人力资源规划人力资源规划基本操作步骤一核查现有人力资源
员工-组织关系研究1
根据组织的发展战略和组织的内外部条件, 选择适当的预测技术对未来人力需求的结构、数量和质量进行预测。
内部因素: 技术、设备条件的变化 企业规模的变化 企业经营方向的变化 人员稳定性
影响人力资源需求的因素
外部因素: 经济环境 技术环境 竞争对手
总经理 高飞A／2
总工程师 马亮B／2
人力资源经理 杨 波A／1
会计经理 张天杰C／2
规划经理 王 云 A／1 许成钢B／1
技术顾问 冉 巧B／3
1号厂房经理 文 天B／2 吴 东C／4
2号厂房经理 潘东方A／1
3号厂房经理 陈 龙B／2 周起亮B／3
框内名字代表可能接替职位的人员。 A: 可以晋升 1: 表示优越 B: 需要训练 2: 表示良好 C: 不适合该职位 3: 表示普通 4: 表示欠佳
第三步: 人力供给预测
从供给的来源上看主要分为内部与外部供给两个方面。
影响外部供给的因素
本地区内人口总量与人力资源率。它们决定了该地区可提供的人力资源总量。 本地区人力资源的总体构成。它决定了在年龄、性别、教育、技能、经验等层次与类别上可提供的人力资源的数量与质量。 本地区的经济发展水平和地理位置, 它决定了对外地劳动力的吸引能力。 本地区的教育水平。它直接影响人力资源的供给的质量。 本地区劳动力的择业心态与模式、工作价值观等也将影响人力资源的供给。 本地区外来劳动力的数量与质量。 本地区同行业对劳动力的需求。
人员需求预测的方法
主观判断法: 人员估算法、德尔菲法 统计学方法: 工作负荷法、回归分析法 实际中的应用: 定性和定量方法结合
The Example of Ratio Analysis
年份
雇员数
人力资源规划流程
人力资源规划流程人力资源规划是组织中至关重要的一个环节，它涉及到预测和满足组织未来的人力资源需求，为组织的发展提供必要的支持。
一个完善的人力资源规划流程可以帮助组织有效地管理人力资源，提高业务绩效。
本文将介绍人力资源规划的基本流程，并探讨每个阶段的重要性。
1. 确定组织的战略目标人力资源规划的第一步是明确组织的战略目标。
这包括了组织的长期和短期目标，并需要考虑外部环境的变化。
通过了解组织的战略目标，人力资源部门可以更好地预测和满足未来的人力资源需求。
2. 分析现有人力资源情况在确定战略目标之后，人力资源部门需要对现有的人力资源情况进行全面的分析。
这包括员工的数量、技能和能力等方面的评估。
通过分析现有的人力资源情况，人力资源部门可以判断是否有足够的员工来实现组织的战略目标，以及员工是否具备必要的技能。
3. 预测未来的人力资源需求基于对组织战略目标和现有人力资源情况的了解，人力资源部门需要预测未来的人力资源需求。
这包括预测员工的数量以及所需的技能和能力。
预测的准确性对于规划得当的人力资源流程至关重要，因此需要进行充分的研究和分析。
4. 制定人力资源策略在预测了未来的人力资源需求之后，人力资源部门需要制定相应的人力资源策略。
这包括确定如何招聘、培训和保留员工等方面的计划。
制定人力资源策略需要考虑到组织的战略目标和预测的人力资源需求，并制定相应的行动计划。
5. 实施人力资源策略实施人力资源策略是人力资源规划流程的核心步骤。
这包括招聘合适的员工、提供培训和发展机会、并采取措施留住优秀的员工。
人力资源部门需要与其他部门密切合作，确保人力资源策略的顺利实施。
6. 监测和评估一旦人力资源策略开始实施，人力资源部门需要进行监测和评估，以确保其有效性。
监测和评估可以通过收集数据、员工反馈和绩效评估等方式进行。
这将帮助人力资源部门了解策略的效果，并进行必要的调整和改进。
通过上述流程的实施，组织可以更好地预测和满足未来的人力资源需求，为组织的发展提供稳定的支持。
人力资源规划的步骤
人力资源规划的步骤人力资源规划是组织中重要的管理活动之一，它旨在确保组织能够有效地利用现有的人力资源，并为未来的发展做好准备。
人力资源规划的过程是一个复杂的任务，需要经过多个步骤。
下面将详细介绍人力资源规划的步骤。
第一步：确定组织的目标和策略人力资源规划的第一步是与组织的高层管理者合作，确立组织的目标和战略。
这意味着了解组织的使命、愿景和价值观，并确定组织希望实现的短期和长期目标。
同时，确保人力资源规划与组织的战略目标相一致。
第二步：分析组织的当前状况在这一步骤中，需要对组织的当前状况进行详细的分析。
这包括考虑到组织内外部环境的因素，如经济状况、市场竞争力、技术趋势等。
同时，还需要评估组织内部人力资源的状况，包括员工数量、技能和能力等。
第三步：预测人力资源需求在这一步骤中，根据组织的目标和策略以及当前状况的分析，预测未来组织的人力资源需求。
这包括确定未来一段时间内所需的员工数量、各个部门和岗位的需求，并考虑到员工离职、退休和其他流动性因素。
第四步：评估人力资源供应在这一步骤中，需要评估组织内外部的人力资源供应情况。
这包括评估组织内部员工的能力和潜力，以确定他们是否能够满足未来的需求。
同时，还需要考虑到外部的人力资源供应，如招聘渠道、人才市场等。
第五步：制定人力资源战略和计划在这一步骤中，根据人力资源需求和供应的评估结果，制定人力资源战略和计划。
这包括确定员工的招聘和选拔策略、培训和发展计划、绩效管理体系和激励机制等。
同时，还需要制定人力资源的预算和时间表，确保计划的有效执行。
第六步：实施和监督一旦制定了人力资源战略和计划，就需要将其付诸实施，并进行监督和评估。
这涉及到将计划中的各项措施和政策付诸实践，并监测其效果和结果。
如果发现偏差或问题，及时进行调整和改进。
第七步：持续改进人力资源规划是一个动态的过程，需要不断进行改进和调整。
在实施和监督的过程中，需要收集反馈信息，并根据反馈信息对人力资源规划进行调整和改进。
人力资源规划的关键步骤与流程
人力资源规划的关键步骤与流程人力资源规划是组织管理中至关重要的一环，它可以帮助企业合理安排人力资源，实现企业的战略目标。
在实施人力资源规划时，我们需要遵循一系列关键步骤和流程。
