企业单位招聘过程中的风险与防范措施

网络教育本科毕业论文企业招聘过程中的风险与防范措施作者姓名学号专业名称学习中心指导教师2015 年10月31 日摘要随着由人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力成为企业赢得竞争的根本所在，企业能拥有合适的人才成了增强企业核心竞争力的重中之重。

员工招聘是企业对人才的信息收集、甄选到录用的过程，是人力资源管理的第一步。

聘用到合适本企业的人员可以为企业创造价值，没招到人才或大材小用或小材大用，都会给企业带来一定的损失。

在什么地方，用什么方式招聘到合适人才，如何判别人才，如何留住人才，这些都是一直困扰着企业的问题。

员工招聘风险给企业带来费用增加和机会损失，影响到企业发展战略的顺利实现。

本文从它的产生与危害入手，根据招聘活动的各个环节分析各种风险的产生及其原因。

从这些挑战中分析防范招聘风险的对策，希望员工招聘风险能引起企业更多的重视，为企业和员工的双方发展提供更有力的保障。

关键词：企业，招聘风险，基本现状，防范建议目录企业招聘过程中的风险与防范措施 (1)一、引言 (1)（一）研究背景及意义 (1)（二）文献综述 (1)二、员工招聘风险的基本概念 (1)（一）员工招聘的概念 (1)（二）员工招聘风险的概念 (1)三、我国企业员工招聘的现状及面临的主要风险 (2)（一）我国企业员工招聘的现状 (2)（二）我国企业员工招聘面临的主要风险 (5)四、企业员工招聘风险的原因分析 (7)（一）社会环境方面的原因 (7)（二）企业方面的原因 (8)五、防范企业员工招聘风险的主要对策 (10)（一）建立规范的企业内部制度 (10)（二）多方式结合，依岗取才 (11)（三）减少信息不对称程度 (12)（四）加强招聘人员自身素质 (13)（五）熟悉法律，依靠法律 (13)企业招聘过程中的风险与防范措施一、引言（一）研究背景及意义随着由人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力成为企业赢得竞争的根本所在，企业能拥有合适的人才成了增强企业核心竞争力的重中之重。

在竞争日益激烈的市场环境下,企业之间的竞争正逐步转变为人才的竞争。

员工招聘是企业对人才的信息收集、甄选到录用的过程，是人力资源管理的第一步。

聘用到合适本企业的人员可以为企业创造价值，没招到人才或大材小用或小材大用，都会给企业带来一定的损失。

在什么地方，用什么方式招聘到合适人才，如何判别人才，如何留住人才，这些都是一直困扰着企业的问题。

而企业在人力资源招聘中却存在着各种风险,如果处理不好,会为企业带来巨大损失。

员工招聘风险给企业带来费用增加和机会损失，影响到企业发展战略的顺利实现。

（二）文献综述随着市场经济的发展，各企业面临的竞争也越来越激烈，企业在加强内部管理，改善经营理念来提高效益的的同时，开始探索如何从社会上吸引人才，留住人才。

有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源，谁拥有高素质人才，谁就能在市场竞争中获胜。

这一说法得到各企业的认同。

企业获得满足其需要的人才是积累核心竞争力的关键。

因此，招聘工作对企业的生存与发展起着决定性的作用。

许多专家学者为了把握好人力资源管理工作的第一关，开始对实际的招聘工作实际存在的问题进行探索，本文通过文献的搜集归纳出企业在人才招聘工作中普遍存在的不足：招聘缺乏规划和计划、招聘甄选方法单一，效果难以保证、对招聘人员的要求和组织不够、招聘忽略企业文化理念和市场宣传、招聘标准不合理，面试的主观随意性较大等。

刘敏在《企业招聘存在的问题和对策》中指出普遍存在的问题是企业招聘缺乏规划和计划。

招聘规划是企业扩大发展，为企业罗致人才的长远蓝图。

招聘计划则是企近期发展的需要。

计划是招聘过程正式开始的第一步，是招聘工作的必要步骤。

但实际上有此企业在招聘人员时，往往缺少计划这一重要环节。

目前一此企业招聘过程过于简化，许多招聘准备工作和操作过程被忽略。

很多情况下，管理者没有完整的人才储备和人才发展计划，这样做会直接导致企业在某一时间段人员结构失衡，造成一定的空缺损失。

公司往往是在需要用人时才提出招聘计划，似乎只是把它当作是一种是临时的工作，解救性、补充性措施，这样就显得过于仓促，自然就会出现招不到人的局面。

有的企业则不管需不需要，是有关系的就安排，学历高就录用，这样的做法对企业的持续发展伤害很大。

张红星在《企业招聘中的问题及对策研究》认为，招聘标准不合理，面试的主观随意性较大是企业招聘存在的问题。

很多公司不管招聘什么职位，一概要求本科学历和5年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的工作经历，缺乏灵活的标准。

有些企业不但要求文凭、年龄、身高、职称等硬条件，还对相貌、气质、经验、应变能力等软条件有规定，同时对于软条件方面的评定又很难准确把握，从而导致‘高标准”的人才被招进来后没有足够的施展空间或得不到理想的报酬，最终还是离职.在招聘中面试评价很容易受到考官主观因素的影响，过分相信自己的主观判断，容易被自荐书的表面信息所迷惑，产生先入为主的印象，从而影响招聘工作的信度，使企业无法招到真正需要的人才。

