绩效管理方式--目标+沟通
绩效管理过程中的沟通
目标管理与互动式绩效考核过程中的沟通整个绩效管理过程共分为四个模块，即绩效目标的制定，绩效辅导与沟通，绩效评估与考核，以及绩效结果的应用。
绩效目标的制定是基础环节，不能制定合理的目标以及根据目标所设计的考核指标体系，就谈不上绩效管理；绩效考核与评价是绩效管理的核心环节。
这个环节工作出现问题，绩效管理会带来严重的影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果员工对激励与约束机制存在严重的异议，绩效管理就不可能取得成效。
但无论是绩效目标的制定还是绩效考核与评价，还是绩效结果的应用，都离不开沟通。
GE前CEO杰克韦尔奇就说过，管理就是沟通沟通再沟通。
绩效辅导与沟通时绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理就很汗落到实处，在整个绩效管理过程中，存在着三个方面的沟通：一、目标制定过程中的沟通。
我们说过，要想能推好目标管理与互动式绩效考核，你企业要有开放的组织结构，要有良好的互动平台。
作为领导者，你要让你的员工说话，让他们把自己的想法说出来。
沟通应当是双向的，单向的沟通不是真正意义上的沟通，那是在训话或者是布置工作任务。
1.通过沟通，整合目标达成所需的资源。
2.通过沟通，激发员工的潜能，以达成目标。
作为领导，你应该是一位吹鼓手，你要会给员工打气壮腰。
3.通过沟通，发现员工的缺陷和不足，并促使他进行弥补。
二、目标执行过程中的辅导、控制与沟通目标或者考核指标完成后，作为管理者，你不能做甩手掌柜，像骑自行车那样大撒把，那样你将无法控制。
绩效考核，说白了就是对既成事实的认定。
如果你对过程不进行控制，最后的结果很糟糕，那么即使你的考核方法再完美，也无济于事。
因为那不是企业想要的结果。
考核是手段，目标完成是目的。
1.在目标执行过程中，管理者要做好企业教练。
管理者有很多角色，对内的、对外的都有，其中有个角色就是做教练，你要通过你的专业知识来辅导你的员工。
如果你的专业知识不够，那就通过你的权力和威望，做好工作协调和工作支持。
绩效沟通的六大原则
绩效沟通的六大原则一、【绩效沟通】1）绩效沟通是绩效管理的核心，如果缺乏有效的沟通，便不能称之为绩效管理；2）沟通时机：目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通；3）沟通内容：目标任务、标准、工作流程；结果、绩效、员工能力;职业生涯设计、潜力发挥；个人和组织利益、生活目标、感情因素。
二、【绩效沟通四原则】1）真诚性：这是基础，也是前提，不必过于谦逊,也不可夸大其辞; 2）客观性：必须弄清楚影响员工绩效的原因究竟是什么？是个人原因还是系统原因？3）具体性：对员工的评价，无论表扬还是鞭策尽可能做到具体，避免笼统、大而化之；4）建设性:帮助员工获得改善与提高。
三、【绩效沟通的80/20法则】80％的时间留给员工，20％的时间留给自己，而自己在这20％的时间内,又80％的时间在发问，20％的时间才用来“指导"、“建议”、“发号施令”,因为员工往往比经理更清楚本职工作中存在的问题.换言之,要多提好问题，引导员工自己思考和解决问题,自己评价工作进展四、【绩效沟通的七大错误】1）没有确切指出问题行为的错误之处；2）能清楚的告知不希望的行为,但没有聚焦于所希望的行为是什么；3)不够率直;4)延迟;5）使用威胁或讥讽的语气，语气使用不当；6）跟员工面谈时一心两用甚至三用，不尊重员工;7）先表扬后批评，不如有理有据地直接跟他谈。
五、【绩效沟通10忌】1）忌指手划脚地训导；2）忌“泼冷水”；3）忌面无表情；4）忌不耐烦的动作；5）忌盛气凌人；6）忌随意打断下属;7）忌少问多讲(应20%讲，80%听);8）忌用“你"沟通（应多使用“我们”）；9）忌笼统反馈；10)忌对人不对事。
六、【绩效沟通6要点】1）阶段工作目标、任务完成情况；2)完成工作过程中的优良表现；3）指出需要改进的地方;4）描述公司领导或他人对下属工作的看法和意见；5)协助下属制定改进工作的计划；6）下一阶段绩效工作目标、计划的制订和确认。
绩效沟通四阶段模型概述
有 教 育 情 怀 方 能 站 好 三 尺讲 台
嘤 养 ¨ ｛ 优 秀 的 学 ， 敦帅必 ｆ ， Ｌ 优 秀 优 秀 之路ｆ Ｉ Ｉ 『 ？ 【 ＝ ＝ ！ ． ！强 之路 何 ？ 、 ： Ｊ！／ ｆ 断 、 ：
： ， １ － 提 供 ｒ充分发 的伞 以 迎０ ： 的 肜Ｊ ｊ 学 Ｉ 交流 “ 笔 淡” 近 ｒ帅， ｔ － 之川心 ｊ 心的ｆ ｆ ｆ 离， 也
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
野， 找 到 成 批 啦越 自 ｎ Ｊ ， 进』 ！ ｝ ｆ 救¨ ｆ ｆ ｆ Ｉ 曲 人，
／ ｊ 能 培 养 １ 得自 的 、 ｊ ： ： 乃敦 ． 代
鼓师节 露稿 本刊视线
即将到 来的 ９月 １ ０日是我 国第 ３ ３个教 师节 。今 年 ， 教 师 节的 主题 是 “ 迎 接 党 的十 九 大 ， 做好 学生引
路人 ” 。 为 了让 读 者 了解奋 斗在 教 学一 线 、 不 同年龄 层 次 教 师的心 声 ， 本刊 编 辑部 特 别 策划 了“ 教 师成 长
