企业文化与组织绩效关系的实证研究
基于扎根理论的企业文化对绩效管理的影响研究以公司为例
基于扎根理论的企业文化对绩效管理的影响研究以公司为例一、本文概述本文旨在探讨基于扎根理论的企业文化对绩效管理的影响，并以某公司为例进行深入研究。
企业文化作为一种组织内部共享的价值观念、信仰、行为准则等，对组织绩效的影响日益受到学者和实务界的关注。
扎根理论作为一种质性研究方法，通过深入实地调研，从原始资料中提炼出核心概念和范畴，进而构建理论模型，为本文提供了坚实的理论基础和研究方法。
本文首先回顾了企业文化和绩效管理的相关文献，梳理了企业文化对绩效管理影响的现有研究成果，并指出了现有研究的不足和需要进一步探讨的问题。
在此基础上，本文运用扎根理论的研究方法，通过对某公司的深入调研，收集了大量的原始资料，包括员工访谈、观察记录、文档资料等。
通过对这些资料的整理和分析，本文提炼出了企业文化的核心要素，以及这些要素如何影响绩效管理的过程和结果。
本文的研究结果表明，企业文化对绩效管理的影响主要体现在以下几个方面：一是企业文化能够塑造员工的工作态度和行为，进而影响绩效管理的实施效果二是企业文化能够影响绩效管理的目标和标准，从而影响绩效管理的导向和激励作用三是企业文化能够影响绩效管理的过程和方式，进而影响绩效管理的公正性和有效性。
本文的贡献在于，通过扎根理论的研究方法，深入探讨了企业文化对绩效管理的影响机制，为企业实践提供了有益的启示和借鉴。
同时，本文也丰富了企业文化和绩效管理的研究领域，为未来的研究提供了新的思路和方法。
本文的研究仍存在一定的局限性，如样本规模的限制、研究方法的局限等，需要在未来的研究中进一步完善和改进。
二、文献综述企业文化作为组织内部共享的价值观、信仰、行为准则以及传统的集合体，对企业的日常运营、员工行为以及绩效表现具有深远的影响。
绩效管理，作为企业管理体系的核心组成部分，其目的在于提高员工工作效率、实现组织目标，并与企业文化紧密相连。
本文旨在通过扎根理论的方法，深入探索企业文化对绩效管理的影响，并以某公司为例进行实证研究。
组织文化和组织效能的关系研究
组织文化和组织效能的关系研究[摘要] 已有的研究表明．组织文化是重要的资源，企业利用这个资源可以增加竞争优势。
近年来，人们越来越关注组织文化对组织效能的影响，人们试图知道企业在组织文化上所做的努力，能给企业带来怎样的变化。
本文主要采用文献法，通过在中国学术期刊网、万方数据库等电子数据库进行检索，并把搜索到的文献进行分析。
本文以国内外学者关于组织文化和组织效能的研究文献为基础，对组织文化的内涵，国内外组织文化和组织效能的研究总结和回顾，并总结了今后研究的重点，给出我们自己的研究意见。
[关键词] 组织文化组织效能组织承诺一、关于组织文化和组织效能定义组织文化是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。
组织正是依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。
对于效能，彼得·德鲁克认为，效能是指选择适当的目标并实现标的能力，即做正确的事情的能力。
1965年斯坦利·西尔在《组织效能评价标准》一书中就提出，组织效能是衡量企业经营好坏的各种评价标准的总和，是一个目标体系。
他将组织效能的标准分为五类：目的与手段、时间范畴、长期与短期、硬指标与软指标以及价值判断。
二、关于组织文化和组织效能研究综述我国学者从80年代起开始了对组织文化的一系列研究。
在1986年前后，权威的《管理世界》杂志就发表过组织文化的文章。
1990年代中期以后。
我国掀起了一股研究组织文化的热潮。
在理论研究方面，研究的焦点主要集中子“组织文化概念的界定”“组织文化的创建”“组织文化的作用、功能”“组织文化的运行”以及“如何从儒家文化建构出中国企业文化的合理框架”等。
基本上达成了“组织文化对组织的绩效有影响”“要重视组织文化的创建”等等共识。
对组织文化和组织效能的关系问题，一直是组织领域关注的焦点。
通过利用与组织效能间接相关的指标来评定组织效能以及个人效能，如探讨组织文化与组织承诺，组织公民行为、工作满意度及离职意愿等的关系，从更为具体的角度探索了组织文化与组织效能的关系。
企业文化与企业绩效关联性
试析企业文化与企业绩效的关联性【摘要】：通过实践分析，企业文化各个构成要素与绩效各指标之间大都存在较强的关联性，同时，企业文化的八个因素对九个企业绩效指标分别有着不同程度的影响。
【关键词】：企业文化企业绩效关联性如今，国内外的许多专家学者就企业文化的构成要素中的一个因素或多个因素对绩效的影响进行着深入的研究。
然而，由于各个学者研究的出发点和目的不尽相同，各个测量模型所涉及的文化要素维度也不尽一致。
同时，由于中国文化情景因素的影响，加上中西方语义差议，通过翻译国外测量模型直接应用于中国企业文化教育的测量，无法准确、客观地反映中国企业文化结构实际状况。
因而本研究将引用国内学者胡军教授与周毅博士等构建的中国企业文化结构模型与企业文化问卷对企业文化要素进行测量，并总结国内外关于绩效的研究，确定相应的绩效评价指标，采用发放调查问卷的方式对多个企业的绩效和文化加权打分，通过统计学软件spss分析文化要素与绩效指标的关联性。
1、企业文化要素与绩效指标的确定中国企业文化分为员工导向、顾客导向、使命与愿景、规范管理、组织认同、学习与创新、团队合作、社会责任八个要素。
