人员素质测评第一章

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人员素质测评课第一章

式和风格，以及其融合于团队的可能性。
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2、安置
• “垃圾放是放错了地方的宝贝。”
• 分工的精细化对人们的素质提出了不同要求，人—岗之间的最佳匹配如何实现，成为人力资源管理的重大课题。通过人事测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为人力资源的合理安置提供信息。
• 测评性质：客观测量（人事管理活动） • 测评内容：知识、技能、倾向、个性特征、发展潜力 • 测评目的：科学评价人员素质 • 测评技术：心理测验、面试、情景模拟等技术手段 • 测评对象：组织各类人员
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பைடு நூலகம்
广义的测评包括主观性测评和客观性测评
• 主观性测评 • 个人面试 • 证明核查 • 简历评价
差异性：“一娘生九子，九子各不同。”“一棵树上长不出两片完全相同的叶子”。
表出性：素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来。行为方式、行为过程与工作绩效是素质表现的主要媒体与途径。
三、素质形成的决定因素
• 素质形成决定于两个基本因素——遗传和环境。
• 1.遗传是素质形成的生物学前提 • 遗传是指生物个体前后代生理和心理上的相似性。个体素质是可
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1、招聘甄选
• “尽管可以教一只火鸡爬上树，但最好还是找一只松鼠。” • 人事甄选的一个关键技术问题，是如何预测候选人未来工作的
绩效，人事测评可以为预测应聘者将来的工作行为与绩效提供科学依据： • 通过各种能力测验我们可以预测个体在将来胜任工作的可
能性（司机、厨师、飞行员）； • 通过对个体的人格测量，我们可以预测个体将来工作的方
三、人事测评在HRM中的应用领域

人员素质测评第一章小节

人员素质测评导论
1素质是指个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点.通常包括心里素质、品德素质、能力素质、文体素质和身体素质等五个方面.
2员工素质是企业的绩效之源,也是个人发展的前提条件.
3素质的特征有:基础作用性稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分析性。

理解素质的特征对素质测评有指导作用。

4素质的洋葱模型由内到外说明了素质的各个构成要素逐渐可被观察，衡量的特点。

该模型揭示个体素质由内到外包括个性、动机、态度、价值观、自我形象、社会角色、技能与知识。

5素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标作出量值或价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

6素质测评主要包括三个方面的内容，即能力因素、动力因素和个人风格因素。

7素质测评是心理的的、抽样的、相对的、间接的；素质测评对个人、组织及社会都具有重要意义。

8人员素质测评按功能分类可分为分类选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发性测评；按素质分类
可分为生理素质测评、心理素质测评和知识素质测评。

9人员素质测评与传统人事配置相比有其科学性先进性，素质测评无用论是不对的，但也不能对其期望过高，在某些特定范围内人员素质测评不能代替人事配置。

10西方人员素质测评经历了由生涩到成熟的发展过程，逐渐形成了一套系统的理论与实践工具；我国人员素质测评起步时间比较早发展缓慢，20世纪90年代才走向繁荣。

素质测评第一章

（9）选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。选拔素质测评的操作流程：分析素质差异——选定最主要的特征与标志——具体指标界定——选取方法测评每个指标
上的取值——按测评规则区分求职者——调整数据控制误差——满意否——报告素质测评结果。
（10）选拔性素质测评与其他类型的测评相比，具有以下特点：第一，整个测评特别强调测评的区分功用；第二，测评标准的刚性最强；第三，测评过程特别强调客观性；第四，测评指针具有选择性；第五，选拔性测试的结果或是分数或是登记。
（16）诊断性素质测评：是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。
（17）诊断性素质测评与其他测评类型相比，主要有以下几个特点：第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛；第二，诊断性测评的过程是寻根究底；第三，测评结果不公开；第三，测评具有较强的系统性。
（18）考核性素质测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成都大小为目的的素质测评，经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。
人员素质测评理论与方法 -
第一章：人员素质测评导论
第一节：人员素质测评的基本概念
（1）素质的概念：我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质于心里素质两个方面。
（2）素质的特性：素质的第一个特性便是它的基础作用性；素质的第二个特性是它的稳定性；素质的第三个特性是它的可塑性（个体的素质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因素的共同那个作用下形成和发展的，并非天生不变的）；素质的第四个特性是它的内在性；素质的第五个特性是它的表出性（行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径）；素质的第六个特性是它的差异性；素质的第七个特性是它的综合性；素质的第八个特性是它的可分解性；素质的第九个特性是它的层次性与相对性（每个人的素质有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分，核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础）。