遇 列的问题 记录下来 ， 到专 、 Ｉ 【 ， 书籍 找 寻掩 案 Ｉ １ 川累， 教育教学 方 ［ 自 ｆ 就会越米越得心 应： ｒ ＿ 困惑 ： 如ｆ 【 Ｉ 』 ｊ 新 时 代 的 ： 生 构 建 亦 帅亦 攻的 帅 ， １ ｉ 火 系？ 殳 ｌ １ 何幢 对寓 有个性 的学牛 所带 术 Ｉ 挑 战？
精 彩 的教 育故 事 将 由我 们 续 写
姨 妈 足 义 教 师 ， 耳 濡 口染 ， 我 白小 就 希嘤 成
为一 义教 师 大 一 伊 始 ， 我加 入“ 天 津 小 海 豚
培训专题-绩效沟通四阶段模型概述
绩效沟通四阶段模型概述 要想让绩效沟通顺利进行，必须进行几方面的准备，首先通过培训、宣传，让主管和员工们认识到绩效沟通的重要性和好处。
同时，让人们学会绩效沟通的方法。
然后从制度上建立系统的沟通制度，让员工尤其是主管有责任有义务进行沟通。
这样，人员对沟通的态度也会发生显著变化，从原来的抵触到愿意沟通了。
绩效沟通主要体现在四个方面：目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。
四个方面相互配合，层层递进，共同构成了企业的沟通系统。
如下图1所示:绩效沟通四阶段模型详解 1.目标制定的沟通 (1)沟通时间：在员工绩效目标制定时进行沟通。
(2)沟通方式：主要采取双方面谈交流沟通的方式进行。
(3)沟通内容：三个方面，绩效目标本身、绩效实施措施、目标所需支持。
(4)目标本身：目标一定是经过双方交流沟通确定的。
(5)在这个过程中，需要主管向员工明确说明：企业的整体目标是什么？为了完成这样的整体目标，部门的目标是什么？为了达到这样的目标，对员工的期望是什么？对员工的工作应当制定什么样的标准？检查的方法和措施是什么？完成目标后有什么奖惩措施等。
通过对目标的交流，员工对自身目标就有一个全面的了解。
在执行目标的过程中就会心中有数。
不会发生只埋头干活，不抬头看路的情况。
(6)通过目标制定的沟通，防止了主管硬派任务员工被动接受的情况，员工对自己确定的目标的认可度就会大大提升。
通过实施措施和资源的保证，让员工能够感受到主管的全力支持，他就会完成目标充满信心。
斗志昂扬的投入工作。
(7)同时，通过目标制定沟通，主管对人才也能有效鉴别，如果员工对目标完成措施手段条件分析的头头是道，对完成目标的各项要素了如指掌，这样的人就有可能是企业的可塑之材。
反之，如果员工对目标如何实现说不上一二三四来，而到时目标完成很好，这人十有八九是撞了大运。
这又为主管评估提供了依据。
2.绩效实施的沟通 (1)沟通时间：在目标执行、实施过程中进行例行和随机的沟通。
绩效管理的沟通与协调机制
提高员工的工作效率和工作质量 ，促进个人和组织目标的实现， 增强员工的自我管理能力，建立 良好的工作氛围。
绩效管理的原则与流程
原则
公平、公正、公开、可衡量、持续改 进。
流程
设定目标、制定计划、执行任务、评 估业绩、反馈与改进。
绩效管理的意义与作用
意义
帮助组织实现战略目标，提高员工的工作满意度和归属感，促进个人和组织的 共同发展。
有效的沟通与协调有助于增强组织内部的 相互信任和支持，形成良好的工作氛围和 团队凝聚力。
通过绩效管理的沟通与协调机制，组织可 以将战略目标转化为员工的具体行动，推 动目标的实现。
未来绩效管理的发展趋势与展望
个性化与定制化
随着人力资源管理理念的深入发展，未来的绩效管理将更 加注重员工的个性化需求和发展，提供定制化的绩效方案 和职业发展路径。
作用
为员工的晋升、薪酬调整和培训提供依据，帮助员工发现自己的不足和优势， 促进员工的个人成长和职业发展。
02
沟通机制在绩效管理中的应用
绩效目标设定中的沟通
01
02
03
目标设定沟通
在设定绩效目标时，管理 者与员工之间应进行充分 沟通，确保双方对目标的 理解一致。
明确期望
通过沟通，明确员工的绩 效期望，使员工清楚了解 自己需要达到的标准。
沟通技巧
运用有效的沟通技巧，如倾听、表达、反馈等，促进信息交流和理解，提高协调效果。
灵活应变
根据实际情况灵活调整协调方法和策略，应对各种变化和挑战，保持协调工作的有效性 。
04
绩效管理中的沟通与协调案例 分析
案例一：某公司绩效目标设定中的沟通与协调
总结词
目标一致、全员参与
绩效管理中的目标共识与沟通技巧
绩效管理中的目标共识与沟通技巧绩效管理是组织中一个重要的流程，旨在促进员工工作表现和组织目标的达成。
在绩效管理过程中，目标共识的确立和良好的沟通技巧起着关键作用。
本文将探讨绩效管理中的目标共识与沟通技巧，并提供一些建议来帮助组织有效地实施绩效管理。
1. 目标共识的重要性在绩效管理中，目标共识是指组织和员工对工作目标的一致认同。
目标共识的建立有助于激发员工的工作动力，增强团队合作，提高绩效水平。
当员工理解和接受组织的目标，并与其个人目标相一致时，他们更容易投入工作，并为达成目标而努力。
2. 目标共识的建立（1）明确目标：在设定工作目标时，组织应确保其具体、明确、可衡量和可达成。
目标应该与组织战略一致，并且与员工的个人发展目标相契合。
明确的目标有助于员工理解、接受和追求。
（2）参与员工：在设定目标的过程中，组织应该充分听取员工的意见和建议。
员工可以提供对目标的实施性建议，同时参与目标设定也会增加他们的责任感和归属感。
（3）建立共享价值观：共享价值观是目标共识的基石。
组织应该与员工共同制定和传播价值观，确保员工在工作中体现组织的核心价值观，并将其纳入个人绩效考核的标准中。
3. 沟通技巧（1）双向沟通：沟通是绩效管理的关键环节，应该是一个双向的过程。
