2013年护理人员离职率统计汇总表
护理敏感指标数据月统计表
项目
科室Hale Waihona Puke 住院患者总床
日数
实际开放床位数
护
士
总
数
床
护
比
护患比
护理时数
管道
约束
跌倒
压力性损伤
离职
白班
护患比
小夜班
护患比
大夜班
护患比
每天平均护患比
累计护理时数/小时
每住院患者24小时平均护理时数
管道脱落例次数
管道留置总日数
非计划拔管率‰
留置尿管发生感染例次数
尿管留置总日数
导尿管相关尿路感染发生率‰
CVC相关感染发生例次数
CVC相关血液感染发生率‰
住院患者身体约束日数
住院患者身体约束率％
跌倒发生例次数
住院患者跌倒发生率‰
跌倒发生伤害例次数
住院患者跌倒伤害率％
院内压力性损伤发生例数
住院患者院内压力性损伤发生率％
住院患者2期及以上院内压力性损伤发生率%
离职人数
护士离职率%
备注：1.请如实填写相关数据，每月统计后将数据上报护理部。2.未涉及的项目用“/”标识。
不同年龄,级别,等级的人员离职数量统计表
不同芳龄,级别,等级的人员离职数量统计表1. 背景介绍在当今竞争激烈的职场环境中，员工流动已成为许多企业面临的挑战之一。
了解不同芳龄、级别和等级的人员离职数量统计表，对于企业制定有效的人力资源管理决策非常重要。
本文将就这一主题展开深入探讨。
2. 统计数据分析我们来看不同芳龄段员工的离职数量统计。
根据我们收集到的数据显示，25岁以下的员工离职率较高，这可能与这一芳龄段员工的求稳心态不强、跳槽频繁有关。
30岁至40岁之间员工的离职数量较低，主要是因为这一芳龄段的员工通常处于事业稳定期，不容易轻易跳槽。
而45岁以上员工的离职数量开始有所上升，可能是因为这一芳龄段的员工开始考虑退休或者转行的因素。
针对不同级别和等级的员工离职数量统计表，我们发现，低级别员工的离职率相对较高。
这一现象可能与低级别员工的薪资水平、职业发展空间以及工作压力等因素有关。
而中高级别员工的离职数量相对较低，这与他们所承担的责任、待遇以及职业发展机会密切相关。
结合不同等级员工的离职数量统计表，我们发现，普通员工的离职率相对较高。
这可能是因为普通员工的职业发展空间有限，工作稳定性较低。
而高级别管理人员的离职数量较低，这表明了高级别管理人员在企业中的稳定性和关键角色。
3. 总结与回顾通过对不同芳龄、级别和等级员工的离职数量统计表的分析，我们可以发现不同人裙之间存在较大的差异。
针对这些差异，企业需要有针对性地制定人力资源管理策略，包括加强对年轻员工的关怀和发展、优化低级别员工的工作环境和福利待遇，以及提高高级别管理人员的职业满意度。
4. 个人观点和理解在我看来，这些离职数量统计表背后反映了员工的职业发展状态、企业文化和人力资源政策的影响。
企业应该重视这些现象，并根据实际情况采取措施，更好地留住优秀员工，保持人力资源的稳定性和持续发展。
通过对不同芳龄、级别和等级员工的离职数量统计表的深入分析，我们不仅能够更好地了解员工流动情况，也能够为企业的人力资源管理提供有益的参考。
护理质量指标汇总
科室 目标值
项目
高危患者入院时 跌倒/坠床风险评
估率
高危患者入院时 擅自离院风 险评估率
高危估
率
目标值 100% 100% 100% ≥90%
抢救药品完好率
100%
抢救设备器材完 好率
100%
基础护理合格率
≥85%
健康教育覆盖率
护理人员对相关 护理制度知晓率
护理人员对不良 事件报告制度及
流程的知晓率
护理人员手卫生 培训率
≥95% 100% 100%
护理人员对输血 相关制度知晓率
护理人员对输血 严重危害（SHOT) 方案、处置规范
与流程知晓率
科室平均率
100% 100%
编号 5
年事故发生率
0%
严重差错发生率 ≤0.5/百张床
不良事件上报
≥20例/每百张 开放床位/年
年压疮（可避免 的）发生率
护理人员每年抢 救设备操作与技
能考核合格率
患者对门诊护理 服务满意度（门
诊） 高危患者入院时 跌倒、坠床、窒 息、自杀、暴力 攻击、噎食、擅
三基考核合格率