人员素质测评(很详细,值得备份)

无领导小组讨论
可以测量的内容
1.个人特点：自信心、挑战性、自我表现的主动性、主动寻求他人同意和赞赏的倾向等。 2.社交能力：言语表达的流畅性、组织性和逻辑性，对他人的说服能力、倾听的技巧等。 3.领导意识和领导能力：主动扮演领导角色的倾向、对进程的控制能力、意见的综合能力等。
四、基于工作情景的综合类测验
二、标准化
标准化是指测验编制、实施、记分和对分数的解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。它包括： 1.测验题目的标准化； 2.实施过程和记分的标准化； 3.选用有代表性的常模；
三、难度的客观测量
测验题目的难易水平直接影响着测验的客观性。无论是测验题目太难，还是测验题目太容易，都会使所有被测者的反应趋于一致，抹杀了个体差异，无法就某一素质将不同的被测者很好地区分开来，致使测验的目的无法达到。题目过于容易被称为天花板效应；题目过于难被称为地板效应。
一、人员素质测评的概念人员素质测评的概念二、人员素质测评的特征人员素质测评的特征三、人员素质测评的功能四、人员素质测评的作用
一、人员素质测评的概念一、人员素质测评的概念
人员素质测评是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的人的生理和心理、品德和能力等方面的本来的、基本的性质进行的测量和评价。
（一）测验题目的主要来源有： 1.从已经出版的各种标准的测评工具中选择合适的题目； 2.聘请专家设计题目； 3.自行设计题目；（二）收集题目应注意： 1.题目来源要尽可能的丰富； 2.题目要有普遍性 3.要尽量避免文化背景差异的影响。
三、题目的编制的原则
（一）针对题目内容的原则 1.题目内容符合测评的目的； 2.题目取样具有代表性； 3.各个题目彼此独立，不可互相重复或牵连。（二）针对题目表达的原则 1.尽量避免主观性和情绪化的字句； 2.避免涉及社会禁忌或个人隐私； 3.避免诱导和暗示答案； 4.避免令被试为难的问题； 5.表达准确、不会引起争议和误解。

人员素质测评资料整理

人员素质测评资料整理第一章素质测评导论名词解释单选题1、良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。

2、心理素质是个体发展和事业成功的关键因素。

3、狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。

4、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的素质测评。

5、配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评。

它以人事合理配置为目的。

6、开发性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。

多选题1、个体素质划分为身体素质与心理素质两大类。

2、素质结构的基本划分包括：基本成分、因素与层次。

3、选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。

4、配制性素质测评具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

5、开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点6、考核性测评的原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性和公众性原则。

7、诊断性素质测评特点：（1）测评内容或者十分精细，或者十分广泛。

（2）测评的过程是寻根究底。

（3）测评结构不公开。

（4）测评具有较强的系统性。

简答题1、素质的含义及其特征素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

特征：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性和层次性与相对性2、素质测评含义及其类型素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。

类型：按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。

按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评3、素质测评的主要功用：评定、诊断反馈、预测、有助于组织人力资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于人事制度的改革与深化。

人员素质测评复习知识点

人员素质测评第一章人员测评导论1.测评的复杂性：1.人本身的复杂性2.缺乏必要的信息3.决策者和拥有信息分析信息的人之间的分离4.缺乏明确的价值取舍、决策者个人因素、决策者难以达成一致2.测评的有效性：1.守法和公平：没有负面作用、降低盲目雇佣、不具有侵犯性2. 成本有效：收益>成本、对财务绩效有正面影响、削减雇佣成本3. 可行性：合适的阅读水平、各种执行方式、以计算机测评的可行性4. 正确有效：测试与工作相关、分数能够反映绩效、与其他方法相比，有较高的分类正确性3.人事的广义理解就是生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系。