组织应该建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出问题、反馈意见和分享想法。
同时，组织也应该主动与员工进行沟通，及时传达目标、期望和反馈信息。
（2）有效倾听：在沟通过程中，组织应该注重有效倾听员工的意见和建议。
倾听不仅意味着听到他们说的话，更要理解他们的观点和感受。
有效倾听能够增加员工的参与感和满意度，有助于建立更好的工作关系。
（3）明确沟通方式：组织应该选择合适的沟通方式来与员工进行交流，如面对面会议、电子邮件、内部社交平台等。
根据不同的情况，灵活选择合适的沟通方式，确保信息传递的准确性和及时性。
（4）定期反馈：沟通不应只发生在目标设定和绩效评估时，组织应该建立定期的反馈机制。
绩效管理的沟通技巧包括
绩效管理的沟通技巧包括
以下是绩效管理中的沟通技巧：
1. 清晰明确的沟通目标：在和员工讨论绩效时，确保明确表达绩效目标和期望，以便员工清楚知道他们需要实现的目标。
2. 积极倾听：当与员工讨论绩效时，积极倾听他们的观点和意见。
尊重员工的意见，让他们感受到被重视和被理解。
3. 提供具体的反馈：在评估员工绩效时，提供具体的反馈，指出他们在哪些方面表现出色，以及需要改进的地方。
避免模糊或含糊不清的描述。
4. 使用积极的语言：在与员工讨论绩效时，使用积极的语言来表达对他们的支持和鼓励。
肯定他们的努力和取得的成就，以激发他们的积极性。
5. 与员工制定明确的行动计划：在沟通中，与员工一起制定明确的行动计划，明确阐明他们需要采取的具体步骤，以实现绩效目标。
6. 建立信任和开放的沟通环境：在绩效管理过程中，建立信任和开放的沟通环境，使员工感到安全和舒适，能够自由地表达他们的观点和反馈。
7. 关注员工的发展和成长：与员工讨论绩效时，关注他们的发展和成长机会。
提供培训和发展计划，以帮助他们改善绩效并实现职业目标。
8. 及时沟通：重要的是在绩效管理过程中保持及时沟通。
定期与员工交流，提供持续反馈，确保他们了解自己的绩效状况，并有机会做出调整和改进。
9. 尊重和尊重多样性：在沟通中，尊重和尊重员工的多样性。
不同的人有不同的沟通风格和喜好，要适应他们的风格并建立有效的沟通。
10. 关注团队合作：在与员工讨论绩效时，强调团队合作的重要性。
鼓励员工分享经验和知识，并促进团队合作和互相支持的文化。
如何做好绩效沟通
如何做好绩效沟通在现代企业中，绩效管理系统是促进企业发展的重要手段之一。
而绩效沟通则是绩效管理的关键之一，它能够帮助企业在绩效目标的实现过程中更好地协调各方利益、提高员工工作积极性和凝聚力。
本文将从以下几个方面介绍如何做好绩效沟通。
一、建立透明的绩效管理体系要做好绩效沟通，首先要建立透明的绩效管理体系。
透明的绩效管理体系能够让员工清楚地了解自己的表现被如何评价，从而更加积极地投入工作中。
建立透明的绩效管理体系需要制定明确可操作的绩效目标、指标和标准，把绩效考核过程公开化，让员工能够了解自己在绩效考核中的得分与排名，同时给予员工适当的反馈和辅导，帮助他们不断提升绩效水平。
二、营造积极的绩效文化要做好绩效沟通，还需要营造积极的绩效文化。
良好的绩效文化能够让员工更加认可企业的绩效管理理念和方法，从而更加乐意参与到绩效管理过程中来。
营造积极的绩效文化需要领导示范，制定培训计划，强调绩效目标与奖励制度的一致性，以及让绩效管理贯穿企业的各个层级和部门。
三、采取适宜的沟通方式要做好绩效沟通，还需要采取适宜的沟通方式。
不同的绩效沟通对象有着不同的沟通方式，而采取适宜的沟通方式能够更好地将绩效管理的目标和成果传达给不同的沟通对象。
对于高层管理者，可以通过报告等形式的沟通方式将企业的绩效状况和未来的计划传达给他们；对于员工，可以通过组织会议、集体培训和个别谈话等形式的沟通方式传达绩效目标和考核结果。
四、时刻保持沟通的畅通要做好绩效沟通，还需要时刻保持沟通的畅通。
绩效管理是一个动态过程，不断地调整绩效目标、评价标准和奖励制度是必要的。
同时，随时注意员工对绩效管理的反馈和投诉也是必要的。
为了时刻保持沟通的畅通，可以建立一个专门的绩效反馈机制，让员工可以随时提出反馈和建议，让企业能够及时修正不足和改进不足之处。
五、绩效信息的保密与保护要做好绩效沟通，还需要保密与保护绩效信息。
企业的绩效信息是保密的商业秘密，应当对内保密，防止造成员工不正当的竞争等问题。
如何做绩效管理中的绩效沟通
第1讲如何做绩效沟通1. 绩效管理需要沟通、沟通、再沟通！1.1 管理的要义在于沟通在绩效管理的闭环中，绩效目标最重要，但是绩效沟通却是最难的。
绩效沟通对业务经理（部门经理）确实是一个很大的挑战，这里不仅仅是沟通技巧问题，更是沟通的认知问题。
考核制度再完美，如果管理者与员工的沟通没有做到位，再好的制度也会流于形式。
另外一方面，组织的考核制度很难一开始就设计得很完美，也需要一个不断完善的过程，如果在这个过程中，管理者的沟通做得很到位，制度本身的问题也会被消除在萌芽状态。
所以，杰克·韦尔奇说“管理就是沟通、沟通、再沟通！”1.2. 正式沟通和非正式沟通（1）绩效管理沟通的分类绩效沟通从形式上分，有正式沟通和非正式沟通两种形式。
正式沟通包括小组或团队会、部门例会；定期的或不定期的书面报告；一对一或一对多面谈，等等。
非正式沟通，虽然不需要刻意准备太多，但是也不能太随意，至少管理者在沟通之前还是要先清楚要沟通哪些内容，用什么样的方式沟通。
