企业人力资本形成途径及作用机理解析

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浅析人力资本的构成及其作用

浅析人力资本的构成及其作用

浅析人力资本的构成及其作用[摘要]人力资本作为一种新生事物,已越来越被企业所重视。

本文主要就人力资本的构成和作用进行阐述。

[关键词]人力资本;构成;作用随着知识经济时代的到来和全球一体化趋势的逐步演进,以前在工业时代我们所确立的“资本雇用劳动力”观念正在受到“人力资本论”的挑战,那么何为人力资本呢?它和我们通常所说的人力资源又有何联系和区别呢?1人力资源和人力资本的比较分析一般,广义地说,智力正常的人都是人力资源,狭义的人力资源则是指一个人现有的知识、阅历、技能、思维、应变的表现力和潜在力。

人力资源主要是反映企业组织内外具有劳动能力的人的总和,资本则是一种社会状态。

人力资本指通过一定的投资形成的,存在于人体中的能力和知识的资本形式。

强调以某种代价获得能力,而付出的代价会在人力资本的使用中,以更大的价值得到回报。

关于人力资源与人力资本的区别,一般认为有以下几点:第一,理论视角不同。

人力资本是强调人的社会实践性,考虑作为人力资本载体是否进入了市场进行交易;而人力资源则强调人的自然属性,只要一切正常就行。

第二,外延不同。

人力资本只是人力资源中的一部分而已,人力资源的外延明显大于人力资本。

第三,强调的重点不同。

人力资本强调人力的资本价值,人力资源只有进入了市场,把人力资本作为资本进行交易,自然人的人力资本属性和价值才能表现出来,这时,人力资源才转化为人力资本,我们可以说人力资本是人力资源的价值化了的表现形式。

通过以上对人力资源和人力资本的区别和联系的比较分析,我们对人力资本的概念和特点有了一定的认识,那么人力资本的构成及我国人力资本现状又是怎样的?人力资本在我国的经济建设中又是如何发挥作用的呢?2人力资本的构成人力资源只有进入了市场,把人力资本作为资本进行交易,人力资本价值才得以体现。

人力资本价值构成主要有内外两个方面:内生价值和外生价值,二者相辅相成,共同构成人力资本。

内生价值是外生价值形成的基础,是外生价值的载体,也是通过外生价值表现出来的,外生价值是对内生价值的开发,是对内生价值的发挥,通过内生价值发挥收益性效应。

人力资本诞生的十大途径

人力资本诞生的十大途径

当前人力资本是企业最昂贵资本,如何善于挖掘和利用人力资本是企业获得新发展最有效途径,以人力资本对抗市场竞争是当前中国企业赢得市场最明智的选择。

人力资本怎样诞生和获取是企业经营者需要研究的新课题。

途径一、市场博弈中诞生的怪才、奇才、斜才,以及从模拟场景中挖掘出来的一批具有实战能力的高、精、尖人才,赢在中国是一个典型的模拟实战场景平台。

途径二、创造与企业经营者对接的机会。

从事件及活动等机缘中提炼出一批人力资本,以供企业选择,如每年诸多电视大选,电视招聘活动等等。

企业经营者会根据企业的现状来寻求与企业相适应的高端人才,对于高端人才的衡量是通过第三方的一种模式进行的,浙江贝发集团与赢在中国及人才就形成了这种三角关系。

途径三、人力资本需要进行自我系统包装和宣传。

高端人才是资本也是企业发展需求的人才资本产品,即人才也是市场中的产品,有供求关系。

那么人才就需要推销自己,最好的方法就是找到一个能够和企业广泛互动并获得企业高度认同的一个大众性平台。

赢在中国类型媒介平台,应该可以考虑成为一个好自我展示的平台,把自己高价销售出去的好平台。

途径四、建立一个信息交换平台。

无论企业经营者还是人才都需要有信息流通才能获得新机会,经常参与社会群体活动是很好的途径。

借助平台可以组建人力资本和企业契合的新型价值链,所以参与如赢在中国等诸多活动可以获得意外收获。

途径五、人力资本需要不断升值。

高附加值是人力资本的特点,人力资本随着广泛的被社会认同,其身价也会不断提升。

怎样提升自己品牌价值,就是需要对个人价值进行系统的展示并宣传,而媒介活动宣传是最有影响力的方法,不论参加星光大道还是赢在中国等等都是一种提升自我的好方法。

途径六、企业要有吸引人力资本的方法。

企业打造品牌和塑造形象过程本身就是一个吸引人才的途径。

企业必须能够在一个高端平台上展示自己的高端形象,才能获得高端人才的青睐,这是统一的矛盾体。

企业的品牌度越高,在人才战略上越有主动权。

名词解释人力资本

名词解释人力资本

名词解释人力资本
人力资本是指由人类劳动者所持有的、能够为企业或组织提供资本投入的生产资料,包括智力、技能、知识、经验、态度和情感等。

人力资本是经济增长和发展的重要基础,是企业和组织最宝贵的资源之一。

人力资本的来源主要包括两个部分:一个是家庭教育和学校教育所学到的知识和技能,另一个是个人在工作和生活中积累的经验和知识。

在现代社会中,随着信息技术和互联网技术的快速发展,人的智力和技能可以通过在线学习、培训和认证等方式得到不断提升,这使得人力资本的获取方式变得更加多样化和灵活。

人力资本的价值在于可以为企业和组织带来多种收益,包括提高生产效率、增加产品质量、改善企业文化、提高员工满意度等。

同时,人力资本也是一种资产,可以随着年龄和经验的增长而不断贬值,因此企业需要通过不断投资和培养人力资本来保持其竞争优势。

人力资本的投资和管理是企业和组织的重要任务之一。

企业可以通过招聘、培训、激励和晋升等方式来吸引、保留和培养优秀的员工,同时也可以通过知识共享、技术创新和团队建设等方式来提高员工的生产力和创造力。

组织可以通过制定合理的薪酬政策、完善的员工福利和晋升机制等方式来管理和利用人力资本。

人力资本是一个复杂而又重要的概念,不仅涉及到个人的努力和付出,也涉及到企业和组织的投资和管理。

只有做好人力资本的投资和管理,才能真正实现人力资本的价值,推动企业和组织的持续发展。

浅析“人力资源”如何才能成为“资本”

