最新合伙人考核制度范文
2022年最新公司合伙人制度范文
2022年最新公司合伙人制度范文合伙人公司是指由两个或两个以上合伙人拥有公司并分享公司利润的企业。
下面是小编给大家带来的最新公司合伙人制度范文，希望能够帮助到大家!合伙人制度范文1我们经常受大公司委托寻找有经验的候选人作为公司的合伙人。
最近我们在帮Uber寻找中国区的CEO。
Uber的创始人特拉维斯·卡兰尼克(Travis Kalanick)对我说，他想要找的不仅仅是一位职业经理人，更是一位合伙人，来负责中国区的事业。
他期待着这个未来的合伙人能够在庞大且充满竞争的中国市场开创出蓬勃发展的新业务。
很有意思的是，现在很多中国企业家与我聊得最多的问题之一也是全球化。
从华为这样的私有公司，到中粮这样的国有企业，都在雄心勃勃地征服世界，进入世界最发达的市场。
在对外扩张的过程中，有一个关键的问题就是他们到底应该从国内外派高管，还是应该雇佣本地人才?我的答案是，尽管未来不同地区的人才相互融合是不可阻挡的趋势，但如果不能组建起一支强大的本土化团队，任何一家公司都不可能在海外市场获得成功。
有几个因素决定这个问题。
首先，本地人才在处理商务、劳资关系、财政这些问题时更加高效。
而外派人员不仅昂贵，并且长期来看忠诚度也并不高。
其次，如果本地人才认为外派人员的角色是晋升的天花板，那么你将最终无法雇佣到那些最好的人才，因为他们会认为，在这种结构下，本地人才永远无法走进公司高层。
找到了合适的本地人才去海外拓展新的项目，那你究竟是雇佣职业经理人还是寻找合伙人来管理这个项目，同样是很多企业家在管理上面临的新问题。
相对于在公司管理和所有权上并不重度参与的职业经理人而言，我认为，合伙人通常具有两大优势。
首先，合伙人与公司共担风险，他们对于欠佳的结果、价值破灭、机会丧失会感到无比的沮丧、痛苦，但同时也能分享到价值创造的成果。
其次，合伙人的长期表现更加趋于坚定和忠诚。
因为将你的参股卖掉会比辞掉一份工作要难得多。
这无形之中促进了合伙人之间的关系更加可预测、可持续，使得合伙人对公司做出更多的奉献和投资。
公司合伙人制度方案范文(三篇)
公司合伙人制度方案范文我所在的实训单位是深圳证券交易所。
在这里，接触最多的是各种各样的企业和企业家，其中既有已经上市的公司，也有准备上市或具有上市潜力的企业，还有许多服务于企业上市融资的投资机构。
上门走访服务这些企业机构，便是我日常工作的重要内容。
____月底的一天，我随同事有幸拜会了美的资本李飞德董事长。
美的资本是美的旗下新成立的股权投资机构，李董事长曾长期担任美的集团高管，亲历了____年集团重组上市、____年收购德国上市公司KUKA机器人等一系列重大资本运作。
交流中，他细数美的从____年创业，到当下成为深市市值第一大民营企业的发展历程，特别介绍了引入合伙人制度强化员工内部激励的做法。
他说：“美的的转型升级始于____年，____年重组上市之后，公司开始不断创新内部激励机制，相继推出了股票期权激励计划(针对骨干员工)、全球合伙人和事业合伙人持股计划(针对总裁副总裁等核心团队)、限制性股票激励计划(针对部门负责人等管理人员)三种不同激励方式。
通过这些合理的制度设计，既保证了创始人在较低持股比例下对公司的绝对控制权，又实现了核心经营管理及技术团队与企业利益风险的全面绑定。
到____年底，公司员工从过去的____万人减少到____万人，但净利润却从____年的____亿倍增到____亿。
收购KUKA之后，公司外籍技术人员大量增加，自去年开始，这些外籍员工也可以获得期权和限制性股票激励，做到了与中国员工同等待遇。
”合伙人制度的创新实施，对企业留住骨干人才、稳定核心团队、激发内生动力、推动转型升级功不可没。
无独有偶，我国某全球领先的ICT(信息与通信)基础设施和智能终端提供商企业亦是如此，企业的员工持股计划也由来已久，随着企业的发展，它已从内部员工持股制度、期权激励计划演进为TUP(TimeUnitPlan)激励计划，以契合当下企业发展战略，鼓励保持奋斗文化。
在走访那些知识、技术密集型拟上市公司时，同事们也总会提醒企业家尽早引入合伙人制度，提前做好股权架构设计，确保核心团队稳定。
部门合伙人管理制度（精选5篇）
部门合伙人管理制度（精选5篇）部门合伙人管理制度篇1最早的合伙人诞生于10世纪前后的意大利、英国等国。
当时海上贸易很赚钱，有人说，我想做这事，但我不懂航海，我可以出钱，另有人说，我懂航海，但我钱不多，我可以出力。
于是，两者展开了合作，利润各半。
自然而然地，这就逐步形成了资源互补下的利益共同体。
现在，基本上可以认为市面流行有三种合伙人模式：1、合伙人就是名义股东(即股份)，也有的将实际股东称为合伙人，这只是名称上的转变。
2、由于公司治理结构的需要，注册有限合伙企业作为持股平台，在合伙企业中有两种角色，一个普通合伙人(GP，公司创办人或控制人)、一种是有限合伙人(LP，投资人)。
这里的LP都是投资人，没有决策权和代表权，分享的投资收益(即收益权)。
3、以打造团队经营者为核心的增值合伙人(OP)，OP出钱出力、做增量价值、分享增值收益。
▲3种类型的合伙人模式永辉采用的即是【OP合伙人模式】：不承担企业风险，但担当经营责任;根据价值进行多次利益分配;灵活退出、晋级制度;通常与法律风险无关;关注团队与个人的价值贡献;注重自身价值、人脉、资源。
永辉合伙人制度细节永辉在品类、柜台、部门达到基础设定的毛利额或利润额后，由企业和员工进行收益分成。
”其中，对于一些店铺(主要是精品店)，甚至可能出现无基础消费额的要求。
“在分成比例方面，都是可以沟通、讨论的，在我们的实施过程中，五五开、四六开，甚至三七开都有过。
”▲永辉超市合伙人案例说明这样一来，员工会发现自己的收入和品类或部门、科目、柜台等的收入时挂钩的，只有自己提供更出色的服务，才能得到更多的回报，因此合伙制对于员工来说就是一种在收入方面的额“开源”。
另外，鉴于不少员工组和企业的协定是利润或毛利分成，那么员工还会注意尽量避免不必要的成本浪费，以果蔬为例，员工至少在码放时就会轻拿轻放，并注意保鲜程序，这样一来节省的成本就是所谓的“节流”，这也就解释了在国内整个果蔬部门损耗率超过30%的情况下，永辉超市只有4%-5%损耗率的原因。
合伙人管理制度（精选10篇）