盖勇在《招聘与选拔》中指出，企业对招聘人员的要求和组织不够导致招聘失效。

在招聘工作中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且，应聘者会以招聘人员的素质而推论该公司的形象，可以预想，垃圾似的广告和懒散的招聘人员将得到更多的是质量一般的简历和拖沓的员工高晶在《企业人员招聘中存在的问题及对策分析》中指出，招聘甄选方法单一，是招聘工作的不足。

企业在人员招聘时，一般都要经过面试阶段筛选合适人选。

那么，针对不同岗位不同的应聘人员应该选择不同的面试方式，比如面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等方式，对其知识、能力和品德等方面进行测评。

然而实际招聘中，许多企业将面谈法作为唯一的甄选手段，事先也未准备好科学系统的面试题目，只是把应聘者的形象、气质作为招聘的关键点，甚至凭感觉进行取舍，这样很难保证招聘的效果。

罗伯特.伍德和提姆.潘恩在《职能招募与选才》中，对未来招募与甄选提出五大发展方向：招募过程将改变、甄选方式将改变、平量的内容将改变、评估焦点将改变、公平性与多元化将逐渐成为讨论议题。

从以上学者的观点可以得出，我国企业的招聘工作还不够成熟，需要不断完善，从不足中招原因，想对策，认真地做好招聘前的准备工作并且有效地组织招聘，才能提高招聘的有效性，企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

在现实生活中，人力资本是非常宝贵和稀缺的资源，是现代人力资源管理的核心。

无论在什么类型、什么规模的企业，都要进行员工的招聘工作。

特别是企业在扩张和快速成长阶段，招聘工作更是不可缺少。

二、员工招聘风险的基本概念（一）员工招聘的概念人员招聘是企业及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到公司中任职和工作的过程，是公司运作中重要一个重要环节。

公司为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最合适的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。

公司需要招聘员工可能基于以下集中情况：新设立一个组织；组织扩张；调整不合理的人员结构；员工因故离职而出现的职位空缺等等。

通常有内部提升和外部招聘两种途径，两种方式各有优劣势（二）员工招聘风险的概念企业招聘风险是指由于企业招聘工作不当，使企业招不到合格员工或招到不合格员工，从而影响企业经营，使企业蒙受损失的风险。

这种可能性产生于企业有效性低下的招聘活动。

这种有效性低甚至无效的人员招聘，体现在企业招聘活动中不恰当的招聘决策，或者招聘工作失误，未达到人岗匹配的效果。

招聘风险会影响企业的生产效率和发展，给企业造成损失。

三、我国企业员工招聘的现状及面临的主要风险（一）我国企业员工招聘的现状1.陈旧的招聘观念，对招聘工作不够重视相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。

对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。

另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。

所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

现代公司有些高级管理人员还没有认识到招聘工作的重要性，有些人员认为招聘只与人力资源部门有关，对于一些校园招聘和现场招聘会高层管理人员很少参加，只是人力资源部的相关人员参加，有时甚至主管都不参加。

还有一些招聘人员延伸传统国企人事分配态度，喜欢摆出“权威者”和“施舍者”的架子。

还有些企业管理者或者负责招聘工作的负责人只看眼前，缺乏发展的眼光，没有意识到现在招聘的人才对公司发展的重要性。

还有些负责人认为合适的人才只有外部有，忽视内部招聘渠道，缺乏全面招聘的现代企业新型招聘观念。

2.人力资源管理机构和人员的设置不到位，缺乏整体招聘程序和规划许多公司都认为招聘就是收集简历、组织面试、把人安排到相应部门就完成了招聘任务。

其实完整招聘工作程序是一个循环过程，还包括更多内容，从招聘前资料的收集、招聘规程、招聘的宣传到应聘者背景调查一直到招聘后结果的及时反馈等，不仅仅只是简单的简历及面试等工作。

现代企业中很多企业还缺乏整体的招聘规划。

一些公司的招聘都是从每年的大概一季度就开始运作了。

各个用人的部门要根据岗位需求情况提出用人计划，并且报给相关的部门审批，之后人力资源部门要根据上报人员需求数量等情况进行汇总，拟定出本年度公司人才招聘计划，等待公司管理者审批。

由此可以看出，大多数公司只是被动接受人员需求信息。

人力资源部应该转变单独作战的工作模式，应该和其他部门合作，根据公司的长远发展的需要制定更长时间的招聘规划，使招聘工作有依可循。

另外我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。

企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。

没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。

3.缺乏科学的招聘标准，对岗位需要的人员缺乏正确的定位现代有些企业的招聘缺乏合理的招聘标准和科学的手段，有些公司的招聘原则过于死板。

现代企业中有很多企业无论招聘什么职位，都要求本科学历或者几年以上工作经验等，把优秀的人才似乎定位在高学历和长时间工作经验上，这种招聘的标准是不科学的，人才的实际能力和所读的学校以及所具有的时间等并不一定成正比，有十多年工作经验的失败者并不一定就比有十足干劲、初出茅庐的年轻人带来的效益要高，研究生或者本科生不一定比专科生更适合自己公司的工作岗位。