浅析“人力资源”如何才能成为“资本”

浅析“人力资源”如何才能成为“资本”自从19世纪50年代美国经济学家舒尔茨在美国经济学会演说中提出“人力资本”这一重要概念并创建了人力资本理论以来,人力资本在经济增长和经济发展中的作用日益被人们所重视。

一、人力资本的转化在市场经济中,人力资源的利用有三种方式:第一种是自我消费;第二种是作为商品进行出售,一次性完成交易,只获得工资,不享有剩余价值;第三种是与非人力资本直接合作,如进入企业与管理环境和技术结合,创造剩余价值,把人力资产转化为人力资本。

第一种属于人力的本性,是因为人力自给自足,没有进入商品市场,这时人的能力是潜在的,并没有开发出来。

第二种是人力资源的本质,作为商品出售是劳动力和物质的交换。

在人力资源转化中,通过买卖关系,人的能力得到发挥,同时也得到相应的报酬,就像资本和土地本身的耗费都以收回成本的形式得到补偿一样。

第三种交换发生了实质的变化,劳动力价值远远超出了劳动力的使用价值。

所谓人力资本,是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本,以及制度和奖励带来能力的充分发挥。

这种资本,简而言之,是人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其它精神存量的总和,它可以在特定经济活动中给有关经济行业带来剩余价值或利润收益。

随着需求的个性化发展,以及相应的生产组织方式的转化,只有人才能开创性地整合、调配资源,为企业带来巨大的增值。

相对于人力资源,人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作管理意义。

人力资本就其形态来说,它可以在未来特定经济活动中给有关经济行业带来剩余价值或利润收益。

二、实现人力资本增值的方法根据上文关于人力资本的定义,人力资本的价值包含能力和能力的增加两个方面。

即:人力资本=使用价值+增值(公式1)但这只是理想状况,在实际中员工队伍的保留是一个重要方面。

因此,人力资本=(使用价值+增值)X保留率(公式2)使用价值的多少取决于企业吸引人才的能力,以及招聘的质量。

而增值则依赖于提高劳动者能力,企业人力资本投资的核心内容,是针对企业员工的职业生涯和发展路径进行经常的、大量的教育培训活动,这方面的投资对一个现代企业的生存和发展来说具有战略性意义。

企业家人力资本的形成途径及其制度安排

企业家人力资本的形成途径及其制度安排

企业家人力资本的形成途径及其制度安排内容摘要:随着企业的发展,企业家人力资本已成为企业发展的重要因素之一,本文分析了企业家人力资本的形成途径,并进而探讨了促进企业家人力资本形成的内外部制度安排,最后为促进我国企业家人力资本的形成提出了建议。

关键词:企业家人力资本形成途径制度安排最早给“企业家”(Entrepreneur)下严格定义的是法国经济学家萨伊,他在其《政治经济学问答录》中提出:把经济资源从生产率较低、产量较小的领域转到生产率较高、产量更大的领域的人,便是企业家。

而熊彼特则认为,企业家是典型的企业经营管理人员,是实施创新活动的人,这种资质具有稀缺性。

卡森在1982年提出,企业家是专门就稀缺资源的配置做出判断性决策的人的观点。

张维迎认为,企业家是那种承担经营风险,从事经营管理并取得经营收入的人格代表。

笔者在本文把企业家定义为:公司的经营者,即以经营企业为职业,对企业的生存与发展负有直接责任的管理者。

企业是一系列契约的集合体,从生产性和交易性的角度出发,企业家人力资本就是为完成企业生产性和交易性的功能,保证人力资本和物质资本契约的有效实施而具有的“利用资本的经营能力”和“降低交易费用能力”的总称。

企业家人力资本的形成途径企业家人力资本作为一种特殊的人力资本,具有稀缺性、私有性、不可分割性、不易观察的特点。

它的形成既有企业家天生的秉赋因素,但更多的是后天投资所形成的。

天赋与企业家人力资本。

尽管每个人都可能具有一定的企业家人力资本,但是每个人的企业家人力资本存量是不同的。

这不仅因为个人收集和处理信息的费用是不同的,而且因为企业家人力资本在很大程度上取决于个人的“机灵”(柯斯纳)、“想象力”(沙科)、“判断力”(卡森)、“敏感性”和性格等,这些个人资本部分是与生俱来的。