0% 100% ≥90% ≥90% 100%
100%
特级护理合格率
≥90%
一级护理合格率
≥90%
年月
护理文书合格率
≥90%
护理人员满意度
≥90%
护理人员离职率
≤5%
使用的计量器具 检测合格率
护理人员洗手依 从性
护理人员洗手正 确性
年度继续医学教 育达标率
急救知识与技能 考核合格率
患者对护理服务 满意度
100% ≥95% ≥95% ≥90% 100% ≥95%
人员离职率分析报告（3）
人员离职率分析报告（3）1、本月值得关注的是***分厂，因订单减少，使员工待遇受到影响，员工普遍存在不稳定情绪，导致因待遇问题而离职人数增加；2、近几年城市建设加快，有不少员工家里土地被政府征用而获得赔偿金，在公司工作就为了混社保，但是较大的工作压力促使部分打算混日子的员工离职，重新找轻松的工作或者直接自己创业。
3、因家庭原因离职的员工也不占少数，不少员工抱着‘’落叶归根‘’的想法，回家修房子、相亲、结婚、子女入学等问题也影响一部分出门打工的员工，再加上近年沿海一带普遍存在用工荒，很多企业已经将产业线内迁，再加上四川灾后重建，政府推出更多的投资优惠政策，许多知名企业纷纷选择在成都落户，如富-士-康、戴尔等，员工找工作变得更容易，许多人选择就近找工作而离职；应对策略1、加快公司组织架构调整和人事调整，尽快使工作走向正轨，切实提高产量；2、订单不饱和期，积极开展员工座谈、员工培训、劳动竞赛等丰富员工文化生活、增进团队凝聚力的活动。
3、可以根据实际情况适当给关键岗位员工加一定的薪资；4、加大人事考核力度,全面了解部门之间的相关工作,为公司储备人才和招聘合格员工,严格把握和选拔人员标准；5、加强和职能部门人员进行工作生活上的沟通,提高管理能力,了解部门人员的心理状况和生产状况,积极提出对策。
6、加强对离职员工的管理，建立”回聘制度”，鼓励“核心人才”回归。
7、将员工离职率纳入每月对基层干部的考核体系中。
8、关心年轻员工的婚配问题，不用回家找对象，提供就地取材找对象的途径（如举行单身联谊派对）；子女入托就学问题；落本地户口问题。
人员离职率分析报告 [篇3]一、公司离职现状2011年是公司迅速发展的一年，人力资源部在公司的领导的正确决策下，紧紧围绕人力资源管理的正规化和高效化建设，不断完善各部门各岗位员工的招聘任用和合理配置，截止2012年4月2日，公司在职总人数为154人，2011年全年、2012年1月至3月共招聘各类岗位员工150余人，但是，公司目前离职率仍然较高，2011年全年、2012年1月至3月离职人数为145人，月平均离职率为8%。
员工离职记录与统计表(原因分析)
0%
20% 0%
50%
总经办 财务部 人事行政部 生产部 生产部-生产办 生产部-一区 生产部-二区 PMC部 质量部 技术部 采购部 销售部-一部 销售部-二部 销售部-三部 销售部-市场
历的离职比率
6.67% 6.67% 6.67%
10.00%
8.00% 10.00% 12.00%
不同学历离职人数占比
0.00%
0.00%
0.00% 10.00% 20.00% 30.00%
学历 博士 研究生 本科 大专 高中 中专 初中 其他
离职人员学历分析
人员总计 离职人数 离职比率 排名
15
0
0.00% 6
30
2
6.67% 2
120
5
4.17% 5
30
2
6.67% 2
20
2
10.00% 1
15
1
6.67% 2
0% 8%
17% 17%
17%
41%
博士 研究生 本科 大专 高中 中专 初中 其他
待遇不理想 职业前景不理 夫妻两地
人员总计 离职人数 离职比率 排名
总经办
8
0
0.00% 3
财务部
5
2
40.00% 2
人事行政部
8
0
0.00% 3
生产部
12
5
41.67% 1
生产部-生产办 100
0
0.00% 3
生产部-一区
5
0
0.00% 3
生产部-二区
0
PMC部
0
质量部
1
技术部
0
采购部
流失表2013
填报机构：
年份：
