某机器工业集团公司职位评估系统
晋西机器资料工业集团公司-职位评估系统

晋西机器工业集团公司职位评估系统(保密)职位评估系统目录职位层次对应表 (1)职位评估系统 (2)因素1.组织影响 (3)因素1.组织影响:职位对公司生存/发展的作用/影响的程度或价值 (4)因素2.属员管理 (5)因素2.属员管理:主管所辖职位层次高低与管理幅度大小 (6)因素3.责任领域: (7)因素3.职责领域:履行职位职责活动过程中,涉及范围的大小与受控制的程度 (8)因素4:沟通关系 (9)因素5.任职资格 (10)因素5.任职条件:履行职位职责最低的与职责相关的经历和学历 (11)各岗位学历、经历参照表一 (12)各岗位学历、经历参照表二 (12)各岗位学历、经历参照表三 (14)各岗位学历、经历参照表四 (15)因素5.任职条件:计算机分类表一 (16)因素5.任职条件:计算机分类表二 (17)因素6.问题难度 (18)因素6.问题难度:履行职位职责活动过程中,所面临问题处理/解决的难易和创新程度 (19)因素7.环境条件 (20)因素7.环境条件:履行职位职责活动场所及使用的工具设备可能对身体和精神的影响与损害程度 (21)职位评估因素点值汇总 (22)职位层次对应表职位评估系统评估因素权重、最高/最低总点值设定因素1.组织影响注:影响:1——24级与职位层次表的层次位置相对应因素1.组织影响:职位对公司生存/发展的作用/影响的程度或价值影响:职位在公司组织机构中所如层次位置程度:作用/影响的大小因素2.属员管理注:类别:1——23级与职位层次表的层次位置相对应因素2.属员管理:主管所辖职位层次高低与管理幅度大小类别:职位层次人数:管理幅度(指直接属员人数)因素3.责任领域:因素3.职责领域:履行职位职责活动过程中,涉及范围的大小与受控制的程度广度:职责涉及范围的大小独立性:受控程度即活动自由因素4:沟通关系【附录】:沟通关系:沟通是双方之间信息的有效传递和接收,沟通关系指职位履行职责,对公司内、外部沟通的难易程度和发生的频率沟通频率:职位履行职责沟通活动在一定时期内发生的次数多少沟通类型:职位履行职责对公司内外部沟通的难易程度内部:公司组织机构内外部:顾客、供应商、协作单位、政府部门简单:一般礼节性或信息交换较难:说服的交流,要求与人合作,施加影响。
海氏岗位评价系统课件

定制化服务
根据客户的特定需求,提 供定制化的海氏岗位评价 系统解决方案,满足个性 化需求。
发展趋势
持续改进与优化
不断对海氏岗位评价系统进行改 进和优化,以适应不断变化的市
场需求和技术环境。
标准化与合规性
加强海氏岗位评价系统的标准化 和合规性建设,确保系统的可靠
性和公正性。
集成与整合
与其他人力资源管理信息系统进 行集成与整合,实现数据共享和
流程协同。
THANKS
THANK YOU FOR YOUR WATCHING
系统的构成要素
01
评价因素
海氏岗位评价系统通常包括知识技能、解决问题的能力、承担的职务责
任等评价因素,这些因素是评估岗位价值的关键指标。
02 03
评价尺度
海氏岗位评价系统采用量化的评价尺度,将每个因素划分为不同的等级 ,并对每个等级进行详细的定义和描述,以便评估者准确判断每个岗位 在该因素上的得分。
收集岗位信息
收集有关岗位的职责、要求等 信息,为评价提供依据。
结果反馈与调整
将评价结果反馈给相关部门, 并根据反馈进行调整。
岗位评价的步骤
确定评价目的和范围
明确评价的目的和范围,如新员工的定薪 、晋升等。
结果应用
将评价结果应用于实际工作中,如制定薪 酬方案、晋升标准等。
设计调查问卷
根据评价目的和范围,设计调查问卷,收 集岗位相关信息。
特点
海氏岗位评价系统具有客观性、公正 性和准确性,能够全面评估岗位的相 对价值,为组织提供合理的薪酬体系 。
适用范围
01
适用于各类企业、事业单位和政 府部门,尤其适用于中大型企业 或组织,能够满足不同行业和业 务领域的需求。
海氏的职位评估系统