非正式沟通，是指形式比较灵活多样、环境更宽松的沟通方式，不需要太过严谨正式的方式。
比如和员工一起吃吃饭、喝喝咖啡、进行团建活动、碰面闲聊等，都属于非正式沟通。
（2）绩效沟通的注意事项绩效管理的三次沟通主流都是正式沟通的形态，非正式沟通可以作为一种补充，但千万不要本末倒置：正式沟通不好好做，整天都去非正式沟通啦。
另外，非正式沟通虽然形式是非正式的，但是沟通内容不能太随意，还得管理者事先做好功课。
不管是正式沟通还是非正式沟通，前提都是管理者要知道讲什么，知道怎么去讲，要切忌泛泛而谈或者草率行动，最后完全没有达到预期效果，或者干脆还产生了负面效果。
1.3. 哪三次沟通?绩效管理中的三次沟通：期初目标沟通、期中辅导沟通、期末结果沟通。
•期初目标沟通：在考核期初，上级和下属就绩效目标以及实现目标的措施、步骤和方法进行的面谈。
•期中辅导沟通：在工作过程中，上级针对下属的绩效表现，特别是存在的问题进行实时沟通和辅导。
绩效管理----目标+沟通
绩效管理----目标＋沟通要达成绩效管理的目标需要上下的高度重视、全员的参与、长期的坚持，但这并不意味着绩效管理是如何复杂。
实际上绩效管理作为有效的管理工具，从管理的角度来看，恰恰是要将复杂的工作简单化、程序化，可以用四个字来涵盖它：“目标+沟通”。
通过目标的制定把上级的要求、希望改进提升的方面等清晰地传递给下级，并通过沟通达成双向承诺；通过过程中上下级围绕目标持续有效的沟通过程，辅导员工、解决问题、不断纠偏、客观评价、达成共赢。
各级管理者是绩效管理的第一责任人，绩效管理是管理者必须要做的工作，决不是一项“上面布置的额外任务”。
绩效管理的结果客观反映了管理者管理水平。
因此，对绩效管理的实施而言，需要各级管理者遵循既定原则，发挥主观能动性，把工作做的更好。
所谓原则即是不变的东西，即是无论在何种情况下，无论在何种状态下都要严格遵循的东西。
在绩效管理中，有三条原则：1、公正、公平、公开。
2、目标制定由上而下，完成目标的过程由下而上。
3、沟通、沟通、再沟通。
为了达成这三个原则，我们规定四个环节，缺一不可：第一步：绩效计划——设定绩效目标的沟通实践证明，"目标+沟通"的绩效管理方式最为有效和实用。
只有目标确立了，管理者才清楚怎么去进行有效管理，员工才明白怎么做才是符合公司的要求与公司的发展相一致的。
绩效管理是服务于公司战略的，所以首先要明确公司的战略目标与任务是什么。
这是管理者和员工对话的一个重要内容，管理者必须和员工共同分享公司的目标，然后将公司的目标分解到部门，分解到员工。
在充分沟通和协商的基础上确立员工的绩效目标。
具体地讲，每个员工都应该拥有一份个性化的关键绩效目标（KPI）。
确立绩效目标其实只有一句话：直接管理者需要下属部门、员工做什么、改进什么、朝那个方向努力，就将这些要求转化为相应的指标与目标。
同时要注意指标不仅要关注结果(产出)，也关注流程(过程)，不仅关注收益增长，也关注潜力增长。
绩效管理中的目标设定与绩效沟通技巧
绩效管理中的目标设定与绩效沟通技巧在现代企业管理中，绩效管理是提高组织绩效的重要手段之一。
而绩效管理的关键环节之一就是目标设定和绩效沟通。
本文将探讨绩效管理中目标设定的原则和技巧，以及绩效沟通的重要性和有效的沟通策略。
一、目标设定的原则和技巧1.明确具体的目标：目标设定应具体明确。
模糊的目标容易导致工作执行不清晰、效果评估不准确。
因此，目标应该具体和明确，以便员工在实施中有明确的方向和依据。
2.可量化的目标：目标应当是可量化的，即可以通过具体的指标和数据进行衡量。
可量化的目标有利于对绩效进行评估和对比，同时也能够更好地发现问题和改进。
3.挑战性的目标：目标既不能太低，也不能太高。
过低的目标容易导致员工缺乏动力和激情，而过高的目标则可能造成员工压力过大，无法完成。
因此，目标设定应该具有一定的挑战性，能够激发员工的积极性和主动性。
4.与员工共同制定目标：目标设定不应仅由上级单方面确定，而是应该与员工共同制定。
通过与员工合作，可以更好地了解员工的能力和愿望，从而制定出更为合理和可行的目标。
5.设定适当的时间限制：目标设定应设定适当的时间限制，以便员工能够有条不紊地进行工作。
时间限制有助于提高工作的效率和紧迫感，同时也能够更好地控制进度和质量。
二、绩效沟通的重要性和有效的沟通策略1.明确绩效标准和期望：绩效沟通的首要任务是明确绩效标准和期望。
通过清晰的绩效标准和明确的期望，员工可以更好地理解和认同组织对其工作的要求，从而更好地投入到工作中。
2.频繁的反馈和指导：绩效沟通应该是一个持续的过程，而不是一次性的事件。
通过频繁地反馈和指导，可以及时发现问题和偏差，并及时进行纠正和改进。
同时，也可以及时肯定和奖励员工的成绩和努力。
3.开放的沟通氛围：良好的绩效沟通需要在开放的沟通氛围中进行。
组织应鼓励员工主动沟通和反馈，建立良好的沟通渠道和机制。
同时，也应倾听员工的声音和建议，从而建立一种相互信任和尊重的工作关系。
绩效沟通四阶段模型概述
绩效沟通四阶段模型概述目录总述 (2)一、绩效沟通四阶段模型详解 (2)1.目标制定的沟通 (2)2.绩效实施的沟通 (3)3.绩效反馈沟通 (4)4.绩效改进的沟通 (6)二、绩效沟通四阶段模型评价 (6)1、工作满意度指数量表(Overall Job Satisfaction) (7)2、什么是工作满意度指数量表 (7)3、工作满意度指数量表的操作型定义 (7)4、工作满意度指数量表的来源 (7)5、工作满意度指数量表的计分方式 (8)6、什么是冰山模型? (9)7、人的素质的六个层面 (9)8、冰山模型的素质层级 (10)9、冰山模型的遵循步骤 (11)总述要想让绩效沟通顺利进行，必须进行几方面的准备，首先通过培训、宣传，让主管和员工们认识到绩效沟通的重要性和好处。