合伙人管理制度（精选10篇）合伙人管理制度篇1第一种：合伙人利益分配制度!合伙人利益分配制度是让员工明明白白的分钱，大多数成长型公司都在采取华为的操作模式，就是采取虚拟股份的方式!虚拟股份就是公司拿出一部分股权的分红权，让员工拿钱来购买股权的分红权，让公司核心的骨干成为公司的合伙人，拥有公司的分红权，分红权并非能够带走公司的股权，这样不会牺牲公司老板对股份的控制。
对于公司的股东来说也不会改变现有的股东结构。
这样的方式又能把核心的骨干发展成为公司的合伙人，极大的调动员工的工作动力、热情。
合伙人利益分配制度就是让员工和公司捆绑在一起，成为利益、事业、命运的共同体。
利益分配制度以合伙人虚拟股份操作为核心。
很多成长型公司老板误以为合伙人管理模式，就是简单让员工和公司合伙、分钱、分股，这是极其错误的。
合伙人管理模式，并非是简单的分钱游戏。
合伙人管理模式最核心的就是把公司20%的核心骨干发展成公司的灵魂，成为公司的传承者，成为公司的先锋队，代表公司先进的文化，代表公司先进的生产力。
核心骨干在各个领域里边是独当一面的人才，有技术的专长，能够形成互补的团队，能够代表公司的根本利益，为公司操心的人。
合伙人管理模式本质上讲是一个有灵魂、有信仰的组织，有了这样的组织就能够传承公司的文化。
不能像传统公司，当公司创始人离开公司之后，公司就迅速的衰败下来。
合伙人管理模式非常强调公司的文化传承。
马云的阿里巴巴为什么要做合伙人管理模式?马云公开对外说：不要误以为我们发展这30位合伙人是为了控制阿里巴巴!更重要的是让这家公司有主人，让他们跟这家公司有长远的利益捆绑，能够传承公司的使命和核心价值观、核心的文化。
这就是合伙人管理模式的精髓。
在合伙人制度建设的时候，必须把利益分配制度放在第一位。
华为的任正非说：为利益为前提，以制度为保障，以文化为纽带，所有的管理都必须先把利益解决。
第二种：合伙人的晋升发展制度。
合伙人不能是简单的股权操作、股权改革;不能简单的让核心的高管团队来分配利益;不能简单的让员工来购买公司的股权......合伙人管理模式是一家公司人才发展的核心动力机制，合伙人管理模式必须要建立起三级合伙人的序列。
合伙协议书的员工绩效考核
合伙协议书的员工绩效考核日期：XXXX年XX月XX日一、背景与目的本合伙协议旨在确立合作伙伴之间的员工绩效考核机制，既能激励合作伙伴切实履行各自岗位职责，又能促进团队整体业绩的提升。
通过对员工绩效的定期评估和考核，我们旨在建立公正、科学、透明的考核机制，为合作伙伴提供一个公平竞争的环境。
二、考核标准1. 工作目标：每位员工应根据自身工作职责和合作伙伴的战略目标，制定明确的工作目标，并与主管进行确认和落实。
2. 工作质量：员工的工作质量是绩效考核的核心指标之一。
工作质量考核应包括对员工完成工作任务的准确性、及时性和可靠性的评估。
3. 工作效率：员工的工作效率也是绩效考核的重要指标。
主管应根据员工在规定时间内完成工作任务的能力和水平对其工作效率进行评估。
4. 个人能力：绩效考核还应考察员工的个人能力和素质，包括专业知识技能、沟通能力、团队合作精神等方面的表现。
5. 创新能力：对于创新型岗位的员工，还应评估其创新能力和对业务发展的贡献。
三、考核周期与频率1. 考核周期：本合作伙伴的员工绩效考核周期为一年，从每年的X 月X日至次年的X月X日。
2. 考核频率：除了年度绩效考核外，每个季度末还将进行一次中期绩效考核，以便及时纠正问题和调整工作方向。
四、考核方法与流程1. 考核方法：绩效考核采用360度评估的方式，主管、同事和下属将分别对每位员工进行匿名的综合评估。
2. 考核流程：a) 员工自评：每位员工在考核期结束前需自行完成员工自评表，并提交给主管。
b) 主管评定：主管将根据员工自评表、工作目标完成情况、工作质量、工作效率等因素对员工进行评定，并填写主管评定表。
c) 多方评估：除主管评定外，员工的同事和下属也将分别对其进行匿名的绩效评估，并填写相应的评估表。
d) 绩效归档与汇总：所有评估表将由HR部门归档，并进行绩效结果的汇总和分析。
e) 绩效反馈：HR将根据绩效考核结果对每位员工进行反馈，并与其进行绩效沟通和改进计划制定。
公司合伙人制度方案
公司合伙人制度方案人才是第一资源，创新是第一动力。
于企业如此，于城市亦如此。
下面是小编给大家带来的合伙人制度范文4篇，希望能够帮助到大家!合伙人制度范文1合伙人的提名和选举阿里巴巴合伙人每年都会选出新合伙人，由现有合伙人通过提名程序向合伙人委员会推选候选人。
合伙人委员会审查进行并决定是否将被提名候选人提交全体合伙人进行选举。
新合伙人的加入需要得到不低于75%的合伙人同意。
候选人需具备以下条件方可进入选举程序：品格优秀、诚信正直;在阿里巴巴集团、阿里巴巴旗下企业或重要关联公司(如蚂蚁金服)连续工作超过五年;曾对阿里巴巴集团的发展有积极贡献;是高度认可我们的使命、愿景和价值观并愿意为之努力的企业文化传承者。
我们相信，阿里巴巴合伙人选举标准与程序不仅可以让合伙人对彼此负责，也可以提升合伙人对客户、员工和股东的责任感。
同时，为使合伙人与股东利益保持一致，我们要求每位合伙人在其担任合伙人期间都需持有一定数量的公司股权。
一般而言，由于候选合伙人的条件之一是需要在阿里巴巴或其关联公司工作超过五年，此类候选人在成为合伙人之时通常已经从公司的股权激励中取得了一定数量的股权。
合伙人责任合伙人的主要责任是发扬与践行我们的使命、愿景和价值观。
我们期待合伙人将我们的使命、愿景和价值观在公司内部付诸实践的同时，也将其散播于客户、合作伙伴和其他相关方。
合伙人委员会合伙人委员会由至少五名合伙人组成，目前委员会成员为马云、蔡崇信、彭蕾、张勇、井贤栋。
合伙人委员会负责合伙人的选举工作。
合伙人委员会成员每期任职三年，可连选连任。
合伙人委员会成员的选举每三年进行一次，由合伙人委员会进行候选人提名，该提名人数应当与委会员成员人数相等，并额外提名三名候选人。
每位合伙人投票选出与合伙人委员会人数相同的候选人，除了获得投票数最少的三名候选人之外，其他候选人均当选为合伙人委员会成员。
董事提名和任命的权利依照公司章程的规定，阿里巴巴合伙人享有提名董事的排他性权利，也有权在特定情形下任命过半数的董事会成员。
合伙人合同中的绩效考核制度
合伙人合同中的绩效考核制度一、总则为规范合伙企业中合伙人之间的合作关系，提高合伙人的工作绩效，特制定本绩效考核制度。
本制度本着公平、公正、公开的原则，对合伙人进行定期的绩效评估。
二、考核对象本制度的考核对象为合伙企业中所有合伙人。
三、考核周期合伙人绩效考核周期为一个月，每月底进行一次考核。
