大五人格模型与工作绩效的关系
人格与企业员工绩效的研究综述
人格与企业员工绩效的研究综述引言一、人格特质对员工绩效的影响1.1 开放性与员工创新绩效开放性是人格的一个重要维度，具有开放性特质的员工更容易接受新想法和新方法，勇于尝试创新。
研究表明，开放性与员工的创新绩效之间存在着显著的正向关系，开放性越高的员工在工作中表现出更高水平的创新能力，能够为企业带来更多的创新和发展机会。
亲和性是人格的另一个重要特质，具有亲和性的员工更擅长与他人合作和沟通，能够更好地融入团队并促进团队的合作效率。
研究表明，亲和性与员工团队绩效之间存在着显著的正向关系，亲和性越高的员工能够更好地与团队成员协同工作，从而提高团队的整体绩效。
二、人格与员工绩效之间的关系机制人格特质通过影响员工的行为和态度，直接影响着员工的工作绩效。
具有开放性特质的员工更愿意接受新挑战和新思路，从而表现出更高水平的创新绩效；具有亲和性特质的员工更擅长与他人合作，从而提高团队的合作绩效。
人格特质也通过影响员工的情绪和动机，间接影响着员工的工作绩效。
具有外倾性特质的员工更享受与他人交往，能够获得更多的社会支持和认可，从而激发出更高的工作动机和积极情绪，间接提高销售绩效。
2.3 人格特质与工作环境的匹配性人格特质与工作环境的匹配性也对员工绩效产生重要影响。
研究表明，当员工的人格特质与工作环境特征相匹配时，员工的工作绩效会更加出色；相反，当人格特质与工作环境特征不匹配时，员工的工作绩效会受到影响。
三、未来研究方向与建议未来的研究可以从以下几个方面展开：1. 更加细致的人格特质研究：目前的研究大多采用大五人格模型，未来可以对其他更加细致和全面的人格特质进行研究，探索更多的人格特质对员工绩效的影响。
2. 跨文化研究：人格特质在不同文化背景下可能存在差异，未来可以开展跨文化研究，探讨不同文化背景下人格与员工绩效的关系。
3. 个体差异与绩效管理：未来可以研究不同人格特质员工在绩效管理中的表现和应对策略，探讨如何根据员工的人格特质制定更有效的绩效管理策略。
大五人格测验在企业人力资源管理中的应用研究
136067人力资源论文大五人格测验在企业人力资源管理中的应用研究当今世界，人才对于企业的生存影响不言而喻。
各企业都越来越重视人才的培养和选拔。
研究者们根据人类的人格特点进行研究，提出了大五人格理论，并将它用在人才资源管理中，在国外实践中取得了一定的成效。
不仅如此，相关研究指出，团队成员的人格对团队的绩效产生较大的影响。
一、“大五”人格理论“大五”人格模型概述：心理研究者经过长期的分析和研究，在对人格的描述上最终达成了共识，提出了“大五”人格理论，构建了“大五”人格模型，研究者用五种特质的描述语言将人格的所有方面都涵盖进去。
用神经质(Neurot ici sm)描述的是的情绪不稳定，并且难以自我控制和调节的这一类人格；外向性(Extra version)是对比较外向，充满活力和热情的人格特点的描述，具有这类人格特点的人常常表现出在社交方面的优势；具有开放性(Opennesstoexper ience)这类人格特质的人想象力丰富，对待任何事物都是保持积极向上的态度，有很强的进取心。
宜人性(AgreeabIeness)是用来评判人对他人的态度，具有宜人性人格特质的人，对别人常常相信人本善，更关注别人的利益是是否受到伤害，乐意去帮助他人，富有较强的爱心。
尽责性(Conscientiousness)指的是能善于管理自身的情绪的人格特点，能及时控制自己的冲动，具有严谨的作风。
二、“大五”人格理论与工作绩效MotowidIe与Borman曾将工作绩效划分成两个方面，任务和关系。
“大五”人格的研究最初就集中在它与绩效方面的关系。
任务绩效是指职员在工作活动中，提供的服务或者材料对企业或机构的核心做出的贡献，它主要受到工作人员的能力、知识以及经验等与工作有关的因素的影响。
而关系绩效更侧重于工作人员对企业或者机构创造的社会和心理环境，不再是直接的服务和劳动。
实践结果表明，“大五”人格理论在预测绩效，尤其是关系绩效方面，的时候表现出很高的参考价值。
大五人格在职业选择和绩效预测中的应用
公正性和神经质对于所有不 同职业类 型测 试、 同工作绩效标 加善于社交 的技 能， 不 会使用不 同的人际策略的人。再如， 艺术这
准 都 具 有 良好 的 预测 力 。 ２ 开放 性 和 外 向性 ．
种职 业与开放性有关 ， 一般对新经验 高度 开放 者比此特质方 面
低 倾者更偏好于艺术 ， 且表现也 更佳 。这是 由于高度 开放者 的
宜人性表示利他 、 友好 、 富有爱心 。得分 高的人乐于助人 ，
渐被 人们 普遍 认 同 。多 数 研 究 者 的观 点 已经 趋 于 一 致 ： 格 的 可信赖 和富有 同情心 ， 人 注重 合作而 不强调竞 争： 得分低 的人多 基 本 结构 由五 大 因 素 构 成 。 依 照 Ｍ Ｃ ａ ＆ ｏ ｔ Ｊ ｈ ｃ ｒｅ ｃ ｓａ ｏ ｎ等 人 的 命 抱有敌意 ，为人 多疑 ，喜欢为 了利益和 信念 而争斗。Ｓ ｌａ ｏ ａ ｇ ｄ 名法 ， 成 人 格 的五 大 因素 分 别 是 ： 向性 ； 人 性 ； 正 性 ； 构 外 宜 公 神 （９ ７ 的元 分 析 结 果 显 示 ， １９ ） 宜人 性对 专 业 人 员 、 术 工 人 、 理 技 管 经质 ； 放 性 。外 向性 表 示 热 情 、 开 自信 、 活 力 ， 具 有 幸 福 感 和 者人群的绩效 以及习得性、熟练度预测力较高。Ｊ ｆｒ ｙ等在 有 还 ｅｆｅ