同时，让人们学会绩效沟通的方法。
然后从制度上建立系统的沟通制度，让员工尤其是主管有责任有义务进行沟通。
这样，人员对沟通的态度也会发生显著变化，从原来的抵触到愿意沟通了。
绩效沟通主要体现在四个方面：目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。
四个方面相互配合，层层递进，共同构成了企业的沟通系统。
如下图1所示:一、绩效沟通四阶段模型详解1.目标制定的沟通(1)沟通时间：在员工绩效目标制定时进行沟通。
(2)沟通方式：主要采取双方面谈交流沟通的方式进行。
(3)沟通内容：三个方面，绩效目标本身、绩效实施措施、目标所需支持。
(4)目标本身：目标一定是经过双方交流沟通确定的。
(5)在这个过程中，需要主管向员工明确说明：企业的整体目标是什么?为了完成这样的整体目标，部门的目标是什么？为了达到这样的目标，对员工的期望是什么？对员工的工作应当制定什么样的标准？检查的方法和措施是什么？完成目标后有什么奖惩措施等。
通过对目标的交流，员工对自身目标就有一个全面的了解。
在执行目标的过程中就会心中有数。
不会发生只埋头干活，不抬头看路的情况。
(6)通过目标制定的沟通，防止了主管硬派任务员工被动接受的情况，员工对自己确定的目标的认可度就会大大提升。
绩效管理----目标+沟通
绩效管理----目标＋沟通要达成绩效管理的目标需要上下的高度重视、全员的参和、长期的坚持，但这并不意味着绩效管理是如何复杂。
实际上绩效管理作为有效的管理工具，从管理的角度来看，恰恰是要将复杂的工作简单化、程序化，可以用四个字来涵盖它：“目标+沟通”。
通过目标的制定把上级的要求、希望改进提升的方面等清晰地传递给下级，并通过沟通达成双向承诺；通过过程中上下级围绕目标持续有效的沟通过程，辅导员工、解决问题、不断纠偏、客观评价、达成共赢。
各级管理者是绩效管理的第一责任人，绩效管理是管理者必须要做的工作，决不是一项“上面布置的额外任务”。
绩效管理的结果客观反映了管理者管理水平。
因此，对绩效管理的实施而言，需要各级管理者遵循既定原则，发挥主观能动性，把工作做的更好。
所谓原则即是不变的东西，即是无论在何种情况下，无论在何种状态下都要严格遵循的东西。
在绩效管理中，有三条原则：1、公正、公平、公开。
2、目标制定由上而下，完成目标的过程由下而上。
3、沟通、沟通、再沟通。
为了达成这三个原则，我们规定四个环节，缺一不可：第一步：绩效计划——设定绩效目标的沟通实践证明，"目标+沟通"的绩效管理方式最为有效和实用。
只有目标确立了，管理者才清楚怎么去进行有效管理，员工才明白怎么做才是符合公司的要求和公司的发展相一致的。
绩效管理是服务于公司战略的，所以首先要明确公司的战略目标和任务是什么。
这是管理者和员工对话的一个重要内容，管理者必须和员工共同分享公司的目标，然后将公司的目标分解到部门，分解到员工。
在充分沟通和协商的基础上确立员工的绩效目标。
具体地讲，每个员工都应该拥有一份个性化的关键绩效目标（KPI）。
确立绩效目标其实只有一句话：直接管理者需要下属部门、员工做什么、改进什么、朝那个方向努力，就将这些要求转化为相应的指标和目标。
同时要注意指标不仅要关注结果(产出)，也关注流程(过程)，不仅关注收益增长，也关注潜力增长。
某某绩效管理沟通
某某绩效管理沟通在当今竞争激烈的商业环境中，绩效管理已成为企业管理的重要组成部分。
而在绩效管理的整个过程中，沟通起着至关重要的作用。
有效的绩效管理沟通能够帮助企业明确目标、提高员工绩效、增强团队合作，进而提升企业的整体竞争力。
一、绩效管理沟通的重要性（一）促进目标一致性通过绩效沟通，管理者能够将企业的战略目标分解为具体的、可衡量的个人和团队目标，并确保员工清楚地理解这些目标。
这有助于使员工的工作方向与企业的整体发展方向保持一致，避免出现员工努力工作但与企业目标背道而驰的情况。
（二）提高员工参与度当员工参与到绩效目标的设定和绩效评估的过程中时，他们会感到自己的意见被重视，从而更有动力去实现目标。
良好的沟通可以让员工了解自己的工作对企业的价值，增强他们的责任感和归属感。
（三）及时解决问题在绩效实施过程中，难免会遇到各种问题和挑战。
通过定期的沟通，管理者能够及时发现问题，并与员工共同探讨解决方案。
这有助于避免问题的积累和恶化，保障工作的顺利进行。
（四）促进员工发展绩效沟通不仅关注当前的工作表现，还着眼于员工的未来发展。
管理者可以通过沟通了解员工的职业规划和发展需求，为其提供有针对性的培训和发展机会，帮助员工提升能力，实现个人成长。
二、绩效管理沟通的内容（一）目标设定沟通在绩效周期开始时，管理者与员工进行目标设定沟通。
这包括明确企业的战略目标、部门目标以及员工个人的工作目标。
在沟通中，管理者要解释目标的意义和重要性，同时倾听员工的想法和建议，确保目标既具有挑战性又切实可行。
（二）绩效实施沟通在绩效实施过程中，管理者要定期与员工进行沟通，了解工作进展情况。
这包括询问员工是否遇到了困难、需要哪些支持，以及对员工的工作方法和成果进行反馈。
同时，员工也可以向管理者汇报自己的工作成果和心得，提出改进的想法。