四、考核内容及标准1.工作态度：合伙人应具备良好的职业操守和敬业精神，对待工作认真负责，积极主动，能够按时按质完成任务。
具体评分标准如下：（1）是否按时上下班，不迟到早退；（2）是否认真对待工作，不敷衍塞责；（3）是否积极沟通，与其他合伙人保持良好的合作关系。
2.工作能力：合伙人应具备较高的专业素质和技能，能够胜任所担任的职务，并不断提高自己的业务能力和管理水平。
具体评分标准如下：（1）是否能够独立完成所承担的工作任务；（2）是否能够提出有建设性的意见和建议；（3）是否能够协助其他合伙人共同完成企业目标。
3.工作业绩：合伙人应能够创造良好的经济效益和社会效益，提高企业的市场竞争力。
具体评分标准如下：（1）是否能够完成企业下达的各项经济指标；（2）是否能够开拓新的市场和业务领域；（3）是否能够提高企业的社会声誉和影响力。
五、考核结果及应用1.绩效考核结果分为优秀、良好、一般、较差四个等级。
优秀等级对应绩效得分在90分以上，良好等级对应绩效得分在75分至89分之间，一般等级对应绩效得分在74分以下，较差等级将受到相应的警告或惩罚措施。
2.绩效考核结果将作为合伙人分红、奖金分配、职务晋升、解除合同等事项的重要依据。
对于绩效考核结果优秀的合伙人，将给予相应的奖励和表彰；对于绩效考核结果一般的合伙人，将给予提醒和改进的机会；对于绩效考核结果较差的合伙人，将采取警告、扣除奖金等措施，情节严重的将解除合同。
3.通过绩效考核，可以及时发现和解决合伙人在工作中存在的问题和不足，提高合伙人的综合素质和工作能力，促进合伙人的个人成长和合伙企业的可持续发展。
合伙人制度精选3篇
合伙人制度精选3篇合伙人制度篇一1合伙人制度的目的实现本公司的管理突破，通过共同经营、共同创业，共担风险，共负盈亏，凝聚志同道合的长期合作伙伴，形成高效的资金、团队、运营模式。
2合伙人制度的原则遁序渐进原则；收益与风险共担，收益延期支付原则；能力配比，增量激励的原则；3未来公司三年事业计划公司发展策略：地域、产品覆盖、市场保有率等；公司产品定位：产品特点、差异、核心竞争力等；公司经营目标：销售额、占有率、分子机构数量等；公司团队建设：合伙人数量、合伙人分级等；注：只有确认了事业计划，合伙人机制才能有的放矢4成为内部合伙人条件在公司工作三年以上；职级级以上，并符合岗位任职资格条件；业务能力强，考核优秀；有成为合伙人的意愿，按协议商定的出资比例；5内部合伙人吸纳程序符合条件员工向人力资源部进行申请；由公司董事会进行审核确认；由财务等部门核算当期内部股价、额度及认购系数；合伙资格及持股方式审核，经董事会复审后予以确认；合伙人签订内部合伙协议，到财务部确认持股额并缴款；公司发放员工持股股权证书，每年按实际出资比例进行工商变更。
成为内部合伙人，行使合伙人权利，享受分红。
7购股额度配比职位可购股权限额= 公司资产总额× 职位分配比例合伙人升职后，根据增加职位分配比例算出其增加股份，新增股份认购价格按本年新股价进行计算；合伙人降职后，根据减少职位分配比例算出所减少股份比例，减少股份由公司负责回购，回购价格亦按本年新股价进行计算。
购股转让后，公司可协商委托某一合伙人受让其他合伙人股权，购股权额度可短期高于职位分配比例，可受让限额由合伙人会议决定。
合伙人购股权限额= 职位可购股权限额+ 可受让限额8股权认购系数股权认购系数= Z×25%十R×25%十K×40%+K×10%有形资产：财务报告显示为准；无形资产：品牌、知识产权、团队、业绩及获利能力等，其评估由内部价值链记分板来衡量，实行动态管理等；核定股价= 公司资产价值÷ 股份数实际购买股价= 核定股价÷ 股权认购系数实际认购出资额= 合伙人购股权额度× 实际购买股价10认购权行使及个人奖励股份转换购股权的实施时间为半年度业绩考核评定后一个月内，根据认购系数确定实际认购出资额，股权认购以实际到帐金额为准，到期未到帐则视为放弃本期购股权。
不拿底薪的合伙人制度_范文模板及概述
不拿底薪的合伙人制度范文模板及概述1. 引言概述:本篇长文旨在探讨不拿底薪的合伙人制度，并从理论和实际案例分析角度来评估该制度的优势和挑战，以及提供解决方案和管理策略的建议。
合伙人制度是指员工可以成为公司的合作伙伴并共享公司利益，而不仅仅只是普通员工。
不拿底薪的合伙人制度则更进一步，要求员工放弃固定薪资, 而通过业绩和利润进行奖金分配。
本文首先将介绍不拿底薪的合伙人制度的原理解析，包括其背后的动机和逻辑；接着会提供实施该制度所需的步骤，以及分析其在组织中可能带来的优势。
然后，通过实际案例分析展示两个公司A、B使用该制度的情况，其中一个成功地运用了该制度并分享经验教训，另一个则面临失败并探讨原因。
最后，在第四部分将深入研究合伙人制度带来的挑战，并提供针对组织文化变革、绩效考核和激励机制调整、以及管理层和员工关系的解决方案与策略指导。
最后一章将总结文章观点和结果发现，提出对未来发展趋势的预测和建议。
通过本文的研究，我们希望读者可以更深入地了解不拿底薪的合伙人制度，并在实践中能够更好地应用和管理该制度，从而为组织带来更多的利益和成功。
2. 不拿底薪的合伙人制度：2.1 原理解析：不拿底薪的合伙人制度是指企业通过与员工签订合伙人协议，允许其放弃固定的底薪而以分成方式参与企业的利益分配。
在这种制度下，员工将自己视为企业的股东和合作伙伴，与企业共同分享风险和回报。
这一制度反映了灵活就业和激励机制变革的趋势。
2.2 实施步骤：实施不拿底薪的合伙人制度需要以下几个步骤：首先，定义合伙人身份：明确哪些员工可以成为合伙人，并建立一套标准和流程来评估他们是否符合条件。
其次，签署合伙协议：与符合要求的员工进行谈判并签署相应协议，在协议中明确各方权责、利益分配比例、风险承担以及退出机制等内容。
第三，确定利润分配方式：通过考虑每个员工对企业贡献的大小、岗位层级、绩效表现等因素来确定利润分配比例，并建立分配机制。
最后，建立监管和反欺诈机制：确保合伙人在利益分配和决策过程中的公平性和透明度，并设立相应的监管机构或委员会来管理相关事务。
公司合伙人奖惩制度范本
公司合伙人奖惩制度范本第一章总则第一条为了建立科学合理的合伙人奖惩制度，激励合伙人积极投身于公司经营发展，提高公司整体经济效益，根据国家相关法律法规和公司章程，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体合伙人。