素开放性， 部分特质论者也 用智慧或文化来 标识 。大量跨 文化 行 为 存 在 正 相 关 。
研究都支持大五人格模型， 大五 ” “ 也在众 多国家获得 了验证 。 二、 五因素与职业 、 绩效的关系 １ ．公正性和神经质 公正性表示克制和严谨 。高分 端的人做事有条理 、 有计划 ，
三、 大五” “ 人格模型 的应用 １ 大五” ．“ 与职业选择
大五人格模型与工作绩效的关系
大五人格模型与工作绩效的关系大五人格模型与工作绩效的关系1. 引言在现代职场中，工作绩效是企业和雇员都非常关注的重要指标。
绩效的好坏直接关系到个人的职业发展和企业的竞争力。
而大五人格模型作为一种心理学理论和测量工具，被广泛应用于研究个体差异和工作行为。
本文将探讨大五人格模型与工作绩效之间的关系，以期帮助我们更好地理解人格特质对绩效的影响。
2. 大五人格模型的基本概念大五人格模型是指由心理学家提出的一种衡量个人人格特质的分类系统。
它将人格特质分为五个维度：外向性、宜人性、尽责性、神经质和开放性。
下面分别从这五个维度来探讨其与工作绩效的关系。
3. 外向性与工作绩效外向性是指一个人对外部世界的向外关注程度以及社交能力。
具有高外向性的人通常喜欢与他人交往，表现出自信和活力，这种特质在职场中往往会得到认可和重视。
研究表明，具有高外向性的员工在团队合作、沟通能力和领导力方面表现突出，更易于与同事建立良好的关系，从而在工作中取得更好的绩效。
4. 宜人性与工作绩效宜人性是指一个人是否友善、合作、富有同情心和敏感性。
具有高宜人性的人通常能够与他人和睦相处，并且表现出较高的情商。
这种人格特质在工作中对于构建良好的团队氛围和关系非常重要。
研究发现，具有高宜人性的员工容易获得同事的信任和合作，更能够有效地解决冲突和处理工作关系，对于个人的工作绩效和团队的整体绩效有着积极的影响。
5. 尽责性与工作绩效尽责性是指一个人是否有组织、可靠、负责和自律的特质。
具有高尽责性的人通常能够按时完成任务，具备较强的自我管理能力。
这种人格特质在工作中通常能够表现出良好的职业道德和职业素养，并且能够在工作中保持高度的注意力和专注力。
研究表明，具有较高尽责性的员工通常具备较好的时间管理和任务分配能力，并且在工作中表现出更高的效率和工作绩效。
6. 神经质与工作绩效神经质是指个体情绪稳定性的程度，具有高神经质的人通常情绪波动较大、易受压力影响。
研究发现，神经质与工作绩效之间存在一定的负相关关系，即具有较高神经质的员工在工作中更容易产生焦虑、压力和情绪不稳定，对工作绩效造成不利影响。
人格特征与绩效间的关系(上传).doc
人格特征与绩效间的关系我于2007年加入中国XX银行XX信用卡中心，从事信用卡的营销工作，从信用卡推广员做起，历经团队经理、市场室经理、总经理助理等岗位。
在福建泉州、厦门、广东汕头三城市拓展民生信用卡，在任团队经理、市场室经理期间，参与面试过多达上1000人的应聘者，应聘者大多受过高等教育，至少为大专学历，有的有工作经验，有的是应届毕业生；有些员工入职后绩效表现优异，有些员工绩效表现平平，有些员工入职后不到一个月即离职。
我一直在反思一个问题，到底是什么原因造成的这种差异呢？我们都知道： 97%的人群智力水平差异都不大，身体素质差异也不大，员工入职前均需体检，体检合格后方能入职。
那么上述问题的最终解释就是：1、个人的人格特征对职业选择的影响。
2、个人的认知规则对职业选择的影响。
3、外部环境对职业选择的影响。
4、内部环境对员工绩效的影响。
高员工流失率对企业来说成本是高昂的，一个员工入职后就开始发放薪金和缴纳社保，公司投入大量的人力、物力来做培训，未对公司产生任何效益就离职。
有没有一种有效的方法在员工入职前就能评估上述的4个影响？把评估结果作为一个招聘指标，以利于降低员工的流失率呢？个人的认知规则和内、外部环境暂不列入本次的研究内容，本次研究的主要内容是个人的人格特征，以便有效评定人格特征对绩效的影响。
16项人格因素问卷是美国伊利诺州立大学人格与能力测验研究所卡特尔教授根据人格特质说观点，采用因素分析方法编制的因素分析个性问卷。
卡特尔应用多种问卷和调查表，收集1万多个形容词，几经修改和淘汰，最后留下187个问题，包括15个人格因素和1个一般智力因素的16PF，于1949年第一次出版因素分析的结果，可以个别测验,也可团体测验。
16PF自问世以来，作过多次修订和补充，现已发展有五种复本，A、B、C、D和E式。
中文版最早版本为刘永和梅吉瑞1970年根据A、B式修订而成16PF中文版。