海氏的职位评估系统近年来,随着企业管理水平的提高和人力资源管理的重要性逐渐凸显,各种职位评估系统也应运而生。
其中,海氏的职位评估系统以其科学、客观和全面的特点备受关注。
本文将对海氏的职位评估系统进行介绍,并探讨其在实际应用中的优势和不足之处。
一、海氏的职位评估系统概述海氏的职位评估系统是一种通过对职位进行系统化的评估,以确定职位内涵和价值的工具。
它基于工作分析和职位描述的基础上,采用多个维度进行评估,包括技能要求、经验水平、责任范围和决策权等。
通过对各项指标的综合评定,可以客观地量化职位的价值,为企业的薪酬和晋升体系提供依据。
二、海氏的职位评估系统的优势海氏的职位评估系统具有以下几个优势:1. 科学客观:海氏的职位评估系统以科学的评估理论为基础,通过量化的指标来评估职位,避免了主观性的干扰。
评估结果客观准确,具备较高的可信度和可行性。
2. 全面细致:海氏的职位评估系统综合考虑了多个维度,包括技能要求、经验水平、责任范围和决策权等方面,对职位的内涵和价值进行了全面细致的研究。
这有助于企业准确了解每个职位的要求和特点,为人才招聘和选拔提供有力的支持。
3. 灵活可操作:海氏的职位评估系统提供了灵活的模块化设计,可以根据不同企业的需求进行个性化的调整和改进。
企业可以根据实际情况选择适用的评估指标和权重,使评估结果更加贴合企业的实际情况。
三、海氏的职位评估系统的不足之处尽管海氏的职位评估系统具有诸多优势,但也存在一些不足之处:1. 主观性限制:尽管海氏的职位评估系统力求客观和科学,但由于评估过程仍然需要人员主观判断和评分,可能会存在主观偏差的情况。
这需要评估者具备一定的专业知识和经验,以减少主观性的影响。
2. 考核局限性:海氏的职位评估系统主要侧重于对职位的评估,对于个人的绩效和潜力评估相对较少。
这在一定程度上限制了系统的应用范围,企业可能需要结合其他的绩效管理工具来全面评估员工的表现。
3. 变动适应性:海氏的职位评估系统需要根据企业的发展和变化不断进行调整和更新。
职位评估工具:海氏工作评价系统--详细定义-DOC12页

海氏工作评价系统一、海氏工作评价系统:海氏工作评价系统又叫“指导图表一形状构成法”,是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来.它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题,被企业界广泛接受.海氏工作评价系统实质上是一种评分法,根据这个系统,所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种,即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任.每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成,具体叙述见表1。
二、下面将对表1—-海氏工作评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明:1、技能水平技能水平是知识和技能的总称,它由3个子因素构成●专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。
该子系统分为8个等级,从基本的(第1级)到权威专门技术的(第八级)。
2、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因数。
●思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。
●思维难度:指思维的复杂程度.思维环境的等级划分A、高度常规性的:有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助。
B、常规性的:有非常详细的标准规定并可立即获得协助。
C、半常规性:有较明确定义的复杂流程,有很多的先例可参考,并可获得适当的协助.D、标准化的:有清晰但较为复杂的流程,有较多的先例可参考,可获得协助。
E、明确规定的:对特定目标有明确规定的框架。
F、广泛规定的:对功能目标有广泛规定的框架,是某些方面有些模糊、抽象.G、一般规定的:为达成组织目标和目的,在概念、原则和一般规定的原则下思考,有很多模糊、抽象的概念.H、抽象规定的:依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考.思维难度的等级划分:1、重复性的:特定的情形仅需对熟悉的事情作简单的选择。
2、模式化的:相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择。
3、中间型的:不同的情形,需要在熟悉的领域内寻找方案。
GGS岗位评估使用手册(清晰版)

TCL 集团人力资源部
职等段与职级分布图(适用中型企业:17-20 级)
1
2
职等段
各职位的角色与贡献
3
4
5BS
6
职级
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 CEO
管理人员职 业发展层级
行政管理
管理层
企业决策层
1
是
否
有战略远见性专业人员?
2
是
否
4T
3T
第5页
中型企业职等段判断
中型企业职等段判断
管理他人?
是
管理专业人员或经理?
否
具有专业知识?
是
对企业战略有重大影响?
否
是
否
3
独立运用专业知识发挥专长?
1
是
总经理/业务单元总经理?
否
是
否
4
具有战略远见性的专业人员?
2
是
否
6
5BS
是
否
4T
3T
第6页
小型企业职等段判断
1
2
职等段
3T
4T
职级
专业人员职 业发展层级
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 高级专业人员
专业人员 技术员 高级行政/文员 行政/文员 辅助人员
第3页
TCL 集团人力资源部
职等段与职级分布图(适用小型企业:15-16 级)
第2页
大\中\小企业划分标准
企业类型
小型企业 中型企业 大型企业
天成工业股份有限公司员工岗位评价方案