人力资源管理的基本目标就是实现人岗匹配。

4.人力资源管理的两大技术：人才测评，工作分析5.测评：测量：根据一定的法则把人的各项素质要素衡量成具体数字，用数字对人的素质进行描述。

评价：就是确定测量对象的价值和意义。

6.人员测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一目标体系对人的素质进行多方面系统的测量和评价的过程。

7.素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。

8.素质的特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性9.素质的决定因素：遗传: 生物个体前后代特征上的相似性。

环境：外部条件的总和。

10.素质的构成：身体素质：体质、体力、精力素质心理素质：文化素质、品的素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质11.人员测评的基本类型：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评12.人员测评的基本特点：是心理测量而不是物理测量。

是抽样测量而不是具体测量。

是相对测量而不是绝对测量。

是间接测量而不是直接测量。

13.人员测评的功能：甄别和评定功能、诊断和反馈功能、预测和激励功能14.人员测评的作用：配置人力资源的起点、使用人力资源的基础、开发人力资源的条件、管理现代化的要素、调节人才市场的手段第二章人员测评体系1.测评维度是指素质测评所指向的具体对象与范围。

人员素质测评

三、人才测评类型的选择
1、按测评标准分：无目标测评、常模参照测评、效标参照测评
2、按测评范围分：单项、综合 3、按测评技术与手段分：定性、定量、中
性 4、按测评主体分：自我、他人等 5、按测评时间分：日常测评、期中测评与
期末测评、定期测评与不定期测评
6、按测评结果分：分数测评、评语测评、登记测评、符号测评
7、按测评活动分：动态测评、静态测评 8、按测评客体分：领导干部测评、管理人
才测评、工人测评 9、按测评目的与用途分：选拔性测评、配
置性测评、开发性测评、考核性测评、诊断性测评
人才测评的方法
纸笔测验：评价中心：面试：人员评定：
第二节人才测评的发展
一、中国古代人才测评的思想及方法（一）古代人才测评的思想成就
六、按测评要求划分 1、最高作为测验： 2、典型作为测验：七、按测评性质分类 1、构造性测验： 2、投射性测验：
八、按测评解释分类 1、常模参照测验： 2、标准参照测验：九、按测评应用分类 1、教育测验： 2、职业测验： 3、临床测验：
古代人才测评的方法
1、口试 2、纸笔测验 3、作业测验 4、自然观察与实践考察 5、旁敲侧击
（二）古代人才测评的不足
1、选材目标局限了测评的正性 2、选材制度制约了测评的全面性 3、考官自身的腐败制约了考评的客观性
二、心理测验的历史及发展概况
（一）起源与发展（二）心理测验的定义心理测验实质上是行为样组客观的和标准
（四）人才测评的主要方法
测量：根据一定的法则给人的各项素质要素指派数字，使其具有类似“数”的性质和形式，从而用数字的方法对人的素质进行描述。
评价：应用数学描述来确定测量对象的价值和意义。

人员素质测评复习资料

人员素质测评复习资料第一篇人员测评基础第一章绪论一、名词解释1.素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素.它包括生理素质、心理素质等方面.2.素质的构成:是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。

3.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。

4.绩效评估:是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。

5.人员测评：是指运用先进的科学技术和手段,对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。

二、填空1.人员测评的内容：素质特征；能力特征；绩效特征。

三、问答1.素质的构成内容？图见P6答：素质的构成是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。

个体素质一般划分为身体素质和心理素质两大类。

身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和；心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等；心理素质中的智能素质，包括观察力、想像力、记忆力和思维力；人格素质,指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式；文化素质包括文化的广度和深度以及工作生活的经验；心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容。