华东师大戴忠恒、祝蓓里1988年再次修订，并在全国六大区十二省市抽取2043名受试者，标定了16PF的全国成人、大学生共9个常模；1990年又修订了适用于8～11岁和12～14岁儿童的卡氏14种人格因素问卷（CPQ），建立了相应常模。
大五人格对工作绩效的预测及其中介变量
大五人格对工作绩效的预测及其中介变量人格和工作绩效关系的探究正成为研究者关注的主题。
本文对大五人格模型进行简述，同时论述了大五人格模型对工作绩效的预测力，概括了影响人格和绩效的中介变量。
标签：大五人格模型；工作绩效；中介变量；调节变量人才测评是现代人力资源开发与管理的基础性环节之一，它通过对员工或应聘者进行必要的心理测验、行为观察和分析以及情景模拟演练，从而对人才的职业素质作出综合评价。
在人力资源管理中，人格测验受到了广泛的重视，许多公司都将人格测验用于员工选拔和发展规划。
职业指导学家Parsons的”特质—因素匹配理论”［1］和Holland的“人格类型-职业类型匹配理论”［2］认为，人格特质是和职业相匹配的，如果人格特质适宜于某种职业，那么个体就能感到满足，并能创造出良好的工作业绩。
其中，日益增多的研究也将关注的目光聚焦于人格和工作绩效关系的探讨。
1.大五人格模型的简述1.1“大五”人格模型的内容“大五”人格模型是基于特质论取向的模型之一。
在研究早期，不同心理学家通过对不同特质进行因素分析，几乎都得到了人格的5个维度。
根据Costa和McCrae编制的NEO—PI测验手册中的定义［3］，“大五“模型包括的5个维度分别为：①神经质(Neurotieism)；②外向性(Extraversion)；③开放性(Openness to experience)；④宜人性(Agreeableness)；⑤责任心(Conscientioushess)。
外向性高分者表示热情、自信、有活力，还具有幸福感和社会化的特性。
宜人性表示利他、友好。
责任心表示克制和拘谨，代表获得成就的愿望，它能部分反映对于目标的计划、坚持和有意识的努力。
神经质主要与负性情绪有关，情绪容易波动的人在该维度的测量上会得高分。
开放性指对经验持开放、探求态度，部分特质论者也用智慧或文化来标识。
后来，他俩又编制了新的修订版，NEO．PI．R和NEO．FFI。
大五人格和工作绩效相关性研究的进展
大五人格和工作绩效相关性研究的进展任国华Ξ 刘继亮(华东师范大学,上海,200062)摘 要 人格和工作绩效关系的探究正成为研究者关注的主题。
本文围绕人格对工作绩效的预测力、影响人格和绩效的中介变量、人格与关系绩效、人格与管理绩效等方面,对大五人格和工作绩效二者的相关性研究进行了回顾。
关键词:人格 工作绩效 相关性研究 在人力资源管理中,人格测验受到了广泛的重视,许多公司都将人格测验用于员工选拔和发展规划。
其中,日益增多的研究也将关注的目光聚焦于人格和工作绩效关系的探讨。
Barrick (2001)等人曾将二十世纪人格绩效关系的研究总结为两个阶段。
第一阶段,在1980中期以前,人们采用各种人格量表测量人格绩效间的关系,几十年研究得出的结果是二者在跨情境和跨特质上并不存在显著的关系。
第二个阶段从1980后期开始,在这一阶段获得了两个重要的研究进展,一个是大五人格在人事选拔中的广泛使用,一个就是对不同研究采用元分析方法,考察大五和工作绩效的关系。
1 大五人格模型的认同 人格特质是个体具有的稳定的不易改变的心理特征,个体在连续性人格维度上存在差异,特质研究的一个重要问题就是探究构成人格的基本特质的内容和数量。
在上世纪九十年代以前一长段时间里,人事选拔专家对人格测验的应用持有悲观的看法。
不少研究者认为,早期人格测验效度不理想的原因主要来自于缺乏能够整合人格特质的通用模型,这导致出现使用不同的人格测验一致性程度不高,对不同的研究进行比较也难以获得一致性的结论。
自1980年代后期以来,人格研究领域取得了一个重大的成果,那就是一种新的人格分类系统-大五人格模型逐渐被人们普遍认同。
多数研究者的观点已经趋于一致:人格的基本结构由五大因素构成。
依照McCrae&C osta 、John 等人的命名法,构成人格的五大因素分别是:外倾性(Extraversion );宜人性(Agreeableness );公正性(C onscientiousness );神经质(Nearoti 2cism );开放性(Openness to experience )。
大五人格模型与工作绩效的关系
大五人格模型与工作绩效的关系一、引言大五人格模型是一种常被用于评估人的个性特征的心理学理论，它将人的个性特征分为开放性、尽责性、外向性、宜人性和神经质五个维度。
而工作绩效则是评价个人在工作中表现的指标。
本文将探讨大五人格模型与工作绩效之间的关系，并讨论个人在不同人格特征下对工作绩效的影响。
二、大五人格模型的维度大五人格模型的五个维度包括：1. 开放性开放性指一个人对新鲜事物的接受程度和创造力的倾向。
在工作中，开放性高的人更愿意接受新的挑战和思考创新的解决方案。
2. 尽责性尽责性描述了一个人对任务完成的勤勉程度和责任心。
尽责性高的人更加注重工作的质量和效率，能够持续地保持高水平的工作绩效。
3. 外向性外向性描述了一个人与他人交往和社交活动的倾向。