浙江天成工业股份有限公司人力资源行政部先做人,再做事总则岗位评价是指通过一些方法来确定企业内部岗位与岗位之间的相对价值。
岗位评价是通过进行工作分析,在岗位说明书的基础上,按照一定的客观标准,从岗位的工作技能水平、解决问题能力、工作职务责任与风险三要素出发,对岗位进行系统衡量和评估的过程。
一、岗位评价的原则岗位评价作为薪酬制定的客观基础,对评价结果的公正性和科学性具有严格的要求,同时为了确保评价结果获得公司员工的认同,在岗位评价过程中应注意以下原则:(1)岗位评价的对象是岗位,而不是从事某个岗位具体的任职者。
在评价过程中不要掺杂对在岗员工的主观印象。
(2)适用性原则。
在岗位评价时必须从公司的实际情况出发,我们应该选择适合公司的评价工具,评价方法以及程序,以期顺利实现岗位评价的目的。
(3)统一性原则。
公司在进行岗位评价的时候,应该选择统一的评价工具和评价标准,这样能够确保岗位评价结果的公平性。
(4)员工参与原则。
岗位评价过程中让员工适当参与到岗位评价工作中来,容易让员工认同岗位评价的结果,有利于增强岗位评价结果的合理性。
二、岗位评价方法的选择根据公司的要求和结合公司自身的实际情况,岗位评价中选择“海氏(Hay先做人,再做事Group)三要素评价法。
因素评分法根据岗位技能水平,解决问题的能力,承担的职务风险作为付酬要素,根据将每个付酬要素再分解成若干子要素,并对每个子要素的不同水平进行界定,并赋予一定的分值,然后按照这些子要素对岗位进行评价,得到每个岗位的总分数,以此作为确定岗位工资的重要依据。
三、岗位评价工具的设置岗位评价工具是在工作分析的基础上根据需要评价岗位的共同特点所提取的评价要素的集合,通过岗位评价工具能够建立岗位评价的相关共性,使岗位之间具有可比性。
1、岗位工作技能水平从工作过程对岗位劳动者知识,技能方面的要求,来体现不同岗位对劳动者智能的要求程度。
岗位工作技能水平由专业理论知识、管理技巧、人际技能三个子因素组成。
人力资源IPE国际职位评估系统

人力资源IPE国际职位评估系统人力资源IPE国际职位评估系统是一个被广泛应用的职位评估工具。
它可以评估不同职位的价值和工资水平,并帮助公司制定公平的薪资制度和职位升迁计划。
该系统的原理就是通过对不同职位的一系列评估指标的评估,来确定职位的价值大小。
这些评估指标包括:行业性质、职位的角色和责任、职位的要求、所需技能和经验、所需学历、工作环境和职业发展前景等。
通过对这些指标的量化分析,还可以确定职位所处的等级和工资水平。
相较于其他评估系统,人力资源IPE国际职位评估系统的最大优点就是可以跨越不同行业和地域,并且具有很高的可靠性和准确性。
这是因为该系统的评估指标不依赖于具体行业或特定的文化背景,而是基于大量职位数据普遍适用于不同行业和地区的。
在实施职位评估时,人力资源IPE国际职位评估系统需要考虑到以下几个方面:1. 评估指标的选择。
该系统考虑到了许多与职位相关的因素,但在具体应用时还需结合公司自身的情况选择合适的指标,避免误判和偏差。
2. 职位等级的划分。
评估结果可能产生多个等级,如何合理地划分等级以反映工作价值大小也是需要考虑的问题。
3. 普及程度。
该评估系统需要在公司内部普及和推广,只有被广泛应用,才能保证其准确性和可靠性。
4. 与其他人力资源系统的整合。
在实施职位评估时,还需要考虑到如何与其他人力资源系统相互整合,例如绩效考核和薪资管理等。
人力资源IPE国际职位评估系统的使用效果非常显著。
它可以帮助公司更加公平地分配薪资和职位晋升机会,同时也可以提高员工的工作满意度和减少员工流失率。
此外,该系统还可以为公司制订招聘计划、人才培养计划和流程规范等提供重要的参考。
但是值得注意的是,人力资源IPE国际职位评估系统并不能完全解决公司内部的薪酬合理性问题,公司还应考虑到员工的实际表现和市场供求情况等因素。
因此,在使用该系统时需要结合公司自身的情况进行合理的调整和判断。
总之,人力资源IPE国际职位评估系统是一种非常有用的评估工具,可以帮助公司更加公平地分配薪资和职位晋升机会,提高员工的工作满意度和减少员工流失率。
国际职位评估系统

国际职位评估系统国际职位评估系统(International Position Evaluation System,简称IPE)是一种现代人力资源管理技术,用于评估不同职位在组织内外的价值。
IPE可帮助组织建立公平的薪酬体系,提高员工满意度和招聘、留任能力。
在本文中,我们将详细介绍IPE的背景、原理、应用、优缺点与未来前景。
一、背景IPE源于20世纪50年代,最初由联合国开发。
它是一种国际通用的职位评估方法,不考虑职位持有者的性别、国籍、民族、种族等因素,而是根据职位的要求和内容进行评估。
IPE不仅适用于公共部门和非营利组织,也适用于私营部门中不同规模和类型的组织。
二、原理IPE的核心原理是将职位划分为不同的等级,每个等级对应不同的工资水平。
IPE评估职位的过程分为以下四个步骤:1.制定评估标准:IPE主要评估职位的技能、责任、劳动条件和背景知识几个方面。
评估标准应该与职位要求紧密相关,并具有客观性和可行性。
2.设计评估工具:评估工具是指用于评估不同职位的分数表。
IPE主要有两种评估工具:点评分值矩阵和法定评估。
点评分值矩阵是一种简便的评估方法,其基本思想是将职位描述分成若干项目,然后按一定的权重对每个项目进行打分。
法定评估指的是按照职位的标准和要求,制定一套现实可行的评估标准体系,从而对不同职位进行评估。
3.评估职位:评估职位的过程中,需要组织人员对职位的要求、职位的工作内容、职位的绩效指标等方面进行评估,并给出相应的分数。
4.划分职位等级:根据职位评估的分数,将职位划分为不同的等级,每个等级对应不同的薪酬水平。
三、应用IPE主要应用于以下方面:1.薪酬管理:组织可以利用IPE评估职位的薪酬水平,制定公平的薪酬体系,有助于吸引和留住优秀的人才。
2.招聘和晋升:IPE评估的结果可以帮助组织确定职位等级和薪酬水平,从而更好地吸引、选拔和晋升员工。
3.人力资源计划:IPE可以让组织更全面地了解其职位结构,提高人力资源规划和管理的效率。
国际职位评估系统介绍