2.素质测评的功能？答：1）甄别和评定功能。

这是素质测评最直接、最基础的功能;2）诊断和反馈的功能;3）预测和激励功能。

3.绩效评估的目的？答:1）是确认员工个体的绩效品质;2)是确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异，即对员工的工作结果进行比较；3）是试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。

4.绩效评估的作用？答：1）为人力资源的配置和利用提供依据；2）为薪酬管理提供依据；3）为人员培训提供方向；4）有利于提高企业的综合管理水平。

人员素质测评

第一章人员素质测评概述人力资源是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各个性心理特征的总和。

人力资源分为两种：现实的人力资源和潜在的人力资源。

素质，主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。

人员素质测评的核心思想是“人岗匹配”或“人组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。

职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。

金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素。

人员素质测评的特点：1、人员素质测评主要针对心理属性2、人员素质测评属于间接测量3、人员素质测评的结果不是绝对的人员素质测评在新中国的发展：1、建国初期的人员素质测评（1949-1956年）2、基本正常运行时期的人员素质测评（1957-1965年）3、“文化大革命”时期的人员素质测评（1966-1976年）4、改革开放初期的人员素质测评（1977-1993年）5、1994年后的人员素质测评人员素质测评的分类：按测评目的与用途分，可分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。

按测评标准分，可分为无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。

按测评范围分，可分为单项测评和综合测评。

按测评方法分，分为智力测评、能力测评、人格测评、胜任力测评；按测评主体分，可分为单一主体测评、多主体测评和360度测评；按测评时间分，可分为日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评；按测评结果分，可分为分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。

按测评活动分为动态测评与静态测评，按测评客体分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。

人员素质测评_01素质测评概论

一、中国古代人员素质测评选拔的思想与方法
二、西方人员测评与选拔的发展三、当代中国素质测评的发展
一、中国古代人员素质测评选拔的思想与方法
（一）中国古代选人方法（二）中国古代性格测试分类
一、中国古代人员素质测评选拔的思想与方法
（一）中国古代选人方法 1.实践鉴别法人才测评最早可以追溯到尧舜先古时代，那时
二、人员素质测评的概念
1、素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。包测和评两个环节。
2.人员素质测评解决的主要问题（素质测评的框架）
评什么？→如何确定评估要素/指标？怎么评？→如何选择测评方法？测评流程？谁来评？→测评主体的选择以及如何保证评估的客
自我测评
群众测评
知情人测评
专家测评，提供事实
报告素质测评结果
四、测量、测评、测验的关系
测量，就是根据一定的法则用数字对事物加以确定， “一定的法则”是指在测量时所采用的规则或方法。
测评，即测量和评定。包括测量过程和评价过程。
测验是指测量的工具。
五、素质测评与绩效考评的区别
素质测评主要是对个体工作前其潜在的因素的分析与评价，素质测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西。
某领导岗位
知识技能
n 专业技能水平 n 专业知识范畴 n 专业经验 n ……
n 发展下属 n 塑造团队 n 关注市场 n 发展下属 n 塑造团队 n 关注市场
心理特征
n 逻辑思维、创造力 n 价值观 n 认知方式 n 行为风格 n 自我认知 n 动机 n 职业兴趣

人员素质测评理论与方法全篇

人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质和素质测评狭义：素质是先天遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向的总称。

（名词解释）多选素质的特性？A基础性B.系统性C.稳定性D.可塑性E差异性F难测性多选本书将人的素质划分为（ABCD）A.道德素质B.文化素质C.身体素质D.心理素质名词解释素质测评：是根据一定的目的，采取一系列的定量和定性相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。

简答简述素质测评的含义？测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠地参考依据。

多选素质测评的原则：A.客观测评与主观测评相结合B.精确测评与模糊测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.分项测评与综合测评相结合第二节素质测评的功能和意义多选素质测评的功能：A.鉴定功能B.诊断功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能简答素质测评的意义：1.人员素质测评是人力资源科学配置的基础．．2.。