企业家人力资本投资。

投资是企业家人力资本形成的最普遍途径。

企业家人力资本的投资集中于教育和培训投资、“干中学”的投资。

首先,教育和培训投资。

第四章 人力资本理

第四章 人力资本理

四、培训投资的分析
2、培训投资的收益 、 培训的直接结果是促使企业中受训者劳动 熟练程度、劳动技能,劳动所需知识等人力资 本存量的增加。培训在最终收益表现在两方面。 (1)对企业而言,企业内员工的劳动绩效 和劳动生产率得到提高,进而使企业能够获得 更多的利润,在竞争中处于更加有利的地位。 (2)对受训者而言,最明显的收益就是可 以增加其劳动收入和有关的福利待遇,提高选 择职业的能力。
二、人力资本投资的主要形式和特点
(2)职业技术培训。职业技术培 )职业技术培训。 训是人们为了获得与发展从事 某种职业所需要的知识、技能 与技巧所发生的投资支出。 这种投资方式主要侧重于人 力资本构成中的职业、专业知 识和技能存量。其表现是人力 资本构成中的专业技术等级。 同样,通过了解职业技术培训 规模、人力资源的各类专业技 术等级结构状况,可以方便地 比较和鉴别一个国家或地区在 某一特定时期人力资本的现有 规模。 (3)健康保健。用于健康保健、 )健康保健。 增进体制的费用也是人力资本 投资的主要形式,包括劳动者 营养、衣着、住房、医疗保健 和自我照顾、锻炼、娱乐等所 需的费用,它可以由“健康时 间”,或者由工作、消费和闲 暇活动的“无病时间”组成。 这方面的投资效果主要表现为 人口预期寿命的提高和死亡率 的降低。 。 一个国家全体国民的健康保 健水平直接影响着该国劳动力 数量和质量,对社会经济发展 具有不可估量的作用,因此各 国政府及社会都应该高度重视。
三、教育投资分析
3、教育投资分析模型 、 在图6 横轴为年龄a 在图6-1中,横轴为年龄a,纵轴 为年工资收入W 原点以下abhc abhc部分 为年工资收入W,原点以下abhc部分 为大学教育的直接成本,ady为高 I为大学教育的直接成本,ady为高 中生的收入流曲线,adyf相当于高 中生的收入流曲线,adyf相当于高 中毕业生整个职业生涯的收入总和; 中毕业生整个职业生涯的收入总和; adeb相当于大学教育的机会成本 相当于大学教育的机会成本, adeb相当于大学教育的机会成本, 即因投资于大学教育而放弃可能的 收入部分Ⅱ 收入部分Ⅱ;byuf为大学毕业生整 个职业生涯的收入总和, 个职业生涯的收入总和,eyuy部分 Ⅲ就是大学教育投资收益增加值部 当按某一折现率R折现, 分。当按某一折现率R折现,在现值 的基础上(I+Ⅱ)价值部分等于Ⅲ 的基础上(I+Ⅱ)价值部分等于Ⅲ 即为投资报酬率。 给定, 时,R即为投资报酬率。若S给定, 那么只有当Ⅲ≥ I+Ⅱ) Ⅲ≥( 那么只有当Ⅲ≥(I+Ⅱ)时,大学 教育投资从成本——收益的角度判 教育投资从成本 收益的角度判 人们才会选择大学教育投资。 断,人们才会选择大学教育投资。

浅析如何让人力资源成为人力资本.doc

浅析如何让人力资源成为人力资本.doc

浅析如何让人力资源成为人力资本.doc第一篇:浅析如何让人力资源成为人力资本.doc试论如何让人力资源成为人力资本摘要:人力资源是企业最宝贵的资源,作为生产力的主要构成要素,将在其中发挥举足轻重的作用。

只有将人力视为资本,才能最经济地拥有人才,并拥有充足的人才,并使人才不断成长,为企业带来源源不断的利润。

关键词:人力资源资本概述:二十一世纪,知识和技术将成为经济生活的主导因素。

知识经济,这一不久前多数人尚未陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野,它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局,而人力资源作为生产力的主要构成要素将在其中发挥举足轻重的作用。

在知识经济的时代里,企业要想顺利地生存和发展,必须在人力资源方面拥有绝对的优势,这就要求对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用。

在现代经济中,人力资本对企业的影响越来越重要,甚至有时是决定性的。

将人力作为资源还不够,还应将人力变为资本,使其成为企业的财富,让其为企业所用,并不断增值,给企业创造更多的价值。

一、人力资源与人力资本的概念人力资源,它属于静态的概念范畴。

对于整个社会,它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合,受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约,并反过来对上诉诸因素施加至关重要的影响;而对于一个企业而言,它则仅包括其所拥有或控制的,在一定时期内可以使用的全体人口的的劳动能力,它与社会人力资源构成个别与总体的关系,是后者价值的具体表现。

人力资本,则是动态的概念范畴,他所强调的是人力资源在生产、经营过程中的使用。

当人力资源用以作为赚取利润的手段时,即被赋予了人力资本的内涵,其载体是人力资本的真正所有者—劳动力。

作为商品的人力资本—劳动力资本,其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同,即人力资本的使用是其知识和技能的运用,在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值,而且还会通过劳动过程的积累或通过自身的建设增加其价值。

浅析人力资本在企业中的地位和作用

浅析人力资本在企业中的地位和作用

浅析人力资本在企业中的地位和作用【摘要】人力资本在企业中扮演着至关重要的角色,对企业的发展起着决定性的作用。

本文从人力资本的构成要素、在企业中的地位和作用,以及对企业发展的影响等方面进行了深入浅析。

人力资本的管理策略也是企业成功的关键因素之一。

通过充分发挥人力资本的作用,企业可以获得核心竞争力,实现长远的发展目标。

在现代企业管理中,注重人力资本的培养和激励是不可或缺的。

只有充分认识到人力资本的价值和重要性,才能推动企业的持续发展并在激烈的市场竞争中立于不败之地。

【关键词】人力资本、企业、地位、作用、构成要素、影响、管理策略、发展、核心竞争力、长远发展、重要性。

1. 引言1.1 人力资本的概念和意义人力资本是指企业员工所具有的知识、技能、经验、智慧和其他能力资源的总和。

这些能力资源可以通过培训、教育和经验积累而得以提升,从而为企业创造价值和竞争优势。

人力资本的概念主要强调员工作为企业最重要的资产之一,是企业成功的关键因素之一。

人力资本的意义在于,它代表了企业的核心竞争力和发展动力。

在当今知识经济时代,以人为核心的经营模式已经成为企业成功的重要保障。

具有高度技术水平和专业知识的员工可以为企业创造更大的附加值,提升企业的竞争力和创新能力。

注重人力资本的培养和管理已经成为现代企业发展的必然选择。

企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,就必须重视人力资本的建设和利用,不断提升员工的整体素质和能力水平。