第三条本制度本着公平、公正、公开的原则，实行奖惩分明，激励与约束并重的管理机制。
第四条公司董事会负责监督本制度的贯彻实施。
第二章奖励第五条奖励方式：1. 现金奖励：根据合伙人贡献的大小，给予相应的现金奖励。
2. 股权激励：公司将给予表现优异的合伙人一定比例的股权激励，使其能够分享公司的长期发展成果。
3. 晋升提级：对于表现突出的合伙人，公司将提供晋升提级的机会，使其在公司的地位和待遇得到提高。
4. 荣誉奖励：对于在公司发展中作出特殊贡献的合伙人，公司将授予荣誉称号，以示表彰。
第六条奖励条件：1. 严格遵守国家法律法规和公司章程，诚实守信，合规经营。
2. 积极投身于公司经营发展，为公司创造显著的经济效益。
3. 提出具有实施价值的创新性建议，并被公司采纳实施。
4. 在工作中取得突出成绩，为公司树立良好榜样。
5. 维护公司利益，为公司赢得荣誉。
第七条奖励程序：1. 合伙人自荐或由他人推荐。
2. 董事会或相关部门进行审核。
3. 董事会审批。
4. 奖励实施。
第三章惩处第八条惩处方式：1. 罚款：对违反公司规定的行为，视情节轻重，给予相应的罚款。
2. 警告：对违反公司规定且情节较轻的行为，给予警告。
3. 记过：对违反公司规定且情节较重的行为，给予记过。
4. 降级：对严重违反公司规定或职责失职的合伙人，给予降级处理。
5. 解除合作关系：对严重违反公司规定或对公司造成重大损失的合伙人，解除合作关系。
第九条惩处条件：1. 违反国家法律法规和公司章程。
2. 工作中出现重大失误，给公司造成经济损失。
3. 侵占公司利益，损害公司形象。
4. 违反公司规章制度，经劝阻仍不改正。
5. 其他应给予惩处的行为。
第十条惩处程序：1. 有关部门进行调查核实。
合伙人绩效考核制度
合伙人绩效考核制度合伙人绩效考核制度是指为了激励和管理合伙人，提高其工作绩效和贡献度而设立的一套完善的考核机制。
合伙人是公司的重要组成部分，其绩效直接影响到公司的发展和业绩，因此建立合适的绩效考核制度对于公司的长期发展至关重要。
在这篇文章中，我将会探讨合伙人绩效考核制度的重要性、设计原则以及实施步骤等相关内容。
首先，合伙人绩效考核制度对于公司而言意义重大。
合伙人通常是公司的决策者和管理者，他们的表现直接关系到公司的业绩和长远发展。
通过设立合理的绩效考核制度，可以激励合伙人充分发挥自己的潜力，提高工作效率和创新能力，从而实现公司的战略目标和增长。
另外，绩效考核制度还可以帮助公司识别和奖励优秀的合伙人，保持他们的忠诚度和积极性，为公司的可持续发展提供坚实的基础。
其次，设计合适的绩效考核制度应该遵循以下几个原则：公平性、透明度、可量化性和激励性。
公平性意味着绩效考核制度应该公开透明，确保每位合伙人都能在公平、公正的基础上接受评估。
透明度是指合伙人应该清楚地知道自己的绩效标准和评价方法，以便能够清楚自己的绩效表现。
可量化性是指绩效考核制度应该能够量化合伙人的工作表现和贡献度，以便于评估和比较。
激励性是指绩效考核制度应该能够激励合伙人积极工作，达成公司的战略目标，并能够及时调整政策，奖励优秀的表现。
最后，实施合伙人绩效考核制度需要经过多个步骤：首先是确定绩效指标，根据公司的战略目标和业绩要求，确定合适的绩效指标；其次是建立评估标准，明确绩效评估的标准和方法，确保评估的客观性和公正性；第三是收集数据和信息，对合伙人的工作绩效和贡献度进行记录和统计，为评估提供依据；最后是进行评估和反馈，根据绩效指标和评估标准，对合伙人的绩效进行评估和反馈，并根据评估结果奖惩不同的表现。
总的来说，合伙人绩效考核制度是公司管理的重要组成部分，其设计和实施对于公司的发展和业绩至关重要。
通过建立合理的绩效考核制度，可以激励合伙人发挥潜力，提高工作效率并实现公司的长期目标。
合伙人绩效考核制度
合伙人绩效考核制度
一、目的
为充分调动公司合伙人参与销售业务工作的积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部奖励分配机制，结合本公司的实际情况，特制定本制度。
二、适用范围
适用范围包括XXX、XXX、XXX等合伙人。
三、销售任务
合伙人的销售任务额每月月初公布，原则上按人均10万/月设定考核目标。
四、销售业绩奖励
1、采用按销售额发放提成奖金的考核方式：隔月结算，即本月结算上个月
的提成奖金；
2
3、提成奖金计算办法：
提成奖金=实际销售额×提成比例
实际销售额=当月发货金额-当月退货金额
4、合伙人提成奖金计入公司工资成本。
5、合伙人每月的提成奖金与利润分红同时兑现。
五、销售业绩惩罚
合伙人未完成销售任务的，其月度分红按照销售完成率进行折算，即：实际分红金额=核算分红金额*销售任务完成率
月度销售任务及实际销售金额采用各月累计方式计算，例如某合伙人5月份的销售任务完成率=1-5月实际销销额/1-5月任务总额。
六、其他规定
1、本制度自2018年6月1日起开始实施。
2、本制度最终解释权归公司所有。
合伙人合同中的绩效考核制度
合伙人合同中的绩效考核制度一、总则为规范合伙企业中合伙人之间的合作关系，提高合伙人的工作绩效，特制定本绩效考核制度。
本制度本着公平、公正、公开的原则，以月度和年度为考核周期，对合伙人的工作进行评估和激励。
二、考核对象本制度的考核对象为合伙企业中的所有合伙人。
三、考核内容1.工作表现：合伙人是否积极参与企业事务，认真执行工作任务，努力提高企业效益；2.业务能力：合伙人是否具备必要的业务知识和技能，能够胜任所担任的工作任务；3.合作精神：合伙人是否与其他合伙人保持良好的合作关系，共同推动企业的发展；4.创新能力：合伙人是否具有创新思维，能够提出有益的意见和建议，提高企业的竞争力和效益；5.遵守制度：合伙人是否遵守企业的规章制度，认真履行职责。
四、考核方式1.个人自评：合伙人根据自身的工作表现和完成情况进行自我评价；2.合伙人互评：合伙人之间相互评价，提出对对方工作的意见和建议；3.绩效考核小组评估：绩效考核小组根据合伙人的工作表现、业务能力、合作精神等方面进行综合评估；4.绩效考核结果将以书面形式反馈给合伙人，并附上相应的评估意见和建议。
五、考核结果应用1.奖励制度：根据绩效考核结果，对表现优秀的合伙人给予一定的奖励，如奖金、晋升等；2.激励制度：对表现较差的合伙人进行提醒、警告，必要时采取适当的惩罚措施；3.改进建议：根据绩效考核结果，提出对合伙人工作绩效的改进建议，帮助合伙人提高工作绩效；4.合同调整：根据绩效考核结果，对合伙人的合同内容进行调整，包括分红比例、工作内容等。