有效开发的重要依据．．．．3.。

优化管理的起点．．4.。

合理使用的工具．．学习人员素质测评的意义：1.学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要2.学习人员素质测评是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要3.学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要第三节素质测评的基本类型多选分类方法：1.按照测评结果的表达方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为分数测评、评语测评、等级测评、符号测评2.按照测评的目的和用途．．．．．划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．性测评．．．3.按照测评所用方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为标准的纸币测评、投射测评、行为模拟和观察类测评名词解释选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。

人员素质测评考试知识点

人员素质测评复习重点第一章：素质测评的基本概念选择填空题：1,素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展史素质的素质的外在表现。

2，素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。

素质表现的这种持续性和一致性，就总括为素质的稳定性。

3，行为方式，工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。

4，良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。

5心理素质包括智能素质，品德素质，文化素质，心理健康素质等。

6心理素质是个体发展和事业成功的关键因素。

7，心理素质中的智能素质包括：知识，智力，技能与才能。

8，品的素质包括政治品质，思想品质，创新意识，道德品质与其他个性品质。

9，心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。

10，人员素质测评按测评标准可分为：无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评。

11，晋升测评一般属于常模参照性测评，人员录用与招聘也多属常模性参照测评。

飞行员的选拔与录用，主要属于效标参照性测评。

（不一定选）述职，小结与访谈等写实性测评，属于无目标测评。

12，人员素质测评按照测评技术与手段划分：定性测评，定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评。