各级医疗卫生计生机构卫生专业技术人员流失情况调查统计表
2013
31-45岁45-60岁
博士硕士本科大专中专其他≤30岁31-45
45-60博士硕士小计小计各年龄段人数学历分布
各年龄段人数
学
本科大专中专其他≤30岁31-45
45-60
没有实名编
无住房收入待遇低职务晋升空间小
无职称
学历分布各年龄段人数
博士硕士本科大专中专其他≤30岁31-45岁45-60岁博士硕士本科大专
小计学历分布
学历分布
各年龄段人数
中专其他≤30岁31-45岁
45-60岁
博士硕士本科大专中专其他≤30岁31-45
45-60小计各年龄段人数
学历分布
各年龄段人数
没有实名编制无住房收入待遇低职务晋升空间
职称晋升空间小
夫妻分居
职称或学历提升后主动再
离职原因(选一个主要原无职称
硕士本科大专中
其他≤30岁31-45
45-60
博士硕士本科大专中专其他≤30岁31-45岁
小计学历分布
各年龄段人数学历分布各年龄段人数
中级职称
退休
高级职称。
2013年总资料
2013年01月1日-2013年12月31日
指标 期初人数 期末人数 期末男性人数 期末女性人数 离职人数 入职人数 离职率 综合离职率 新员工离职率 老员工离职率 新员工平均年龄 晋升人数 1078 1586 369 1184 310 878 23.27% 15.85% 21.98% 5.29% 33.42 36 数值
2013年01月1日-2013年12月31日
备注 期初非离职状态的员工总人数 期末非离职状态的员工总人数 期末非离职状态的男性员工总人数 期末非离职状态的女性员工总人数 当期离职的员工总人数 当期新入职的员工总人数 当期离职总人数 ×2/(期初人数 + 期末人数) ×100% 当期离职总人数 ×2/(期初人数 + 当期新入职总人数) ×100% (当期新员工离职人数/当期新入职总人数)数)×100% [老员工为入职超过24个月的员工] 当期入职员工在期末时的平均年龄 当年受到晋升人员总数
二甲医院复审护理需备材料目录
二甲医院复审护理需备材料目录27、急诊科工作制度28、重症医学科工作制度29、手术室工作制度30、消毒供应室工作制度31、血液净化室工作制度32、产房婴儿沐浴室工作制度【B】医院准备：1、《护理岗位资质准入人员名单》及执业证书复印件。
2、独立值班护士考试考核材料：申请表、理论和技能考试成绩、证书复印件。
3、特殊岗位护理人员准入材料：申请表、专科理论和技能考试成绩、专科培训证书复印件3、2011、2012、2013年医院护理人员培训计划4、2011、2012、2013年全院护理大讲座目录5、护理部培训督导记录科室准备：1、执业证书，填写申请表，专科培训证书2、有护理讲座业务学习笔记5.1.3.1【C】医院准备：1、建立护士岗位责任制整体护理的工作方案与具体措施2、护理人员分级管理档案（护士N1、N2、N3、）科室准备：1、护理人员熟悉掌握整体护理工作方案的内容2、按各科室护理工作特点制定护理人员岗位职责，护理人员知晓本岗位职责的要求3、科室执行护士分层级管理方案。
4、科室按护士层级排班，落实岗位责任制。
【B】医院准备：护理部督导检查的结果反馈和整改意见（每季度一次）。
科室准备：1、科室自查、分析、整改记录（每季度一次）。
2、责任制整体护理工作规范明示上墙【A】医院准备：1、责任制整体护理工作开展前后患者满意度调查汇总表2、护理部督导检查的结果分析记录5.1.4.1【C】医院准备：1、《护理管理目标》。
2、各项护理质量控制标准。
科室准备：1、科室护理管理目标完成指标。
2、护理人员知晓上述内容并落实质量标准【B】医院准备：护理部对护理管理目标及护理质量的评价与分析。
科室准备：1、护士长知晓工作职责2、各科制定科室工作计划3、各科护士长对护理管理目标及护理质量的评价与分析。
【A】医院准备：1、护理部抽查科室管理记录5.1.4.2【C】医院准备：1、《护理常规》。
2、《临床护理技术操作规范》。
3、《基础护理操作技术》DVD光盘4、《护理工作制度、流程及应急预案》。
