
1。
员工素质测评的基本原理
员工素质测评的基本原理：1、个体差异原理2、工作差异原理3、人岗匹配原理：工作要求与员工素质;工作报酬与员工贡献；人与人；岗与岗图。
(2-1人岗匹配图）★员工素质测评的类型＊1、选拔性测评：强调区分功能;刚性强;强调客观性;具有灵活性；结果体现为分数或等级2、开发性测评：以开发员工素质为目的，对测评的结果提出开发建议。
3、论断性测评：测评内容精细或全面广泛；结果不公开;有较强的系统性4、考核性测评：概括性，是一种总结性的测评;结果要求有较高的信度与效度。
员工素质测评的主要原则:掌握五项原则的含义和优缺点1、客观测评与主管测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结合4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合员工素质测评量化的主要形式：(具体内容看书P76选择题)一次量化与二次量化;类别量化与模糊量化;顺序量化、等距量化与比例量化；当量量化（权重)品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。
1、品德测评：FRC品德测评法；问卷法.投射技术测评法(其特点a。
目的具有隐蔽性b.内容的非结构性与开放性c。
反应的自由性）2、知识测评：依次为：知识、理解、应用、分析、综合、评价。
3、能力测评：一般能力、特殊能力、创造力、学习能力测评的实施阶段：是核心引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明确;晕轮效应;近因误差；感效应;参评人员训练不足测评结果处理的4种常用分析方法：集中趋势分析;离散趋势分析;相关分析;因素分析★面试的类型:1、根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。
2、根据面试实施的方式,面试可分为单独面试与小组面试.3、根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。
4、根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试.面试的发展趋势：1、形式丰富多样2、结构面试成为主流3、提问的弹性化4、测评的内容不断扩展5、面试考官的专业化6、面试的理论和方法不断发展★素质测评标准体系的要素：测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。
测评：员工素质测评的基本原理
测评：员工素质测评的基本原理（一）个体差异性原理员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的，从人们完成工作的效率和效果就可以看出。
对于同样的工作，不同的人会有不同的效率。
同一班的学生，由同样的老师教授，学习同样的课程，而学习成绩却会有巨大的差异。
在外汇市场上面对同样的信息，不同的操盘手会做出不同的决策，有的决定买入，有的决定卖出。
这是由他们的认识和倾向不同造成的，他们对风险有着不一样的规避意愿。
这里所讨论的既有先天素质的影响，也有经过训练的素质影响。
就算是先天素质和接受教育相同的个人，面对同样的任务时也会得出不同的结果。
综上所述，员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会的因素。
具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
（二）工作差异原理每个人适合做和喜欢做的工作室不一样的。
正是有了许许多多千差万别的工作种类，人们才有了挑选的余地，才可以去寻找能发挥自己特长的、展现自己实力的工作。
（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不通的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
如果说通过工作分析对不同的岗位进行描述可以明确工作环境、工作内容、工作职责和对人的基本要求，那么，通过员工素质测评对个体素质进行测量和评价，则可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。
因此可以说，员工素质测评作为测量“人”的的尺度。
在员工与岗位之间架起了桥梁。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献度相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
员工素质测评的基本原理、主要原则什么
员工素质测评的基本原理/主要原则什么?(重点)答：(1)个体差异：人和人之间存在着多方面的差异(2)工作(职位)差异原理：不同的职位具有差异性，包括内容和职位的差异性。