13．按目的与用途划分，有选拔性素质测评，诊断性素质测评，配置性素质测评与开发性素质测评。

14.，选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

15，选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性，公正性，差异性，准确性与可比性。

16，配置性素质测评的特点具有：针对性，客观性，严格性，准备性。

17，人的素质具有可塑性和潜在性。

18，人们可以依据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。

这种预测的有效性取决素质特征的稳定性程度。

名词解释题：1，素质：是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质。

2，素质测评：是指测评主体在较短时间内，采取科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。

员工素质测评精选全文完整版

可编辑修改精选全文完整版第一章人员素质测评导论（一）素质、素质测评及相关概念释义（重点）1.识记：（1）素质的概念、动机的概念、个性的概念（2）自我形象、价值观的内涵（3）社会角色、态度的内涵（4）素质测评的概念（5）素质测评与绩效考评的比较2.理解：（1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系（2）素质测评的特征（3）素质测评的主要内容（4）能力的分类（5）个人风格分类（6）素质测评的特点3.应用：素质测评的误区（二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点）1.识记：（1）开发性测评的特点（2）选拔性测评的特点（3）配置性测评的特点（4）考核性测评的原则2.理解：素质测评的功能3.应用：素质测评的误区及其对策（三）人员素质测评的历史与发展（一般）1.识记：人员素质测评的历史2.理解：西方素质测评的产生与发展第二章人员素质测评的基本理论（一）人性假设原理（重点）1.识记：特质理论2.理解：（1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设（2）四种人性假设的意义3.应用：（1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论（2）个性——职业类型理论（3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配（二）素质可测评理论（次重点）1.识记：（1）个体差异原理（2）气质的类型（3）职位差异原理2.理解：（1）个体倾向的差异所包括的内容（2）个性心理特征差异的三个方面（3）职务特征模型（4）职务差异评价指标的五个因素3.应用：素质可测原理、黑箱理论（三）测量理论（一般）1.识记：概化理论2.理解：项目分析理论3.应用：测量理论的应用第三章人员素质测评指标体系的构建（一）人员测评指标设计原则和基本方法以及设计步骤（重点）1.识记：测评指标设计原则2.理解：（1）测评指标设计基本方法（2）胜任力特征分析法的步骤3.应用：人员测评指标体系的设计步骤（二）人员素质测评指标体系概述（次重点）1.识记：测评指标的结构、2.理解：（1）测评标志的内涵及其形式（2）测评标度的内涵及其形式（3）加权三种基本形式3.设立指标权重（三）人员素质测评指标体系示例（一般）应用：常见工作岗位划分的不同测评指标体系、第四章履历分析（一）履历分析的一般步骤以及履历分析问卷（重点）1.识记：履历分析问卷编制原则2.理解：履历分析问卷的主要构成3.应用：（1）编制一份高质量的履历分析问卷（2）履历分析的一般步骤（二）履历分析的概述（次重点）1.识记：履历分析的概念2.理解：（1）履历分析问卷设计与开发（2）履历分析的特点3.应用：履历分析的发展（三）履历分析存在的问题（一般）应用：履历分析存在的问题及其对策第五章心理测验（一）能力测验和人格测验（重点）1.识记：（1）能力和能力测验的定义（2）能力测验所测验的主要内容（3）人格的定义及其特征2.理解：（1）智力的定义与结构（2）智力的计量（3）能力倾向的定义和特点3.应用：霍兰德职业兴趣理论（二）心理测验概述（次重点）1.识记：心理测验的概念及其特点2.理解：（1）心理测验的种类与形式（2）量表法（3）投射测验法（4）行为观察法3.应用：（1）常用的心理测验方法（2）心理测验在人员素质测评中的应用（三）其他心理测验方法（一般）1.识记：气质类型及其特征、价值观测评2.理解：能力倾向的定义及其特点3.应用：智力的计量方法第六章纸笔测验（一）纸笔测验的编制及步骤（重点）1.识记：纸笔测验的目的2.理解：（1）纸笔测验指标体系通常所包含的五个指标（2）纸笔测验的常见题型（3）纸笔测验的常见题型的优缺点3.应用：纸笔测验的编制原则及步骤（二）纸笔测验的实施与计分（次重点）理解：纸笔测验实施的注意事项（三）纸笔测验的概述（一般）1.识记：（1）纸笔测验的定义（2）纸笔测验的类型（3）纸笔知识测验所包括的内容2.理解：纸笔测验的优缺点3.应用：纸笔测验编制应注意的问题第七章面试及其应用（一）面试的规范化流程以及面试的方法与技巧（重点）1.识记：面试预备和正题阶段的注意事项2.理解：（1）面试考核要素（2）综合能力部分（3）专业知识和技能部分3.应用：（1）座位的布置方式（2）面试中问、听、评的技巧（3）熟练分析面试案例（二）面试的概述（次重点）1.识记：面试的概念2.理解：（1）面试的特点与趋势（2）面试的种类（3）系列性面试和序列性面试（4）一对一面试和主试团面试（5）个人面试和小组面试（6）结构化面试与非结构化面试（7）压力面试与非压力面试3.应用：面试的原则（三）面试试题的编制（一般）1.识记：面试试题编制原则2.理解：面试试题的题型3.应用：面试试题编制的步骤第八章评价中心（一）评价中心测评技术（重点）1.识记：（1）公文筐测验的内涵、维度、适用对象（2）无领导小组讨论的内涵、适用对象、测验维度（3）角色扮演的内涵和特点（4）管理游戏的优缺点（5）模拟面谈的优缺点（6）演讲的评价要点（7）书面案例分析2.理解：（1）公文筐测验的观察要点（2）无领导小组讨论的题型、实施程序和观察要点（3）角色扮演的观察要点3.应用：评价中心设计和实施中注意的问题（二）评价中心概述（次重点）1.识记：评价中心的概念2.理解：（1）评价中心的特点（2）评价中心的评价维度（3）评价中心的优缺点3.应用：成功实施评价中心的关键环节（三）评价中心设计和实施中注意的问题（一般）1.识记：评价中心进行情境设计的注意事项2.理解：评价中心技术实施失败的原因3.应用：成功实施评价中心的关键环节第九章素质测评的实施（一）素质测评实施的基本构成（重点）1.识记：测评方法的组合设计的七个步骤2.理解：人员素质测评的实施程序3.应用：实施测评的基本原则与实施要领（二）选择和研制测评工具与方法（次重点）1.识记：人员素质测评工具与方法的选择2.理解：（1）测题命题的原则（2）测评方法选择时应注意的问题3.应用：人员素质测评工具与方法的设计手段（三）组织素质测评的实施（一般）识记：组织素质测评的实施的步骤第十章素质测评的质量管理（一）信度分析和效度分析（重点）1.识记：信度和效度的概念2.理解：（1）信度的类型和估计方法（重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度）（2）效度的种类和估计方法内容效度（结构效度、效标关联效度、表面效度）3.应用：（1）影响信度的因素（2）影响测验效度的因素（二）项目分析（一般）1.识记：难度的定义2.理解：难度的确定3.应用：难度的估计方法第十一章素质测评报告（一）素质测评报告的撰写（重点）1.识记：素质测评报告撰写的原则2.理解：素质测评报告的表述方法（1）文字表述法（2）表格表述法（3）图形表述法（4）综合表述法3.应用：素质测评报告撰写的注意事项（二）素质测评报告的概述（次重点）1.识记：（1）素质测评报告的定义（2）素质测评报告的构成要素2.理解：素质测评报告的分类（按形式分类、按内容分类）3.应用：素质测评报告数据的分析方法（累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法）（三）素质测评报告的分析与应用（一般）1.识记：素质测评报告数据的分析方法2.应用：素质测评报告的应用•人员素质测评•人员素质测评的基本方法•测评结果统计分析的基本知识•职业选拔的理论与方法•笔试测试的技术与方法•面试的技术与方法第一节人员素质测评•一、人员素质测评的概念•二、人员素质测评的基本原理1、人员素质测评的基本概念概念：所谓人员素质测评，是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业的科学方法。