国际职位评估系统介绍国际职位评估系统(International Job Evaluation System,IJES)是一种旨在帮助企业评估和比较职位价值的工具。
该系统将各种职位按照一定的标准,通过定量和定性的评分来确定其相对价值,从而为薪资决策和组织发展提供支持。
IJES考虑了多种因素来评估职位的价值,包括技能要求、责任范围、学历要求、工作环境和工作条件等。
通过这些因素的综合考量,可以得出一个相对客观的评估结果,使企业能够更好地管理并激励其员工。
IJES的评估过程包括以下几个步骤:1. 职位描述:首先,需要对被评估的职位进行详细的描述。
这包括职位名称、职责描述、工作环境、工作条件等。
2. 评估标准:然后,需要建立评估标准。
评估标准通常由各种因素组成,比如技能要求、学历要求、责任范围等。
这些因素将被分配权重,从而决定其在评估过程中的重要性。
3. 职位评估:接下来,根据评估标准,对职位进行评估。
这通常涉及到使用一定的评分系统,对不同的因素进行评分。
评分可以是定量的,例如使用1-5等级进行评分;也可以是定性的,例如通过描述性词语进行评分。
4. 结果比较:当对所有职位进行评估后,可以将结果进行比较。
这通常涉及到将各个职位的评估结果进行汇总,形成一个相对的职位等级。
这样,企业就可以直观地了解不同职位的相对价值,从而进行相应的薪资和激励安排。
5. 应用和管理:最后,根据评估结果,企业可以根据自身情况进行薪酬和激励制度的调整。
同时,也可以将该系统作为一种人力资源管理工具,用于人才发展、绩效评估和招聘决策等。
IJES的优点在于其相对客观和科学的评估方法。
通过考虑多种因素,并对其进行权衡和评估,可以较为准确地确定不同职位的价值。
这有助于避免主观因素对薪资和激励决策的影响,从而提高薪酬制度的公平性和透明度。
此外,IJES也可帮助企业进行职位分级和组织架构调整。
通过对不同职位的评估,可以了解组织中各个层级的设置是否合理,是否存在层级重叠或职责冲突的情况。
岗位价值评分工具(海氏评估法)

岗位价值评估评分 指导手册岗位价值评估评分此次岗位价值评估使用海氏岗位价值评估系统。
海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法,根据这个系统,所有职务所包含的最主要的评价因素有三种,即技能水平、解决问题的能力和承担职务的责任。
每一个评价因素又分别由数量不等的子因素构成。
由于海氏岗位价值评估系统有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题,因此被企业界广泛接受。
海氏岗位价值评估系统简介一、 知识水平和技能技巧知识水平和技能技巧是知识和技能的总称,它由三个子因素构成:1、专业知识技能:要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。
等级说明举例A、基本业务水平熟悉简单工作程序,达到基本的工作规则要求与工作训练。
复印机操作员B、初等业务水平能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程。
接待员、打字员、定单收订员C、中等业务水平对一些基本的方法和工艺熟练,需具有使用专业设备的能力。
人力资源助理、秘书、客户服务员、电气技师D、高等业务水平能应用较为复杂的流程和系统,此系统需要应用一些技术知识(非理论性的)。
调度员、行政助理、拟稿人、维修领班、资深贸易员E、基本专门技术对涉及不同活动的实践所涉及的相关技术有相当的理解,或者对科学的理论和原则有基本理解。
会计、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问、中层经理F、熟悉专门技术通过对某一领域的深入实践而具有相关知识,或者/并且掌握了科学理论。
人力资源经理、总监、综合部门经理、专业人士(工程、法律等方面)G、精通专门技术精通理论、原则和综合技术。
专家(工程、法律等方面)、CEO、副总、高级副总裁H、权威专门技术在综合技术领域成为公认的专家。
公认的专家2、管理技巧:在经营、辅助和直接管理领域中,协调涉及各种管理情境的各种职能,并使之一体化的技巧。
评价关键:一是所需管理能力与技巧的范围(广度);二是所需管理能力与技巧的水平(深度)。
国际职位评估系统简介