结合前人对企业绩效指标的选择和中国国家标准化管理委员会对企业卓越绩效的评价标准，本文在企业绩效问卷调查中设计了九项绩效指标总体绩效、市场份额、销售增长率、利润率、新产品开发、市场增长、员工满意度、客户满意度、工作投入度。
基于关联要素的确定，以国内企业环境为背景，建立出本文的分析模型，如图1。
图12、关联性分析基于文献新闻记者研究的基础上，采用问卷调查研究的方式论述本文研究的论点。
问卷调查法使用权的测量工具为中国企业文化结构中的文化调查与绩效调查问卷，在有关研究中得出了符合统计软件要求的结论，这里主要以选择题的方式请受访者填答。
2.1样本选择本文对企业中的高层、中层管理人员进行了问卷调查，由于企业文化往往是以领导人的意志为转移的，必须昼选择企业中的主要成员作为调研对象。
组织文化、高管价值观和社会性管制对企业社会绩效的影响：一个实证研究
４ ．— ６ ． ． —
南方 经济
２１ ０ ０年 第 ５期
将特 征 明显不 同的多个 维度 合并 为一 个单 维度 概 念 可能 会 掩 盖那 些 同等 重要 的单个 维 度 的特征 （ ｒｆ Ｇｉ ｎ ｆ ｉ
ａｄＭａｏ ，９ ７ ， 而不 利 于发 现一 些 影 响企 业 社 会绩 效 的相 关 因 素 。Ｊ ｈ ｓｎａ ｄＧ ｅｎｎ （ ９ ９ 响 ｎ ｈｎ １９ ）从 ｏ ｎｏ ｎ ｒｅ ｉｇ １ ９ ） 应这 种观 点 ， 曾经在 研 究 中将 企业 社 会 绩 效 分 为两 个 维 度 ， 括 社 区关 系 、 数 民族 及 妇 女 雇 佣关 系 、 包 少 员 工 关系在 内的人 的 维 度 （ ｅ ｐｅＤ ｍｅ ｓ ｎ 与包 括 环 境 保 护 、 品质 量 在 内 的 产 品 质 量 维 度 （ ｒｄ ｃ Ｐ ｏ ｌ ｉ ｎｉ ） ｏ 产 Ｐｏ ｕｔ Ｑ ａｉ ｍｅ ｓ ｎ 。受 以上 学者 启发 ， 文将 企 业社 会 绩 效 区分 为 两 个 维度 ， ｕ ｌｙＤｉ ｎｉ ） ｔ ｏ 本 员工 关 系绩 效 和 公 众关 系 绩效 。其 中 ， 员工关 系 绩效 定义 了企业 对 内部 主 要利 益相 关 者 员工 履 行 社 会 责 任 的水 平 ； 而公 众 关 系绩
①ｃ ∞ｌ １７ ） ８ ｌ ９９ 将企业社 会责任分为四个维度 ： （ 经济责任 、 法律责任 、 伦理责任与 自愿 责任（ ｉ ｒｔｎｒ ｓｏ ｓ ｉｔ ｓ ，９ １年又将 ｄｓ ｅｉ ａ ｒ ｐｎｉ ｌｉ ） １９ ｃ ｏ ｙｅ ｂ ｉｅ
“ 自愿 责任 ” 改 为 “ 善 责 任 ” ｐ ｉｎｈｏｉ ｒｓｏｓ ｉｔ ｓ 。 早先一 些 学 者 运 用 此种 方 法 衡 量 企业 社 会 绩 效 ， 为 “ 罗 尔 构造 ” 修 慈 （ ｈｌ ｔｒｐｃ ｅｐ ｎｉ ｌｉ ） ａ ｂ ｉｅ 称 卡 。
组织文化认同度与组织绩效关系研究
社会 学家 Ｔ ｊ ｌ ａｆ 对组织认 同维度 的理 ｅ
系统 ， 根据内容大致可分 为理念层 、 制度层、
５０４ ） １６０
组织 文化 认同度、认知层面认 同度 、情感
层面认 同度、行为层面认同度和社会化层
面认 同度 ，并运用验证性因子分析得 出结 论 ：这一类型是最合理 的模型 。因此 ，本
文提 出以下假 设 ： 假设 Ｈ ：组织 文化认 同与认知层面 、
情感层面 、行 为层面 、社会化层面认 同度
Ａ ｒｍｓ ｂａ 的一项研究显示 ， 组织认 同与
员工绩效 和组织公 民行 为都呈现正相关关 系， 与离职意愿和人员流动呈负相 关关系。
Ｄ ｈｌ ｅ ｙｅ等人 将文化认同区分为文化投入 、
建设组织文化 、提高组织文化与组织
Ｂ ｙ 的研究表明， ｏｅ 积极 的组织文化能够使
员工 更加 团结一致 ，并能导致组织效能提
探讨两者相互影 响的途径 ，以此来建立健
经营活动绩效 的一系列 标准组成 一个 呈金 字塔 形的有层 次的系统 。约翰 ・ 坎贝尔构 建的组织 效能指标 体系 为人们最 常使用 。 Ｑｕｎ ｉｎ的研究是根据 多名组织理论 家和研 究者对多个指标的相似 性的判断 ，按照两
个价值维 度对指标 聚类 ，从 而形成四个组
文化归属、文化统合等三个 维度。本 文遵 循大多数 学者 的看 法 ，将组织文化认 同度
成员的认 同，从而提高组织的绩效 ，是成 功企业 的重要管理举措 。组织成 员对组织 文化的认 同影响并反映组织的效益 ，与组
织持续发展息息相 关。组织文化认 同度是 组织成 员顺利融入组织 、提升组织成员积
表 ２ 组织文化认 同度与绩效 的相关分析
大学生毕业论文范文分析企业文化对员工绩效的影响
大学生毕业论文范文分析企业文化对员工绩效的影响摘要：企业文化作为一种重要的组织管理工具，对于提高员工绩效起到了关键性的作用。
本文通过对相关文献的综述和实证研究的分析，阐述了企业文化对员工绩效的重要影响，并探讨了如何有效地构建和传播企业文化，以提高员工绩效。
1. 引言作为大学生毕业论文，本文旨在探讨企业文化对员工绩效的影响，以提供有关研究的参考。
企业文化作为一种重要的组织管理工具，对于提升员工绩效和企业竞争力具有重要意义。
随着企业竞争的加剧，越来越多的组织开始意识到企业文化的重要性，并积极采取措施来构建和传播良好的企业文化。
2. 企业文化对员工绩效的影响2.1 企业文化对员工工作动机的影响研究表明，企业文化对员工工作动机有着重要影响。
当企业文化强调创新、团队合作和员工发展时，能够激发员工的工作热情和创造力，从而提高员工绩效。