（三）绩效评估沟通在绩效评估阶段，管理者要与员工进行面对面的沟通，对员工的工作表现进行客观、公正的评价。
在沟通中，管理者要先肯定员工的成绩和优点，然后指出存在的不足和改进的方向。
员工绩效面谈解决目标的方式及行动计划
员工绩效面谈解决目标的方式及行动计划一、员工绩效面谈的重要性在企业中，员工的绩效面谈是一种非常重要的管理手段。
通过面谈，企业管理者可以了解员工的工作表现、存在的问题以及改进的方向，从而制定出更加合理的目标和计划。
绩效面谈也是一种激励手段，可以激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体竞争力。
二、解决目标的方式1. 设定明确的目标：企业管理者需要与员工共同制定明确的目标。
这些目标应该具有可衡量性、可实现性和时限性等特点，以便员工能够清楚地知道自己需要完成的任务和达到的标准。
这些目标也应该与企业的整体战略和愿景相一致，以确保员工的工作方向和重点正确无误。
2. 提供必要的资源和支持：为了帮助员工实现目标，企业管理者需要提供必要的资源和支持。
这包括培训、技能提升、资金投入等方面的支持。
企业管理者还需要关注员工的工作环境和氛围，营造出一个积极向上、鼓励创新的工作氛围。
3. 建立有效的沟通机制：在绩效面谈过程中，企业管理者需要建立有效的沟通机制。
这意味着要倾听员工的意见和建议，尊重他们的想法和感受，并及时给予反馈和回应。
企业管理者也需要向员工传达公司的战略和愿景，让他们明白自己的工作对整个企业的重要性和价值。
三、行动计划1. 制定详细的行动计划：在确定了目标之后，企业管理者需要为员工制定详细的行动计划。
这个计划应该包括具体的任务分解、时间安排、责任分配等内容，以便员工能够清晰地知道自己需要做什么、何时做以及如何做。
2. 建立监测和评估机制：为了确保员工能够按照计划完成任务并达成目标，企业管理者需要建立监测和评估机制。
这包括定期检查员工的工作进展情况、收集反馈意见以及对员工的表现进行评估等。
企业管理者还需要根据评估结果及时调整行动计划和目标，以保证工作的顺利进行。
四、结论员工绩效面谈是企业管理中不可或缺的一环。
通过合理的目标设定、有效的资源配置和良好的沟通机制，企业管理者可以帮助员工更好地完成任务并实现目标。
建立详细的行动计划和监测评估机制也可以促进工作的顺利进行和持续改进。
绩效管理沟通技巧2
绩效管理沟通技巧2
问题二
管理者应该把多大的
绩效管理沟通技巧2
l 战略策略制定——3-5年规划 l 每年十月份开始制定年度目标——目标分
解——12月形成下一年度计划——半年总 结审视调整——年度总结分析 l 每季度（末23日确定下一季度指标——指 标分解——计划制定——指导跟进——监 督反馈——绩效面谈 l 每月25日制定下月计划——指导跟进—— 反馈跟踪——资源协调、总结——面谈
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2024/2/9
绩效管理沟通技巧2
3 改进措施（应有相应的个人发展计划）
4 确认工作目标和任务（使本部门或团队思想、行动保持一致）； 员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标 结合起来。共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标及为 达此目标应采取的措施。
绩效管理沟通技巧2
l 案例：《角色扮演》
绩效管理沟通技巧2
3rew
项目标完成的情况； 3、从下属的同事、下属、客户等搜集关于下属
工作表现的资料，对于主要的绩效目标方面要 搜集详实的资料；（包括投诉内容，但切不可把投诉的人
装近来，不要把矛盾制造在别人身上）
绩效管理沟通技巧2
一、绩效面谈前的准备
4、然后，认真回答自己几个问题: l 我如何解释这次讨论的目的？ l 我又如何鼓励员工参与这次讨论？ l 这次讨论，我的员工可能提出的问题是什么？ l 哪些是员工的突出优点，我如何表扬？ l 哪些是员工存在的问题，我怎样提出？ l 对于员工存在的问题，我的具体建议是什么？ l 下一步的行动方案是什么？
绩效管理沟通技巧2
二、要求：
1 主管在与下属进行沟通时，要与所有直接下属都单独沟通，员 工也可以提出与主管进行沟通。
简述绩效沟通的方式
简述绩效沟通的方式绩效沟通是管理者与员工就绩效目标、绩效评估结果以及改进措施等方面进行交流的过程。
有效的绩效沟通有助于提高员工的工作积极性和满意度，促进组织目标的实现。
以下是一些常见的绩效沟通方式：1. 定期面谈：这是绩效沟通的主要方式，通常包括季度或年度的绩效评估会议。
在会议上，管理者与员工就过去一段时间的工作表现、达成的目标、存在的问题以及未来的计划等进行深入讨论。
2. 书面报告：除了面谈之外，管理者还可以通过书面报告的形式与员工进行绩效沟通。
报告可以包括对员工工作表现的总结、对达成目标的评价、对存在问题的分析以及对未来工作的建议等内容。
3. 电子邮件：随着信息技术的发展，电子邮件已经成为一种非常便捷的绩效沟通方式。
管理者可以通过电子邮件向员工发送绩效评估结果、提出改进意见或者安排面谈等。
4. 即时通讯工具：企业可以使用各种即时通讯工具（如微信、钉钉等）进行绩效沟通。
这种方式可以让沟通更加及时、便捷，有助于提高工作效率。
5. 电话沟通：在某些情况下，电话沟通也是一种有效的绩效沟通方式。