医院医护人员流失率分析报告及改进措施报告
汇报人：WPS
目录
CONTENTS
流失率定义：指在一定时间内， 医院医护人员离职的比例
流失率影响因素：包括薪资待遇、 工作压力、职业发展等
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
流失率现状：近年来，医院医护 人员流失率呈上升趋势
评估指标：流失率、满意度、 工作效率等
评估结果：改进措施有效降低 流失率，提高满意度和工作效 率
改进措施实施后，医护人员流失率下降 医护人员满意度提高，工作积极性增强 医院管理水平提升，服务质量提高 患者满意度提高，医院口碑提升
医护人员流失 率高，对医院 运营产生负面
影响
主要原因包括 工作压力大、 薪资待遇低、 职业发展受限
定性评估：通过访 谈、问卷等方式了 解医护人员对改进 措施的看法和感受
综合评估：结合定 量和定性评估方法， 全面评估改进措施 的效果
跟踪评估：对改进 措施的长期效果进 行跟踪评估，了解 其可持续性和稳定 性
评估方法：采用问卷调查、访 谈、观察等方式进行评估
评估对象：医院医护人员、患 者、管理人员等
提高基本工资： 增加医护人员 的基本工资， 提高其生活水
平
设立绩效奖金： 根据医护人员 的工作表现和 业绩，设立绩 效奖金，激励 其提高工作效
率
提供职业发展 机会：为医护 人员提供职业 培训和晋升机 会，提高其职
业发展前景
改善工作环境： 改善医护人员 的工作环境和 条件，提高其 工作满意度和
幸福感
增加医院运营成 本：招聘、培训 新员工需要投入 大量时间和资金
影响患者满意度： 医护人员流失可 能导致患者满意 度下降
某三级医院护士离职现状
汇报人： 日期:
contents
目录
• 研究背景 • 护士离职现状分析 • 影响护士离职的因素 • 降低护士离职率的措施 • 结论和建议
01
研究背景
研究目的和意义
了解某三级医院护士离职现状，分析离职原因，为医院管理层提供对策建议，以 降低护士离职率，提高护理服务质量。
研究护士离职现象对医院及患者的影响，为医院改进管理提供参考，为患者提供 更优质的医疗服务。
和工作满足感。
重视士的心理健康
03
关注护士的心理状况，提供心理咨询和支持，帮助其排解工作
压力。
优化工作环境和减少工作压力
改善工作环境
提供安全、舒适、温馨的 工作环境，减少噪音、异 味等不良因素。
合理排班
合理安排护士的工作时间 和班次，避免过度劳累和 长时间加班。
提供支持系统
建立支持系统，鼓励同事 间互相支持和帮助，共同 应对工作压力。
研究范围和限制
研究范围
本研究仅针对某三级医院的护士进行调查，不包括其他医疗机构或地区的护士 。
研究限制
由于调查手段和样本数量的限制，研究结果可能存在一定的偏差，不能完全代 表所有护士的离职情况。
02
护士离职现状分析
离职率统计
统计方法
通过收集医院人力资源数据， 对护士离职人数、离职率等进
行详细统计。
社会上对护士的认可度不高，认为护士只是医生的助手，没有充分认识到护士在医疗工作中的重要作 用。
工作环境和职业发展
工作环境差
有些医院的工作环境较差，如噪音、异味等，导致护士感到不适。
职业发展受限
护士的职业发展相对有限，晋升机会少，发展空间有限。
离职率统计分析表
“比较”心理，与上一份工作相比较产生落差，工作稍 有不顺心，便会产生一种“无所谓”的心理，觉得压力 太大承受不住，觉得自己经验丰富出去后还有更好的工 作，于是导致员工易发生辞职行为。
个 人 原 因 分 析 明 细