2.2 企业文化对员工情绪和满意度的影响良好的企业文化能够营造积极的工作氛围，提高员工的工作满意度和情绪状态。
研究发现，员工在积极的企业文化环境下更加愿意投入工作，对组织更具忠诚度，从而提高员工绩效。
2.3 企业文化对员工团队合作的影响企业文化对员工团队合作也有重要影响。
良好的企业文化能够促进员工之间的良好沟通和合作，提高团队绩效。
一个注重团队合作和沟通的企业文化能够使员工更好地协作，从而提高员工绩效。
2.4 企业文化对员工发展和学习的影响良好的企业文化能够为员工提供学习和发展的机会，进而提高员工绩效。
当企业文化倡导学习、成长和持续发展时，能够激励员工提升自身能力，并将其应用于工作中，从而提高员工绩效。
3. 如何构建和传播良好的企业文化3.1 领导者的示范作用企业文化的构建离不开领导者的积极示范作用。
领导者应该成为企业文化的践行者，并通过自身言行来引领员工，从而推动良好的企业文化落地。
3.2 制定明确的价值观和行为规范良好的企业文化需要明确的价值观和行为规范作为支撑。
组织应该制定明确的企业价值观，以及相应的行为规范，从而引导员工的行为，并推动良好的企业文化建设。
企业文化对员工组织认同与关联绩效研究
明 ，组 织认 同是 组 织 文化 和 关联 绩 效 的 完全 中介 变 量 ； 创 新 型 文 化 和 支 持 型 文 化 对 员工 组 织 认 同 和 关 联 绩 效 产 生
正面影响 ， 而官僚 型 文化则无 显著影响 ， 中创 新型 文化 其
、
究综述认 为 ， 组织认 同会通 过对个 体的认 知和情感 的 影响来 进一步影 响个 体 的行 为 ， 而导致组 织绩效 的 从 极大 改善 。此外 ， ｉ ｔ （ ０ ５ 关 于组织 认 同的元 分 Ｒｋ ｔ ２ ０ ） ｅａ 析表 明 ， 织认 同与工作参 与和 角色外绩 效的相关性 组 较高 。鉴 于此 ， 本研究 提 出以下假设 ： 假设 ３ ｎ ）组织 认 同有助 于提 高员 工 的关联绩 （ ： 效水平 。 ４ 织 文化 、 织认 同和关 联绩 效 。综 合有 关研 ． 组 组 究文 献 ， 本研究 尝 试就 不 同类 型组织 文化 、 织认 同 组 及关 联绩效 三者之 间的关系作进 一步论证 。 假设不 同 类 型的组织文 化会对员 工 的组 织认 同产生不 同影响 ， 并 通过 不 同程度 的组 织认 同而对员 工 的关联 绩 效产 生积 极或消极 的影响 。所 以 ， 本研究提 出 以下 三者之 间的关系 ， 并拟 加 以验证 ： 假设 ４ Ｈ ）组织认 同在 不 同类 型组织 文化 和员 （ ： 工关 联绩效之 间起到 中介 作用 。 二 、 究 设 计 研
的 正 面影 响 更 大 。
关 键 词 ： 织 文 化 ； 织认 同 ； 联 绩 效 ； 构 方 程 模 型 组 组 关 结 中 图分 类 号 ：２ ９２ 文 献 标 识 码 ： Ｆ７． ３ Ａ 文章 编 号 ：０ ５ ９ ３ ２ ０ ）８ ０２ — ３ １０ — １Ｘ（０ ８ ０ — １７ ０
企业文化的构成要素与企业绩效关系的实证研究
企业文化的构成要素与企业绩效关系的实证研究汪开敏中国能源建设集团浙江火电建设有限公司，浙江杭州 310016摘要：与国外学者对企业文化测量研究逐渐成熟、硕果累累相比，我国学者在这方面的研究还显得比较落后，研究成果也相对不多。
对我国本土企业进行取样，构建本土化的企业文化测量量表的定量研究则更为少见。
我国学者的研究大都是在借鉴国外学者开发的成熟量表基础上，再结合中国文化的特殊背景，对国外测量问卷进行的一定程度的改良。
我们不可忽略的是企业文化给企业带来无限生机与活力，尤其是创新型企业文化。
在实践中，很多著名企业也证明了独特的企业文化给企业带来显著地经济效益。
关键词：企业文化；构成要素；企业绩效；实证研究中图分类号：F270;F272 文献标识码：A 文章编号：1671-5780(2015)15-0143-021 何为企业文化企业的宣传不只是简简单单的广告宣传，广告宣传只是简单的将这个企业的有关信息告诉外界，而外界对于企业内部的认识一点也不清楚。
这个时候企业文化就应运而生了，企业文化是企业内在管理的集中体现，是企业为了抢占主导市场以及未来的发展而特别建立的品牌，是一个企业的产品、理念、服务、态度、宣传的总称。
纵观现在飞速发展的商品经济时代，各大企业向受众销售的不仅仅是商品本身，还在时时刻刻的向人们传达着一种全新的生活方式，而我们这里所说的生活方式实质上就是企业文化理念。
2 研究目的及研究意义2.1 研究目的在这样的背景下，从核心竞争力视角对创新型企业文化与企业绩效进行研究，因此，本文的主要研究目的有：2.1.1 通过对以往的大量相关理论文献的梳理结合国外的相关成熟的企业文化建设经验，探讨适应与我国实际发展的企业文化，从而增加企业在全球经济化大发展的竞争优势.2.1.2 研究创新文化与企业绩效的影响过程中，核心竞争力起着中介作用，即核心竞争力作为中介变量对企业绩效有正向的影响；2.1.3 利用分析研究的结果，为企业创新文化的构建和核心竞争力的形成，进而带动企业绩效的提升和创新型企业的发展，提出具有实践意义的建议。
构建和谐组织提升企业绩效实证研究——从易学视角探讨中华和谐文化的国际化管理实践