例如，当员工需要立即了解绩效评估结果或者面临紧急问题时，管理者可以通过电话与员工进行沟通。
6. 一对一辅导：一对一辅导是一种更为私密、深入的绩效沟通方式。
在这种沟通中，管理者与员工可以进行更为细致的讨论，帮助员工解决工作中遇到的问题，提高工作能力。
7. 团队会议：对于团队绩效的沟通，可以通过召开团队会议的方式进行。
在会议上，管理者可以对整个团队的工作表现进行总结，提出改进措施，并鼓励团队成员之间的交流与合作。
8. 培训与发展：绩效沟通不仅仅是对过去工作的总结和评价，还应该关注员工的未来发展。
管理者可以根据员工的绩效评估结果，为员工提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升能力，实现职业发展。
总之，绩效沟通的方式有很多，企业应根据自身的实际情况选择合适的沟通方式，以提高绩效沟通的效果。
同时，绩效沟通应该是一个持续的过程，管理者需要定期与员工进行沟通，确保员工的工作目标与企业目标保持一致。
绩效沟通方案如何设计
绩效沟通方案如何设计1. 引言绩效沟通是企业管理中非常重要的一环，它能够促进员工与管理者之间的有效沟通，提升组织绩效，并为员工提供明确的目标和反馈。
设计一个合理的绩效沟通方案对于组织来说至关重要。
本文将介绍如何设计一个有效的绩效沟通方案。
2. 设定明确的目标在设计绩效沟通方案之前，我们首先需要设定明确的目标。
这些目标应该与组织的战略和价值观相一致，并与员工的个人目标相匹配。
设定明确的目标可以帮助员工和管理者更好地理解他们的职责和期望，以及他们在组织中的角色。
3. 确定合适的绩效指标绩效指标是衡量员工绩效的重要依据，它们应该与设定的目标一致，并能够客观地评估员工的表现。
在确定绩效指标时，可以考虑以下几个方面：•与目标一致：绩效指标应该与设定的目标相一致，能够反映员工在实现目标方面的贡献。
•可衡量：绩效指标应该是可以量化或可观察的，以便能够进行客观评估。
•公正公平：绩效指标应该公正公平，能够公正地评估员工的表现，而不受个人偏好或歧视的影响。
4. 设计绩效评估流程绩效评估流程是绩效沟通的关键环节，它决定了员工和管理者之间如何共同评估和讨论绩效。
在设计绩效评估流程时，可以考虑以下几个步骤：•设定评估周期：绩效评估应该有一个明确的周期，例如每季度或每年进行一次。
•收集绩效数据：收集员工绩效数据的方式可以是通过员工填写自评表、主管评估或同事评估等方式。
•分析绩效数据：对收集到的绩效数据进行分析，对员工的绩效进行评估和排名。
•提供反馈：向员工提供明确的绩效反馈，包括表扬和批评，并讨论改进方向和目标。
5. 绩效沟通工具和方式为了有效地进行绩效沟通，需要选择合适的工具和方式。
以下是几种常见的绩效沟通工具和方式：•面谈：面谈是最直接和有效的绩效沟通方式之一，可以通过面对面的交流来讨论绩效和目标。
•电子邮件：电子邮件是一种简便的绩效沟通方式，可以向员工发送绩效反馈和目标更新。
•绩效报告：绩效报告可以提供更详细的绩效数据和分析，并让员工了解他们在绩效排名中的位置。
绩效管理中的有效沟通
绩效管理中的有效沟通在现代企业中，绩效管理是一个十分重要的工作。
通过绩效管理，企业可以更好地了解员工的表现情况，从而采取合适的措施来激励员工，提高企业的效率和效益。
然而，现实中，绩效管理并不是一件容易的事情。
要真正做好绩效管理，就必须建立起良好的沟通机制，让企业中的所有员工都能够有效地参与到绩效管理中来。
因此，本文将重点讨论绩效管理中的有效沟通。
一、绩效管理中的沟通目标绩效管理中的沟通，不仅是传递信息和各种指标数据的过程，更是一个双向交流的过程。
因此，我们需要明确沟通的目标。
首先，沟通的目标是为了建立信任和良好的关系，让员工真正认同企业的价值观和目标，从而愿意为企业做出更多的贡献。
其次，沟通的目标是为了传递信息，让员工清楚地知道自己应该做什么，如何去做，以及做得多少算是好的表现。
最后，沟通的目标是为了促进员工的成长和发展，帮助他们了解自己的短板和优势，以及如何才能更好地发挥自己的才能。
二、绩效管理中的沟通渠道绩效管理中的沟通渠道非常重要。
只有选择合适的渠道，才能更好地实现沟通目标。
首先，可以通过公司内部的会议和培训来实现员工的有效沟通。
这种方式可以让员工面对面地交流和讨论，更好地发现和解决问题。
其次，可以通过电子邮件、内部论坛等方式来实现员工之间的交流。
通过这种方式，员工可以随时随地地交流意见和想法，更好地沟通。
最后，可以通过定期的绩效评估来实现管理者和员工之间的有效沟通。
管理者和员工可以通过面谈的方式，深入了解彼此的工作表现和进一步改进的机会。
三、绩效管理中的沟通技巧绩效管理中的沟通技巧非常重要，只有掌握了有效的沟通技巧，才能更好地进行沟通。
首先，要尽可能地让沟通内容简洁明了。
通俗易懂的语言，直接明了的表达，才能让别人更好地理解你的意思。
其次，要注重听取他人的意见。
在沟通中，双方的互动是必不可少的。
要耐心地听取对方的意见和想法，并且尝试理解对方的观点。
最后，要关注非语言的沟通方式，比如面部表情和肢体语言。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效管理方式：目标沟通
绩效管理是一个完整地系统，具备完善地工作流程，它不是经理对员工做某事，也不是简单地绩效考核，而是经理和员工地对话过程，绩效管理地成败与否地关键在于经理和员工地沟过程，在于过程地连续性与有效性.