对收集到的职位信息进行整理、分类和筛选,确保信息的准确性和完整性。
进行职位评估
评估方法
根据确定的评估标准和指标,采用合 适的评估方法,如量表法、对比法等 。
评估过程
对每个职位进行评估,根据评估结果 确定其相对价值。
制定职位等级体系
等级划分
根据评估结果,将职位划分为不同的等级,确定各等级的标 准和要求。
国际职位评估系统简介
目录
CONTENTS
• 引言 • 国际职位评估系统的应用 • 国际职位评估系统的优势 • 国际职位评估系统的实施步骤 • 国际职位评估系统的挑战与解决方案 • 国际职位评估系统的未来发展
01 引言
CHAPTER
目的和背景
目的
国际职位评估系统(International Position Evaluation System,简称IPE)是一种用于评估跨国公司或组织中 职位价值的工具。它旨在提供一个统一的标准,以便在不同国家和文化背景下对职位进行比较和评估。
人力资源需求预测
国际职位评估系统可以帮助企业 预测未来的人力资源需求,为人 力资源规划提供数据支持。
培训与发展
根据国际职位评估系统的结果, 企业可以制定针对性的培训计划 ,提高员工的技能和能力。
职业发展路径规划
国际职位评估系统还可以帮助员 工了解自己的职业发展路径,制 定个人职业发展规划。
03 国际职位评估系统的优势
03
解决实施难度的挑战需要采用灵活的实施策略,充分利用现代技术手段(如远 程会议、在线评估工具等)来提高实施效率和效果。同时,需要建立有效的沟 通机制,及时解决实施过程中遇到的问题和挑战。
06 国际职位评估系统的未来发展
CHAPTER
国际职位评估系统(七因素分析法)

职位评估国际职位评估系统(七因素分析法)职责规模职责范围工作复杂程度1对企业的影响影响规模3责任范围广度独立性营业知识面5任职资格学历经验2监督管理类别人数4沟通技巧技巧频率内外用处6解决问题难度创造性复杂性7环境条件风险环境对企业的影响(1)影响的定义对企业普遍的贡献*有限 主要是协调性工作,对在岗位工作范围内间接影响微小 少于10% 一些 可容易辨别出对在岗位工作范围内有间接性影响 10-20% 相当 对在岗位工作范围内有明显、基本、主要性影响 20-30% 主要在岗位工作范围内,有卓越影响多于30%级别 机构领导(A 级职位)对全公司的影响(B 级职位) 对功能/业务部门的影响(C 级职位) 工作范围在哪个层面展开的影响(D 级职位/以下) 专家个人影响级别 1 微小影响 1 2 微薄影响 2 3 有限影响3 4 一些影响 对工作范围有一些影响 4 5 相当影响 对工作范围有相当影响 5 6 有限影响 主要影响 对工作范围有主要影响 6 7 一些影响 对功能/业务部有一些影响 7 8 相当影响 对功能/业务部有相当影响 8 9 有限影响 主要影响 对功能/业务部有主要影响 9 10 一些影响 10 11相当影响 11 12 深受其他公司全部影响的领导 主要影响或公司领导12 13 受其他公司部分影响的领导 13 14 受其他公司微小影响的领导 14 15 公司领导兼董事会主席15因素1对企业的影响(2)1.在上级细心而时刻监督下,任职者操作。
对企业影响微小6.任职者负责的职责对功能/业务部门的效果影响有限或任职者从事的工作对职责有主要影响11.任职者负责的功能/业务部门对企业的效果有相当的影响或任职者是个对企业效果有相当/重要影响的专家2.在上级细心而时刻监督下,任职者在规定的范围内操作。
对企业影响微薄7.任职者负责的工作对功能/业务部门的效果有些影响12.企业里的一个领导—企业的效果深受到总部和/或集团内其他企业的影响(如具体方针、价格、财务策略、市场战略等)或任职者负责的功能/业务部(B级)对企业的效果有主要的影响(这里的企业领导对企业的影响是13或14级)或企业副职领导(这里指企业的领导定为14级)3.任职者负责的工作由上级以效果而不以工作细节控制。
MERCER美世国际岗位评估系统

TO 433 866 1732 3465 6929 13858 27717 48504 84883 148544 259953 454918
13
452918
682376
14
682376
15
1023564
16
1535347
17
2303020
1023564 1535347 2303020 3454530
32
63+7Degrees刻度
每个维度有不同旳刻度
Impact影响
Communication沟通
Innovation创新
Contribution贡献
Frame框架
Complexity复杂性
Impact影响 Organization组织 Knowledge知识
Teams团队
Communication沟通
L2
L2
L1 L3
L3
L2 L2
L2 L2
14
2.拟定等级和晋升环节(划分员工团 队)
高层
经理 L1
L
L1 L1
L2
L2
L1 L2
L3
一般
L2
员工
团队 职位 分类 大小
L2 L2
L3 L2 L2
15
2.拟定等级和晋升环节
级别 15
14
13 L1
12
L2 11
10
L2
9
职位 大小
L
L1 L1
L2
L2
IPE平均每两年更新升级一次,使其一直与市场旳最先进理念保持一 致
9
第二部份: 美世职位评估体系旳应用
10
我们将会学到…..
美世岗位价值评估系统(IPE3