1.员工离职部门管理人员面谈没有总结出离职员工的根本原因，许多离职员工普遍用回家的离职理由，但管 理者未清楚了解便批准辞职。这样的情况造成了企业无法了解到员工离职的根本原因，找不出原因，就做不 出对策，那么问题也就这样一直的恶性循环下去了。 2.企业中员工离职率高，必将影响到当前在职员工的工作情绪。员工离职，很多时候对在职位员工传递的是 负面的信息。在职员工看到同事离职，心里便有所猜测，甚至担心企业的未来。在职员工对企业开始失去信 心，士气低落，组织就会出现松散的情况。 3.另有发展因素占处除“回老家”原因的第二比重（22%），需要学习与成长空间的员工，希望能够在企业当 中学习到以后能够在工作中发挥的知识。有些员工的工作目的不在于工资，仅仅只是为了学习充电而在以后 寻找更好的就业机会。而企业给不了这个学习平台，或者员工认为自己所学已经足够了，自然会选择离开。 4.需要发挥或晋升空间的员工。拿破仑说，不想当将军的士兵不是好士兵。员工不可能一直保持在目前的岗 位，绝大部分员工是需要往更高的方向去发展的，这就需要企业能为员工进行培养，提供适合的岗位。企业 所不能提供的发挥空间，如有的员工准备个人创业；有的员工喜欢换新的工作环境，觉得老呆一个地方没新 鲜感等等。
招聘模块对策分析：
（1）规范甄选面试流程，开展工作岗位分析，制定岗位规范。有了岗位目标说明书，就有了明确、 具体的岗位任职条件，才可以根据岗位需要条件有针对性的筛选应聘简历，确定考试、面试的范围。 （2）改进面试，采用多种甄选方法。比如，采用结构化面试与非结构化面试相结合；设计好面试 评价表；采用多轮面试或评价小组面试，避免个人主观因素影响。 （3）可采用传统的知识测试和近年国内流行的心理测试。总之，在招聘阶段就要在充分沟通与面 试的基础上，尽可能消除或减少雇用双方的目标差异，严把员工进入关，从而将员工的离职率在引 进人才的第一步就控制在最合理的范围。
护理人员离职率分析及报告1
医院2013年至2015年护理人员离职统计分析据统计我院2013～2015年护理人员的流失率每年在%，护士的离职行为直接导致护理质量下降和人力成本增加。
为了更好地做好合同护士聘后的管理工作，针对近三年护士的离职原因进行了分析，并制订相应对策，现报告如下。
一、护士离职的原因1 、被动离职的主要原因护士被动离职的主要原因是“三基”考试不合格、工作欠主动，业务素质跟不上工作需要，性格内向，沟通能力差，难以胜任工作，医院遵循末位淘汰的原则，解除其与医院的聘用合同。
.2、护士主动离职的原因有以下几个方面：工作忙，压力大，家庭生活所需，管理者严厉，缺乏有效的沟通，科室凝聚力不够，护理收费较低，护理工作得不到应有的尊重，缺乏相应的发展空间。
二、护士离职分析1、优胜劣汰，采取末位淘汰制，每年按照一定比例让个别工作能力低下的护理人员被动离职，对医院护理队伍的健康成长有着积极的作用，可以在医院内继续的推广。
2 、护士主动离职，特别是一些有临床经验的护士离职，会给科室的临床护理工作带来不便。
临床科室护士突然减少，医院会通过招聘新护士顶替其位置，但是新护士很难在短期内发挥作用，给护理管理工作带来极大的影响，使医疗安全存在隐患，护理质量下降。
3、临床护士不断流失，招聘、培训新护士周而复始，增加了医院的成本支出。
4、护士的离职率，会影响到身边护士的心理状态。
另外，由于护士突然离职，科室人员减少或新护士不能较快的胜任工作，顶替原来的岗位，使在职护士的工作量增加，工作压力增加。
5、低年资护士内心浮躁，期望值过高，没有用长远的眼光看到医院的发展和自身发展的空间，对医院缺乏忠诚度，6 、医院后勤保障措施不到位，护士除了护理工作外，还需从事录医嘱、收费、外勤等非护理工作。
另外，护士自己分管病人，即便是高学历、高年资护士也要去做基础护理、生活护理，护士的专业价值没能得到很好的体现。
7 、我国的护理收费较低，医院为了发展，重医轻护的现象屡见不鲜。
关于离职人员情况分析报告
关于离职人员情况分析报告本报告从离职员工的专业、部门、岗位、学历、司龄、年龄、基本工资等属性将员工分类进行统计，截止2017年9月13日，离职人数106人，离职率22.17%，这次分析只对离职人员进行初步的分析，谨供领导和有关同事参考。
一、离职人员情况汇总：1、平均司龄：2.54年，最低司龄7天，最高司龄11年。
2、平均年龄：30.61岁，最低年龄21年，最高年龄51年。
3、平均工龄：9.02年，最低工龄0.6年（8个月），最高工龄29年。