本文将重点介绍人力资源规划的关键步骤和流程，以帮助企业更好地进行人力资源规划。
一、环境分析人力资源规划的第一步是进行环境分析，了解企业所处的内外部环境情况。
内部环境分析包括对企业组织结构、人员构成、用工需求等方面的了解；外部环境分析则包括对行业发展趋势、劳动力市场、法律法规等方面的了解。
通过环境分析，企业能够清楚地了解自身的现状和面临的挑战，为后续的规划提供依据。
二、需求预测需求预测是人力资源规划的核心内容之一。
根据企业发展战略和业务需求，预测未来一段时间内的人力资源需求量。
需求预测可以基于历史数据、市场需求、销售预测等多个方面的信息进行分析。
通过准确的需求预测，企业能够合理安排人力资源配置，避免人力资源过剩或不足的情况。
三、现状评估现状评估是对企业现有人力资源情况的评估和分析。
它包括对员工数量、员工素质、组织结构等方面的评估。
通过现状评估，企业能够了解自身的人力资源状况，为后续的人力资源规划提供依据。
同时，现状评估还可以发现企业存在的问题和瓶颈，为规划提供改进的方向。
四、供需分析供需分析是将需求预测和现状评估进行对比，分析人力资源供求的平衡情况。
通过供需分析，企业可以得出人力资源的缺口情况，即需求与现有人力资源之间的差距。
供需分析可以帮助企业确定是否需要招聘新员工、进行员工培训或调动人力资源等措施。
五、制定目标和策略制定目标和策略是人力资源规划的重要环节。
根据需求预测、现状评估和供需分析的结果，企业需要为人力资源规划制定明确的目标和相应的策略。
目标可以包括招聘计划、培养计划、绩效管理目标等方面；策略则可以包括招聘渠道策略、培训方案策略、员工激励策略等方面。
六、实施与监控人力资源规划的最后一步是实施与监控。
在实施过程中，企业需要按照制定的目标和策略，进行招聘、培训、绩效管理等一系列人力资源活动。
人力资源规划的步骤与流程
人力资源规划的步骤与流程人力资源规划是组织战略规划的重要组成部分，旨在确保企业拥有足够数量和合适的员工，以应对未来的业务需求。
成功的人力资源规划可以帮助企业在竞争激烈的市场中取得优势，并提高员工的满意度和绩效。
本文将介绍人力资源规划的步骤与流程，并探讨每个步骤的具体内容。
第一步：确定组织的战略目标在进行人力资源规划之前，组织需要明确其战略目标和长期发展计划。
这些目标可以涉及市场份额的增长、新产品的开发或进入新市场等。
只有了解企业的战略目标，才能确保人力资源规划与之相一致，并为实现这些目标提供支持。
第二步：分析组织的现状在人力资源规划的第二步中，需要对组织的现状进行分析。
这包括了解组织的规模、员工的数量、员工的技能与能力、组织的文化和氛围等。
此外，还需要分析当前的员工绩效和离职率，并评估组织是否有必要进行招聘或裁员。
第三步：预测未来的需求在人力资源规划的第三步中，需要预测未来的员工需求。
这可以通过考虑组织的战略目标、业务计划、市场趋势和技术发展等因素来实现。
例如，如果组织计划扩大业务，就需要预测所需的新增员工数量和能力要求。
第四步：确定人才供给在预测了未来的员工需求之后，下一步是确定人才供给。
这包括评估现有员工是否拥有所需的技能和能力，以及组织是否需要进行外部招聘或内部培养来满足未来的需求。
此外，还需要考虑外部劳动力市场的情况，以确定是否可以外包或雇佣临时员工。
第五步：制定实施计划当人力资源规划的需求和供给之间达到一致后，就需要制定实施计划。
这包括确定招聘渠道、制定培训计划、开展绩效评估和激励机制等。
制定详细的实施计划可以帮助组织有效地执行人力资源规划，并确保其与组织的战略目标一致。
第六步：监控和评估人力资源规划不是一次性的任务，而是一个持续的过程。
在实施人力资源规划之后，需要对其进行监控和评估，以确保其有效性和可持续性。
这包括定期审查员工绩效、员工满意度调查和组织效益评估等。
根据评估结果，可以进行必要的调整和改进。
人力资源规划
人力资源规划人力资源规划是指根据企业的战略目标和业务需求，对人力资源进行科学合理的配置和管理，以达到提高组织绩效和竞争力的目的。
本文将详细介绍人力资源规划的步骤、方法和重要性。
一、人力资源规划步骤1. 确定组织的战略目标和业务需求：首先，企业需要明确自己的长期和短期战略目标，以及所面临的业务需求。
这些目标和需求将成为人力资源规划的基础。
2. 分析现有人力资源状况：通过对现有人力资源的数量、结构、能力和素质进行全面分析，了解人力资源的优势和不足之处，为后续的规划提供依据。
3. 预测未来的人力资源需求：结合企业的战略目标和业务需求，通过市场调研、业务预测等方法，对未来的人力资源需求进行预测，包括人数、岗位、技能等方面。
4. 分析人力资源供给情况：通过对外部劳动力市场和内部员工潜力的分析，了解人力资源的供给情况，包括劳动力市场的竞争状况、人才流动情况等。
5. 确定人力资源缺口：将人力资源需求与供给进行对比分析，确定人力资源的缺口，即人力资源规划中需要重点关注的方向和岗位。
6. 制定人力资源规划策略：根据人力资源缺口的情况，制定相应的人力资源规划策略，包括招聘、培训、绩效管理、福利待遇等方面。
7. 实施和监控：将制定的人力资源规划策略付诸实施，并进行监控和评估，及时调整和优化人力资源的配置和管理。
二、人力资源规划方法1. 数量法：根据企业的业务需求和预测的人力资源需求，确定所需人力资源的数量。
这种方法主要依靠统计和数据分析，适用于人力资源需求相对稳定的情况。
2. 负荷法：根据企业的业务负荷和工作量，确定所需人力资源的数量。
这种方法主要依靠对工作量和工时的测算和分析，适用于业务需求波动较大的情况。
3. 基准法：根据企业过去的经验和数据，确定人力资源与业务规模的比例关系，以此来预测未来的人力资源需求。
这种方法主要依靠历史数据和经验，适用于业务需求相对稳定并且有较长历史数据的情况。
4. 专家法：通过专家的判断和意见，结合企业的战略目标和业务需求，对未来的人力资源需求进行预测。
人力资源规划流程