(3)人岗匹配：人适其事、事宜其人，根据个体间的不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工之间相匹配、岗位和岗位之间相匹配。
二、员工素质测评的主要原则是什么?(重点，问答或者案例分析)答：原则有：(1)客观测评与主观测评相结合。
(2)定性测评与定量测评相结合。
(3)静态测评与动态测评相结合：静态测评比较容易看出差距，动态测评有利于指导。
静态测评包括个性测试、心理测试等、问卷、考试等;动态测评包括评价中心、面试、观察评定等。
(4)素质测评与绩效测评相结合(5)分项测评与综合测评相结合三、员工测评标准体系的构成是什么?答：1、横向结构：对员工素质的要素进行分解，它包括：(1)结构性要素：静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。
包括身体素质和心理素质。
(2)行为环境要素：动态角度反映员工素质及其功能行为特征，指员工的实际工作表现及所处的环境。
其中外部环境主要指工作环境和组织背景。
内部环境指个人所具备的素质。
(3)工作绩效要素：工作的成果表现。
比如工作质量、工作量、工作效率、人才培养等。
2、纵向结构：是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。
横向测评注重测评素质的完备性、明确性和独立性，纵向测评则注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。
包括测评内容、测评目标(测评内容的代表)、测评指标(即把测评目标变成可操作化)。
三者表达了不同层次。
员工测评标准体系的类型有哪些?答：1、效度参照性标准体系根据测评内容与测评目的而形成的测评标准。
比如考驾照、飞行员选拔。
该标准与工作内容直接相关。
2、常模参照性指标体系对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，而与测评客体本身无关。
人员素质测评的原则
人员素质测评的原则
人员素质测评的原则可以归纳为以下几个方面：
1. 客观性原则：评价应该基于实际观察和考察，依据客观事实进行评价，避免主观臆断和偏见。
2. 全面性原则：评价应该全面考察被评价人员在各个方面的素质，包括知识、技能、态度、能
力等，不偏重某个方面而忽视其他方面。
3. 恰当性原则：评价标准和方法应该与被评价人员的工作职责和要求相匹配，能够真实反映其
表现和能力。
4. 参与性原则：评价应该充分参考被评价人员和相关方面的意见和反馈，以增加评价的准确性
和公正性。
5. 实用性原则：评价结果应该能够为人事决策和发展规划提供有用的参考和依据，具有指导意
义和操作性。
6. 公正性原则：评价应该公正、公平、无歧视，不受个人关系、地位、背景等因素的影响，避
免人为干预和不正当行为。
7. 透明性原则：评价过程和标准应该公开透明，使得被评价人员能够了解评价的目的、方法和
结果，有机会提供相关信息和申诉。
总之，人员素质测评的原则是确保评价能够客观、全面、恰当、参与、实用、公正和透明，以
达到准确评价和有效管理的目的。
人员素质测评的基本原理
2、问卷法的编制原则
所出题目的内容要具有代表性 语言简洁易懂 用词没有歧义 表达上避免主观性和的情绪化的字句
二、观察法。
观察法是指主试有目的、有计划的在一定时间里运用感觉 器官或是其他工具或手段观察员工的实际工作，用文字或 是图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
观察法的操作原则： 观察的工作应该相对静止，在一定时间里没有很明显的变
2、投射测验（主要用于临床鉴别）
投射测验的逻辑假定： 人们对外在事物的看法被认为含有丰富的信息量，
反映着内在的真实状态或特征； 个体不是被动的接受外界的刺激，而是主动的有
选择性的给外界刺激加上某种意义，而后表现出 适应的反应（期望）； 强调人格中无意识范畴，认为人无法凭意识说明 自己。
投射测验的三个特点：
生产岗位系列
➢ 能力：时间管理（有时间概念，讲效率，严格保 证生产进度）、有效的控制能力、系统全面的计 划能力。
➢ 人格：认真、负责、准确
➢ 知识经验和技能：专业水平高，熟悉生产流程和 相关设施，具备安全生产知识
营销岗位系列
➢ 能力：良好的沟通、协商、应变能力和人际能力， 适应性强，富有创造性，情绪控制能力强。
中层管理人员
➢ 能力方面：数量分析和商务图表资料分析能力； 语言逻辑推理能力、理解分析能力；综合分析和 思维策略；组织协调能力、领导意识、情绪控制、 人际感染、团队合作等能力；沟通能力。
➢ 人格方面：人格概貌、人格心理健康、认知风格 和行为风格。
➢ 兴趣、动机方面：职业兴趣、动机性质和强度等。
➢ 知识、技能和经验方面
