xxx公司人力资源规划案例

【最新资料,Word版，可自由编辑！】爱维龙媒人力资源咨询案例——XXX公司人力资源规划目录一．xxx公司人力资源开发与管理现状（一）xxx公司人力资源现状1．xxx公司组织结构xxx公司下设一期工程和二期工程，1个合资公司（电厂），其中一期工程下设3个车间，1个中心化验室，12个管理部门。

2．xxx公司的人力资源结构xxx公司（包括一期、二期）共有正式员工865人，其中包括外聘员工21人。

按职务等级划分：公司高层人员11人，占员工总数%；中层人员33人，占员工总数%；基层管理人员185人，占员工总数%；基层员工636人，占员工总数%。

表1-1员工职务等级分部表的员工有499人，比例为%；31-40岁之间的员工有173人，比例为20%，41-50岁之间的员工有75人，比例为%，50岁以上员工为57人，比例为%。

公司全体员工年龄结构如表1-2所示：表1-2专科学历人员50人，占全体员工比例为％；中专学历人员247人，占全体员工比例为％；高中及技校学历人员152人，占全体员工比例为％；初中以下的员工有410人，占全体员工比例为％。

公司员工的学历结构如表1-3所示：表1-3的%；具有中级职称人数为21人，占公司员工总数的%；具有初级职称人数为28人，占公司员工总数的%；无职称人员809人，占公司员工总数的%。

公司员工的职称结构如表1-4所示。

表1-4公司中高层管理者指的是科室副科长、车间副主任以上人员，共有44人，占全部员工的比例为%。

中高层管理者文化程度：中高层管理者中大专及以上的员工有12人，占公司中高层管理者总数的%，中专及以下有32人，占公司中高层管理者总数的%。

中高层管理者结构如表1-7所示。

表1-5占全部中高层人数的41%；初级职称人数2人，占全部中高层人数的%；无职称人数24人，占全部中高层人数的%。

中高层管理者职称结构如表1-8所示。

表1-68月间，中专以上学历员工流入170人，流出56人，净增加114人；其他人员流入174人，流出64人，净增加110人。

公司2002年－2003年员工流入、流出情况如下表所示：表1-7（二）xxx公司在人力资源管理方面的优势和不足这次在xxx的调研采用的是问卷与访谈相结合的作法。

调查问卷按员工总数20%抽样，计划发放168份，实际发放165份，回收137份，回收率83%，有效问卷137，有效率100%，符合调查统计要求。

访谈采用了个别访谈和集体座谈的方式。

与公司董事长、总经理先生、二期总指挥、副总和财务总监及劳人科、财务科、行政科、生产技术科、安全环保科、机动科、质检科、销售部、供应部以及各车间的负责人和有关人员进行了访谈。

访谈采用无结构面谈形式，并采写了大量的札记，得到了丰富的第一手资料。

经过深入的调研和分析讨论，我们认为，近年来，xxx在人才引进、人才的待遇和管理方面进行了大胆的改革和创新，广纳天下英才，吸引了一批高素质人才（外聘了管理和技术人员21人），同时在人力资源管理和开发方面也取得了一些好的经验。

以人才优势带动企业的管理、技术、产品、市场的发展，企业得到了高速的发展，从中获得了巨大的实惠和收益。

我们认为xxx公司在人力资源管理和开发方面的主要优势是：公司领导层是一个有战略眼光、有较强的驾驭能力的、团结协作的领导集体，公司有核心。

公司引进了一些行业内较高素质的人才，形成了一支人员素质较高、积极向上、战斗力强的领导队伍。

公司决策灵活、快速，有实用、灵活的、有竞争力的人力资源政策，在激烈的人才竞争中赢得了一定的优势。

公司领导重视人才，对高层次人才很尊重，公司有较好的引进人才和使用人才的氛围。

在肯定成绩的同时也应清醒地看到，由于xxx的快速发展、企业机构和人员的迅速膨胀，企业的管理显得有些跟不上，在人力资源的开发和管理方面还存在不少问题，与同行业高水平的国内公司相比，企业的人力资源管理水平还有相当的差距；与xxx要成为地区有影响力的集团公司的目标要求还相差很远。

目前企业所处行业的市场形势比较好，市场竞争还不是很激烈，企业仍处在快速发展中，良好的经济效益掩盖了一些问题，人力资源管理和开发方面的问题和矛盾还没有充分暴露出来。

这些存在的问题，如不引起充分的重视，不及时采取措施加以解决，不仅会影响人才队伍的稳定，甚至还会制约企业战略目标的实现。

通过调查，我们认为xxx公司在人力资源管理工作中主要存在以下几方面的问题和不足：1．缺乏系统的现代人力资源管理与开发思想，人力资源管理理念不完善。

xxx公司虽然对高层次人才非常重视，而且花了很大的精力和投资用于人才引进，但是对人力资源的再开发、创造人才自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制等方面缺乏足够的认识。

把人力资源管理的重心放在了人才引进等人力资源管理的关键环节上是正确的。

但是缺乏对人力资源进行系统、科学的管理和开发的意识，特别是对人员的培训和企业文化等关键环节重视不够，措施不利，人力资源管理理念不完善。

2．缺乏与企业发展相匹配的人力资源发展战略。

xxx公司有相当灵活的人才引进政策，面对市场和竞争对手，及时决策，灵活应对（比如高学历工资），为xxx公司吸引和稳定人才起了相当积极的作用。

但从战略的角度看，对整体人力资源工作缺乏战略高度的统筹考虑，决策凭经验和感觉，政策缺乏系统性、连续性。

“一事一议，一事一办”带有很大的随意性，影响人力资源工作的水平，不能对企业战略发展提供强有力的支持，对人力资源的管理和开发缺乏长远的考虑。

3．缺乏专家型管理人才、技术人才、营销人才等高层次人才，制约和影响了xxx公司的高速发展。

（1）各车间和有关职能部门的负责人，大多数都不是专业人员出身，是从下一级岗位提拔上来或是从其它岗位转移过来的，没有接受过系统管理培训。

一些部门领导的决策能力和管理水平都不适应和跟不上企业快速发展的要求，影响决策和参谋作用的发挥，制约企业的高速发展。

（2）xxx公司目前缺乏能提出技术革新方案和带领大家进行设备技术改造、提升设备利用价值的专家型人才，而设备技术改造是xxx公司产品上档次、产量提升和降低成本所需的关键能力，它的缺乏势必影响制约xxx公司的技术水平和发展速度。