人力资源规划流程人力资源规划是组织管理中十分重要的一环，它有助于确保企业拥有足够的合适人才，并为未来的发展做好准备。
本文将介绍人力资源规划的流程，帮助读者更好地理解和应用。
1. 人力资源需求分析人力资源规划的第一步是对企业的人力资源需求进行分析。
这需要与各部门沟通，了解他们的短期和长期人力资源需求。
同时，还要考虑到企业的战略目标和发展方向。
通过这一分析，可以确定出企业未来所需岗位的数量和类型。
2. 现有人力资源评估在确定未来的人力资源需求之前，我们需要对现有的人力资源进行评估。
这包括员工的技能、经验、知识以及潜力的评估。
通过对现有团队的分析，可以确定哪些人才可以被留用，哪些需要进行培训或者晋升，哪些需要补充外部招聘。
3. 人力资源供给计划人力资源供给计划是根据人力资源需求分析和现有人力资源评估的结果来制定的。
它涉及到招聘、培训和开发的计划。
首先，需要制定一个招聘计划，确定外部招聘的渠道和方式。
其次，要制定培训计划，确保现有员工的技能和知识与企业发展的需要保持一致。
最后，还需要制定绩效管理和晋升计划，为员工提供成长和晋升的机会。
4. 实施和监控人力资源规划的实施非常重要。
一旦制定了人力资源供给计划，就需要落实执行，并进行监控。
这包括招聘新员工、培训现有员工、评估绩效并进行奖惩等活动。
同时，还需要对人力资源规划的进展进行监测和评估，确保其有效性和符合企业的目标。
5. 调整和改进人力资源规划是一个动态的过程，需要根据外部环境和企业的变化进行调整和改进。
当企业面临新的挑战和机遇时，人力资源规划需要及时跟进并作出相应的调整。
同时，还需要根据过程中的经验教训，进行总结和改进，提高规划的准确性和可行性。
人力资源规划的流程对于企业的成功和可持续发展至关重要。
它帮助企业了解自身的人力资源需求，并采取措施来满足这些需求。
通过合理的人力资源规划，企业可以确保拥有足够的合适人才，提高组织的竞争力。
因此，各个企业在管理过程中都应该认真对待人力资源规划，并根据实际情况进行灵活应用。
人力资源规划及其实施步骤分析
人力资源规划及其实施步骤分析作者：孔丽华来源：《商场现代化》2008年第09期[摘要] 本文对人力资源规划进行概述，阐述了人力资源规划与其他人力资源管理职能之间的关系。
介绍了人力资源规划制定和实施的基本步骤，同时分析了人力资源不平衡的问题，并提出一些调整的建议。
[关键词] 人力资源规划职能一、人力资源规划（HRP）的含义和内容人力资源规划(human resource planning)是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。
简而言之，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。
人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，其内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
人力资源规划主要包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、调配规划很工资规划。
二、人力资源规划的目的和作用人力资源规划的主要目的是企业在适应的时间，适当的岗位获得适当的人员，最终获得人力资源的有效配置。
具体来说，人力资源规划的目的可以分解成两个方面：一方面，人力资源规划是为了满足变化的组织对各种人力资源的需求，包括数量、质量、层次和结构等；另一方面，人力资源规划是为了最大限度地开发利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工需求得到充分满足。
人力资源规划对于企业的发展和人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用，第一，能确保企业发展中人力资源的需求，第二，能使人力资源管理活动有序化，第三，能提高人力资源的利用效率，第四，有利于协调人力资源管理具体计划，第五，人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义，第六，使个人行为与组织目标吻合。
人力资源规划的步骤和方法
人力资源规划的步骤和方法人力资源规划是组织在进行人才管理和组织发展时所采取的一系列策略和措施，目的是提前预测和满足组织未来的人力资源需求。
有效的人力资源规划能够为组织提供合适的人才，确保组织的持续发展和成功。
本文将介绍人力资源规划的步骤和方法。
第一步：确定组织战略人力资源规划必须与组织的战略目标紧密关联。
在规划开始之前，组织应当明确其长期和中期的战略目标。
这些目标将直接影响到人力资源的需求和配置。
例如，如果组织计划扩大业务到新的市场，那么人力资源规划将需要着重考虑招聘和培养具有相关市场经验的员工。
第二步：分析现状在确定了战略目标之后，接下来需要对组织的现状进行分析。
这包括对现有人力资源的数量、技能和分布进行评估。
为了完成这一分析，可采用以下方法：1.人力资源清单：制定一份详细的人力资源清单，列出每个部门或岗位的员工数量、工作职责和技能。
这有助于识别组织中的人力资源短缺和过剩问题。
2.人力资源调查：通过员工问卷、面谈等方式收集员工对组织目前状况的反馈和建议。
这有助于发现员工的潜力和发展需求。
3.环境分析：分析组织所处的行业环境和市场趋势，了解外部对人力资源的需求和挑战。
这有助于预测未来的人力资源需求。
第三步：预测未来需求基于对组织战略和现状的分析，接下来需要预测未来的人力资源需求。
这可以通过以下方法来实现：1.趋势分析：分析过去几年的招聘和离职趋势，以此预测未来的人员流动和需求。
例如，如果过去几年员工流失率较高，那么未来可能需要增加招聘活动来满足组织的人力资源需求。
2.技能矩阵：根据组织的战略目标和现有技能，制定一个技能矩阵，明确未来所需的核心能力和技能。
这有助于预测未来人力资源的技能需求，并为培训和发展计划提供指导。