六、具体实施步骤1.制定绩效考核制度文件，明确考核目的、对象、内容、方式、结果应用等；2.对合伙人进行培训，使其了解绩效考核制度的目的和意义；3.设立绩效考核小组，负责收集合伙人的工作表现、业务能力等方面的资料，并进行评估；4.定期进行绩效考核，每个考核周期（月度或年度）结束后进行一次全面评估；5.根据绩效考核结果，及时调整合伙人的合同内容，促进合伙人的工作绩效的提高；6.对绩效考核过程中出现的问题及时进行处理和改进，不断完善绩效考核制度。
合伙人业绩考核和奖励机制
合伙人业绩考核和奖励机制合伙人业绩考核和奖励机制协议书本协议由以下各方于（日期）签署：甲方（公司名称）：____________________地址：____________________乙方（合伙人姓名）：____________________身份证号码：____________________地址：____________________鉴于甲方与乙方共同组建合伙企业，为确保合伙企业的健康发展并激励乙方为合伙企业做出杰出贡献，甲方与乙方达成以下协议：第一条业绩考核标准1.1 甲方与乙方约定的业绩考核标准为（具体填写业绩考核标准，如达到销售目标、提高市场份额、提高客户满意度等）。
1.2 乙方应按照甲方给出的业绩考核标准进行工作。
第二条奖励机制2.1 乙方在达到或超过业绩考核标准后，将获得相应的奖励。
2.2 奖励形式可包括但不限于：（1）薪资调整：根据业绩表现，乙方的薪资将予以适当调整。
（2）奖金：乙方将获得一定比例的销售额或利润作为奖金。
（3）股权激励：乙方将获得一定比例的合伙企业股权作为奖励。
（4）培训机会：甲方将为乙方提供培训机会，提升其专业能力和知识水平。
第三条申诉与反馈机制3.1 如果乙方对业绩考核结果存在异议，乙方有权向甲方提出书面申诉，并提供相关证据以支持其申诉。
3.2 甲方将组织专业人员对乙方的申诉进行调查，并在一定时间内给予乙方答复。
第四条保密条款4.1 甲方与乙方均应对本协议涉及的商业机密和机构内部信息保密。
4.2 未经甲方书面同意，乙方不得向任何第三方透露本协议的具体内容。
第五条协议的终止与解除5.1 本协议在以下情况下终止：（1）乙方主动提出解除合作关系，并在提出解除合作关系前提前通知甲方。
（2）乙方因重大违约行为被甲方解除合作关系。
5.2 乙方如未达到业绩考核标准，则甲方有权终止本合作协议。
第六条协议的生效与变更6.1 本协议自双方签署之日起生效，并具有法律约束力。
有趣合伙人制度（3篇）
有趣合伙人制度(1)“永辉合伙人”并不享有公司股权、股票，而只有分红权，相当于总部与小团队的利益再分配，属于虚拟股的激励模式。
(2)“永辉合伙人”有别于常规的绩效考核制度，借助阿米巴经营思维“人人都是经营者”，重在激励，相当于总部与小团队的业绩对赌。
(3)“合伙人”制度核心就是：总部与经营单位(合伙人代表)根据历史数据和销售预测制定一个业绩标准，如果实际经营业绩超过了设立的标准，增量部分的利润按照比例在总部和合伙人之间进行分配。
2定人参与永辉超市歌门店合伙人制度的人员：(1)1店长、店助(2)四大营运部门人员(3)后勤部门人员(4)固定小时工(工作时间≥____小时/月)不能参与永辉超市歌门店合伙人制度的人员：(1)微店课、咏悦汇、新肌荟、茅台等课组人员(2)培训生、实习生、寒暑假工、学习干部(3)小时工(工作时间<____小时/月)3定量(1)定总量门店奖金包____门店利润总额超额/减亏部分____%门店利润总额超额/减亏部分____实际值-目标值门店奖金包上限：门店奖金包≥____万时，奖金包按____万元发放其次确定门店分红的份数总份数____∑各部门同职级人员人数____部门毛利额达成率排名对应分配系数最后计算合伙人应该得到的分红金额4定价参与人员按照工作绩效和结果，获得分红，不需要出资。
5定条件(1)门店销售达成率≥____%(2)利润总额达成率≥____%永辉超市门店当中的部门，课组若想参与分红，需要达到如下条件：6定来源永辉超市门店合伙人的分红，是属于在增量市场里面切出一块分给大家，不涉及到实股。
遵从工资—奖金—合伙人分红—总部股东分红的顺序。
7永辉超市合伙人效果通过经营数据对比，你会发现：(1)随着永辉超市门店数量的增加，但是员工数量在减少，证明人均效率、人均产出是在增加;(2)永辉超市单店平均员工数从____人下降至____人，优化了人员结构;(3)职工的平均薪酬增加，但是公司整体的人工费用率并没有增加多少。
合伙人的业绩考核和激励计划
合伙人的业绩考核和激励计划合同书甲方：（公司名称）地址：（公司地址）联系电话：（联系电话）法定代表人：（法定代表人姓名）乙方：（合伙人姓名）地址：（合伙人地址）联系电话：（联系电话）鉴于乙方为甲方合伙企业的合伙人，为了有效地考核乙方的业绩并激励其更好地为甲方做出贡献，甲乙双方达成如下协议：一、业绩考核1. 甲方将根据合伙人的经营业绩和贡献，对乙方进行定期的业绩考核。
2. 业绩考核包括但不限于下述方面：a. 销售业绩：乙方负责销售业务的完成情况。
b. 客户满意度：乙方在服务客户过程中的满意度表现。
c. 项目管理：乙方在项目管理方面的表现和成果。
d. 团队合作：乙方与团队合作的配合度和贡献。
e. 其他甲方认为需要考核的方面。
二、奖励机制1. 根据乙方在业绩考核中的表现，甲方将给予相应的奖励以激励乙方。
2. 奖励机制根据乙方的业绩考核结果和甲方的决策而定，具体奖励内容和形式将在每次业绩考核后确定。
3. 奖励可能包括但不限于以下内容：a. 固定薪酬：乙方将获得相应的年度固定薪酬。
b. 奖金：乙方将根据业绩考核结果获得相应的奖金。
c. 股权激励：甲方有权决定是否向乙方提供股权激励，并根据具体情况确定股权激励的方式和比例。
d. 其他奖励：根据乙方的贡献和甲方的决策，可能提供其他形式的奖励。
三、合同期限和终止1. 本合同自双方签署之日起生效，具体合作期限为______年。
2. 在合同期限内，任何一方如有以下情况之一，可单方面终止本合同：a. 经重大违约或违法行为，严重损害对方权益。
b. 无故离职或解除劳动合同。
c. 丧失或丧失与履行本合同相关的能力。
d. 其他影响合同履行的不可抗力或其他合同约定的终止情况。
四、保密条款1. 甲乙双方在合作过程中可能接触到的商业机密和机构的保密信息，受到保密义务。