２ ０ １ １ ） 。只不过 象征 我 国文化 特质 的 “ 和谐 ”，虽然 已被 证实 会 深 刻融 入 我 国 员工 为 主 体 所构 建 的企业 文化 中 ，但 “ 和谐 ” 对 组织 绩 效究 竟 起 到何 种 作 用 ，还 有 待 进 一 步研 究 。因此 ，本文 首 次将 和谐 文化 与 国际化 管理 实践 连结 起来 ，通 过对 在华外 资 Ｏ Ｅ Ｍ 企业 内 中国籍员 工 的调研 活动 ， 对 建设 和谐 组织 能否 对企业 绩效 起作 用做 验证 。
了凝聚力 ，对外就有竞争力。但追求 “ 组织 和谐”并不是要消除组织成员的矛盾与差别 ，而是
要人 们在 承认 差别 、承认 多样 性 的基 础上 ，在不 断解 决矛 盾 的过程 中 ，实现一 种协 调有序 、持 续 前进 的状 态 ，也就 是一种 “ 求 同存 异 ” 、“ 和解共生” 、“ 万物 并 育 而不 相 害 ，道 并行 而 不 相悖 ”
二 、 理 论 基础 和假 设
鉴于组织文化与企业绩效高度相关 ，本研究将进一步探索 ，在我国建构企业和谐组织 ，是否
能 提升组 织绩 效 。
１ ．文化 与组 织绩 效
在 当今 世界 日趋 激烈 的市 场竞争 新趋 势 中 ，文 化 的力量 被视 为企业 的关 键软 实力 ，可 以提 升 组 织 的凝 聚力 、创 造 力 与 核 心 竞 争 力 ，对 企 业 的经 营 绩 效 有 非 常显 著 且 积 极 的影 响 （ Ｄ ｅ ｔ ｅ ｒ ｔ ｅ ｔ
广 东社会科 学
２ ０ １ ３年 第 ５期
构建和谐组织提升企业绩效实证研究
— —
从易学视角探讨 中华和谐文化的 国际化管理实践
覃 大嘉 梁育民
［ 提 要 ］本文立足于易学视角，融合体现我国文化底蕴的 “ 和谐”与西方管理实践，验证出在我
组织文化、组织学习与技术创新绩效的关系研究
作 为 一种 基本 假设 和信 念 指导 影 响着 员工 的心 智模 式和 行 为 ，进 而 对 企业 的运 行产 生 影响 。员 工作 为具 有 自主 意识 和 能动 性 的个 体 ，其 行 动是 受意 识支 配 的 ，通 过 意识 层面 与 组织 基本 假 设 的一 致 ，外 在 的制 度才 能更 好地 发挥 作 用 。一 方面 ，组 织文 化 可 以在 员工行 为 的激 励 、认 同、协 调 能力 等方 面 发挥 一些 刚性 机 制 （ 如 薪 资激 励 等 ）无法 替代 的 重要 作用 ，全 面激 发 员工 的积 极性 和 创 造 性 ；另 一方 面 ，对企 业 的发展 来 说 ，只有 通 过持 续创 新才 能 获 得 长久 的 发展优 势 。组 织持 续创 新 的重 要基 础 是对 于创 新 思想 的 培 育 ，而通 过文 化 的作 用可 以将 创 新 内化 为企业 的一项 基本 价 值 观 ，使 组织 成 员形 成与 技术 创 新活 动相 适应 的意识 ，维 持企 业 持
组 织 文 化 是 一 个 组 织 中所 有成 员所 共 享 的价 值 观 体 系 ，它
向影 响 、 。周 玉泉 （０ ５ ２０ ）通过 区分 内、 外部 学 习这 两种 学 习
方 式之 问的差 异表 明，不 同 的组织 学 习对 组织运 作 能力 、动 态 能 力 的 影 响是不 同 的 ，而这 两种 不 同的 能力 又会通 过 组织 内部 的知
识 密集 型产 业 企业 为例 实证 研 究 了企业 隐性 知识 分 显著 。 基 于上 述 分析 ，本 文提
出如下 研究 假设 ： Ｈ ：组 织学 习对 企业 技术 创新 绩效 有显 著 的正 向影 响。 ２
２ ３组 织文 化对 组织 学 习的影 响 ．
毕业论文文献研究探讨企业文化对员工绩效的影响
毕业论文文献研究探讨企业文化对员工绩效的影响一、引言企业文化作为组织的灵魂和核心竞争力，对员工绩效有着重要的影响。
随着经济全球化的加剧和市场竞争的日益激烈，企业文化对员工绩效的影响备受关注。
本文将通过文献研究，探讨企业文化对员工绩效的影响机制，为企业提升员工绩效提供理论支持。
二、企业文化对员工绩效的概念界定企业文化是指企业内部形成的一种共同的、稳定的、具有独特性的文化现象，包括价值观念、行为规范、工作氛围等。
员工绩效是指员工在工作中所表现出的工作绩效和工作态度。
企业文化对员工绩效的影响，主要体现在以下几个方面：1. 激励机制：企业文化中的激励机制能够激发员工的工作积极性和创造力，从而提升员工绩效。
2. 沟通氛围：良好的企业文化能够营造开放、互信的沟通氛围，有利于员工之间的沟通和协作，提升团队绩效。
3. 价值观念：企业文化中的价值观念能够引导员工的行为准则和职业道德，对员工绩效产生深远影响。
4. 培训机制：企业文化中的培训机制能够提升员工的专业技能和综合素质，从而提高员工绩效水平。
三、企业文化对员工绩效的影响机制企业文化对员工绩效的影响机制主要包括以下几个方面：1. 激励机制：企业文化中的激励机制是影响员工绩效的重要因素。
通过设立奖励机制、晋升机制等激励措施，可以激发员工的工作积极性和创造力，提升员工绩效水平。
2. 沟通氛围：良好的企业文化能够营造开放、互信的沟通氛围，有利于员工之间的沟通和协作。
有效的沟通可以减少信息不对称，提高工作效率，从而提升员工绩效。
3. 价值观念：企业文化中的价值观念对员工绩效有着重要的影响。
积极向上的企业文化能够引导员工形成正确的职业道德和行为准则，提升员工的工作质量和效率。
4. 培训机制：企业文化中的培训机制是提升员工绩效的重要途径。
通过不断提升员工的专业技能和综合素质，可以提高员工的工作水平和绩效表现。