第四步：制定人力资源策略在预测了未来的人力资源需求之后，接下来需要制定相应的人力资源策略。
这些策略应该包括招聘、培训、绩效管理和激励等方面的措施。
例如，如果预测到某个部门将来需要更多的专业技能人才，那么相应的策略可能包括增加该领域的招聘数量、提供相关培训和发展机会等。
人力资源规划的基本步骤和流程
分析组织战略和业务需求
预测未来人力资源需求
制定人力资源预算和投资计划
实施人力资源规划
确定人力资源需求：根据公司战略和目标，确定所需人力资源的数量和质量
添加标题
制定招聘计划：根据人力资源需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间、招聘标准等
添加标题
培训和发展：制定培训计划，提高员工技能和素质，促进员工职业发展
01
02
评估现有人力资源：对现有员工的技能、经验和能力进行评估，了解他们的优势和不足
制定招聘计划：根据人力资源需求和现有人力资源的评估结果，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间和招聘标准等
03
04
培训和发展：根据员工需求和公司战略，制定培训和发展计划，提高员工的技能和素质，满足公司发展的需要
预测未来的人力资源需求
收集和分析人力资源规划的数据和信息
评估人力资源规划的效果和影响
调整和优化人力资源规划的策略和措施
汇报人：XX
感谢您的观看
汇报人：XX
人力资源规划的基本步骤和流程
目录
01
添加目录标题
02
人力资源规划概述
03
人力资源规划的基本步骤
04
人力资源规划的流程
添加章节标题
人力资源规划概述
人力资源规划的定义
人力资源规划是指组织根据其战略目标，对未来一定时期内的人力资源需求进行预测和规划的过程。
人力资源规划的目的是确保组织在需要的时候，有合适的人员担任合适的职位，以实现组织的战略目标。
分析公司战略和目标，确定人力资源需求
收集和分析历史数据，预测未来的人力资源需求
考虑公司内部和外部环境变化，调整预测结果
人力资源规划的三个步骤
⼈⼒资源规划的三个步骤⼈⼒资源规划是指管理当局为确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的⼯作⼈员，并使他们能够有效完成组织分配给他们的任务的这样⼀个⼈⼒资源管理过程。
⼈⼒资源规划还要注意将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执⾏的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。
⼈⼒资源规划是组织管理的重要依据。
因为⽆论是确定⼈员的需求量、供给量、还是职务、⼈员以及任务的调整，都应当以⼈⼒资源规划为依据。
这就要求⼈⼒资源规划并需具有较强的可执⾏性。
⼈⼒资源规划可分为三个步骤：⼯具/原料⼈⼒资源规划包括对组织⼈⼒资源的需要和供给状况进⾏分析及估计、职务编制、⼈员配置、教育培训、⼈⼒资源管理政策、招聘等内容。
⼈⼒资源管理⼯作由于其管理的⼒度不同，对⼈⼒资源⼯作者的要求也不同。
尽管现在很多企业都知道企业的竞争是⼈才的竞争，但真正把⼈才当成⼀种资源并视之为战略⾼度的企业并不多。
步骤/⽅法 1.弄清企业现有⼈⼒资源的状况。
实现企业战略，⾸先要⽴⾜于开发现有的⼈⼒资源，因此必须采⽤科学的评价分析⽅法弄清企业现有⼈⼒资源的状况。
管理者要对本企业各类⼈⼒数量、分布、利⽤及潜⼒状况、流动⽐率进⾏统计。
2.弄清组织未来需要什么样的⼈⼒资源。
未来⼈⼒资源的需要是由组织的战略⽬标决定的。
弄清企业的战略决策及经营环境，是⼈⼒资源规划的前提。
对企业⼈⼒资源需求与供给进⾏预测，是⼈⼒资源规划中技术性较强的关键⼯作，全部⼈⼒资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。
预测的要求是指出计划期内各类⼈⼒的余缺状况。
不同的产品组合、⽣产技术、⽣产规模、经营区域对⼈员会提出不同的要求。
同时，诸如⼈⼝、交通、⽂化教育、法律、⼈⼒竞争、择业期望则构成外部⼈⼒供给的多种制约因素。
3.在对现有的能⼒和未来需要做了全⾯评估以后，管理当局可以测算出⼈⼒资源的短缺程度，并指出组织中将会出现超员配置的领域。
然后将这些预计于未来⼈⼒资源的供应结合起来，拟定⼈⼒资源管理的⾏动⽅案，制订⼈⼒资源开发、管理的总计划及业务计划。
企业人力资源规划基本操作步骤
企业人力资源规划基本操作步骤企业人力资源规划是每个企业必须重视的一项工作。
它是指企业为了实现战略目标，根据现有人力资源数量、素质、能力和岗位需求等因素，制定出一份长期战略性、针对性强、适应性高的人力资源规划方案，协调企业内部各个岗位及流程优化，从而实现人力渠道更加合理化的管理。
下面将介绍企业人力资源规划的基本操作步骤。
第一步：战略目标的制定人力资源规划的首要任务是识别企业的长远目标及其对员工的需求。
这就要求企业明确自身的发展方向和目标，制定出战略规划方案，并且根据自身的规划方案，制定出一份人力资源规划方案。
第二步：内部环境和外部环境的分析企业的内部环境和外部环境都会对人力资源规划产生影响。
内部环境包括企业的组织架构、员工教育水平、员工需求等，外部环境包括经济、社会、文化、技术等因素。
企业必须对这些因素进行全面、系统的分析，以便合理制定企业人力资源规划方案。
第三步：人力资源需求的评估在确定了内部和外部环境的因素后，企业需要对自身的人力资源需求进行评估。
这个环节主要包括对岗位需求的评估和员工素质的评估。
针对岗位需求的评估，企业需根据企业制定的战略目标，对所需的人员类型和数量进行预测。
针对员工素质的评估，则主要是对目前企业员工的技能素质、工作能力等方面进行评估。
第四步：人力资源供应的评估企业人力资源供应的评估包括对内外部招聘途径的评估和员工培养计划的评估。
对于内招聘途径，企业需要评估现有员工的能力和潜力，以确定他们是否适合升迁和发展；对于外招聘途径，企业需要评估外部环境，以确定招聘渠道、薪资待遇等。