只有充分发挥人力资本的潜力,企业才能实现长期稳定的发展和持续的竞争优势。

1.2 人力资本对企业的重要性人力资本对企业的重要性体现在多个方面。

人力资本是企业的核心竞争力之一,它可以帮助企业更好地适应市场环境和应对竞争挑战。

具有高度专业知识和技能的员工可以为企业带来创新和价值创造,从而提高企业的竞争力。

人力资本还可以提升企业的生产效率和质量水平。

拥有经验丰富、技能全面的员工可以更加高效地完成工作任务,有效地降低生产成本,提高产品或服务的质量,为企业创造更多的利润。

人力资本概述

人力资本概述

4.人力迁移投资。人力资源也好,物质资源也好, 其经济合理的配置都不是一次性的静态过程,而 是一个不断经历调整或重新配置的动态过程。所 谓人力迁移投资,就是指通过花费一定的成本支 出来实现人口与劳动力在地域间或产业间的迁移 与流动,变更就业机会,以便更好的满足人们自 身的偏好,创造更高的收入。
由于人口与劳动力的迁移改善了人力资源配置的 效率,提高了劳动力的竞技状态从而其边际生产 力,便也属于一种重要的人力资本投资形式。
同 人力资源是将人力作为财富的源泉看待,是从潜
能与财富关系角度来研究;关注的是价值问题。 人力资本是所投入的物质资本在人身上的价值凝
结,是从投入---产出角度来研究,关注的是收益 问题。
(2)人力资源是存量概念,人力资本兼有存量和 流量的性质;
(3)量的规定性不同: 人力资源量的规定性表现为一定范围内劳动力人
卫生、营养、保健等服务项目进行投资来恢复维 持或改善提高人的健康水平,进而提高人的生产 能力。 就微观层面来说,单个人增加其卫生和保健方面 的支出将会增加其健康资本存量,延长器寿命以 及寿命期的“无病工作时间”,并提高单位时间 的工作效率。 就宏观层面看,一个国家或地区在医疗和卫生方 面的投入将提高全民的健康水平从而增强器人力 资源的生产潜能。
2. 职业培训,又叫非正规教育投资,所谓职业培 训是指在正式的学校以外由企业或其他机构为职 工提高生产技术,学习和掌握新技能而举办和提 供的教育与培训,比一般的正规教育更贴近于生 产实践,更侧重于实际生产知识与操作技能的培 养和提高。
3. 正规的学校教育,包括初等、中等和高等教育。 教育可以提高劳动者的质量,增进劳动者的知识 和技能、文化与技术水平,从而提高生产率。
例如,如果掌握了不同卖着对于商品索取的各种 价格信息,那么一个买着就能够以最低价的价格 购买到该种商品。

人力资本的形成

人力资本的形成

人力资本的形成 The document was finally revised on 2021人力资本的形成美国经济学家西奥多·W·舒尔茨认为,人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的,指体现在人身上的,可以被用来提供未来收入的一种资本,是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力,是投资的产物。

把人力资本看作是某种预先投资的产物,在解释人力资本与个人财富和收入的关系的问题时是重要的,但它不能有效的解释人力资本的形成问题。

人力资本不应被理解为经济的外生变量,或者说不可能只在外因的作用下形成。

人力资本的产生有其内在的必然逻辑,它是随着生产关系的发展,由劳动力商品演化而来的,是人类经济社会发展到一定历史阶段的产物。

其形成有特定的自然基础、历史条件和必要的社会基础。

一、人力资本形成的自然前提人力资本是一个历史范畴,是人类经济社会发展到一定历史阶段的产物。

人力资本的产生有其自然基础,那就是随着生产力的进步和社会分工的发展,劳动不再是同质的,复杂劳动成为人力资本产生的自然前提。

人类社会的发展史也就是一部人类自身的发展史,劳动力在社会的发展中得到不断的提高。

在人类社会发展初期,劳动力更多地表现为一种先天禀赋、瞬间可得的东西,即体力。

随着劳动范围的扩大,劳动过程的深入,人类逐渐积累起一些生产经验,这些经验经过不断地锤炼而内生于人的自身,形成了某些特殊的劳动能力。

此时,作为劳动的能力不再仅仅是一般意义上的、具有同质性的产物,劳动力开始有了层次之分,劳动也随之区分为简单劳动和复杂劳动。

马克思在《资本论》中对此作出了精辟的论述。

他将劳动区分为简单劳动和复杂劳动。

简单劳动指一定社会一定时期普遍的、大多数劳动力可以从事的劳动,简单劳动的社会必要劳动时间是全社会价值量决定的标准或尺度;而复杂劳动则指必须经过特殊的培训的劳动者才可以从事的劳动,其所创造的价值是简单劳动的倍加或倍乘。

当然,劳动的异质化和复杂劳动的出现只是人力资本产生的自然前提,只是一种可能性。

人力资本概论课件

人力资本概论课件
情感激励
通过关心员工、认可员工的工作表现,激发员工的情感认同和归属感。
人力资本的绩效评估
绩效评估的目的
对员工的工作表现进行客观、公正的评估,为薪酬调整、晋升和培训等提供依据。
人力资本的绩效评估
要点一
目标管理法
通过制定明确的个人和组织目标,对员工的工作表现进行 评估。
要点二
360度反馈法
通过上级、下级、同事等多方面的反馈,全面了解员工的 工作表现。
应对人力资本挑战的策略
培训与教育
加强培训和教育,提高人 力资本的素质和能力,以 满足未来发展的需求。
人才引进与留任
通过优化人才引进政策和 提供更好的职业发展机会 ,吸引和留住高素质人才 。
创新驱动
鼓励创新,培养创新型人 才,以推动经济和社会的 持续发展。
人力资本发展的前景与展望
高质量人才需求增加
教育投资
健康保健投资
通过提供各级教育资源,提高个人技能和 知识水平,促进人力资本的增值。
通过提供医疗保健服务,改善个体健康状 况,提高劳动生产率。
培训与开发投资
劳动力流动与迁移投资
通过提供专业培训和职业发展机会,提升 个人技能和能力,增强人力资本的竞争力 。
通过促进劳动力流动和迁移,优化人力资 源配置,提高人力资本的利用效率。
人力资本的激励机制
激励机制的重要性
激发员工的内在动力,提高工作积极性和满意度,促进个人和组织目标的实现。
人力资本的激励机制
薪酬激励
通过合理的薪酬制度和奖金计划,激 发员工的物质利益动机。
晋升激励
提供良好的晋升通道和发展空间,激 发员工的职业发展动机。
人力资本的激励机制
授权激励
赋予员工一定的权力和决策参与,激发员工的自我实现动机。