四、企业文化对员工绩效的实证研究许多学者通过实证研究探讨了企业文化对员工绩效的影响。
服务型公司员工契合度、组织文化与绩效管理影响关系的实证研究
服务型公司员⼯契合度、组织⽂化与绩效管理影响关系的实证研究2019-10-06浅谈私⽴学校教师满意度问题冯学问中⼤附属雅宝学校⼴东⼴州 510800摘要：结合本⼈所在的私⽴学校，本⽂⾸先简单阐述了私⽴学校的性质，并在此基础上说明了私⽴学校教师满意度的问题。
顾名思义，满意度的提⾼，就是效率的提⾼，就是学⽣成绩、素质的提⾼。
那么，如何提⾼私校教师满意度呢？本⽂从五个⽅⾯展开，详细论述了如何提⾼教师满意度的问题。
关键词：私⽴学校教师⼯作满意度⼈⼒资源发展机会命运共同体当下，我国正经历⼀个以教师为主体向以学⽣为主体的教育观念过渡阶段，教育观念的转变，离不开精英教师的⽀撑，尤其是私⽴学校。
在国外，⽐如美国，私⽴学校以独特的视⾓和不断超越的勇⽓，昂然充当着改⾰的先锋。
在中国，体制的原因，通常情况下，⽐较成功的私⽴学校凤⽑麟⾓。
那么，私⽴学校如何⽣存发展，如何出类拔萃，便成了当今教育不可忽视的话题。
在逐渐渗透市场经济体制的冲击下，铸造成功的私⽴学校教育之魂，主观认为，就是私⽴学校的软件——精英教师群，也即教师满意度。
站在⼈⼒资源的⾓度，就是如何建⽴管理机制，使董事会、管理⼈员、教师、家长、学⽣等形成利益共同体、事业共同体和命运共同体。
主线，简化为⼀点，⽆疑是教师⼯作满意度。
⼀、何为教师⼯作满意度？教师⼯作满意度就是教师对于所从事的职业及⼯作条件与状况的⼀种总体的、带有情绪⾊彩的感受与看法。
这个概念⾃从被提出，⼏⼗年来，引起了⼴泛的关注。
教师⼯作满意度关乎两个⽅⾯，⼀⽅⾯就是产⽣的效率和质量，即为学校⽅⾯；另⼀⽅⾯，就是教师本⼈，⽐如⾝⼼健康。
两⽅⾯相辅相成。
教师⼯作满意度问题，就男⼥性别、教师职称、教师年龄、任教科⽬、所在地区等都有很⼤的差别。
⼆、⼈⼒资源⾓度剖析教师满意度。
教师压⼒通常有⼏个⽅⾯，⽐如管理者和教师之间、专业不⾜、教学常规和班级管理、同事之间等等。
压⼒肯定会有，合适的度，会造就合适的教师⼯作满意度。
企业文化对员工绩效的影响研究
企业文化对员工绩效的影响研究企业文化是指一个企业在长期发展过程中形成的一种特有的价值观念、行为准则和组织风气，是企业内涵的重要组成部分。
而员工绩效则是指员工在工作中所表现出的工作成果和工作能力的综合评价。
企业文化对员工绩效的影响成为了近年来研究的热点话题。
本文将从多个角度探讨企业文化对员工绩效的影响，并对相关研究进行梳理和总结。
一、企业文化对员工绩效的提升作用1.1 激发员工积极性和创造力企业文化对员工绩效的提升作用之一是激发员工的积极性和创造力。
一个积极、有活力的企业文化能够激发员工的工作激情，使他们更加投入工作，提高工作效率。
例如，一些企业通过建立良好的团队合作氛围和激励机制，鼓励员工积极参与工作，发挥创造力，从而提升其绩效水平。
1.2 塑造良好的工作环境企业文化对员工绩效的提升作用之二是塑造良好的工作环境。
一个积极向上、和谐的企业文化能够为员工提供一个良好的工作氛围，使员工能够更加专注于工作，提高工作效率。
例如，一些企业通过营造开放、包容的工作环境，鼓励员工互相学习、分享经验，提高员工的绩效水平。
1.3 建立明确的目标和价值观企业文化对员工绩效的提升作用之三是建立明确的目标和价值观。
一个目标明确、价值观一致的企业文化能够使员工有明确的工作方向和目标，使员工能够更加专注于工作，提高工作效率。
例如，一些企业通过明确的目标和价值观来引导员工的工作，使员工能够更好地理解企业的发展方向和要求，从而提高员工的绩效水平。
二、企业文化对员工绩效的影响因素2.1 领导风格领导风格是指领导者在管理过程中所表现出的个人特征和行为方式。
一个公平、公正、激励性的领导风格能够激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和绩效水平。
2.2 组织结构组织结构是指企业内部各个部门、岗位之间的相互关系和协作方式。
一个合理、流程清晰的组织结构能够提高员工的工作效率和绩效水平，从而间接影响企业文化对员工绩效的影响。
2.3 激励机制激励机制是指企业通过物质和非物质奖励来激励和鼓励员工的一种机制。
企业文化建设研究文献综述
企业文化建设研究文献综述企业文化建设是指企业在组织运作过程中，通过一系列措施和方法，塑造和传承企业内部的价值观、态度、行为准则等共同的文化特征，以达到提高员工凝聚力、推动企业发展的目的。
本文将对企业文化建设的研究文献进行综述，以加深对该主题的理解。
首先，关于企业文化建设的定义和内涵方面的文献较为丰富。
例如，孙学敏（2024）在其研究中指出，企业文化建设是一种组织学习的过程，涉及到文化理念、文化形象和文化行为的塑造。
邹才能（2024）则认为，企业文化建设旨在营造一种积极向上、良好稳定的内外部工作环境，以提高组织效能和员工的满意度。
其次，企业文化建设与组织绩效之间的关系也是研究热点之一、许多学者通过实证研究来探讨二者之间的关联性。
同时，也有学者从理论角度探讨企业文化建设对组织绩效的影响机制。
例如，童强（2024）通过问卷调查和数据分析的方法，发现企业文化建设与组织绩效之间存在显著正相关关系，并且这种关系通过员工参与度、员工满意度和员工认可度等中介变量进行传导。