第一章人员素质测评概论

《人员素质测评》教学大纲课程中文名称：人员素质测评课程英文名称:Evaluation of the Quality of Personnel课程号：405030992课程属性：专业选修课开课学期：秋总学时：36学时学分：2面向对象：行政管理专业/全校学生开课院/部(室/所)：政治与公共管理学院/行政管理研究所一、课程教学目标：本课程是行政管理专业的专业选修课程。

本课程是面向全校学生开设的通识选修课程。

本课程的教学目标是：1、正确认识求职应聘者的特长素质、一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员；2、根据对每个职员素质测评的结果，可以对全体职员进行优化调配与组合，用人所长，避人所短，取长补短，进行有针对性的培训与开发；3、根据工作行为与素质的测评结果，可以为职员的绩效管理、调动晋升、技能鉴定等管理决策提供科学的依据。

开设本课程，旨在通过理论教学与实践操作训练，使学生掌握人才测评的基本理论和方法基础知识、人才测评的原理，了解素质、人才测评的概念，为人力资源开发与管理等后续课程奠定必要的基础。

明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。

二、课程教学内容与学习目标理论、实践教学：36学时知识单元1：第一章人员素质测评概论参考学时：3学时学习内容：素质的概念、素质的结构与素质的特点；人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作；人员素质测评的功能与作用，以及有效发挥的条件因素。

学习目标：1．了解素质的概念、素质的结构与素质的特点；。

2．掌握人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作；3.人员素质测评的功能与作用，以及有效发挥的条件因素。

作业：1.什么是素质？现实中常有哪些关于素质的说法？2.从“素质”一词的来源解释素质的真实内涵。

3.素质与绩效、发展的关系如何？4.素质由哪些内容构成？5.什么是人员素质测评？其分类情况如何？6.怎样看待选拔性测评在企业实践中的应用？7.人员素质测评的主要功用有哪些？为什么说“如果素质测评缺乏评定功用，那么素质测评就纯属一般的调查与了解。

人员素质测评笔记(1)

人员素质测评笔记(1)人员素质测评第一章人才素质测评与选拔概念第一节根本概念一、素质1、素质的概念字典上：素即本色、白色；本与真质指性质、本质；底子素质指事物本来的性质和特点。

心理学：指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。

本书：将素质定义为个体完成一定活动与任务所具备的根本条件和根本特点。

是行为的根底与根本因素，包括心理素质与生理素质。

对一个人的身心开展、工作潜力、工作成就起决定性作用。

概念：个体完成一定活动与任务所具备的根本条件和根本特点，是行为的根底和本因素，包括生理素质和心理素质。

2、素质的构成体质身体素质体力精力文化素质品德素质知识、智力心理素质智能素质技能、才能心理健康其他个性素质3、素质的特点根底性〔必要条件〕稳定性〔经常性、一贯性、时空性〕可塑性〔遗传、环境、个体能动〕内在性表出性〔行为方式、绩效、行为结果〕差异性综合性可分解性层次性〔核心〕二、素质测评1、概念：测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值判断的过程，或直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