第二章 人员素质测评的基本原理
第一节 人事测评的基本过程和实施
一、素质测评的过程： 1、准备阶段。 确定测评目标 收集必要的测评数据 成立强有力的测评小组 制定测评方案。方案的内容包括确定被试的范围、
员工素质测评的基本原理
诊断性测评：以了解现状或查找根源为目的测评。
特点：测评内容或者十分精细（查找原因）或者全面广泛（了解现状）
考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。
特点：1概括性2结果要求有较高的信度与效度。
20
管理技能
10
营销技能
40
总分
品德测评法1、FRC品德测评法2、问卷法3、投射技术：（三）投射技术法
广义投射技术：把真正测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术
狭义投射技术：把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片等呈现在测评者面前，不给任何提示说明和要求，然后问被测评者看到、听到、想到什么
无领导小组讨论的组织与实施P128
一、前期准备阶段（一）编制讨论题目
（二）设计评分表
（三）编制计时表
（四）考官培训
（五）选定场地
（六）确定讨论小组
二、具体实施阶段
宣读指导语
讨论阶段
1、发言内容
2、发言形式和特点
3、发言影响
三、评价与总结阶段
重点评价以方面
参与程度
影响力
决策程度
任务完成情况
团队氛围和成员共鸣感
2、人际关系能力：情景模拟中的无领导小组讨论等；
3、智力状况：笔试方法等；
4、工作动机：心理测试、情景模拟、面试等；
5、心理素质：投射测验等；
6、工作经验：资历审核、行为描述法；
7、身体素质：体检。
第一单元面试的基本程序
面试的内涵
面谈、观察与沟通的过程；
借以了解面试者的经历、知识和技能；
特点：交谈主导性、目的性、交互性、程序化、地位不平等；
人员素质测评原理ppt课件
人员素质测评原理
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素质测评四要素
• 1，行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量对 象的行为
• 2，标准化：测验内容、施测条件、评分规则和测 验常模标准化
• 3，难度或应答率
• 4，信度和效度：前者指测验的可靠性；后者指测 验的有效性
人员素质测评原理
13
第二节 人事测评的原理与问题
• R—输出信息或反应（一般是行为样本）
• M—测评标准或常模（两类参照系）
• J—分析、比较与评价
• O—测评结果
人员素质测评原理
28
二、 人员素质测评的要素及特点
• 人员素质测评涉及三个要素：
• 测量对象——个体的属性或特征 • 测量法则——给个体属性分派数字的依据 • 测量结果——对个体属性的差异的描述
人员素质测评原理
3
认知过程：感知、记忆、思维、想象等 心
理 过
情感过程：情绪、情感
心
程 意志过程
理
现
象
个 性
个性倾向性：需要、动机兴趣、爱好、价值观
心
理
差 个性心理特征：能力、性格、气质 异
人员素质测评原理
4
2、 工作的差异性
• 工作差异的表现：
• 工作性质：领导/管理/操作 • 工作内容：what who when why • 工作环境: where • 工作要求：how(K/S/A/O)
• 怎样才能保证工作成功完成？
社会分工 的必要性 与普遍性
人员素质测评原理
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思考：
• 既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也 是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？
• 什么是工作中的最优配置？
三、员工素质测评的主要原则
案例
对公司的主要领导干部的能力实行量化测评，从第1个 开始依照间隔1个难度等级赋值，排列第1位的赋值 “1”，与第1位相差1个难度等级的人赋值“2”，与第 1位相差2个难度等级的人赋值“3”，依次类推。等距 离可以使素质测评对象进行差距大小的比较。
3、比例量化 比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评 的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。
例如：违纪次数、身高等，又称实质量化。 二次量化——是指对素质测评对象进行间接的定量刻画， 即先定性描述后定量刻画的量化形式。
例如：对工人降低劳动成本的行为。
定性描述 定量描述
强烈 3
一般 2
淡漠 1
（一）一次量化与二次量化 2、当“一”与“二”作基数词解释时： 一次量化——是指对素质测评的量化过程可以一次性完成。