外向性高的人善于与他人合作，表现出较强的沟通能力和领导潜力。
4. 宜人性宜人性指一个人对他人情感和友好程度的倾向。
宜人性高的人更具有同理心和合作性，更易于与他人建立良好的合作关系。
5. 神经质神经质描述了一个人对情绪的稳定性和情绪反应的强烈程度。
神经质高的人更容易感到压力和焦虑，对工作环境中的变化更难以适应。
三、大五人格模型与工作绩效的关系大五人格模型与工作绩效之间存在一定的关联性，不同的人格特征会对工作绩效产生不同的影响。
下面将分别探讨每个维度与工作绩效的关系。
1. 开放性与工作绩效开放性高的人善于思考创新的解决方案，对新的挑战有着较高的接受度。
这使得他们在工作中更具有创造力和解决问题的能力，对工作绩效有积极的影响。
2. 尽责性与工作绩效尽责性高的人注重工作质量和效率，能够保持勤勉和责任心。
他们通常更加专注于任务的完成，并且在工作中表现出较高的绩效水平。
3. 外向性与工作绩效外向性高的人善于与他人合作和沟通，具有较强的社交能力和领导潜力。
这使得他们在工作中能够更好地与同事合作，充分发挥团队的协作力量，对工作绩效有积极的影响。
4. 宜人性与工作绩效宜人性高的人更具有同理心和合作性，能够与他人建立良好的合作关系。
_大五_人格模型及其应用介绍
“大五”人格模型及其应用介绍李静静(西北师范大学教育科学学院,甘肃兰州730070)摘 要:“大五”人格模型是近年来得到普遍认同的一个模型,它对于人们的职业选择和工作绩效都有重要的指导意义.本文在介绍“大五”人格模型的基础上,着重探讨了“大五”人格的各个纬度对人们职业选择和工作绩效的影响,并探讨了“大五”的各个纬度之间的交互作用.关键词:“大五”人格模型;职业选择;工作绩效中图分类号:C961文献标识码:A文章编号:1009-4970(2006)02-0145-02收稿日期:2005-09-20作者简介:李静静(1981-),女,山东滨州人,西北师范大学教育科学学院2004级硕士. 在人力资源管理中,人格测验受到广泛的重视,越来越多地应用于员工选拔和发展计划.20世纪80年代后期,“大五”人格模型应运而生.1 “大五”人格模型的概述“大五”人格模型是经过几代心理学家的不懈努力才最终被发现的[1].最早的研究可以追溯到1949年,Fisker做出了理论雏形.以Costa和MoCrae为代表的许多学者都提出了他们各自的“大五”人格模型[2],运用的方法是把自然语言中描述人格的形容词进行因素分析,进而得出5个因素.所谓“大五”就是涵盖人格的5个因素,这5个因素分别是:①神经质(Neur oticis m),②外向性(Extraversi on),③开放性(Openness t o ex2 perience),④宜人性(Agreeableness),⑤公正性(Conscienti ousness).2 “大五”人格模型与职业、业绩的关系2.1 公正性和神经质公正性表示克制和严谨.高分端的人做事有条理、有计划,并能持之以恒,而低分端的人则马虎大意、见异思迁、不可靠.神经质主要依据人们情绪的稳定性和调节情况而将其置于一个连续统一体的某处.那些经常感到忧伤、情绪容易波动的人在神经质的测量上会得到高分.而低分的人则多表现平静自我调适良好,不易于出现极端和不良的情绪反应.Tett,Jacks on和Rothstein(1991)的元研究中,考察了众多人格和工作绩效的关系后认为,广义而言,公正性因素在多数职业领域都与绩效存在着正相关.例外的是那些需要高度创造性的工作,如艺术家,这些领域的高度公正性反而对绩效有副效应.Salgado(1997)的元分析,使用欧洲的36个研究和以前元分析未使用过的研究,被试对象分别属于专业人员、警察、管理者、销售人员、技术工人5类,分析了“大五”和体现三类指标的绩效间的关系.结果显示,对绝大多数职业人群而言,公正性和神经质能够有效地预测三类绩效指标.随后,Salgado(2000)的元分析也发现,公正性和神经质对于所有不同职业类型测试、不同工作绩效标准都具有良好的预测力.2.2 开放性和外向性开放性是指对经验持开放、探求态度,而不仅仅是一种人际意义上的开放.构成这一纬度的特征包括活跃的想象力、对新观念的自发接受,发散性思维和智力方面的好奇.外向性表示热情、友好、有活力,还具有幸福感和善社交的特性.而内向者的这些表现则不突出,但不等于自我中心和缺乏精力.在Barrick和Mount等人(1991)的研究中,他们考察了“大五”和工作绩效标准的效度.结果表明,开放性和外向性能够较好地预测被试对象的习得性熟练程度指标.Salgado(1997)的元分析表明,开放性能够较好预测警察和技术工人的绩效;外向性能够较好预测管理者和警察人群的工作绩效.Barrick和Mount的元分析[3]表明,外向性对管理类工作有较好的预测效度,外向性与管理人员或销售人员的相关系数达到0.15～0.18.对创造性工作,如策划、广告、艺术、文学等,开放性具有较好的预测效度.Costa(1984)研究认为,外向性和开放性是职业和工业心理学的两个重要因素[4].外向性与社会事业方面的兴趣均有关.