（3）xxx公司有一支销售能力较强的销售队伍（目前市场状况下），但是缺乏高素质的、既懂产品技术又懂市场营销、能进行市场策划和分析的高层次营销人才。

当前，xxx公司正在走产业链上的多元化扩张道路，不同产品的销售需要不同的销售专业人员。

营销能力的不够，势必会制约xxx公司销售额的增长。

4．人力资源部作为企业战略支持部门，其作用没有发挥出来。

（1）作为战略支持部门的人力资源管理部门的作用没有发挥出来，目前只是一个事务性的执行部门。

人力资源管理部门没能够积极地参与到公司的战略决策和重大决策中，没能把人力资源的发展与企业的战略目标很好地结合起来，基本上陷在人才招聘和日常的事务中。

缺乏人力资源管理和开发的战略思想。

没有与企业发展相适应的人力资源规划，在新员工的招聘和高中层管理人员的培养上，没有明确的计划和目标，影响和制约了企业的发展。

（2）人力资源管理部门干部的人事管理知识技能较低。

现在从事人力资源管理的人员上岗前未经严格的挑选和培训，对现代人力资源管理工作不熟悉，缺乏人力资源管理和开发的专业知识和技能，不能适应企业对人力资源管理工作的需要，制约了企业人力资源管理和开发工作的开展。

5．缺乏完整的人力资源管理体系，人力资源管理职能不健全、各部分之间缺乏有效的整合，人力资源管理工作停留在经验管理阶段。

（1）人力资源管理基础工作薄弱。

工作分析、职务评价等人力资源管理的最基础工作都未完全进行，没有规范、实用的工作规范和职务说明书。

人力资源的管理和开发缺乏有效依据，很多工作只能凭感觉和经验来决策和处理，影响和制约了人力资源管理和开发工作的开展和管理水平。

（2）制度不健全。

xxx公司在员工管理方面做了大量的改革工作，也建立了很多规章制度，在很多方面如部门岗位责任制等建立了一些制度，但是还不完善、不健全，没有一个完整的制度。

在有些方面如招聘、晋升、内部交流、人才培养和培训等方面没有形成制度和规范。

（3）职能不健全。

对培训重视不够，没有负责培训的机构和人员，培训工作开展得很少。

（4）未引进先进的管理方法和程序。

xxx公司每年从全国各地（主要在本地区）的高等院校引进学生。

但是xxx公司人才招聘工作比较粗，在招聘计划、企业形象宣传、能力测试和结构化面试等方面的工作基本还没有开展，没有引进先进的招聘和测试手段，还停留在过去的靠经验的阶段，这无疑会影响招聘人才的质量。

缺乏完整、操作性强的绩效考核管理办法，人员考核方面，全公司缺乏统一完整的标准。

（5）在工资和收入分配政策方面缺乏系统性和科学性。

调查结果统计显示：只有％的管理人员和30.％的工人认为与同类企业相比，公司薪资竞争力还可以；相反，有％的管理人员和％的工人认为与同类企业相比，公司薪资竞争力较低。

这反映了目前公司的薪资水平亟待调整，以吸引更多的优秀人才为公司服务。

员工对薪酬制度不满意程度较高，说明xxx公司在薪酬管理方面存在较多的问题，需要认真对待，采取措施理顺。

缺乏工作分析与职位评价的科学依据，凭感觉和经验确定不同学历和各岗位工资，造成不同学历人员之间的不平衡，影响利益分配的合理性，造成心理失衡。

管理人员收入较低，影响管理人员积极性。

（6）在人员激励方面重物质，轻精神。

群体价值观的引导、企业文化的策划和建设刚刚起步。

在人员激励方面办法比较单一，强调物质奖励比较多，对精神和文化方面做得较少。

6．人力资源的开发工作开展得很少。

对培训重视不够，没有负责培训的机构和人员，没有培训制度和计划。

除新员工培训外，其他培训工作开展得很少，对管理人员和技术人员没有开展系统和有计划的培训，%的管理人员从未参加过培训，对现代企业来说，比例相当高；98%以上的员工希望得到培训。

培训满足不了企业发展和员工的需求，制约了企业人力资源的再开发和人才的成长，影响企业发展的后劲和人才队伍的稳定.二．xxx公司人力资源管理与开发的战略目标建立一支与xxx公司战略目标相适应的、精干高效的、高度团结的、具有xxx精神的一流人才队伍。

同时构筑一个适应并且支撑xxx公司快速发展和高效运作的自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的现代人力资源管理开发机制。

（一）xxx公司人力资源需求计划1．人员需求总预测根据xxx公司的战略发展思路，基本上不会大规模向新的领域进发，主要目标是把现在的几大产品做大，企业的产品种类不会有太大的变化。

员工流动率的预测：xxx公司目前员工流动率相当高，普通工人流动率在9%左右，大中专毕业生流动率达到40%左右，总流动率在20%左右。

考虑随着xxx公司规模的扩大，企业为大中专毕业生提供的晋升机会增加和薪酬待遇的提高，大中专毕业生的流动率会有所下降。