另外，曹建华（2024）通过对我国上市公司的研究，发现企业文化建设对员工绩效具有一定的促进作用，同时也发现员工满意度对组织绩效有着显著影响。
此外，近年来，有学者开始探讨企业文化建设与员工创新行为之间的关系。
研究发现，良好的企业文化建设可以激发员工的创新热情和创新能力，从而促进企业的创新发展。
例如，冯盼盼（2024）通过对高新技术企业的调查和数据分析，发现企业文化建设对员工创新行为具有显著正向影响，而员工工作动机和创新氛围则起到了部分中介作用。
最后，研究中也有学者从文化建设的角度出发，探讨企业文化建设的策略和方法。
例如，吕吕（2024）在其研究中提出了基于情感吸引的企业文化策略，通过创造良好的情感氛围，来吸引员工参与到企业文化的建设中。
此外，郑永洪（2024）提出了“顶层设计+基层推进”的策略，通过在组织层面进行顶层设计，以及在操作层面进行基层推进，来实现企业文化的建设目标。
组织文化、组织结构与绩效：中国企业的实证研究
２ ０ ／ ２ 总第 ３ ４期 ０ ６２ ５
文章编号：１０ —１８ （０ ６ ２ ０ ２ — ６ ０ １ ４ Ｘ ２ ０ ）２ — ０ ３ ０
业 研 究
组 文 、 织 构 绩 中 企 的 证 究 织 化 组 结 与 效： 国 业 实 研
邓荣霖 ，吴 欣 ，郑 平
Ｋｅ ｒ ｓ ｒａ ｉａｉｎ ｕｔｒ ：ｏｇ ｉ ｔ ｎ ｌｓ ｕ ｔｒ ｙｗｏ ｄ ：ｏｇ ｚｔ ａ ｃ ｌ ｅ ｒａ ｚ ｉ ａ ｔ ｃｕｅ；ｐ ｒｏｍａ ｃ ：ｅ ｉ ａ ｔ ｄ ｎ ｏｌ ｕ ｎ ａｏ ｒ ｅ ｒ ｎ ｅ ｍｐｆｅ ｓｕ ｙ ｆ ｌ
收稿 日期 ：２ Ｏ ０ ６一Ｏ ２ ３— ２
１０ ７ ） ０ ８２ （ 中国人 民大学 商学院，北京
摘要 ：研 究中国企业的组织文化、组织结构和绩效之间存在的可能的关系。基于对 国内２ ４家企业 实 ９ 证数据的基础上，发现和睦交往型组织文化一定程度上对企业绩效具有 负效应 ；团结一致型组织文化
对 于企业绩效具有正效应；而组织结构的柔性程度对于企业绩效具有促进作用。
此单业务涉及了出 口业务流程 中所列出的两类风
险 ：交易前风险和磋商交易风险 。
［ ］ Ｐ Ｉ ｔ ｄｒ ｏ ｍ ｔｅ ｕｄ ｏ ｈ ｒ ｅｔ １ Ｍ ａ ａ Ｃ ｍ ｉｅ．Ａ Ｇ ｉ Ｔ ｅＰｏ ｃ Ｓｎ ｄ ｔ ｅ Ｔ ｊ Ｍ ｎｇｍ ｎ Ｂ ｄ ｆ ｎｗｅｇ［ Ｐ ［ ２ ０ ． ａａｅ ｅｔ ｏｙＯ ｏ ｌ ｅ ＭＪ Ｍ ， ０ ０ Ｋ ｄ ．
ｔ ｎ ｌ ｕｔｒ ｒｖ ｓｐ ｓ ｉｅｙｉｆｕ ｎ ｉ ｇｔｅｆ ａ ｃａ ｅ ｏｍａ ｃ ａ ｄｔｅ ｆ ｘｂｌｙｏ ｒａ ｉａｉｎ ｌｓｒｃｕ ａ ｉ ａ ｌ ｅ ｐｏ ｅ ｏｉ ｖｌ ｎｌｅ ｃｎ ｈ ｎ ｉ ｐ ｒ ｒ ｎ ｅ； ｎ ｈ ｅ ｉｉ ｔ ｆｏｇ ｚｔ ａ ｔ ｔｒ Ｃ ｏ ｃ ｕ ｔ ｉ ｎ ｌ ｆ ｌ ｉ ｎ ｏ ｕ ｅ ｎ ｉ ｒｖ ｈ ｎｎ ｉｌｐ ｒｏ ａ ｃ ． ｍｐｏｅｔｅｆ ａ ｃａ ｅ ｒ ｎ ｅ ｉ ｆ ｍ
企业文化、企业培训对组织绩效的影响研究
份分 为两个 构 面 ， 务 指标 Ｊ 非 财 务 指 标 Ｊ 财 与 。财 务 指标 包含 营收成 长率 、 利 率 、 获 资产 报酬 率 。非 财 务 指标 包含创 新程度 、 生产 力 、 员工 士气 、 动率 。 流
（ ） 量 方法 二 衡
化 对 于 企 业 经 营 具 有 一 定 程 度 的影 响 。 不 同 的企 业 文 化 在 公 司 绩 效 表 现 上 有 显 著 差 异 ， 因 是 公 司 成 原 员 所 抱 持 的 价 值 观 不 同 ， 致 工 作 观 念 即 做 事 方 法 导 有别 ， 此影 响公 司绩效 的表现 。 因
的 重 要 性 ， 是 大 多 数 的 企 业 仍 旧 无 法 衡 量 出 培 训 但 为企 业 到底 带 来 多 少 的 实 质 效 益 ， 训 对 企 业 而 言 培 是 一 项 昂 贵 的 人 力 资 源 投 资 ， 训 绩 效 是 否 能 够 达 培 成 企 业 的 预 期 效 果 及 符 合 企 业 的 成 本 效 益 ， 企 业 是 所 重 视 的 。 由 此 ， 业 培 训 与 组 织 绩 效 间 的关 系 ， 企 将 为本研 究所 关切 。 Ｈｏｓ ｄ （９０ 认 为 企 业 间 文 化 差 异 是 存 在 的 ， ｆ ｅｅ １９ ） ｔ
组 织 绩 效 的 线 性 结 构 关 系 （ ｉｅｒ￣ｒｃｕｅＲ ｌ— Ｌｎａ ｕ ｔｒ ｅ ａ
本 研 究 以两 岸 企 业 为 研 究 对 象 ， 讨 企 业 文 化 探
与高 阶主管 的支 持 对企 业 培 训 是 否 具 有影 响力 ， 企
业 文 化 与 高 阶 主 管 的支 持 对 组 织 绩 效 是 否 具 有 影 响 力， 以及 企 业 培 训 何 者 对 组 织 绩 效 具 有 影 响 力 ， 尝 并 试 建 立 企 业 文 化 、 阶 主 管 支 持 、 业 培 训 、 织 绩 高 企 组
企业文化适应性与企业绩效关联性的实证
企业文化适应性与企业绩效关联性的实证研究□吴会香郭跃显【摘要】随着经济和技术的飞速发展，企业外部环境发生了根本性的变化，复杂性和不确定性提高。
本文设计了企业文化适应性测试问卷，并且对问卷进行了信度和效度检验。
对企业文化适应性与企业文化绩效关联及实证研究，研究表明企业文化适应性与企业绩效存在比较强的正相关关系。