人力资本诞生的十大途径

人力资本诞生的十大途径

当前人力资本是企业最昂贵资本,如何善于挖掘和利用人力资本是企业获得新发展最有效途径,以人力资本对抗市场竞争是当前中国企业赢得市场最明智的选择。

人力资本怎样诞生和获取是企业经营者需要研究的新课题。

途径一、市场博弈中诞生的怪才、奇才、斜才,以及从模拟场景中挖掘出来的一批具有实战能力的高、精、尖人才,赢在中国是一个典型的模拟实战场景平台。

途径二、创造与企业经营者对接的机会。

从事件及活动等机缘中提炼出一批人力资本,以供企业选择,如每年诸多电视大选,电视招聘活动等等。

企业经营者会根据企业的现状来寻求与企业相适应的高端人才,对于高端人才的衡量是通过第三方的一种模式进行的,浙江贝发集团与赢在中国及人才就形成了这种三角关系。

途径三、人力资本需要进行自我系统包装和宣传。

高端人才是资本也是企业发展需求的人才资本产品,即人才也是市场中的产品,有供求关系。

那么人才就需要推销自己,最好的方法就是找到一个能够和企业广泛互动并获得企业高度认同的一个大众性平台。

赢在中国类型媒介平台,应该可以考虑成为一个好自我展示的平台,把自己高价销售出去的好平台。

途径四、建立一个信息交换平台。

无论企业经营者还是人才都需要有信息流通才能获得新机会,经常参与社会群体活动是很好的途径。

借助平台可以组建人力资本和企业契合的新型价值链,所以参与如赢在中国等诸多活动可以获得意外收获。

途径五、人力资本需要不断升值。

高附加值是人力资本的特点,人力资本随着广泛的被社会认同,其身价也会不断提升。

怎样提升自己品牌价值,就是需要对个人价值进行系统的展示并宣传,而媒介活动宣传是最有影响力的方法,不论参加星光大道还是赢在中国等等都是一种提升自我的好方法。

途径六、企业要有吸引人力资本的方法。

企业打造品牌和塑造形象过程本身就是一个吸引人才的途径。

企业必须能够在一个高端平台上展示自己的高端形象,才能获得高端人才的青睐,这是统一的矛盾体。

企业的品牌度越高,在人才战略上越有主动权。

浅议企业家人力资源资本化及其实现的主要途径

浅议企业家人力资源资本化及其实现的主要途径

三、 企业 家人 力资源 的形 成
企 业 家 人 力 资 源 的形 成 和 积 累 既 有 先 天 的 因素 , 也有后天的原因。 先 天 因素 主 要 是 指 人 在 出 生 时 的遗 传 基 因、 身体 的健 康
状 况 等 方 面 的 天赋 , 良好 的先 天 因 素 能 为 其 成 长 为 企 业 家 奠定 好 的基 础 条 件 ;但 也
企 业 的核 心 竞 争 能 力是 企 业 中人 力资 源要 素的能力 , 人 力 资源 要 素 中企 业 家 能 力 是 核 心 。 企 业 家 是企 业 中 各种 资源 要 素 的第 一 要 素 。 通 常 企业 中人 力 资 源可 分为 三类 : 第 一 类 是 普 通 的人 力 资 源 , 主 要 指 企 业 中从 事 简 单 劳 动 的 生 产 工 人 等 : 第 二 类 是专业人 力资源 , 如 技 术 人 员 和 专 业 管 理 人员 ; 第三类是企业家人力资源 , 一 般 指 企
环 境 。在 这 个 不 确 定 的 环 境 中 , 企 业 要 生 过 教育 和 培 训 所 获 得 的理 论 知 识 还 远 远 不 识 的 培 养 及 在 实践 中 的学 习与 积 累 等 因 素 存和发展 , 首 先 是 要 进 行 正 确 的投 资 及 经 够 , 还 必须 要通过 长时 间 的“ 干 中学 ” 等方 式 , 对 企 业 家 能 力 的 形成 和 积 累 也 有着 关键 的 沉淀 方能 形成 。 因此 , 营决策 , 投 资 及 经 营 决 策 是 决 定 企 业 收 益 在 实 践 中不断地 积 累、 的 最 关键 因 素 , 而 决 策 是 企 业 家人 力 资 源 企业家经营企业是一门科学, 更是一门艺术。 在企业 中的主要工作 。因此 , 企 业 家 人 力 资 源 是 企 业 中 第 一 重 要 的人 力资 源 。

企业人力资本形成的经济解析

企业人力资本形成的经济解析

企业人力资本形成的经济解析根据美国经济学家测算,1900年-1957年,美国非人力资本投资增加4.5倍,对应的利润增加3.55倍;人力资本投资增加3.5倍,利润却增加17.55倍,利润增加是人力资本投资的5倍。

另据有关研究人员对中国1978年-1996年的历史数据进行回归计算结果显示:当年每增加1亿元的人力资本总投资,可带来GDP 近6个亿的增加额;而当年每增加1亿的非人力资本投资只能带来2亿多的GDP 增加额。

其他研究也表明,与没有受过教育的劳动力相比,小学文化程度的劳动者能提高劳动生产率43%,中学文化程度的劳动者能提高劳动生产率108%,大学文化程度的劳动者能提高劳动生产率300%。

现在人们已普遍认为,高质量的人力资本是国民经济和企业发展中特别是知识经济时代最重要的经济资源。

因而,人力资本的投资、人力资本的形成不仅成为国民经济和企业经济活动中一个主要的投资热点,也就成为当代经济尤其是企业研究中的一个最为热门的研究领域。

从一般意义上讲,人力资本的存量是通过人力资本的教育、培训、健康保健等投资方式而形成的。

然而,这种人力资本形成的过程是以人力资本投资客体即人力资本自身为研究的对象,考察个体人力资本从“天赋”存量(Y0)达到其最大人力资本存量(Ymax)的过程。

而从企业的角度看,企业的人力资本不仅可以通过教育、培训、健康保健等投资的方式获得;还可以通过人力资本引进、干中学等方式直接提升企业的人力资本存量,这也就是企业人力资本的形成方式。