外向者较偏好社会和事业方面的职业,且在这类职业中比内向者表现更佳.开放性与调查行业、艺术等职业呈正相关.一般对新经验高度开放者应比此特质方面低倾向者更偏好于艺术和调查行业,且表现也较好.2.3 宜人性宜人性表示利他、友好、富有爱心.得分高的人乐于助人、可信赖和富有同情心,注重合作而不强调竞争;得分低的人多抱有敌意,为人多疑,喜欢为了利益和信念而争斗.Salgado(1997)的元分析结果显示,宜人性对专业人员、技术工人、管理者人群的绩效以及习得性熟练度预测力较高.Jeffrey等[4]在2001年的研究中用NEO-P I-R测量276名学生的人格纬度.他把被试者放置于一个团体决策的模拟情境中,观察其任务绩效和周边绩效,同时把周边绩效进一步划分为合作行为和进谏行为(voice be2 havi or).结果表明,宜人性与合作行为存在显著正相关,而与进谏行为存在显著负相关.宜人性是服务类工作重要的预测因子[5],与合作行为存在正相关.2.4 各个纬度之间的交互作用“大五”人格的各个纬度对职业和绩效的影响不是单独产生作用的,他们之间存在交互作用.例如销售工作,外向性和高度宜人性对工作绩效有较好的预测力.对于蓝领工人,公正性和宜人性对工作绩效就显示出高度的正向关系.而外向性和开放性则显示出不相关,在一些情境中与绩效甚至呈现负性相关[6].W itt等[7]用Mount和Barrick1995年编制的含有120个项目的人格问卷来测量人格五因素.在7个不同工作性质的单位,用上级评定为主要手段来评定工作绩效,考察了公正性和宜人性对工作绩效的交互作用.结果显示,高责任感但缺乏人际敏感性的员工是无效的,尤其是在需要与他人合作的工作情境中.3 总 结“大五”人格可以有效地预测不同职业及其工作绩效.5个纬度对职业和工作绩效的影响是不同的,并且它们对职业和工作绩效的影响有交互作用.不同人格特征的人适合于不同的职业.参考文献[1]李红燕.简介“大五”人格因素模型[J].陕西师范大学学报(哲学社会科学版),2002,31(6):89-91. [2]刘继亮,孔克勤.人格特质研究的新进展[J].心理科学,2001,24(3):294-296.[3]Barrick M R,Mount M K.The big five pers onality di2mensi ons and j ob perf or mance:a meta-analytic[J].Pers onal Psychol ogy,1993,44:1-26.[4]Jeffrey A L,L inn V D.Voice and cooperative behavi oras contrasting for m s of contextual perf or mance:evidence of differential relati onshi p s with big five pers onality char2 acteristics and cognitive ability.Journal of App lied Psy2 chol ogy,2001,86(2):326-336.[5]钟建安,段劲云.“大五”人格模型及其在工业与组织心理学中的应用[J].心理科学进展,2004,12(4):578-583.[6]任国华,刘继亮.“大五”人格和工作绩效相关性研究的进展[J].心理科学,2005,28(2):406-408. [7]W itt L A,L isa A B,Murray R B,M ichael K M.Theinteractive effects of conscienti ous and agreeableness on j ob perf or mance.Journal of App lied Psychol ogy,2002,87(1):164-169.The R e l a ti o n B e t w e e n“B i g F i ve”Mo de l a nd C a re e r S e l e c ti o n a nd W o rk P e rfo r m a nceL I J ing2jing(Acade my of Educati on Science,Northwest Nor mal University,Lanzhou730070,China)Abstract:“B ig five”model has been widely recognized recently.It is instructive t o career selecti on and work perfor mance.Based on describing“big five”model,the article revie wed each fact or’s influence on peop le’s career selecti on and work perf or mance and exp l ored the interacti ons bet w een the fact ors.Key words:“B ig Five”model;p r ofessi onal selecti on;work perfor mance。