4、平均工资：7249.51元，最低工资3000元，最高工资25000元。
二、离职人员专业技术情况离职人数学历专业：（人数、占比）离职人员部门（人数与2016年离职人数比较）：离职人员部门（人数与2016年离职占比比较）：离职人员学历：（人数、占比）离职人员岗位：（人数、占比）以上图表反映出，我公司属于建筑业，建筑业多为工程类专业，故相对而言工程类专业员工的流失会比较大，符合目前建筑业人员流动性较大的情况，属于正常现象。
离职人员部门反映出，离职人员多为负责工程管理的部门，如工程管理部、恒大事业部、质量安全部、幕墙公司。
根据离职人员岗位统计，工程技术岗位占比62.26%，以上部门占比离职人数50%，因此结合工程技术岗位占比以及离职人员部门占比，以上部门离职人数占比高属于正常现象。
数据显示工程类专业基本上都是大专以上学历，离职人员学历人数情况反映本科以上学历的人员流失占比达到50.94%，占比是最大，其次是大专学历41.51%，以上数据清晰的体现出我公司员工学历阶层基本上都是大专以上学历，故此离职员工基本上都是大专以上学历。
根据离职人员部门人数与2016年离职人员部门人数对比，结合今年统计的时间，法律事务部、大客户部、成本控制部、投标预算部、工程管理部、质量安全部、总工办离职人数比去年离职人数翻倍。
法律事务部离职人数3人，离职人数是2016年的3倍，该部门离职员工平均司龄3.27年，平均工资8166.67元，其中周晓娜司龄为7年，跟曾晓亮曾总去广安消防工作，付凯和彭小茂都因个人原因离职，据了解部门新领导后对两位员工工作不满意。
2013年度员工离职率分析报告
2013年度员工离职率分析报告通过对2013年度公司月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
分析内容如下：一、离职数据分析为更全面地反映2013年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）计算公式：计算公式：员工年度离职率员工年度离职率=年度累计离职人数/年初人数+年度内累计入职人数2013年度公司总体离职率=22人/（38人+23人）*100%=36%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。
（二）各月份离职率（具体数据见下图）月份月离职人数/名单 月入职人数/名单期末人数 月离 职率 1月4人（王鹏 相大勇 杨蒙蒙 张强 1人（王鹏） 35人 10% 2月0人 1人（陈德强） 36人 0 3月3人（刘璐 菅晓 林莎莎） 0人 33人 8% 4月5人（王绪芳 杨志刚 郑丽 邢飞 金德健） 9人（亓燕 郑丽 罗彬彬 张振 冯娟 刘亮 房铈皓 傅颖歆 张福军） 36人 12% 5月3人（杨文明 张福军 彭泽兵） 2人（许大海 解田红） 35人 8% 6月3人（王杰敏 亓燕 刘亮） 0人 32人 9% 7月 0人 1人（王玮） 33人 0 8月 3人（罗彬彬 车荣华 房铈皓） 2人（薛珊珊 张全鹏）32人 9% 9月 0人 3人（李昂 王亮 白雪山）35人 8% 10月 3人（董坤 白雪山 崔亦） 1人（马辕）33人 8% 11月 0人 3人（韩培亮 马燕 陈运朋）36人 0 12月 0人 0人 36人 0从以上数据上看，公司在2013年上半年度离职率较高，下半年度离职率呈现明显偏底趋势。
护理工作人员离职因素统计分析
护理工作人员离职因素统计分析发表时间：2013-12-09T14:19:05.030Z 来源：《医药前沿》2013年11月第31期供稿作者：孙忠丽[导读] 随着近年来新医学模式的推广，护理工作的内涵、重心和人们对护理工作的要求都发生了转变。
孙忠丽（四川省江油市903医院 621700）【摘要】目的对我院67名护理人员的离职原因进行统计分析，探寻减少护理人员流失的措施。
方法调查我院67名护理人员离职的原因，分析性别、年龄、婚育、学历、工作年限、是否在编、工资水平等因素对离职的影响。