2. 双方应妥善保管对方提供的重要信息，并在合同终止后继续承担保密义务。
本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签字盖章之日起生效。
合伙餐饮奖罚制度范本最新
合伙餐饮奖罚制度范本最新一、总则1. 本制度旨在明确合伙餐饮经营中员工的奖罚标准，以激励员工积极性，提高工作效率，保证服务质量。
2. 本制度适用于合伙餐饮的所有员工，包括但不限于管理层、服务人员、厨师等。
3. 奖罚制度应公平、公正、透明，确保每位员工都能明确自己的责任和权益。
二、奖励制度1. 优秀员工奖：每月评选优秀员工，根据工作表现、服务态度、顾客反馈等综合评定，给予奖金或物质奖励。
2. 创新提案奖：鼓励员工提出创新的经营或菜品提案，一经采纳并实施，给予提案人一定奖励。
3. 团队合作奖：对于团队协作出色，共同完成重大任务或项目，给予团队整体奖励。
4. 业绩达标奖：根据业绩目标完成情况，对达到或超过目标的团队或个人给予奖励。
三、惩罚制度1. 迟到早退：员工迟到或早退，根据迟到早退的时间长短，给予相应的罚款。
2. 工作失误：因个人原因导致工作失误，根据失误的严重程度，给予警告或罚款。
3. 服务态度问题：服务态度不佳，遭到顾客投诉，经核实后给予警告或罚款。
4. 违反规定：违反公司规章制度，如私吞公款、泄露商业机密等，根据情节轻重，给予罚款或解除劳动合同。
四、奖罚执行1. 奖罚决定由管理层根据员工表现和相关证据进行评定。
2. 奖罚结果应公开透明，及时通知到每位员工。
3. 员工对奖罚结果有异议，可在规定时间内提出申诉，由管理层复核。
五、奖罚记录1. 所有奖罚情况应详细记录，包括时间、原因、金额等，并存档备查。
2. 奖罚记录作为员工考核、晋升的重要依据。
六、附则1. 本制度自发布之日起生效，由合伙餐饮管理层负责解释。
2. 本制度如有变更，将及时通知全体员工，并公布新的奖罚制度。
七、其他1. 合伙餐饮保留对本制度的最终解释权。
2. 本制度适用于合伙餐饮所有门店，各门店可根据实际情况进行适当调整。
请根据实际情况和公司内部规定，对以上内容进行适当调整和完善。
合伙人的员工管理和绩效考核
合伙人的员工管理和绩效考核合伙人的员工管理和绩效考核协议书本协议书由以下各方于（日期）签署：甲方（公司名称）：__________（以下简称“甲方”）法定代表人：__________地址：__________联系方式：__________乙方（公司名称）：__________（以下简称“乙方”）法定代表人：__________地址：__________联系方式：__________鉴于：1. 甲方和乙方拥有相关经验和资源，愿意共同合作，成为合伙人，共同运营（公司名称）；2. 甲方经营管理方面的技能和经验，以及乙方运营团队的劳动力，可以共同促进（公司名称）的稳定发展；3. 双方希望就员工管理和绩效考核建立明确的规范，以确保员工团队的高效运作、提高员工的工作积极性和整体绩效。
根据以上鉴于，甲乙双方达成如下协议：第一条职位设定与责任分配1.1 甲方和乙方将根据经营需求和员工实际情况，共同制定合理的职位设定，明确员工的责任和职责。
1.2 甲方负责提供员工教育和培训计划，并确保员工具备完成工作任务所需的技能和知识。
1.3 乙方负责员工的日常管理工作，包括但不限于员工的招聘、福利、绩效考核、晋升和解雇等事宜。
1.4 甲方和乙方应定期进行沟通和协商，以确保员工与公司的目标一致，并提供必要的指导和支持。
第二条绩效考核制度2.1 甲乙双方将共同制定绩效考核制度，建立客观公正的绩效评估体系，以评价员工的工作表现和贡献。
2.2 绩效考核指标应明确、具体，符合员工的工作职责和公司目标，并与员工的奖励和晋升挂钩。
2.3 绩效考核周期为（具体周期，如半年、年度等），在考核周期结束后，乙方应及时向甲方提交绩效评估报告。
2.4 甲方和乙方应定期进行绩效评估结果的讨论和评议，以采取相应的激励措施或改进方案。
第三条员工福利与保障3.1 乙方应为员工提供具有竞争力的薪酬福利，包括但不限于基本工资、奖金、福利待遇和保险等。
3.2 乙方应严格遵守国家法律法规，保障员工的劳动权益，包括但不限于工作时间、休假制度、工作环境和职业安全等。
最新合伙人考核制度范文
最新合伙人考核制度范文合伙人制就是要打破过去把人固化在某一个岗位上的局面，要尊重个体力量。
个体通过团队来连接和交互，产生加倍的能量、累积的能量。
下面,小编给大家介绍一下关于公司合伙人管理制度范文合集,欢迎大家阅读.公司合伙人管理制度1律师事务所合伙人制度如果老合伙人死了，谁来坐他的职位成为新合伙人呢?是他的财产继承人还是没有亲属关系和继承关系的但有业务能力的新人成为合伙人呢?那此时老合伙人的财产继承人便成为股东，股东和合伙人的性质和权利范围异同是什么呢?(提问者：应届毕业生网友，提问时间:2014年05月05日)答:律师事务所的管理，简而言之可分为人、财、业务三大部分，而不同性质、不同规模的事务所对这三方面的管理也不尽一致。
一家规模比较大的律师事务所，除了有其完整的内部机构设置和各种制度，再聘请专业管理人员进行专门管理是可行的。
但对一家规模比较小的事务所来讲，这种模式却未必合适。
有的管理采用无为而治可行，有的管理无而则乱。
有些事务所管理严格具体，有些事务所比较原则和宽松，这都因时、因人因具体条件而言。
但有一点就是不能说一名好的大律师就是一名好主任、好管理者，二者是不同的专业，不同的人材，可以兼得，但并不一致。
本文拟从律师事务所的组织形式、决策机制、行政运作、分配机制、人才资源、业务质量等方面对目前律师事务所管理中存在的问题进行一番理性的思考，并设想了一些对策。
【组织形式方面】。
我国目前主要有合作制律师事务所和合伙制律师事务所两种形式。
笔者认为合作制律师事务所的存在只是权宜之计，应该向合伙制转变，理由是合作所的主人是全体合作人(所有的专职律师均为合作人)，其资产一般是合作人共同共有(这种制度是我国计划经济时期的产物，在发达国家是没有的)。
全体合作人既是律师事务所的拥有者，又是管理者和创收者。
由于权利人多(而且一般不存在级差)，不仅产生决策成本大的弊端(目前一些合作所采取股份制运作，有的还建立所务委员会来集中行使决策权，确实取得一些成效，但是不能从根本上解决问题)，而且极易产生分配上的平均主义倾向。
最新部门合伙人管理制度范文.doc