大五人格特质对工作绩效的预测作用研究
大五人格特质对工作绩效的预测作用研究在职场竞争激烈的今天，雇主们都希望能够找到最适合自己公司的人才。
因此，对于候选人的评估已经成为企业招聘流程的重要一环。
而大五人格特质理论提供了一个有用的工具，用以预测和评估员工的工作绩效。
本文将探讨大五人格特质在工作绩效中的作用，并分析其可靠性和适用性。
大五人格特质理论将人的个性特质划分为五个维度：外向性、宜人性、尽责性、稳定性和开放性。
这些维度可以用来描述个体在情感、行为和认知方面的特点。
研究发现，这五个维度与职业表现之间存在一定的关联。
首先，外向性是指个体对人际关系的兴趣和关注程度。
外向的人善于社交和沟通，更倾向于领导和团队合作。
研究表明，外向性高的员工更有可能在工作中表现出色，因为他们能够更好地与同事合作、处理客户关系，并且更容易适应不同的工作环境。
其次，宜人性是指个体对他人的关怀和关心程度。
宜人性高的人更懂得倾听他人、理解他人的需求，并且更有同理心。
这种特质在团队合作和客户服务等职位上尤为重要，因为宜人性高的员工能够更好地与团队成员合作，并且能够建立良好的客户关系。
第三，尽责性是指个体对工作任务完成的认真程度和自我约束的能力。
尽责性高的人更趋向于遵守规则和承担责任，在工作中更加可靠和有条理。
因此，尽责性高的员工通常能够更好地完成任务，具备更强的自我管理能力。
其次，稳定性是指个体情绪的稳定程度。
稳定性高的人情绪波动小，更能够保持冷静和理性地应对工作压力和挫折。
相反，稳定性低的人更容易受到情绪波动的影响，从而影响工作绩效。
因此，在一些压力大且需要情绪控制的工作中，稳定性高的员工可能表现更好。
最后，开放性是指个体对新鲜事物和新想法的接受程度。
开放性高的人更喜欢接受新的挑战和变化，更有创造力和创新意识。
因此，对于一些需要创造性思维和解决问题能力的岗位，开放性高的员工可能更加适合。
然而，虽然大五人格特质在预测工作绩效方面具有一定的作用，但并不是所有工作绩效都可以完全由人格特质解释。
大五人格在人才盘点中的作用
大五人格在人才盘点中的作用
大五人格是现代心理学中描述人格特征的一种理论，它包括五个维度：神经质、外向性、开放性、尽责性和宜人性。
在人才盘点中，大五人格可以起到以下作用：
1. 招聘和选拔：大五人格可以帮助企业了解应聘者的个性特征，从而更好地预测他们在工作中的表现。
例如，神经质维度高的人可能更容易感到压力和焦虑，而外向性维度高的人可能更适合需要与人交往的工作。
2. 员工发展：了解员工的大五人格特征可以帮助企业为员工提供更有针对性的培训和发展机会。
例如，开放性维度高的员工可能更愿意接受新的挑战和学习新的技能，而尽责性维度高的员工可能更适合需要高度责任心的工作。
3. 团队建设：大五人格可以帮助企业了解团队成员的个性特征，从而更好地促进团队合作和沟通。
例如，宜人性维度高的员工可能更容易与他人合作，而外向性维度高的员工可能更适合担任团队领导。
4. 绩效管理：大五人格可以帮助企业了解员工的个性特征如何影响他们的工作绩效。
例如，尽责性维度高的员工可能更容易按时完成任务，而神经质维度高的员工可能更容易受到工作压力的影响。
总之，大五人格可以为企业提供有关员工个性特征的有价值信息，从而帮助企业更好地招聘、发展、管理和激励员工。
企业员工大五人格特质与关系绩效的相关研究
效 区分为核 心工 作绩 效和关 系绩效 。核 心工 作绩 效 是指 一个 工作 职位与 其他 工作 职位相 区分 的实质 性 工作 任务 ， 而关 系绩效 是支 持组织 的、 社 会 的行为 及
其结果。关系绩效包括 自愿服从规则 、 助人 、 合作 、 坚持性、 自愿从事工作 以外 的任务等行为。有研究 者认为 良 好 的关系绩效会使组织产生更大的竞争优
理论的出现是人格特质理论与工作绩效关 系研究的 分水岭 。在 大五 人格 理 论 出 现之 前 ， 研 究 者 普遍 认 为人 格 特 质 对 工 作 绩 效 的 预 测 力 很 低 （ Ｈ ｕ ｎ ｔ ｅ ｒ＆ Ｈ ｕ ｎ ｔ ｅ ｒ ， １ ９ ８ ４ ） 。２ ０世纪 ８ ０年代以前 ， 各种类型的人 格特 质理论 在概 念 上呈 多 元 化且 未 能 统 一 ， 故 当 时
２ 综述
１ ９ ９ １ 年， Ｂ ａ ｒ ｒ ｉ ｃ ｋ和 Ｍ ｏ ｕ ｎ ｔ 采用 元分 析技 术 ， 按照
大五人格理论模型对人格特质 一 工作绩效关系的研 究进行归类分析 ， 发现人格特质对工作绩效的预测力 可从 以前小于 ０ ． １ ０提高到 ０ ． ２ ０左右 ， 谨 慎性 对工作 绩 效的预测力可 提高 到 ０ ． ３ １ 。该 研究 纠正 了人 格特 质预测工作绩效效度不高的偏见 ， 也使人们更加关注 于人格特质 与工作绩效之 间关 系的研 究 。 研究者密切关注人格特质及其测评在人力资源
心理学探新
２ ０ １ ３ ， Ｖ ｏ １ ． ３ ３ ， Ｎ ｏ ． ４ ， ３ ７ ４— ３ ７ ９