对于员工培养计划，企业需要根据员工素质评估结果，对员工进行培训、学习和发展计划的制定。
第五步：人力资源规划方案的制定根据企业内部和外部环境的分析结果，以及对员工和岗位需求以及供应的评估结果，企业需要制定出相应的人力资源规划方案。
这个方案要具体、可操作、长远、战略性，涵盖招聘计划、人员培养计划、绩效评估、薪酬激励、组织结构优化等一系列指标。
人力资源规划的基本操作步骤,你确定了解吗
人力资源规划的基本操作步骤，你确定了解吗？人力资源规划基本操作步骤一：核查现有人力资源这一阶段是后面各阶段的基础, 是人力资源规划的第一个过程, 它的质量如何对整个工作影响很大，必须高度重视。
核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。
如果企业尚未建立人力资源管理信息系统，这步工作最好与建立该信息系统同时进行。
一个良好的人事管理信息系统，应尽量输入与员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。
人力资源信息应包括以下几个方面：（1）个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族和所参加的党派等；（2）录用资料，包括合同签订时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长；（3）教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等；（4）工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期和量的预测；（5）工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等；（6）工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有否受过处分的原因和类型、最后一次内部转换的资料等；（7）服务与离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因；（8）工作态度，包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到早退记录、有否建议及建议数量和采纳数，有否抱怨及经常性与否和抱怨内容等；（9）安全与事故资料，包括因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故次数类型及原因等；（10）工作或职务情况；（11）工作环境情况；（12）工作或职务的历史资料等等。
利用计算机进行管理的企业和组织可以十分方便地存储和利用这些信息。
这一阶段必须获取和参考的另一项重要的信息, 是职务分析的有关信息情况。
职务分析是企业人力资源管理5大要素(获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发)中起核心作用的要素, 是下一步工作的基础。
人力资源规划的基础知识
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三.组织机构图设计后的实施要则 （P9）旨在使组织机构形成一个系统整体, 有效、顺利、合理地发挥作用。
1.命令管理系统一元化原则 2.明确责任和权限的原则 3、优先组建管理机构和配备人员的原则 4、分配职责的原则
(1)相同性质的工作要归纳起来进行分析 (2)分配工作具体明确 (3)每项工作不要过细划分,多个下级共同承担 (4)量材使用 (5)经常检查,持续改善
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第二单元 企业组织信息的收集和汇总（P10）
1.决策机构的效率（反应速度） 2.决策效率和结果 3.执行效率 4.文件审批效率
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厂 长 员 工 员 工
01
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班组长
02
直线制机构图
班组长
03
员 工
班组长
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总经理
财务部
人力资源部
供销部
厂 长
管理组
员 工
班组长
技术组
员 工
员 工
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总经理
直线 职能制
事业部制
矩阵制
定义
集权式;垂直系统
直线制统一指挥加职能部门参谋、指导
分权制结构;集中决策,分散经营；独立核算，自负盈亏，利润控制
职能部门和项目小组组成双道命令系统
优点
结构简单,指挥系统清晰,统一;责权关系明确;横向联系少,内部协调容易;信息沟通迅速,效率高
集权与分权结合，既有垂直式领导与统一指挥,又有职能部门的参谋和助手作用。
人力资源规划操作步骤
人力资源规划操作步骤人力资源是组织中非常重要的资产之一，它的管理是组织成功的关键之一。
人力资源规划是指利用组织的资源，通过组织的战略目标和计划，来确定和实现人力资源需求的过程。
通俗点说，就是为了确保招聘合适的人才，在适当的时间内，招聘最少的人，在最短的时间内达成组织的战略目标，从而达到组织的长期成功和稳定发展。
对于人力资源管理者来说，人力资源规划的重要性是不言而喻的。
它可以提高效率并节约成本，并确保企业的可持续发展。
区别于人力资源管理和绩效管理，人力资源规划是人力资源管理的第一步，因此，必须认真分析公司的人力资源需求和资源现状，制定切实可行的计划，然后付诸实践，持续改进。
接下来，我们将讨论“人力资源规划操作步骤”，帮助各位读者了解基本的人力资源规划流程，以便更好地开展人力资源管理相关工作。