最新部门合伙人管理制度范文专利合伙人计划的实质是在企业层面，将员工完成职务发明行为转换成类似投资的行为，只要员工想创新、敢创新、能创新，企业就帮助员工把创新成果转换成专利经营。
下面,小编给大家介绍一下关于公司合伙人管理制度范文合集,欢迎大家阅读.公司合伙人管理制度1要实现组织变革、希望转变组织能力来满足未来战略的要求，在这个过程中，“尊重人性、释放人性”就显得尤为重要。
这就需要管理朝着扁平化、专业化的方向发展。
在约束激励机制方面，合伙人制度固然有好处，同时也要看到它的不足。
就此问题，天虹商场股份有限公司董事总经理高书林在第17届中国连锁业会议上进行了分享，以下为部分演讲内容。
三个体会1. 今天我们面临重大的战略转型，企业的经营一定不能仅仅是业务的转型，它一定是一个全方位的系统工程，包括业务转型、管理变革、文化变革，这三者是相辅相成，缺一不可的。
而组织问题是管理变革当中重要的组成部分。
2. 现在的企业经营环境发生了很大变化，因此，我们必须要去打破非常习惯的科层制的组织架构，必须要有更多的灵活创新的能力，要求我们去应用好网络化的组织结构。
过去科层制的架构，边界非常清晰，中心化的特点非常明显，分工还有很多的规范。
而在网络化的结构里面，这些东西都不一样。
并不是说这两种结构谁好谁坏，而是我们要根据事物的发展，进行选择和动态的调整。
3. 基本上所有的实体零售企业，都在进行变革，在变革的过程中，我们发现业务有两种类型，一种是面向成熟市场，第二种是面向成长型市场。
面临成熟市场的业务，更多要求我们有非常强的管理能力;而面向成长市场的业务，则更多要求我们有创新能力。
当这两种业务类型在一个组织里面同时存在的时候，又会形成冲突，可能我们一些赚钱的业务，尽管在下降，当它看到公司的一些新业务在亏损的时候，会给新业务形成很大的压力。
从天虹来讲，我们觉得有两个非常重要的事情要去做好，才能够比较好地解决冲突。
首先要去很好地区分哪些业务是面向成熟市场的，它更要求我们去强化管理;哪些业务又是面对成长型市场，需要更多的灵活和创新。
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最新合伙人考核制度范文如果老合伙人死了，谁来坐他的职位成为新合伙人呢是他的财产继承人还是没有亲属关系和继承关系的但有业务能力的新人成为合伙人呢那此时老合伙人的财产继承人便成为股东，股东和合伙人的性质和权利范围异同是什么呢(提问者：应届毕业生网友，提问时间:2014年05月05日)答:律师事务所的管理，简而言之可分为人、财、业务三大部分，而不同性质、不同规模的事务所对这三方面的管理也不尽一致。
一家规模比较大的律师事务所，除了有其完整的内部机构设置和各种制度，再聘请专业管理人员进行专门管理是可行的。
但对一家规模比较小的事务所来讲，这种模式却未必合适。
有的管理采用无为而治可行，有的管理无而则乱。
有些事务所管理严格具体，有些事务所比较原则和宽松，这都因时、因人因具体条件而言。
但有一点就是不能说一名好的大律师就是一名好主任、好管理者，二者是不同的专业，不同的人材，可以兼得，但并不一致。
本文拟从律师事务所的组织形式、决策机制、行政运作、分配机制、人才资源、业务质量等方面对目前律师事务所管理中存在的问题进行一番理性的思考，并设想了一些对策。
【组织形式方面】。
我国目前主要有合作制律师事务所和合伙制律师事务所两种形式。
笔者认为合作制律师事务所的存在只是权宜之计，应该向合伙制转变，理由是合作所的主人是全体合作人(所有的专职律师均为合作人)，其资产一般是合作人共同共有(这种制度是我国计划经济时期的产物，在发达国家是没有的)。
全体合作人既是律师事务所的拥有者，又是管理者和创收者。
由于权利人多(而且一般不存在级差)，不仅产生决策成本大的弊端(目前一些合作所采取股份制运作，有的还建立所务委员会来集中行使决策权，确实取得一些成效，但是不能从根本上解决问题)，而且极易产生分配上的平均主义倾向。
这种权利、义务的不合理配置，将严重制约律师事务所的发展。
即使是合伙所也要建立开放式的、能上能下、能进能出的、有级差的合伙人制度，打破合伙人终身制和合伙人权利绝对平等论。
规模较大的合伙制律师事务所条件成熟时可以向有限责任公司发展。
改革的目的：淡化权利均等意识，强化责、权、利对等意识，建立先进的科学的产权关系。
【决策管理方面】。
律师事务所的权力机构是合伙人(合作人)会议。
目前存在的问题是：一、有的律师事务所存在高级合伙人自封、独断的家长制遗风(这种家长往往依靠个人魅力，在国资所或律师所起始阶段，确实发挥了一定的积极作用)，使决策失去民主;二、有的律师事务所的所有合伙人，均等地享有一人一票(国际大所梅森律师行称之为决策统一模式)，使意见难以集中，无法高效决策。
解决的办法是采取比重投票制(根据资历、创收等贡献因素，确定不同合伙人所投票的比例)，以建立科学的民主集中的决策机制。
创新的目的：既要淡化个别人(美国律师界称为仁慈的独裁者，我国称为家长)在决策中的集权倾向，又要防止纯粹民主化的倾向，强化决策中的民主集中制原则，以提高决策的效率。
规模较大的事务所应设立高级合伙人或者管理(所务)委员会，作为决策机构或权力机构的常设机构，以解决人员多决策成本大的问题。
行政运作管理方面。
过去是主任负责制，主任直接指挥秘书科(办公室)或行政人员，甚至自己直接来实施管理。
现在多数律师事务所，是合伙人既负责决策又负责日常管理，将平等的介入管理作为合伙人的一项不争的重要权力。
新的理念是权力机构授权给部分合伙人组成管理委员会。
有一个管理合伙人(一般是主任)来负责，而主任如果不是管理合伙人，则只是作为一个形象代表(有人戏称为英国女王)。
中、大规模的律师事务所可以建立行政部(办公室)，聘请一名执行(行政)经理(主任)(一般非执业律师和合伙人)，上对管理合伙人负责，下负责处理日常行政事务。
这样既可以减少合伙人的管理成本，同时避免了合伙人之间因日常管理而产生的矛盾，又减少了管理层次和环节，提高了管理效率。
创新的目的是淡化主任和合伙人在具体执行中的作用，强化管理合伙人、行政经理在执行中的地位和作用，以提高执行效率。
【人才资源管理方面】。
人材包括知识型、专家型、社交型、管理型、专业型、复合型、开拓型、经营型、操作(工蜂)型、合作型等类型。
人才资源管理是指人才的认定、引进、培养、分工、使用、晋升、淘汰、评价、待遇、奖惩等机制。