ＰＳ ＹＣ ＨＯＬ ＯＧＩ ＣＡＬ ＥＸＰ Ｌ ０Байду номын сангаасＡＴＩ ＯＮ
员工人格特质与工作绩效关系模型构建与因子分析
员工人格特质与工作绩效关系模型构建与因子分析一、引言近年来，越来越多的研究表明员工的人格特质与工作绩效之间存在着一定的关系，而这种关系对于企业的发展和员工的职业发展都具有重要意义。
构建员工人格特质与工作绩效关系模型，对于企业的人力资源管理和员工绩效评估具有重要的指导意义。
本文将探讨员工人格特质与工作绩效关系的模型构建，并通过因子分析对其进行深入分析。
1. 员工人格特质员工的人格特质是指个体在行为和情绪方面的稳定特征，它可以影响个体在工作中的表现和绩效。
在现代心理学中，人格特质通常被划分为五大维度，即大五人格特质模型。
这五大维度分别是：- 开放性（openness）- 尽责性（conscientiousness）- 外倾性（extraversion）- 宜人性（agreeableness）- 神经质（neuroticism）这五大维度既能够较全面地表征个体的人格特质，又具有一定的普适性，因此被广泛应用于研究员工人格特质与工作绩效之间的关系。
2. 工作绩效工作绩效是员工在工作中所表现出的能力和成果，它通常会包括工作成绩、工作质量、工作态度等多个方面。
在绩效管理中，通常会采用KPI等指标来衡量员工的工作绩效水平。
工作绩效是对员工在工作中的表现所作出的评价。
基于以上对员工人格特质和工作绩效的定义，我们可以构建如下的员工人格特质与工作绩效关系模型：- 员工人格特质（开放性、尽责性、外倾性、宜人性、神经质）→工作绩效- 员工的开放性特质可能会影响其创造性思维和创新能力，从而对工作绩效产生影响；尽责性可能会影响员工的工作态度和工作质量，进而影响工作绩效；外倾性可能会影响员工的人际交往能力和沟通能力，对工作绩效产生影响；宜人性可能会影响员工的协作能力和团队精神，对工作绩效产生影响；神经质可能会影响员工的情绪稳定性和心理健康，从而影响工作绩效。
通过构建员工人格特质与工作绩效关系模型，我们可以较为全面地把握员工人格特质和工作绩效之间的关系，为企业的人力资源管理和员工绩效评估提供理论依据。
大五人格特质和绩效关系研究
的，并且能够预测绩效表现。Ｂａｒｒｉｃｋ 发现外倾性在 销售和管理工作中能够准确预测绩效表现。
虽然社会要求的调节作用已经进行了大量研 究 ，还 应 该 在 团 队 特 质 对 绩 效 的 影 响 、团 队 特 质 对 个 人和组织绩效的影响进行更多研究。
三 、情 景 调 节 变 量
四 、人 格 特 质 的 相 互 作 用
收 稿 日 期 ：２０１１ １１ ２０ 作 者 简 介 ：李 雪 丽 （１９８４－ ），女 ，河 南 开 封 人 ，硕 士 研 究 生 。
第３５卷 第１期
李 雪 丽 ：大 五 人 格 特 质 和 绩 效 关 系 研 究
· １３１ ·
朝两个方面发展：一 是 制 造 业 向 服 务 业 的 转 变 使 人 际关系变得越来 越 重 要；二 是 经 常 变 动。 需 要 强 调 的两点是：大五人格 特 质 能 够 精 确 反 应 绩 效 行 为 的 某些方面而不是整 体 绩 效；对 服 务 导 向 和 适 应 行 为 的实证研究还不足。
人格对人工作的影响
论“大五”人格与工作或学习的影响什么是“大五”人格呢? 大五因素人格模型属于特质论，它是几代心理学家的努力成果。
Tubes和Christal在1961年运用因素分析发现了五个相对显著而且稳定的因素：⑴精力充沛；⑵愉快；⑶可以信赖；⑷情绪稳定；⑸文雅。
Tubes 和Christal所发现的因素后来被称作“大五”因素，借以强调每一个维度都很广泛，而且包含了不同的人格特点。
所谓“大五”，就是蕴含人格的五个因素，这五个因素分别是：（1）神经质，正的一极又称为情绪稳定型（简称N+）；（2）外向性；（3）开放性，兴趣广泛的、好奇的、富于创造性的（正的一极，简称O+），保守的、循规蹈矩的、专深的（负的一极，简称O-），这一因素包括智力和文化两个方面；（4）宜人性；（5）责任感，每一因素都包含正负两极。
1985年，Costa和McCrae编制了测量“大五”的人格问卷。
要面对文理选择这一难题，当然我也要面对，只是我没有表现得很艰难，当时我做了一个简单的自我分析了，我认为自己是那种静不下来心看书的人，看爱情小说还可以，要是让我看政治、地理、历史我就不行了，而且我的背书能力也不行，我不适合死记硬背，而且我对政治不感兴趣。
对数学很感兴趣，虽然我的物理和化学成绩不怎么好，但是我宁愿做题目，也不愿意背书，因此我毅然决然的选择了理科。
说和动手实践我更倾向于后者，这也是我不适合学文科的原因之一。
通过大五人格来分析上述事件：外向性的特征、情绪稳定性和尽责性特征决定了我应该选择文科还是理科？我在外向性方面属于中向，因而具有外向和内向两个特征，外向者爱交际，表现得精力充沛、乐观、友好和自信；内向者的这些表现则不突出，但这并不等于说他们就是自我中心的和缺乏精力的，他们偏向于含蓄、自主与稳健。