本文,将借鉴前人对一般人力资本形成的研究成果,着重以“企业人力资本的形成”为研究对象,运用数理经济模型考察企业人力资本的具体方式。

从总体上来归纳,企业主要是通过人才引进、在职培训、干中学等三种方式来形成和提升其人力资本存量的:直接从人力资本市场上购买或租用有一定人力资本存量,来增加企业人力资本的存量;通过对企业内的员工进行人力资本投资,来促使企业个体人力资本的流量增加而提升人力资本的存量,即对企业员工进行在职培训,提高职工的技能与相关素质;员工个人通过干中学来提高自身的知识与技能,从而提升个体人力资本存量。

名词解释 人力资本

名词解释 人力资本

名词解释人力资本人力资本(human Capital)是西方经济学概念,亦称“非物质资本”,与“物质资本”相对,是体现在劳动者身上的资本。

如劳动者的知识技能、文化技术水平与健康状况等。

其主要特点在于它与人身自由联系在一起,不随产品的出卖而转移。

通过人力投资形成。

主要包括:(1)用于教育的支出;(2)用于卫生保健的支出;(3)用于劳动力国内流动的支出;(4)用于移民入境的支出。

其中最重要的是教育支出,教育支出形成教育资本。

通过教育可以提高劳动力的质量、劳动者的工作能力和技术水平,从而提高劳动生产率。

其增长,特别是教育支出的增长是经济增长的源泉之一。

【人力资本理论的内容】(1)人力资源是一切资源中最主要的资源,人力资本理论是经济学的核心问题。

(2)在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用。

人力资本投资与国民收入成正比,比物质资源增长速度快。

(3)人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分。

不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费,而应视同为一种投资,这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。

教育是提高人力资本最基本的主要手段,所以也可以把人力投资视为教育投资问题。

生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。

高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。

(4)教育投资应以市场供求关系为依据,以人力价格的浮动为衡量符号。

【人力资本理论的意义】人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚,将资本划分为人力资本和物质资本。

这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。

该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本,包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等,而人力资本则是体现在人身上的资本,即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结,它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。

论人力资本的生成途径及其运营机制

论人力资本的生成途径及其运营机制

论人力资本的生成途径及其运营机制作者:刑燕彬来源:《价值工程》2010年第24期摘要:本文认为21世纪的竞争,将是人才的竞争、科技的竞争,为此,我们必须树立以人为本的思想观念,重视人力资源开发工作。

而人力资本作为一种“活”的资本形式,与物质资本有着许多质的差异,其运营也必然有所不同。

理论和实践已经证明,人力资本是经济发展的根本源泉,人力资本的有效运营是推动企业快速发展的重要手段。

企业要追求最高的投资绩效,必须将人力资本运营放在企业管理的核心位置。

Abstract: This paper points out that the competition in the 21st century will be competition for talent and science. Therefore, we must establish a people-oriented idea and give our attention to human resource development. Human capital as a "live" capital form has many qualitative differences with that of physical capital which bound to have the different operation system. Theory and practice have proved that human capital was the fundamental source of economic development. The efficient operation of the human capital is the important means for the fast development of enterprise. The enterprise should put the human capital operation in the core position of enterprise management to achieve the highest investment performance.关键词:人力资本生成;人力资本运营;企业绩效Key words: the forming of human capital; human capital operation; coporate performance中图分类号:F24文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)24-0008-030引言人力资源发展是20世纪80年代出现并日益受到全世界重视和关注的一个领域。

企业管理中的人力资本机制

企业管理中的人力资本机制

企业管理中的人力资本机制一、企业治理结构的变革企业治理结构指界定企业中最要紧的利益主体的相互关系的有关制度。

企业治理结构所要回答的问题,就是企业中最要紧的利益主体的相互关系如何界定,采取什么样的制度来规范企业中最要紧的利益主体的相互关系。

正是从这种意义出发,也有人认为,所谓企业治理结构,就是企业中最要紧的利益主体之间的相互组合方式。

因此,企业治理结构与企业组织结构不一致,后者是界定企业中各类组织机构之间的相互关系的,讨论各组织机构之间的组合程序,而前者则是讨论企业内部最要紧的利益主体之间的相互关系如何界定的。

正是由于企业的治理结构要紧讨论的中心问题,是企业的最要紧利益主体的相互关系如何界定,因此人们对企业中最要紧的利益主体的推断,就会直接影响到企业治理结构的内容。

或者者说,企业中最要紧的利益主体的变化,就会引起治理结构的变革。

由于最要紧的利益主体变了,那么界定它们之间的相互关系的方式及方法也就变了,从而会引起治理结构内容的变革。

我们正是从这一点出发,讨论企业治理结构的。

过去人们认为企业中最要紧的利益主体,就是企业的所有者与经营者,因而讨论企业治理结构问题,就要紧是讨论企业的所有者与经营者的相互关系如何界定。

企业的所有者与经营者的相互关系如何界定?普遍的做法有三条:一是权力配置,即实行两极分离,所有者拥有所有权,经营者具有经营权,通过权力配置而界定所有者与经营者的相互关系:二是功能分工,即:作为所有者代表的董事长对重大经营决策负责,而作为经营者代表的总经理对日常经营活动负责,从通过功能性分工而界定所有者与经营者的相互关系;三是机构建设,即完善董事会与监事会,通过组织机构的完善而界定所有者与经营者之间的相互关系。