国际职位评估体系使用手册1
完成某项职责先看是谁在制作规程,对整个公
2、沟通:本因素着眼于职位所需要的沟通技巧。
首先,决定任职者所需的沟通的类型,然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通及频率.同时谈判是最重要的分水岭,先要看是否具有一定的妥协与让步权利.
3、创新:本因素着眼于职位所需要的新水平。
首先确定对职位期望的创新水平,然后决定该创新水平的复杂程度。
本因素是关于职位所要求的知识的性质,以完成目标和创造价值。
知识的获得可能是通过正规教育和/或工作经验。
首先指定应用知识的深度;然后指出该职位是属于团队成员、团队领导还是多团队经理,最后确定应用知识的区域。
5、危险性(可选项)
本因素考虑在工作中所经历的性质。
首先,决定职位所承受风险的级别,然后决定来自于环境的经历危险的频率。
本因素是可选因素。
岗位价值评估体系

对企业的影响
程度
1-
组织的首脑
(A-级职位)
对整个组织有影响
(B-级职位)
对职能部门/业务单位 有影响
(C-级职位)
对工作领域有影响
(D-级职位及以下)
-
-
- 极小的可以忽略的影响 -
专家影响
程度
1
234567-
8-
9-
10 -
-
-
-有限影响
-一些影响
- 有限影响 - 一些影响
-重要影响
10
10
6
解决问题难度
7
环境条件
影响
人数
独立性
频率
学历
创造性
风险
广度
规模
类别
技考
经验
复杂性
环境
内外用处
知识面
职责规模
职责范围
工作复杂程度
职位评估系统七个因素的比重
解决问题难度
Problem
Solving
11%
环镜条件
Environment
Conditions
3%
任职资格
Qualification
16%
因素三:责任范围-多样性
级别划分
8 领导机构 7 领导几个功能组别 6 领导一个功能组别 5 在不同功能组别内,担任不同的工作 4 在同一功能组别内,担任不同的工作 3 在同一功能组别内,担任几个相似的工作 2 在同一功能组别内,担任相似的工作 1 在同一功能组别内,担任重复性的工作
功能组别
责任范围 职位 职位 职位 职位
岗位价值评估的方法
要素计点法
要素计点,就是选取若干关键性的薪酬因素,并对每个因素的不同水平进行界定,同时给各个水平赋 予一定的分值,这个分值也称作是“点数”,然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价,得到每 个岗位的总点数,以此决定岗位的薪酬水平。
IPE国际职位评估系统

Select Level of Contribution
选择贡献级别
A Way to Calculate Impact
计算影响的方式
Take all positions with a strategic impact on the
organization
❖ Attribute a weight to each impact level (in total
期发展的(通常达到3-5年)公司级的
主要的长期经营策略。
5. 远见性
带领一个组织发展和实现其使命、
远景和价值观
岗位要求领导整个组织制定和实现组织
的使命、远景和目标。
Determine Nature of Impact
确定影响本质
Which Degree of Impact 影响的层次
Organization组织
在确定此维度时,需要注意:
评价岗位时需要考虑该岗位履行职责所必须进行的难度最高的
沟通类型
这一难度最高的沟通类型是经常发生还是偶尔发生
判断此维度时要注意参考岗位说明书中工作职责部分所体现的
对沟通的要求
因素二:沟通
维度一:沟通性质(续)
沟通情境
沟通性质
维度各层级定义
1. 传达
通过陈述、建议、手势或表情
100 %)
❖ Identify level of impact
❖
❖
对组织中所有有战略影响的职位,给出在影响方
面的权重,并保证权重总和为100%.分明.根据
权重,确定影响的层次
Impact Analysis 战略影响层次分析
Or, Simply Choose from Definitions
美世Mercer国际职位评估系统

03 评估结果能够全面反映职位的价值和贡献,为薪 酬体系设计提供有力支持。
灵活性高
01
可根据企业实际情况和需求进行定制化调整,满足不
同企业的个性化需求。
02
支持多种语言和货币,方便跨国企业进行国际职位评
估和薪酬调查。
03
可根据市场变化和企业发展进行持续调整,确保评估
国际化扩展
应用于更多国家和地区的跨国企业,促进全球职位评 估标准的统一。
06 常见问题与解答
如何保证评估的公正性?
制定明确的评估标准和流程
确保所有参与者都清楚了解评估标准和流程, 减少主观性和误解。
匿名和保密性
确保评估过程中的匿名性和保密性,防止任 何形式的利益冲突和偏见。
培训评估人员
对评估人员进行专业培训,确保他们掌握正 确的评估方法和技巧,避免出现偏差。
03 评估维度详解
知识技能
专业知识
具备与职位相关的专业知识和技能,能够高 效地完成工作任务。
技术能力
掌握与职位相关的技术工具和技能,能够熟 练运用。
行业了解
对所处行业有深入的了解和认识,能够根据 行业发展调整工作策略。
学习能力
具备快速学习新知识和技能的能力,以适应 不断变化的工作环境。
职位影响与责任
提高组织效率
通过明确职位的职责、要求和相对价值,组织可以更加合理地分配 人力资源,提高组织效率和员工满意度。
统一评估标准
该评估系统提供了一个统一的评估标准,使得组织内部不同部门和不 同地区的职位可以进行比较和评估。
什么是美世Mercer国际职位评估系统
职位评估工具
美世Mercer国际职位评估系统是一种专业的职位评估工具,通过对职位的职责、要求、工作难 度和知识技能等因素进行评估,确定职位的相对价值。
机械工业企业岗位评价办法