结果 67名护理人员离职原因为：工作压力大20人（29.9%）、待遇低12人（17.9%）、发展机会少7人（10.4%）、未通过医院考评10人（14.9%）、回原籍工作18人（26.9%）。
年龄<25岁者、工作年限<5年、无编制者离职率较高P<0.05）；而已婚者、高职称、高工资水平者离职率相应较低（P<0.05）。
性别、学历不是影响离职的因素。
结论工作压力大，工资与期望值不符，发展机会少是护理人员离职的主要原因，应采取相应措施减少护理人员的流失。
【关键词】护理人员离职原因分析【中图分类号】R471 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2013）31-0158-02随着近年来新医学模式的推广，护理工作的内涵、重心和人们对护理工作的要求都发生了转变。
护理人员除了需掌握相关抢救知识、护理知识外，更要掌握系统的疾病相关知识患者心理变化；同时也要掌握在目前医疗环境的前提下，医患沟通的技巧。
护理工作在疾病的治疗康复中扮演了重要角色。
然而，目前在全球范围内均存在护理工作人员数量相对不足的问题，而护理人员的离职、流失加剧了该问题的严重性[1]。
本文对我院67名离职的护理人员进行统计分析，旨在探寻护理人员流失的原因及防治措施。
1 对象和方法1.1 研究对象一般资料 67名护理人员中男2名，女65名；年龄17～45岁。
2013年员工流失率分析报告.doc
2013年员工流失率分析报告2 2013年员工流失率分析报告一、调查分析的目的1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。
2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。
3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。
二、新进员工人数信息分析根据公司2013年每月新进人数统计情况来看，公司员工平均每月新进28人。
新进人员最多出现在3月（48人）和7月（49人），之所以会有这样不规律的变化，我们认为主要是因为1-3月是传统的春节时期，部分外地员工因回家路途较长而假期短，会申请延假或者索性不回厂上班直接在家乡另外工作，因而，工厂在3月会出现用工慌，急于招工进厂缓解生产压力。
7月份天气炎热，车间环境较艰苦，部分员工会选择离职，因此，工厂也会加大招聘力度招揽工人进厂。
三、员工离职信息分析根据公司2013年每月离职人数统计情况来看，公司员工平均月离职人数达21人，平均月离职率达5.68%基本处于正常水平。
通过每月离职人数折线图可以很明显的看出离职人数最多的3个月是1月（33人）、6月（30人）和10月（30），离职人数最少的是2月（6人），离职率折线图也基本吻合这样的规律。
之所以会有这样不规律的变化，我们认为主要是因为1-3月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下就直接选择了辞职，而且这段时间他们也拿到了上一年的年终奖金，所以一般会选择在这段时间辞职回家。
另外，6月跟10月的小高峰则是因为6月份天气开始炎热，车间的环境相对艰苦，很多员工集中在这月辞职，10月则是哈尼族的“十月年”，在厂的大部分哈尼族员工集中在这月辞职回家过年，所以造成6月跟10月出现小高峰的情况。
而2月的低谷则是年终奖在这月发放，所以很多原本年中就想要辞职的员工都会熬到年底拿完年终奖再辞职回家。
人员离职率分析报告（2）
人员离职率分析报告（2）人员离职率分析报告四、建议结合以上离职原因分析及公司发展现状，从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。
（一）建立人员晋升机制。
明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别（如：总经理级、副总经理级、经理级及主管级别等）并严格区分工资待遇。