当前律师事务所存在的问题主要有：强者(合伙人)间的内耗，专业型、复合型、管理型人才奇缺，不愿引进和培养年轻律师，人才的流失和必要的淘汰机制的缺乏等。
德国某银行家指出：成功并非通过网罗众多明星级人物加盟，而是通过强者之间的有效合作、出色的协调与组织、和谐的氛围和企业文化来实现的。
律师事务所必须加强对人才机制的研究和实践，优化组合和科学配置不同学历、年龄、性别、专业、特长和能力的人才的人力资源，培育起有别于其他行业和其他律师所的事务所文化，才能保证律师事务所的发展长久不衰。
创新的目的是淡化以收费为衡量人才唯一标准的实用主义观念，强化对不同人才(当前尤其是年轻、专业、复合型人才)的引进、培养、使用和考评、激励等制度建设，尽快建立科学的人才管理和运行机制。
【业务管理方面】。
目前多数律师事务所的业务(客户)开发多为律师个人所为，案源理所当然自己据有。
这样就出现了律师个人开发的案源，无论办的了、办不了都办。
导致有的律师吃不了也要吃，有的律师吃不饱却没的吃。
既造成律师事务所人力资源的浪费，团队协作差，又难以确保办案质量。
解决的办法是律师事务所既要统一市场(客户)开发，整合客户资源;又要按照律师的专业、能力和特长统一调配，整合人才资源。
具体细化就是要制定市场开发规划和实施办法，建立案源报告、审查、奖励和案件统一受理、统一分配制度，建立主办律师和律师助理制度。
创新的目的是淡化律师事务所业务开拓和执业的个人化、自由化倾向，强化律师事务所的团队协作和专业化分工，促进律师事务所的规模化、专业化、品牌化发展。
【分配机制方面】。
目前多数律师事务所采取的提成制，并不等于真正意义上的效益工资制。
广义的效益应该包括社会效益、经济效益、管理效益三大项。
细化还应包括品牌、政治、人才、团队、文化、宣传等效益，以及市场开发、办案数量、社会公益和经营管理的投入及产出等因素。
目前的提成制负面效应较大：比例太高积累少，发展无后劲;注重收费而忽视服务质量和社会效益;以收费多寡为人才评价标准，不利于人才引进和培养，难以成规模;自由单干，不利于相互协作和团队精神的形成。
当前，一些发达国家的律师行采取的配额方式分配制度、贡献总和分配制度和台阶式分配制度，对我们都有借鉴作用。
我们有些律师事务所已经试行了年薪制(合伙人是年薪+分红，聘用律师是年薪+奖金+案源提成)，实际操作中已考虑并吸收了以上多种分配制度的优点。
但是年薪制的实行需要一定条件：如规模大或专业化程度高，市场份额大，案源有保证，严密的目标管理和科学的评估体系等。
改革的目的是淡化单纯以收费额为效益和能力指标的观念，强化综合效益(贡献)和综合能力指标的观念，以建立科学合理的分配制度。
质量管理方面。
质量是律师的生命线，事关律师事务所的声誉、形象和效益。
如果说客户是上帝，那么质量的最高境界就是满足客户的要求。
据统计80%的投诉是涉及或者有关服务质量问题的，但是存在的问题却是律师事务所普遍缺乏质量意识，质量管理非常滞后，导致律师诚信度的下降。
所以对律师办案(服务)质量的监督控制显得尤为重要。
英国律师公会的《客户维护指南》要求律师行向当事人保证：律师对当事人的要求和期待有清楚的了解;客户能了解律师可以为他们做些什么，需要付出多少费用;处理投诉和不满的清晰的程序。
为此，我认为职业道德教育是必须的，但制度建设才是最根本的。
律师事务所为了减少或避免投诉和赔偿，提高社会公信度，必须尽快建立起完整的质量监控体系。
重点抓住受理、办理、结案三大环节，实行执业公示和统一收案、统一委托(合同)、统一收费、统一分案。
坚持案中检查、文书审查、案结抽查、跟踪服务、客户反馈(表)、卷宗归档、质量评估以及办案责任制，重大、疑难案件集体讨论制和过错补救、赔偿以及投诉程序告知等制度。
创新的目的：淡化重数量轻质量、重办案轻监控的意识，强化质量、诚信、品牌意识和质量管理。
协调机制方面。
一家成功的律师事务所，除了要具有一个的办案能力以外，还必须能灵活应对、妥善协调各种复杂的社会关系。
律师事务所是人合或以人合为最要特征的执业机构，而理念的相同或近似则是人合的基础。
但是由于客观上存在的年龄、性格、出身、学历、经历、资历、能力和身份、等级、财产上的差异，使律师事务所的人合时常出现问题。
加之律师的人力资本的依附性，导致人才外流甚至律师事务所分裂。
对此，外部的力量(如司法行政和律师协会)又很难介入和成功协调，这就更需要内部有一种机制来加以协调。
我认为首先要有预案，在《章程》和规则中加以规定;其次是要有组织，如d 支部、合伙(合作)人会议、管理委员会、监事会等;最后是办法和程序，如怎样发挥d支部的政治核心作用和思想工作的作用，怎样发挥权力机构的决策和管理机构的行政以及监督机构的监督作用。
要强调自我协调，即在同组织、同等级机构内部的协调，一般不要向外、向下级别组织寻求援助(更易导致对立和分裂)。
创新的目的就是克服或者缓和律师事务所人员之间的各种矛盾和内耗，建立起律师事务所内部的自治性质的协调机制，保证律师事务所在人员稳定的基础上不断求得发展。
管理出品牌，管理出效益。
作为自律特征非常明显的律师业，在其成长发展的进程中，难免遇到一些管理方面的难题或缺憾。
只有不断探索，优化管理机制，律师事务所才能规范运作，更好地为社会提供优质高效的法律服务。
这同时也是促进司法公正、防止司法腐败，依法治国、建设社会主义法治国家的重要保障。
公司合伙人管理制度2郁亮掌舵万科转型：合伙人制度推行未遇阻被外界视为简单而暴利的房地产行业，今年或迎来一系列变革。
昨日，由中国企业家俱乐部举办的2014中国绿公司年会在南宁举行，在房地产企业转型论坛上，国内房企老大万科总裁郁亮现身，介绍了万科目前正在进行的一系列转型以及应对措施。
郁亮表示，当前互联网行业对传统行业有较大的影响，万科主要有两大应对之策，第一是要对客户做好服务;第二是推出事业合伙人制。
万科首推项目合伙制郁亮此前在万科春季例会上表示，拟推出事业合伙人制度，这是我国房地产企业首次推合伙人制。
据悉，该合伙人制度即部分项目原则上要求项目所在一线公司管理层和该项目管理人员必须跟随公司一起投资，员工初始跟投份额不超过项目资金峰值的5%。
也就是说，员工的收益将以一种更直接的方式和公司利益捆绑。
消息发出后，外界对于此举的目的有 a href=“//www./aihao/zhongzhi/”target=“_blank”>种植虏狻６源耍袅磷蛉栈赜Τ疲ldquo;事业合伙人制度正在推行当中，没有遇到困难，因为这是大家都期盼的好事。