机械工业企业岗位评价办法编号:时间:2023年x月x日书山有路勤为径,学海无涯苦作舟页码:第21页共21页机械工业企业岗位劳动评价试行方法【颁布单位】机电部【颁布日期】 *** 【实施日期】 *** 【章名】全文岗位劳动评价是企业生产(工作)岗位(职位)对职工劳动的要求和影响的基本劳动要素,根据定量或定性标准,采纳科学的方法,进行客观的多方位的测定、评定、科学、合理地确定岗位间的规范劳动差别及其在劳动协作中的地位和作用。
岗位劳动评价是企业劳动、工资、培训和保险等管理工作的重要基础工作,也是正确熟悉劳动客观价值的一种方法。
岗位劳动评价是一项系统工程,它是根据各岗位(职位)对劳动者的要求和影响,依据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素确定相应的评价系统,从而达到岗位分级(类)的目的。
岗位劳动评价系统由评价指标体系、评价标准、评价方法和评价程序等子系统组成。
【章名】、评价指标体系评价指标体系是由影响、打算岗位劳动状况和劳动差别的基本劳动要素和构成各要素的若干子因素组成。
机械工业企业岗位劳动评价分为工人岗位劳动评价和干部岗位劳动评价。
工人岗位劳动评价指标体系由四项要素、十四个子因素构成。
干部岗位劳动评价指标体系由四项要素,九个子因素构成。
(详见附表一、二)要素要素是综合反映岗位性质、作用和特点的主要因素。
岗位劳动评价为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四项要素。
每项要素反映岗位劳动的一个方面。
()劳动技能。
指在生产经营活动中,岗位要求劳动者应具有的文化学问、专业技术水平和具备完成本职工作及解决处理工作(问题)的力量。
()劳动责任。
指在生产经营活动中,岗位要求劳动者应担当技术和经济等责任的大小。
()劳动强度。
指在生产经营活动中,劳动者付出体力和脑力劳动消耗的程度。
()劳动条件。
指在生产经营活动中,岗位所处的工作环境和条件状况及对劳动者身体健康的影响程度。
子因素子因素是反映岗位某一要素内容的基本因素,诸子因素构成单要素的主体。
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某机器工业集团公司职位评估系统
某机器工业集团公司职位评估系统
一、引言
在当今机器工业领域,各种岗位的角色和职责各有不同,而职位评估系统是一种对员工进行绩效评估和薪资调整的重要工具。
某机器工业集团公司积极推行职位评估系统,并结合公司战略目标和员工背景,为各职位设定了明确的角色和职责。
二、职位评估系统的背景与目的
某机器工业集团公司职位评估系统的背景是为了提高组织效能,透明化员工薪酬体系,并激励员工为公司的长期发展做出贡献。
该系统的目的是确定每个职位的价值和标准,以便为员工提供公正的薪资待遇,促进公司的长期稳定发展。
三、职位评估系统的重要组成部分
1. 职位描述:对每个职位的角色和职责进行详细描述,包括职位的关键职责、所需技能和能力等。
2. 职位要求:明确职位所需的教育背景、工作经验、专业技能等要求,确保能够找到合适的人才填补该职位。
3. 职位价值评估:通过比较各职位的需求与公司战略目标的匹配度,确定每个职位相对于其他职位的重要性和价值。
4. 绩效评估:根据员工在工作中所表现出的能力、成果和工作量等方面的表现,进行绩效评估,为员工调整薪资提供依据。
5. 薪资调整:根据职位的价值和员工的绩效,合理地调整薪资和福利待遇,以激励员工为公司的长期发展做出更大的贡献。
四、职位评估系统的实施方法
某机器工业集团公司根据实际情况,采用以下方法来实施职位评估系统:
1. 研究市场:了解同行业竞争对手的薪资水平和职位结构,结合公司实际情况,确定合理的薪资水平范围。
2. 编制职位描述和要求:通过与各部门管理层的沟通,编制每个职位的角色和职责描述,明确职位所需的背景和技能要求。
3. 完成职位价值评估:将职位的各项需求与公司的战略目标进行比较,确定职位的相对重要性和价值。
4. 进行绩效评估:制定员工绩效评估标准,根据工作表现和目标达成情况等方面进行评估。
5. 制定薪资调整方案:根据职位的价值和员工的绩效,制定合理的薪资调整方案,确保员工的薪资与职位价值和绩效相匹配。
五、职位评估系统的效益与挑战
1. 效益:职位评估系统使公司能够更好地管理员工的薪资和绩效,提高员工的工作积极性和工作满意度,推动公司的长期发展。
2. 挑战:职位评估系统实施过程中可能会遇到员工的抵制和不满,也可能因为不同部门之间的利益冲突而出现困难,因此需要公司领导层的支持和积极的沟通与协调。
六、总结与展望
职位评估系统是某机器工业集团公司的有效管理工具,通过对职位的描述、评估和薪资调整,能够为员工提供公正的待遇,促进员工的发展和公司的稳定发展。