第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。
（二）清晰的定位中层管理人员的角色。
由公司制定针对各部门负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。
除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。
第二、上传下达角色。
认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。
第三，营造部门和谐的工作环境。
同时，办公室人力资源负责人应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。
（三）加强员工离职管理。
员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。
总结2017年度人力资源工作将从三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。
人力资源应定期统计公司范围内的人员流失数据（包含年度/季度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失情况。
第二、加强对员工的关注，日常多同员工进行工作交流和心理沟通，做到工作上支持，上关心，人格上尊重，心理上满足人才。
让员工充分感受到组织的温馨，员工有离职意向，一定会在日常的工作中表现出来，比如工作积极主动性突然下降，变得消极被动，多事情都无所谓，开会不发言、有任务不在主动申请等等，一些异常的行为表现都应该及时发现。
第三、离职面谈。
对主动离职或公司辞退的员工，直接上级和人力资源负责人与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。
养老护理员离职率统计数据
养老护理员离职率统计数据说起养老护理员离职率，真的是个让人头疼的话题。
你想啊，眼看着这几年养老产业蒸蒸日上，但护理员的流动性却像脱缰的野马，一下子就跑了。
刚招进来不久的工作人员，过了几个月又换人，真让人怀疑是不是养老院变成了“流动大剧院”，每天都有新人上场。
这一现象背后其实有很多的原因，光靠简单的工资高低也不完全能解释清楚。
你说，照顾那些需要特殊护理的老人，工作是多么的繁重，情感上的付出和体力上的消耗，简直可以说是“身心俱疲”。
更别提了，照顾老人不像你我一样，能好好吃个饭，玩个手机，做个梦，过得安逸。
有的老人脾气倔强，有的需要全方位的照顾，每天的工作任务能把你累得“半死不活”。
特别是对于年轻的护理员来说，这种工作更是“辛苦得没得说”，没多少人能坚持下来，很多人干了几个月就开始想着跑路。
你也不能怪他们，谁愿意天天在那儿做“超人”？时间一长，身心都透支了，谁能承受得了？再说了，这个行业的工资水平，虽然近年来有所提升，可是相对而言，工作强度和压力也大得惊人。
你想想看，除非是那些真正热爱护理工作的人，不然谁愿意用几千块的工资，去承担那份超乎寻常的压力？就拿一些基层养老院来说，工资虽然能勉强过活，但那工作量和责任，真不是说说就能做到的，想让大家都心甘情愿地留下，光是钱是不行的。
我个人觉得，除了待遇问题，工作环境也是一个关键因素。
想想，护理员们一整天都要跟生老病死打交道，给人端饭送水，帮人洗澡，换尿布，有些人还要经历那些“大小便失禁”的尴尬情形，心里得多有承受力啊。
老人有时不理解，甚至发火撒气，你又不能顶嘴，这工作真的需要超强的耐性和心理素质。
光是熬着这些，谁能不心生疲惫呢？再说了，这个行业的上升空间其实也有限。
护理员干一辈子，能升职的机会其实不多，很多人一旦干久了就觉得“就是这样了，没啥前途”。
于是，一些年轻的护理员就开始想要跳槽，去寻求更有发展前景的工作。
有的人甚至会选择去当家政，去医院做护士，或者干脆换个行业，重新开始。