上述这些内容,就是当我们把企业的利益主体界定为企业所有者与经营者的时候,所提出的企业治理结构的内容。

应该说,这种内容的治理结构,对企业的进展起到了很好的作用。

但是,人们现在不能不注重这样一个问题,即企业内部的利益主体的地位及作用在发生重大的变化,原有的最要紧的利益主体,即企业所有者与企业经营者的地位及作用在下降,而新形成的利益主体的地位及作用,则在不断地上升与增强,其中最为重要的是形成了非常关键性的两大利益主体,即货币资本与人力资本。

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企业人力资本形成途径及作用机理解析内容摘要:西方新经济增长理论和人力资本理论已证明人力资本投资是西方发达国家和新兴工业化国家经济增长的重要基础。

本文从人力资本形成的途径探讨我国人力资本形成中的问题,并针对这些问题提出了一些对策。

关键词:人力资本经济增长教育迁移理论基础(一)人力资本投资理论最早提出人力资本概念的是美国学者沃尔什(Walsh.J.R),他于1935年发表的论文《人力资本观》中对个人的教育投入与将来的收入进行分析,证明了教育投入符合一般资本投资性质。

而后美国经济学家雅各布·明塞尔(Jacob.Mincer)在1958年发表的论文《论人力资本投资与个人收入分配》中,提出了人力资本收益函数,证明了劳动者收入差别与教育年限和工作时间长短存在关系。

只是他们的研究并未引起学界的注意。

美国著名的经济学家西奥多·W·舒尔茨(Theodore .W.Schultz)1960年在美国经济年会发表关于人力资本的演说引起了学术界的关注,并于第二年发表了《人力资本投资》开创了人力资本理论研究新领域,其本文也因此理论后来获得了诺贝尔经济学奖。

他指出教育、培训、卫生保健和迁移等以前认为是消费的东西,实际上均属于人力资本投资活动,通过这些投资活动,人们的体能、知识和技能将得到增进,并由此带来经济的增长和个人收入的提高。

对人的投资的收益率超过其他形态的资本的投资收益率。

他通过对1929-1957年美国教育投资与经济增长之间的数据进行分析,计算出在此期间美国各级教育投资的平均收益率为17%,教育投资的收益占国民收入增长的比重为33%。

另一位美国经济学家贝克尔(Gary·S·Becker)进一步发展了人力资本理论,他研究了人力资本投资的形成途径及收益率问题。

他与舒尔茨被认为是人力资本理论的开创者。

美国经济学家丹尼森把经济增长的因素分为两大类:生产要素投入量和生产要素生产率。

生产要素投入量包括资本,土地,劳动(包括人力资本)。

生产要素生产率是指资源(包括土地、劳动,资本)利用的效率。

提高生产率也对经济增长直接作出贡献。

两类因素对经济增长贡献的大小,在经济发展程度不同的国家或不同的阶段,是有差别的。

一般来说,在经济比较发达的国家或阶段,生产率提高对经济增长的贡献较大。

在经济比较落后的国家或阶段,资本投入和劳动投入增加对经济增长的贡献较大。

他通过精细的分析计算,论证出1929-1957年间的美国经济增长中,有23%的份额要归因于美国教育的发展和对人力资本投资的积累。

以美国经济学家罗默和卢卡斯为代表的“新经济增长理论”提出了除资本、劳动力外的新的影响生产要素收益因素即技术的影响因素。

把原来外生的技术因素转变为人力资本,把人力资本看作经济增长的内生因素。

认为技术不仅形成自身的递增效应,而且能够渗透于资本和劳动力等生产要素,使资本和劳动力等生产要素也产生递增收益,从而使整个经济的规模收益递增,这一点已被近年来知识经济发展的实践所证明。

卢卡斯认为人力资本可以通过边干边学形成。

(二)人力资本形成的途径1.正规教育投资是人力资本积累的主要途径。

通过正规学校教育形成的人力资本,是人力资本的核心和最重要的组成成分。

学校教育可以提高一个国家的一般人力资本水平,能体现人力资本投资规模化效应,是人力资本形成的最佳途径。

2.职业培训。

是指政府、社会或企业向劳动者所提供的一种旨在提高劳动者的工作能力,技术水平和熟练程度的专业化的人力资本投资,具有一般学校教育所没有的优势。

3.迁移。

在现有的人力资本水平下,通过人力资源的流动和转移改善人力资本配置,如人力资本富余地区的劳动者流向缺乏地区,专业不对口转向专业对口等,即实现人力资本的最优配置,从而使人力资本产出更大的经济价值。

4.医疗、卫生、健康保健投资。

用于医疗、卫生、健康保健方面的支出是从人力资源的机体生理素质方面为提高人力资本价值所进行的投资,它决定着人力资源健康存量的高低。

健康状况的改善与平均寿命的提高,意味着劳动者的劳动生产率的提高,同时也减少了由于生病而造成的工时的损失。

我国人力资本形成途径中存在的问题(一)教育投入仍旧偏低我国人力资本总量近年来增长很快,但从比例看我国人力资本总量仍然偏低。

我国经济活动人口中受过高等教育的比例只有16.1%,而美国为77.8%,日本为66.4%,韩国为65.1%,泰国为37.1%,这一比例不仅大大低于发达国家,也低于韩国这样的新兴工业化国家。

人力资本的低水平也必然制约了我国的经济发展水平。

我国近年的教育投入不足是影响我国人力资本增长的重要原因。

1993年《中国教育改革和发展纲要》提出,国家财政性教育经费占GDP的比例到2000年达到4%,但这个目标一直没有达到。

大多数年份我国财政性教育经费占GDP的比例在3%左右徘徊,2008年这一比例达到3.48%。

但与世界其它国家相比较是相对很低的。

正规教育是人力资本形成的最主要途径,教育经费投入不足必定影响我国人力资本存量。

(二)人力资本投资结构不够合理人力资本投资结构不合理主要体现在三级教育投资结构不合理和地区结构不合理两个方面。

首先是三级教育投资结构不合理,廖楚晖在《人力资本结构与地区经济增长差异》一文中分析了我国高等教育、中等教育与初级教育这三级教育与经济增长的关系,得出结论中等教育劳动人口增长对于经济增长具有显著的正相关关系,而高等教育劳动人口对于经济增长具有不显著的正相关关系。