某类素质测评指标的量化方式汇总20406080100很差较差一般较好很好比例量化60708090100很差较差一般较好很好等距量化第五名第四名第三名第二名第一名很差较差一般较好很好顺序量化得分分级四当量量化就是先选择某一个中介变量把不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化对它们进行类似同类同质的量化使不同类别不同质的素质测评对象量化能够相互比较和进行数值综合
2、标度 即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特
征或表现的范围、强度和频率的规定。 类型
（1）量词式标度——“多” “较多” “一般” “较少” “少”
（2）等级式标度——“优” “良” “中” “差”
（3）数量式标度——连续区间型 “1” “2” “3” 离散点标式 “0” “3” “6” “9”
三、员工素质测评的主要原则
（一）客观测评与主观测评相结合 （二）定性测评与定量测评相结合 （三）静态测评与动态测评相结合 静态：心理测验 动态：评价中心、面试与观察评定。 （四）素质测评与绩效测评相结合 （五）分项测评与综合测评相结合
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员工素质测评的基本原理/主要原则什么?(重点)
答：(1)个体差异：人和人之间存在着多方面的差异
(2)工作(职位)差异原理：不同的职位具有差异性，包括内容和职位的差异性。
(3)人岗匹配：人适其事、事宜其人，根据个体间的不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工之间相匹配、岗位和岗位之间相匹配。
二、员工素质测评的主要原则是什么?(重点，问答或者案例分析)
答：原则有：
(1)客观测评与主观测评相结合。
(2)定性测评与定量测评相结合。
(3)静态测评与动态测评相结合：静态测评比较容易看出差距，动态测评有利于指导。
静态测评包括个性测试、心理测试等、问卷、考试等;动态测评包括评价中心、面试、观察评定等。
(4)素质测评与绩效测评相结合
(5)分项测评与综合测评相结合
三、员工测评标准体系的构成是什么?
答：1、横向结构：对员工素质的要素进行分解，它包括：
(1)结构性要素：静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。
包括身体素质和心理素质。
(2)行为环境要素：动态角度反映员工素质及其功能行为特征，指员工的实际工作表现及所处的环境。
其中外部环境主要指工作环境和组织背景。
内部环境指个人所具备的素质。
(3)工作绩效要素：工作的成果表现。
比如工作质量、工作量、工作效率、人才培养等。
2、纵向结构：是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。
横向测评注重测评素质的完备性、明确性和独立性，纵向测评则注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。
包括测评内容、测评目标(测评内容的代表)、测评指标(即把测评目标变成可操作化)。
三者表达了不同层次。
员工测评标准体系的类型有哪些?
答：1、效度参照性标准体系
根据测评内容与测评目的而形成的测评标准。
比如考驾照、飞行员选拔。
该标准与工作内容直接相关。
2、常模参照性指标体系
对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，而与测评客体本身无关。
主要适用于不能或难以用工作本身的实践来检验的内容。
比如选拔公务员、选拔管理人才等。
其评价标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的。
员工测评方案制定的过程有哪些?(重点)
答：(1)确定被测评对象范围和测评目的
(2)设计和审查员工素质能力测评的指标与参考标准
(3)编制或修订员工素质能力测评的参照标准
选择合理的测评方法员工测评的过程是什么?(注意如何操作，参看书中案例)
答：(1)组建招聘团队
(2)员工初步筛选
(3)设计测评标准：确定多个测评指标。
(4)选择测评工具：对每个不同的指标根据情况选择不同的方式，如无领导小组、结构化面试、文件框等。
(5)分析测评结果：这里的计算方法请参照P99页，将是很可能考试的地方，并让你对每个员工的特点进行总结，只要照实讲述和计算即可。
(6)作出最终决策
(7)发放录用通知
七、在员工测评中，对测评人员的要求有哪些?
答：1、坚持原则，公正不偏;
2、有主见，善于独立思考;
3、有一定的测评经验;
4、有一定的文化水平;
5、有事业心，不怕得罪人;
6、作风正派，办事公道;
7、了解被测评对象的情况。