企业绩效比较高的企业其企业文化适应性程度也相对比较高，企业绩效不理想的企业其企业文化适应性程度也相对比较低。
【关键词】企业文化适应性；企业组织绩效；实证研究【作者单位】吴会香，河北省财政厅；郭跃显，石家庄铁道大学一、引言企业文化作为在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和（Schein，1984），对企业长期经营业绩有着重要的作用，并且很可能成为决定企业兴衰的关键因素（Kotter和Heskett，1991）。
Pascale和Athos（1981）提出了组织文化的7S框架，即组织管理要涉及到7个主要的管理要素：战略（Strategy）、结构（Structure）、制度（Sys-tems）、人员（Staff）、技能（Skills）、作风（Style）、最高目标（Super ordinate goals）。
并把前三项认为是影响组织的“硬”因素，后四项是“软”因素，随着人本管理思想的深入人心，“软”因素的作用越来越突出。
企业文化被看作继货币资本、物力资本和人力资本之后的企业的第四资本（张德，2003）。
通过企业文化重塑和调整，改变员工的价值观念和行为，成为组织变革的基本支撑和标志。
企业环境的巨大改变、企业变革的实践迫切需要有价值的企业变革实践的理论作指导，这已经成为国内外企业界和学术界关注的一个重要问题。
二、文献综述从20世纪90年代开始，一些学者开始从理论上关注和研究对企业文化与企业绩效之间的关系。
Barney（1986）曾经提出持续增长的财务绩效与鼓励创新和柔性的企业文化相关。
企业文化对组织绩效的影响研究——以组织学习能力为中介变量的开题报告
企业文化对组织绩效的影响研究——以组织学习能力为中介变量的开题报告一、研究背景随着市场竞争的加剧，企业要保持持续竞争优势，不仅需要拥有先进的技术和管理经验，还需要建立一种具有核心竞争力的企业文化。
企业文化从多个方面影响组织绩效，例如，它能够激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而促进企业的创新和发展。
因此，企业文化的构建和发展是企业长期稳定发展的保障。
二、研究目的本研究旨在探讨企业文化对组织绩效的影响，并以组织学习能力为中介变量分析其作用机理。
具体研究目标如下：1. 分析企业文化对组织绩效的影响程度，探讨其影响因素及作用机制。
2. 探讨组织学习能力在企业文化与组织绩效间的中介作用及其程度。
3. 基于研究结果，提出企业建立和发展优秀企业文化的对策建议。
三、研究内容及方案1. 研究设计本研究采用问卷调查法和实证研究法，通过对不同企业的员工和管理人员进行问卷调查，探讨企业文化对组织绩效的影响及其作用机制。
同时，以组织学习能力为中介变量，进一步分析其中介作用。
2. 研究内容（1）企业文化与组织绩效的关系分析企业文化对组织绩效的影响，研究其对组织创新能力、员工满意度和企业竞争力等方面的影响程度。
（2）企业文化的影响因素及作用机制分析企业文化形成的内部及外部因素，并探究不同类型企业文化对组织绩效的作用机制。
（3）组织学习能力中介作用的研究探讨组织学习能力在企业文化与组织绩效之间的中介作用及其作用机理。
3. 研究方案（1）研究对象选取具有代表性的不同行业、不同规模的企业作为研究对象，分别进行问卷调查和实证分析。
（2）数据采集和处理采用调查问卷法、实证分析法等多种方法，对企业文化、组织绩效和组织学习能力等多个变量进行数据采集和分析。
采用SPSS统计软件对数据进行分析，包括因子分析、回归分析等。
四、研究意义本研究探讨企业文化对组织绩效的影响，以及组织学习能力在其中的中介作用，为企业文化的建设和发展提供了理论基础和实践依据。
管理能力、组织文化与组织绩效间的关系研究
理能力的交互作用对组 织绩效的影响。研 究结果表 明， 管理 能 力、 组织 文化对组织绩效有较显 著影 响； 同的组 织文化 与管理 能 力的 交互 作 不 用 对 组 织 绩 效 的影 响 则存 在 较 显 著 、 微 和 不显 著 等 差 异 。 轻
关键 词 ： 管理 能 力 组 织 文化 组织绩 效 关系 ・
维普资讯
《 经济师） ｏ８ ２ ｏ 年第 ３ 期
● 企 业 研 究
管理能力、 组织文化与组织绩效间的关系研究
●赵 伟军
摘 要： 文章以 中南地 区 ５家国内前 ２ ０位的 有 色铅锌 企业 为样 本
企 业 ， 用层 级 回 归 分 析 的 方 法 ， 证 分 析 了 有 色 冶 金 企 业 的 管 理 能 采 实 力 、 织 文 化 与 组 织 绩 效 间 的 关 系 ， 时 还 检 测 了 不 同的 组 织 文 化 与 管 组 同
中 图 分 类号 ： ２０ ７ Ｆ ７ 、
文献标识码 ： Ａ
本研 究提出下列假设 ： 假设 １管 理能力（ ： 人格特 质 、 管理技 能 ） 的不Ｉ 对组 织绩效 的影响 ｉ ｉ ＝ Ｉ 有显著差异 ； 假设 ２： 织文化（ 组 创新型 、 率 型 、 效 官僚型 、 支持型 ） 对组织 绩效有
刘
莉
对组织绩效的影响 。本文依据 Ｃ ＇ ｎ １８ ） ￣ｎ ｍ（９ ５ 的组织 文化 类型的观点 ， ｅ 将组织文化分为创新型文化 （ｎ ｏａｉｅＣ ｌ ｒ） 效率 文化 （ ｆｅｔ ｅ Ｉｎ ｖｔ ｕｔ ｅ 、 ｖ ｕ Ｅ ｆｃｉ ｖ Ｃ ｌ ｒ） 官僚 型文 化 （ ｕｅｕｒｔ ｌ ｒ） ｕｔ ｅ 、 ｕ Ｂ ｒ ｃａｉ Ｃｕ ｕｅ 和支 持 型文 化 （ ｕｐ ｒｖ ａ ｃ ｔ Ｓ ｐ ｏｔ ｅ ｉ