根据我自身的情况，我学习较有计划，喜欢与人接触，做事瞻前顾后，日常生活有规律，有时候会凭借着一时冲动去完成一件事情，不喜欢一些需要花费大量时间和精力去理解和记忆的科目，偏向于动手操作的科目，学习没有毅力和持久性，不喜欢一个人学习或者读书和做研究。
大五人格与员工绩效关系的研究综述
（ 三） 大五人格与 团队 工作绩效
雇 员按 照工作说 明书中所规 定的任务 、 职 任务绩 效 责 ，通过技 术核 心 为组 织 目标做 出贡献
的 结 果 或 行 为
通 过 对 工作 所 处 的社 会 、 组 织 以及 心 理 背
Ｎ ｅ ｕ ｍ ａ ｎ和 Ｗｒ ｉ ｇ ｈ ｔ［ 。 ］ 选择 了 ７ ９个 ４人 工作小 组 ，同时研究大五人格在 个体水平和 团体 水平对职 务绩效 的预测 。 他们发现 ： 大 五中的宜人性和责任感 都是个 体和团体职务绩 效的有效 预测 源。
２ ０ １ ３年 ６月
Ｊ ｕ ｎ ． ２ ０ １ ３
大 五 人 格 与 员 工 绩 效 关 系 的研 究 综 述
刘 畅
（ 哈 尔滨师范大学 教 育科学学院 ， 黑龙 江 哈 尔滨 １ ５ ０ ０ ０ ０ ）
摘
要： 人格与工作绩效之间的关系探究正逐步成为研究者关注的重点。 此研究对大五人格与工作绩效、 关系绩效 间的相关性研究进行 了回顾。其 中也包括 了在团体水平上的大五人格与绩效关系的研究。 关键词 ： 人格特质； 大五人格； 工作绩效； 关系绩效
绩效关系的研究总结为两个阶段 。 第一 阶段 为 ２ ０世纪初至 ２ ０ 世纪 ８ ０年代 中期 ，
外向 （ Ｅ ｘ ｔ ｒ ａ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｏ ｎ ）
热情 ，乐群 ，支配，忙忙碌碌 ， 寻求刺激 ，兴高采烈
开放性
（ Ｏｐ ｅ ｎ ｎ ｅ ｓ ｓ ）
想 象力 ，审美 ，感情丰富 ，尝
第２ ９ 卷 第３ 期
Ｖ０ １ ． ２ ９ Ｎｏ ． ３
廊 坊 师 范 学 院 学报 （ 社会科学版）
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
大五人格模型与工作绩效的关系
一、前言
大五人格模型是目前心理学领域中最为广泛使用的人格理论之一，其包括开放性、责任心、外向性、宜人性和情绪稳定性等五个维度。
而工作绩效则是衡量一个员工在工作中表现的指标，包括工作质量、工作效率等。
本文将探讨大五人格模型与工作绩效之间的关系。
二、大五人格模型
1. 开放性
开放性是指个体对新鲜事物和想法的接受程度。
在职场中，开放性高的员工通常更加善于创新和适应变化，能够更好地适应公司发展的变化。
2. 责任心
责任心是指个体对自己行为后果负责程度的体现。
在职场中，责任心高的员工通常更加可靠和信任，在团队合作中也更容易获得信赖。
3. 外向性
外向性是指个体与他人交往和社交活动的程度。
在职场中，外向性高
的员工通常更加善于沟通和协调，在团队合作中也更容易获得成功。
4. 宜人性
宜人性是指个体对别人的关心和照顾程度。
在职场中，宜人性高的员
工通常更加善于处理与客户和同事之间的关系，能够更好地维护公司
形象。
5. 情绪稳定性
情绪稳定性是指个体对情绪波动的控制能力。
在职场中，情绪稳定性
高的员工通常更加冷静和理智，在处理突发事件时也更加从容和自信。
三、大五人格模型与工作绩效之间的关系
1. 开放性与工作绩效
开放性高的员工通常更加善于创新和适应变化，能够更好地适应公司
发展的变化。
这种特质在现代企业中尤为重要，因为市场竞争日益激烈，企业需要不断创新来保持竞争力。
因此，在一些需要创新思维的
岗位上，开放性高的员工通常表现更加出色。
2. 责任心与工作绩效
责任心高的员工通常更加可靠和信任，在团队合作中也更容易获得信赖。
这种特质在企业中非常重要，因为信任是团队合作成功的基础。
责任心高的员工通常会更加认真对待工作，能够保证工作的质量和效率。
3. 外向性与工作绩效
外向性高的员工通常更加善于沟通和协调，在团队合作中也更容易获得成功。
这种特质在企业中非常重要，因为现代企业需要员工之间高效的沟通和协调才能顺利完成任务。
外向性高的员工通常能够更好地与同事合作，也更容易在客户关系上取得成功。
4. 宜人性与工作绩效
宜人性高的员工通常更加善于处理与客户和同事之间的关系，能够更好地维护公司形象。
这种特质在现代企业中尤为重要，因为企业需要与客户保持良好的关系才能取得商业成功。
宜人性高的员工通常表现得友善、热情、有礼貌，并且愿意帮助别人。
5. 情绪稳定性与工作绩效
情绪稳定性高的员工通常更加冷静和理智，在处理突发事件时也更加从容和自信。
这种特质在企业中非常重要，因为突发事件时需要员工冷静应对，否则很容易导致事态扩大。
情绪稳定性高的员工通常能够保持冷静，不会因为情绪波动而影响工作效率。
四、结论
综上所述，大五人格模型与工作绩效之间存在一定的关系。
不同的人格特质在不同的岗位上表现得更加出色，企业需要根据员工的人格特质来分配岗位，以达到最佳的工作绩效。
同时，企业也可以通过培训和激励机制来帮助员工发挥自己的优势和潜力，提高整体工作绩效。