一、需求分析在开展人力资源规划之前，需要对组织的需求进行分析。
你需要明确以下问题：1、组织现在需要增加什么样的人力资源？2、资源需求的目的是什么以及与该组织的目标和战略相符合吗？3、未来几年组织可能需要什么样的人力资源？（例如，公司是否会扩张业务范围，还是会针对特定市场需求得到增长，还是会有其它一些变化？）4、在组织的当前人力资源中，有哪些技能和能力是需要保留的？哪些是需要重新培训或发展的？通过以上的问题的分析，可以确定组织对人力资源的实际需求，这是整个规划的基础。
二、现有人力资源分析在计划前，请先了解组织的现有人力资源使用情况，包括员工的数量、资质、技能和特长，以及现有的流动和绩效。
通过对这些因素的分析，可以发现以下因素：1、技能鸿沟，这是组织人员缺乏相关技能和知识，而无法履行其任务的情况。
2、人力资源流失，包括组织内外流动的人力资源，需要对该流动进行合理的预测和规划。
3、组织内部岗位高度重复，导致组织内部沟通效率低下。
三、规划建议和偏差分析在完成以上分析之后，将现有人力资源情况与需求进行比较，从而可以确定缺乏的人力资源，在必要时制定相应的规划建议。
人力资源规划方案步骤
人力资源规划方案步骤第一步：明确企业的战略目标和发展需求第二步：进行环境分析和组织分析环境分析包括外部环境和内部环境两个方面。
外部环境主要指社会、经济、技术、法律等方面的因素，内部环境主要指企业内部的组织架构、管理风格、员工素质等方面的因素。
通过环境分析，可以了解企业所面临的人力资源供需状况和挑战。
组织分析主要从人力资源的角度来分析企业的组织，包括企业的人力资源结构、人力资源能力、人力资源管理制度等方面。
通过组织分析，可以了解企业的现有人力资源情况，为后续的规划提供基础数据。
第三步：预测人力资源需求根据企业的战略目标和发展需求，结合环境分析和组织分析的结果，对未来一段时间内企业的人力资源需求进行预测。
人力资源需求的预测可以采用定量和定性的方法，定量方法包括趋势分析、回归分析等，定性方法包括专家判断法、模拟法等。
第四步：分析人力资源供给在预测人力资源需求的基础上，分析企业现有的人力资源供给情况，包括人力资源数量、结构和能力等方面。
通过与人力资源需求进行比较，可以发现供需矛盾和缺口，并找出解决的办法。
第五步：制定人力资源规划目标和策略根据对人力资源需求和供给的分析结果，制定人力资源规划的目标和策略。
人力资源规划的目标包括人力资源数量目标、结构目标和能力目标等，策略包括招聘策略、培训策略、激励策略等。
第六步：实施人力资源规划将制定的人力资源规划目标和策略转化为具体的行动计划，并在组织中进行实施。
实施人力资源规划需要调配和配置人力资源，进行招聘、培训、离职等活动，确保人力资源的充分利用和优化配置。
第七步：评估和调整人力资源规划定期对人力资源规划进行评估和调整，根据实际情况对规划进行修正和改进。
评估包括对规划目标的达成情况进行评估和对规划实施效果进行评估，调整包括对规划目标和策略进行调整。
以上是人力资源规划的一般步骤，每个企业根据自身的情况和需求可以进行适当的调整和创新。
人力资源规划需要全员参与，建立科学的人力资源管理体系，确保人力资源与企业战略的一致性，实现企业的可持续发展。
人力资源规划的步骤和流程
人力资源规划的步骤和流程人力资源规划是指企业为满足组织发展战略目标而采取的一系列策略与措施，以促进人力资源的合理配置和有效利用。
在这个过程中，必须经历一系列明确的步骤和流程。
本文将介绍人力资源规划的六个步骤和相关的流程。
第一步：确定企业的战略目标人力资源规划的第一步是明确企业的战略目标。
企业战略目标是企业为了实现其使命和愿景而设定的长期目标。
人力资源规划需要与企业战略目标相一致，确保人力资源的配置和利用符合企业的长远发展需求。
第二步：分析人力资源需求在明确企业战略目标后，接下来需要进行人力资源需求的分析。
这一步骤主要包括两个方面的内容：员工数量的需求和员工素质的需求。
对员工数量的需求可以通过预测企业未来的业务发展情况来确定。
而对员工素质的需求则需要根据企业的业务需求和岗位要求来分析。
第三步：分析现有人力资源状况在分析人力资源需求之后，需要进一步了解企业现有的人力资源状况。
这一步骤的目的是评估当前员工数量和素质是否能够满足企业的发展需求。
通过分析现有的人力资源，可以确定所需的员工数量和员工素质的差距。
第四步：制定人力资源计划在分析现有人力资源状况后，根据人力资源需求的分析结果，制定人力资源计划。
人力资源计划包括员工招聘、培训和开发、绩效管理、薪酬福利等方面的内容。
在制定人力资源计划时，需考虑企业的财务预算、市场竞争以及法律法规等因素。
第五步：执行人力资源计划制定好人力资源计划后，接下来需要执行计划。
执行人力资源计划期间，需要进行招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等具体的操作。
在执行过程中，还需要及时监控和评估计划的进展情况，确保计划的顺利实施。
第六步：评估和调整人力资源规划的最后一步是评估和调整。
通过评估人力资源规划的效果，可以了解计划的成效和存在的问题。
如果发现计划存在偏差或者不合理的情况，可以进行相应的调整和改进，确保人力资源规划的有效性。
以上是人力资源规划的六个步骤和相应的流程。
在实际操作中，企业需要根据自身的情况进行具体的规划和实施。
人力资源规划的流程与步骤
人力资源规划的流程与步骤人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，通过合理的方法和程序，对人力资源进行全面、系统、有效的规划，以满足企业的需求，并确保人力资源的合理配置和优化利用。
下面将介绍人力资源规划的流程与步骤。
流程一：需求分析与预测人力资源规划的首要任务是进行需求分析与预测，即明确企业为实现战略目标所需要的人力资源数量和质量。