而我国教育经费在三级教育的分配中长期偏重高等教育,我国财政性高等教育经费的比例在1990年时是24.03%,虽呈逐步下降的趋势,到2006年高等教育的比例仍为20.5%,但这一数字与世界平均水平17.5%相比仍属偏高水平。

三级教育投资结构仍有合理配置空间。

其次是地区结构不合理。

因为教育经费尤其是中小学教育经费受地方财政影响,东西部地区发展不平衡,发达地区与不发达地区的财政情况使我国教育出现明显的地区差异和城乡差异,而区域人力资本存量累积的差别是我国地区经济增长水平差距扩大的原因。

(三)职业培训投入不足职业培训是指政府、社会或企业向劳动者所提供的一种旨在提高劳动者的工作能力、技术水平和熟练程度的重要的人力资本投资形式,我国在这个方面的投资严重不足。

我国规定企业必须按工资总额的 1.5%作为企业培训费用,但在大多数企业这项规定形同虚设,据南京大学赵曙明教授的调查,我国国有企业30%以上只是拨付一点象征性的培训费用,年人均不到10元。

另外由于职业培训投资的特殊性—投资者和收益者不完全一致,也影响企业职业培训的积极性。

我国民营企业的人员流动频繁,对职业培训的积极性更小。

我国企业与发达国家的职业培训在投入和重视程度上都差距甚大。

但职业培训的专业性强,有普通教育无法做到的优势,所以必需想办法改变我国职业培训投入不足的状况。

(四)人口迁移受到制度和高房价的制约能自由迁移是劳动力实现优化配置的前提,由于我国长期实行较严的户籍管理制度和内外有别的用工制度,我国劳动力市场具有典型的“双重劳动力市场”的特征,有城乡劳动力市场的差异和体制内体制外劳动力市场的差异。

城市和体制内劳动力收入高,保障高。

农村劳动力和体制外劳动力收入低,保障少,迁移受到户籍制度和体制因素的制约,迁移成本高。

我国房价在近十来年不断上涨,已成为居民迁移的另一个重要制约因素。

按照世界银行的标准,国际通行的房价收入比发达国家一般在1.8-5.5倍之间,发展中国家合理的房价收入比在3-6倍之间,而目前我国房价收入比已超过15倍,上海、北京、广州等地的房价收入比则超过50倍以上,我国大中城市的房价水平过高将严重制约人口的迁移。

人员的自由流动是人力资源实现最优配置的基本前提,我国现阶段的制度制约和高房价阻碍了人力资本价值的实现和人力资源的最优配置。

(五)医疗保健费用不足医疗、卫生、健康保健投资对人力资本形成起着保值增值作用,但目前我国医疗卫生费用上涨很快,己经远远超越民众的经济承受能力。

究其原因主要是我国医疗公共投入不足,医疗资源配置不合理、效率低下,以及以药养医的现行体制造成的。

但医疗卫生投入不足首先直接减少了社会人力资本存量。

其次也影响着社会人力资源的健康状况,进而影响着劳动者的劳动生产率,最终导致社会财富的损失。

建议对策(一)提高人力资本投资水平,保证教育支出要提高人力资本水平,就必须保证政府的教育投入。

我国多年来没有达到财政性教育经费占国内生产总值的比例达到4%的基本目标,一个很大的原因就是没有一套监督各级政府教育经费投入的强制性约束机制。

要明确中央和各级地方政府教育投入比例,通过法律等各种制度措施保证教育投入数量,并实现随着经济的发展逐步提高公共教育经费占国内生产总值的比例。

只有这样才能保证人力资本投资水平的不断提高。

(二)通过优化教育支出结构来优化人力资本投资结构三级教育投资结构和地区结构的不合理,降低了我国人力资本投资效率。

首先政府的教育支出要加大对基础教育的投入。

因为从初等教育、中等教育到高等教育,其效益外溢性逐渐减小,消费的排他性逐渐增大,即教育的公共产品属性逐渐减少,私人产品属性逐渐增强。

应根据各级教育属性合理调整三级教育支出比例。

其次政府应保证农村、中西部地区和贫困地区的义务教育投入,缩小城乡、地区之间教育发展上的差距。

(三)重视和加强职业培训首先要健全职业教育培训制度,完善职业培训体系。

政府有关部门要监督企业按规定提取职工教育经费,并保证提取的经费要用于职业培训。

对自身没有能力开展职工培训,可由劳动部门对其职工教育经费实行统筹,并统一组织培训。

要建立校企合作、工学结合、半工半读的人才培养模式。

另外针对职业培训投资者和收益者不完全一致的特殊性,政府对企业的培训费用实行一定的税收减免措施来鼓励企业重视和加大培训投入。

政府还要大力发展职业教育,特别要重点支持农村中等职业教育。

通过职业教育引导农村剩余劳动力进城务工,提高进城青年农民素质。

(四)消除人口迁移障碍目前户籍对农村人口及外地人口的束缚仍然存在,国有企事业等体制内单位的劳动力还不能完全自由流动,而社会保障制度的不完善也阻碍了劳动力市场的整合。

只有放开乃至取消户籍制度,并进行用人制度、工资制度和社会保障的改革,整合劳动力市场,使劳动力实现完全自由流动,才能实现人力资源的最优配置。

现在高房价越来越成为阻碍人力资源流动的障碍,政府必须积极采取综合性手段规范房地产市场秩序。

在积极建设保障性住房的同时积极引导消费者的消费观念和投资者的投资心理,大幅度提高多套房贷款的首付款比例和利率水平,加大差别化信贷政策执行力度促进房价回归正常水平,不让高房价成为人力资本形成的阻碍。

(五)增加医疗卫生投入并改革现有医疗体制要保证医疗、卫生、健康保健投资在人力资本形成中发挥作用,首先要加大医疗卫生的公共投入,另外还必须改革“以药补医”的机制,实行医药分开,建立健全完整的医疗保险体系。

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