组织文化对组织效能影响的实证研究
组织文化对组织效能影响的实证研究随着全球化和市场竞争的日益激烈，组织文化对组织效能的影响越来越受到。
本文旨在通过实证研究探讨组织文化对组织效能的影响，并提出相应的建议和对策。
组织文化是指组织内部共同遵循的一套价值观念、行为准则和信仰体系。
良好的组织文化可以促进员工的归属感、凝聚力和创造力，提高组织的绩效和长期竞争力。
因此，对于许多组织来说，构建适合自己的组织文化变得至关重要。
以往的研究主要集中在组织文化类型、组织承诺、组织绩效等方面的关系研究。
然而，这些研究大多没有深入探讨组织文化对组织效能的影响机制和路径。
由于组织文化是一个复杂的概念，不同的学者对于组织文化的定义和测量方法存在不同的看法，因此需要进一步探讨。
本研究采用定性和定量相结合的研究方法。
首先通过文献综述明晰相关理论和研究现状，再运用问卷调查法收集数据，采用结构方程模型（SEM）进行数据分析。
样本选择来自多个行业，包括制造业、服务业和金融业等。
通过实证分析，本研究发现，组织文化对组织效能产生显著的正向影响。
具体而言，组织文化的三个维度——精神文化、制度文化和物质文化——均对组织效能产生积极的影响。
其中，精神文化的影响最为显著，它通过提高员工的凝聚力和归属感，促进组织的协作和创新，从而提高组织效能。
在制造业中，组织文化的制度维度对组织效能的影响最为显著，这可能与制造业较为注重规范和流程有关。
在服务业中，物质文化对组织效能的影响较为显著，这可能与服务业更加注重客户体验和服务质量有关。
在金融业中，精神文化的影响最为显著，这可能与金融业更加注重创新和风险控制有关。
本研究还发现，组织承诺在组织文化和组织效能之间起到了中介作用。
具体而言，组织承诺能够传递组织文化对员工行为和态度的影响，从而影响组织的绩效和效能。
组织的规模和行业特征也会影响组织文化对组织效能的作用效果。
例如，规模较大的组织可能更加注重规范和流程，因此制度文化对组织效能的影响会更加显著。
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企业文化与组织绩效关系的实证研究
随着市场竞争的加剧，企业越来越重视培养和维护自身的企业
文化。
企业文化是企业的精神灵魂，是企业发展的内在动力和人
才引领。
那么，企业文化与组织绩效之间是否存在相关性呢？在
企业实现其目标、创造其价值过程中，企业文化与组织绩效的相
关性已成为学术研究与实践探讨的热点。
第一部分：企业文化的种类与内涵
企业文化作为企业的灵魂，其类型和内容各有不同。
从形式和
内涵两个方面，企业文化可以分为理念性企业文化、行为性企业
文化和符号性企业文化三类。
理念性企业文化，着眼于企业员工的基本精神和文化追求，注
重思想教育和人才培养。
公司的领导层常常会对员工进行教育，
鼓励他们拥抱团队精神和全球观，并支持员工不断学习提高素质。
行为性企业文化，强调在日常工作中的行为规范的建立和遵守，着眼于判断员工在达成公司目标时是否做出正确的决策。
比如，“创新”这一价值观的推广，公司的领导层会促进员工在生产和管
理过程中根据实际情况不断尝试新的方法和手段，以获得更好的
效果。
符号性企业文化，则关注于组织文化、个人形象等符号的营造
与传递。
这一类型的企业文化，通常采用独特的品牌形象和口号，旨在强化企业形象，并提高市场份额。
第二部分：组织绩效的构成要素
组织绩效是指企业的成果和效果，通常包括财务、客户、员工、学习和成长等方面。
财务绩效是企业在投资、生产和销售等过程
中的资本回报率，客户绩效则是企业提供产品和服务的质量和客
户满意度的体现，员工绩效是公司员工在工作中所表现出来的能
力和效率，学习和成长绩效则主要体现了企业未来的潜力和知识
积累，以及其发展和创新的能力和方向。
第三部分：企业文化与组织绩效的关系
企业文化与组织绩效之间的关系是相互作用和影响的，企业文
化能够直接或间接地影响组织绩效的构成要素。
经过长期的实践
和研究，学术界对于企业文化与组织绩效之间的关系基本形成了
三种观点。
第一种观点是企业文化与组织绩效之间存在着明显的相关关系。
文化引领组织，一家公司的价值观念和行为准则决定了其对于财务、客户和员工绩效的重视程度和实际实现情况。
在国际知名企
业中，比如苹果、谷歌等，企业文化的积极引导和不断创新的推动，使得组织绩效不断提高，为企业发展带来无限的可能性。
第二种观点则认为企业文化对于组织绩效的影响是中间的、复杂的。
企业文化的推广和引导，可能会出现组织内部的行为规范和思想意识的差异。
同时，企业文化与组织绩效之间的关系还受到各种不同因素的影响，比如员工素质、市场活跃度、政策变化等等，因此企业文化与组织绩效之间的关系并不是单纯地线性相关。
第三种观点则是认为企业文化与组织绩效之间不存在明确的相关性。
组织绩效即成本和效益的平衡，如果企业文化推广和引领不恰当，就有可能产出不必要的成本。
比如，强调“快速决策”，而没有充分考虑到慎重和稳定，这一下的决策结果通常是自我放弃和放浪形骸。
结语：企业文化是组织绩效的基石和品牌的象征，任何企业都需要根据自身的特点和角色，发展出适合自己的企业文化，以为组织走向成功添砖加瓦。
但是，企业文化与组织绩效之间的关系并不是单纯的相关性，而是受到各种因素的影响和限制。
企业需要在实践中不断摸索理论与常言的平衡，以达至理想状态。