2、人才测评概念辨析人力测评人员测评人事测评考试人事考核心理测试人才选拔三、人才测评的理论根底 1、人才猜想评的根本理论可测评的理论根底·素质差异性·素质的稳定性·心理测量学人才测评应用的理论根底·人职匹配·冰山模型 2、现代人才测评的对象2.1能力因素能力知识技能 2.2动力因素需要动机兴趣价值观态度〔认知、情感、意向〕 2.3个人风格气质性格第二节素质测评的主要类型按测评标准：无目标测评、常模参照性测评、校标参照性。

按范围：单项测评、综合测评。

按技术：定性测评、定量测评。

按测评主体：自我测评、同级、上级、下级。

按时间：日常测评、期中、期末。

按目的：选拔性、诊断性、配置性、鉴定性、开发性选拔性素质测评定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评 5大特点：测评的区分功能：是一种相对性的测评，主要目的是将优秀候选者与一般候选者区分开来；测评标准的刚性最强：严格、精确，一经实施，那么不能变动；测评过程特别强调客观性配置型素质测评定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。

人员素质测评第一章PPT课件

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二、人员素质测评的历史与发展
（一）中国人员素质测评的历史与发展
1、中国古代人员素质测评
– 中国古代测评的内容 – 中国古代人员素质测评的制度 – 中国古代人员素质测评方法
CHENLI
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我国古代人员素质测评方式及对应选拔制度
素质测评方式选举考（考察、考试、考验）
用
选拔制度贤能制、禅让制等察举、荐举、贡举、保举等九品中正、科举制、考课制、试用、试事、军功制、比武竞技等传统绩效考核制度
人员素质测评
Personnel Quality Evaluation
CHENLI
徐乐
1
课程考核
出勤占20% 课堂表现占20% 期末考试占60%
CHENLI
2
管理之道，在于用人。
员工是一个企业最宝贵的财富。
CHENLI
3
概论
理论基础
标准体系
操作流程
设计
履历分析
面试
质量
分
心理测验
析
纸笔测试
?人员素质测评活动是一种有目的的活动?运用科学的测评方法?测评内容主要是人的心理特征?人员素质测评活动包含了测量和评价两个过程人员素质测评的特点?间接性?相对性?代表性?客观性二人员素质测评的历史与发展?一中国人员素质测评的历史与发展1中国古代人员素质测评中国古代测评的内容中国古代人员素质测评的制度中国古代人员素质测评方法我国古代人员素质测评方式及对应选拔制度素质测评方式选拔制度选贤能制禅让制等举察举荐举贡举保举等考考察考试考验九品中正科举制考课制试用试事军功制比武竞技等用传统绩效考核制度素质测评方式选拔制度选贤能制禅让制等举察举荐举贡举保举等考考察考试考验九品中正科举制考课制试用试事军功制比武竞技等用传统绩效考核制度?察举制自上而下的选拔?九品中正制魏文帝?科举制隋炀帝?2中国近代人员素质测评民国时期社会主义探索时期改革开放新时期?二西方人员素质测评的历史与发展?1心理测验的产生和发展心理测验的早期尝试心理测验的正式诞生心理测验的发展?2人员素质测评在军事上的成功运用?3管理科学对人员素质测评的促动?4学科理论的发展与成熟三人员素质测评在组织管理中的运用?一人员素质测评在招聘与配置中的运用?二人员素质测评在培训开发中的运用?三人员素质测评在绩效考核中的运用?四人员素质测评在团队管理中的应用?五人员素质测评在职业生涯管理中的运用用德性识才智绩?六征法周文王?鉴人九法孔子?七观法诸葛亮?八观五视法刘昭