该流程包括以下步骤：1. 收集信息：了解企业目前的战略规划、业务需求以及市场环境等信息，与各部门负责人进行沟通，获取更多有关人力资源需求的数据。
2. 分析岗位需求：根据企业战略目标和业务发展需求，与各部门协商确定岗位的数量、类别、级别和技能要求等，以及未来对人力资源的需求趋势作出预测。
3. 进行人力资源供给预测：基于岗位需求，结合外部劳动力市场的情况，预测人力资源的供给情况，包括内部人才储备和外部招聘等方式。
流程二：现有人力资源分析在确定了企业的需求之后，接下来需要对现有的人力资源进行分析，确保企业在规划过程中合理利用和配置现有的人力资源。
该流程包括以下步骤：1. 人员信息收集：收集并整理员工档案、人事记录等相关资料，包括员工数量、性别、年龄、学历、职务等，了解员工的基本情况。
2. 人才评估与分析：通过员工调查、绩效评估等方式，对现有员工进行评估和分析，确定他们的技能、知识、潜力和适应能力等，以及在实现企业战略目标中的贡献度。
3. 人才需求与缺口分析：将现有人力资源的情况和需求进行对比分析，确定人才供需的差距，即人力资源规划中的人才缺口。
流程三：制定人力资源规划策略在分析现有人力资源之后，需要制定相应的人力资源规划策略，以确保企业在未来的发展过程中具备足够的人力资源储备和配置。
该流程包括以下步骤：1. 招聘策略：根据人才缺口和供给预测，确定招聘目标、渠道和策略，包括内部晋升、外部招聘和培训等方式，以满足对人才的需求。
2. 培养与发展策略：通过培训、开发和激励等手段，提高现有员工的技能和能力，提供晋升的机会，以满足企业在未来发展中对人才的需求。
人力资源规划的步骤
人力资源规划的步骤人力资源规划是组织为了满足未来策略和业务需求而采取的一系列预测和决策活动。
它的目的是根据组织的战略目标和未来需求，合理规划和管理人力资源的供给和需求，以确保组织能够拥有足够的、合适的人才来实现其战略目标。
本文将介绍人力资源规划的基本步骤。
第一步：确认组织目标与未来需求人力资源规划的第一步是确认组织的目标与未来需求。
这需要管理者与高层领导密切合作，了解组织的战略目标和发展走向。
只有清楚了解组织未来的人力资源需求，才能制定相应的人力资源规划策略。
第二步：分析现有人员和资源在确认组织目标与未来需求后，就需要对现有人员和资源进行全面的分析。
这包括对人员数量、技能与能力、年龄结构、绩效评估等方面的评估和分析。
通过这些数据，可以确定组织当前的人力资源状况，为后续的规划提供基础。
第三步：预测未来需求基于对组织目标与现有人员的分析，接下来需要进行未来需求的预测。
这个步骤涉及到战略规划、市场预测、技术变革等多个因素的考虑。
通过了解未来的市场趋势和技术发展，可以预测出组织在一定时期内所需的人力资源数量和类型。
第四步：确定人力资源缺口通过将未来需求与现有人力资源进行对比，可以确定人力资源缺口。
这个步骤是分析规划的核心，它决定了人力资源增减的方向和数量。
如果未来的需求大于现有资源，就需要招聘或培训更多的员工；如果未来的需求小于现有资源，就需要进行优化和调整。
第五步：制定人力资源规划策略在确定人力资源缺口后，就需要制定相应的人力资源规划策略。
这包括制定员工招聘计划、培训计划、绩效评估计划等。
同时，还需要考虑制度建设、员工激励等方面的措施，以保证规划的顺利实施。
第六步：实施与监测制定人力资源规划策略后，就需要进行实施与监测。
这需要建立相应的监测机制，对人力资源规划的实施效果进行评估和调整。
同时，还需要关注外部环境的变化，随时对规划进行修正和更新，以确保人力资源规划与组织发展的一致性。
总结人力资源规划是组织管理中至关重要的一环。
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（人力资源规划）人力资源规划基本操作步骤一：核查现有人力资源
人力资源规划基本操作步骤壹：核查现有人力资源
这壹阶段是后面各阶段的基础,是人力资源规划的第壹个过程,它的质量如何对整个工作影响很大，必须高度重视。
核查现有人力资源关键于于人力资源的数量、质量、结构及分布情况。
这壹部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。
如果企业尚未建立人力资源管理信息系统，这步工作最好和建立该信息系统同时进行。
壹个良好的人事管理信息系统，应尽量输入和员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。
人力资源信息应包括以下几个方面：
（1）个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然情况和健康情况、婚姻、民族和所参加的党派等；
（2）录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜于价值的爱好或特长；（3）教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等；（4）工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期和量的预测；
（5）工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩方案、历次评价的原始资料等；
（6）工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有否受过处分的原因和类型、最后壹次内部转换的资料等；
（7）服务和离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因；（8）工作态度，包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到早退记录、
有否建议及建议数量和采纳数，有否抱怨及经常性和否和抱怨内容等；
（9）安全和事故资料，包括因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故次数类型及原因等；