未来,公司将进一步优化该系统,不断完善绩效评估标准,提高薪资调整机制的透明度,
以更好地激励员工,助力公司实现长远目标。
七、职位评估系统的实施过程
某机器工业集团公司在实施职位评估系统时,采取了以下几个步骤:
1. 制定目标和计划:首先,公司管理层明确制定了实施职位评估系统的目标,并制定了详细的实施计划。
他们明确了希望通过该系统实现的效益和预期成果,以及实施的时间表和工作分配。
2. 数据收集和分析:接下来,公司的人力资源部门开始收集各职位的相关数据,包括职位描述、要求和现有员工的工作表现等。
他们与各部门管理层紧密合作,深入了解各个职位的具体要求和工作内容。
3. 职位描述和要求的制定:基于数据收集和分析结果,公司的人力资源部门开始编制每个职位的角色和职责描述,并明确职位所需的教育背景、工作经验和专业技能等要求。
这些职位描述和要求会经过各部门管理层的审议和确认,以确保其准确和全面。
4. 职位价值评估:根据公司的战略目标和每个职位的需求,公司的管理层和人力资源部门对各个职位的重要性和价值进行评估。
他们采用一套统一的评估指标和方法,综合考虑职位的责任、贡献和影响等因素,确定每个职位的相对价值。
5. 绩效评估和薪资调整:公司制定了明确的绩效评估标准,并定期对员工的工作表现进行评估。
绩效评估结果将与职位的价值和要求进行匹配,以确定员工的合理薪资和福利待遇。
公司还设立了薪资调整机制,确保薪酬与绩效相匹配,并符合市场水平。
6. 反馈和沟通:公司在实施过程中注重与员工的沟通和反馈。
他们通过各种渠道向员工解释职位评估系统的目的、过程和结果,并接受员工的意见和建议。
这种沟通和反馈机制有助于减少员工的不满和抵制,提高他们对职位评估系统的理解和认同。
7. 定期审查和改进:公司意识到职位评估系统是一个动态的过程,需要定期审查和改进。
他们定期对系统进行评估,与各部门管理层和员工进行反馈和讨论,并根据实际情况进行必要的调整和改进。
这种持续的改进和优化有助于确保职位评估系统的有效性和适应性。
八、职位评估系统的效益
实施职位评估系统给某机器工业集团公司带来了许多重要的效益,包括但不限于以下几个方面:
1. 公平和公正:职位评估系统使公司能够公平地对待员工,根据其职位的价值和绩效调整薪资和福利。
这种公平和公正的待遇有助于提高员工的工作满意度和忠诚度,减少员工的流失和不满。
2. 激励和激励:通过将绩效与职位的价值和要求进行匹配,职位评估系统使公司能够更好地激励员工为公司的长期发展做出贡献。
员工知道他们的工作会受到公正的评估和奖励,这激励他们更加努力地工作,提高绩效和产出。
3. 人才管理:通过职位评估系统,公司能够更好地了解每个职位的需求和要求,并根据实际情况招聘和选拔合适的人才。
这有助于提高公司的人才素质和能力水平,满足公司的长期发展需要。
4. 组织效能:职位评估系统有助于提高公司的组织效能和工作效率。
通过明确每个职位的角色和职责,员工更容易理解自己的工作职责,减少角色冲突和混淆。
同时,通过与公司的战略目标对比,公司能够优化组织结构,合理分配资源,提高工作效率和协同效应。
九、职位评估系统的挑战
实施职位评估系统时,某机器工业集团公司遇到了一些挑战,包括但不限于以下几个方面:
1. 目标和标准的确定:确定职位的价值和绩效评估的标准是一个复杂而主观的过程。
公司需要确保标准的科学性、客观性和公正性,以减少主观偏见和争议。
2. 利益冲突和抵制:职位评估可能会导致不同部门之间的利益冲突和抵制。
一些员工可能会对其职位的评估结果表示不满,
而一些部门可能会担心自己的权益受到侵害。
公司需要做好沟通和协调工作,减少冲突和抵制的发生。
3. 数据收集和分析的困难:收集和分析相关数据是实施职位评估系统的基础。
然而,某些数据可能不易获得或不准确,这可能导致评估结果的不准确性和无效性。
4. 市场变化和调整的需求:市场和组织环境的变化可能会影响公司的职位价值和绩效评估。
公司需要定期审查和调整职位评估系统,以适应外部环境的变化和公司的发展需求。
十、总结与展望
职位评估系统在某机器工业集团公司的实施是一个重要且复杂的过程。
公司通过详细的职位描述和要求,明确了每个职位的角色和职责,并通过职位价值评估和绩效评估来确定员工的合理薪资和福利待遇。
这个系统帮助公司提高了公平性、激励性和效益性,并为公司长期稳定发展提供了支持。
然而,职位评估系统的实施也面临一些挑战和困难,包括标准的确定、利益冲突和数据收集等方面。
公司需要解决这些问题,不断改进和优化职位评估系统,以适应公司和市场的变化。
在未来,公司将继续关注职位评估系统的实施效果,并根据需要进行调整和改进。
公司也将持续关注市场的变化和员工的需求,不断提高职位评估的科学性和准确性,以实现公司和员工的共赢。