（10）工作或职务情况；
（11）工作环境情况；
（12）工作或职务的历史资料等等。
利用计算机进行管理的企业和组织能够十分方便地存储和利用这些信息。
这壹阶段必须获取和参考的另壹项重要的信息,是职务分析的有关信息情况。
职务分析是企业人力资源管理5大要素(获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发)中起核心作用的要素,是下壹步工作的基础。
职位分析明确地指处了每个职位应有的职务、责任、权力,以及履行这些职、责、权所需的资格条件,这些条件就是对员工的质上的水平要求。
人力资源规划基本操作步骤二：人力需求预测
这壹步工作和人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。
于预测人员需求时,应充分考虑以下因素对人员需求的数量上和质量上以及构成上的影响：
●市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场
●产品和服务的要求
●人力稳定性，如计划内更替（辞职和辞退的结果）、人员流失（跳槽）●培训和教育（和公司变化的需求关联）
●为提高生产率而进行的技术和组织管理革新
●工作时间
●预测活动的变化
●各部门可用的财务预算
于预测过程中,预测者及其管理判断能力和预测的准确和否关系重大。
壹般来说，商业因素是影响员工需要类型、数量的重要变量,预测者通过分离这些因素,且且收集历史资料去做预测的基础。
从逻辑上讲,人力资源需求是产量、销量、税收等的函数,但对不同的企业或组织,每壹因素的影响且不相同。
人力资源规划基本操作步骤三：人力供给预测
人员供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的又壹个关键环节，只有进行人员拥有量预测且把它和人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。
人力供给预测包括俩部分：壹是内部拥有量预测，即是根据现有人力资源即其未来变动情况，预测出规划各时间点上的人员拥有量；另壹部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定于规划各时间点上的各类人员的可供量。
人力资源规划基本操作步骤四：起草计划匹配供需
起草计划匹配供需包括
（壹）确定纯人员需求量
这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给和需求进行比较，确定
人员于质量、数量、结构及分布不壹致之处，从而得到纯人员需求量。
（二）制定匹配政策以确保需求和供给的壹致
这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求和供给于规划各时间点上的匹配。
主要包括：晋升规划、补充规划、培训开发现划、配备规划等。
（三）具体行动方案
人力资源规划基本操作步骤五：执行规划和实施监控
人力资源规划应包括预算、目标和标准设置，它同时也应承但执行和控制的责任，且建立壹整套方案程序来保证对规划的监控。
能够只方案对全公司的雇佣总数量（确认那些于岗的和正于上岗前期的）和为达到招聘目标而招聘的人员数量。
同时应方案和预算相比雇佣费用情况如何，损耗量和雇佣量的比率变化趋势如何。
（1）执行确定的行动计划。
于各分类规划的指导下，确定企业如何具体实施规划，是这壹步的主要内容。
壹般来说，于技术上或操作上没有什么困难。
（2）实施监控。
实施监控的目的于于为总体规划和具体规划的修订或调整提供可靠信息，强调监控的重要性。
于预测中，由于不可控因素很多，常会发生令人意想不到的变化或问题，如若不对规划进行动态的监控、调整，人力规划最后就可能成为壹纸空文，失去了指导意义。
因此，执行监控是非常重要的壹个环节。
此外，监控仍有加强执行控制的作用
力资源规划基本操作步骤六：评估人力资源规划
虽然人力需求的结果只有过了预测期限才能得到最终检验，但为了给企业人力规划提供正确决策的可靠依据，有必要事先对预测结果进行初步评估．由专家、用户及有关部门主管人员组成评估组来完成评估工作。
评估者应考虑以下具体问题：
（1）预测所依据的信息的质量、广泛性、详尽性、可靠性，以及信息的误差及原因；
（2）预测所选择的主要因素的影响和人力需求的关联度,预测方法于使用的时间、范围、对象的特点和数据类型等方面的适用性程度；（3）人力资源规划者熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度；（4）他们和提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门以及各业务部门经理之间的工作关系如何；
（5）于有关部门之间信息交流的难易程度（如人力资源规划者去各部门经理处询问情况是否方便）；
（6）决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度；
（7）人力资源规划于决策者心目中的价值如何；
（8）规划实施的可行性。
评估预测结果是否符合社会、环境条件的许可,能否取得达到预测成果所必需的人、财、物、信息、时间等条件。
为了提高人力资源预测的可靠性，有必要使评估连续化，除了上述因素能够对壹项人力资源规划评价时提供重要参考外，仍要对如下几个因素进行比较：
（1）实际招聘人数和预测的人员需求量比较；
（2）劳动生产率的实际水平和预测水平比较；
（3）实际的和预测的人员流动率的比较；
（4）实际执行的行动方案和规划的行动方案比较；
（5）实施行动方案后的实际结果和预测结果比较；
（6）劳动力和行动方案的成本和预算额的比较；
（7）行动方案的收益和成本的比较；
评估要客观、公正和准确；同时要进行成本—效益分析以及审核规划的有效性；于评估时壹定要征求部门经理和基层领导人的意见，因为他们是规划的直接受益者，最有发言权。