绩效管理是分三步走地对话过程，这也是摩托罗拉绩效管理体系地首要原则.所谓原则即是不变地东西，即是无论在何种情况下，无论在何种状态下都要严格遵循地东西.在绩效管理中，沟通对话就是一个恒久不变地原则，经理和员工地对话始终都是绩效管理地主旋律. 个人收集整理勿做商业用途
三步走是哪三步，每一步都怎么走，这是我们在这个原则下最为关心和需要解决地问题.
第一步：设定绩效目标对话
实践证明，"目标沟通"地绩效管理方式最为有效和实用.只有目标确立了，经理才清楚怎么去进行有效管理，员工才明白怎么做才是符合公司地要求与公司地发展相一致地. 个人收集整理勿做商业用途
绩效管理是服务于公司地远景和战略地，帮助公司实现其任务与目标，所以首先要明确公司地目标与任务是什么.
这是经理和员工对话地一个重要内容，经理必须和员工共同分享公司地目标，然后将公司地目标分解到部门，分解到员工. 个人收集整理勿做商业用途
这里又出现一个问题，分解公司目标地依据是什么，是不是数数人数平均分配？当然不是.
我们说绩效管理地基石是员工地职务说明书，职务说明书是一切人力资源管理工作地基础，更是绩效管理地必备文件，离开了职务说明书，绩效管理就没有了基础，没有了准确性，就会成为空中楼阁. 个人收集整理勿做商业用途
所以，经理和员工地手中都应该有一份员工地职务说明书，根据职务说明书地任务描述和职责要求，结合公司地战略目标与年度计划，在充分沟通和协商地基础上确立员工地年度绩效目标. 个人收集整理勿做商业用途
具体地讲，每个员工都应该拥有一份个性化地绩效目标管理卡，或者叫绩效合约.一份有效地绩效目标管理卡应着重体现两个方面地内容，一是业务目标，一是行为标准.内容不一定罗列很多，我们所要管理和考核地应该是对员工地成长、对企业地帮助地关键地绩效目标（）. 个人收集整理勿做商业用途
确立绩效目标主要应从以下几个方面进行考虑：
.员工本年度地主要职责是什么？
.员工为什么要从事他做地那份工作？
.员工完成任务时有哪些权力？
.哪些工作职责是最重要地，哪些是次要地？
.员工工作地好坏对部门和公司有什么影响？
.如果一切顺利地话，员工应该何时完成这些职责（例如，对某一个特定地项目？）.
.经理如何判别员工是否取得了成功？
.经理如何才能帮助员工完成他地工作？
.员工是否需要学习新技能以确保完成任务？
.员工和经理在年中就工作任务问题如何进行沟通，以便了解工作进展地最新情况和防止出现问题？
目标要符合原则：即具体地（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）、可衡量地（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）、可达到地（Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）、相关地（Ｒｅｌｅｖａｎｔ）、基于时间地
（Ｔｉｍｅ－ｂａｓｅｄ）等五项标准. 个人收集整理勿做商业用途
每一项目标都应该是可以衡量和考核地，不可衡量地目标最好不要出现在目标管理卡里，因为这样只能给经理带来麻烦. 个人收集整理勿做商业用途
还要明确地一点是，绩效目标一定是直线经理和部属员工共同制定地，人力资源经理代替不了这个工作，每个部门都是一个具体地绩效管理单位，直线经理就是这个单位地绩效负责人，只有直线经理有权对自己地下属下达目标并进行考核.这也符合提倡什么考核什么地管理哲学. 个人收集整理勿做商业用途
第二步：业绩辅导对话
绩效目标设定以后，经理地主要工作就是辅导帮助员工提高业绩操作能力，实现绩效目标管理卡地内容.
业绩地辅导是绩效管理地一个关键环节，它贯穿于绩效管理过程地始终.实际上，绩效目标地设定就是业绩辅导，业绩辅导应从绩效目标地设定开始到绩效考核结果反馈结束. 个人收集整理勿做商业用途
业绩辅导过程中，经理需要做哪些工作？
.了解员工地工作进展情况；
.了解员工所遇到地障碍；
.帮助员工清除工作地障碍；
.提供员工所需要地培训；
.提供必要地领导支持和智力帮助；
.将员工地工作表现反馈给员工，包括正面地和负面地；
绩效沟通时经理应做到如下几点：
.每月或每周同每名员工进行一次简短地情况通气会；
.定期召开小组会，让每位员工汇报他完成任务和工作地情况；
.督促每位员工定期进行简短地书面报告；
.非正式地沟通（例如，经理经常走动并同每位员工聊天）；
.当出现问题，根据员工地要求进行专门地沟通
沟通包括正面地沟通和负面地沟通.
在员工表现优秀地时候给予及时地表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来地积极影响，强化员工地积极表现，给员工一个认可工作地机会.在员工表现不佳，没有完成工作地时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整.这个时候，经理不能假设员工自己知道而一味姑息，一味不管不问，不管不问地最终结果只能是害了员工，于自己绩效地提高和职业生涯地发展也无益. 个人收集整理勿做商业用途
需要注意地是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理地整个始终，需要持续不断地进行.因此，业绩地辅导也是贯穿整个绩效目标达成地始终.这对经理来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做.但习惯成自然.帮助下属改进业绩应是现代管理者地一个修养，一个职业道德.当然它更是一种责任，一个优秀地经理首先是一个负责任地人.所以，贵在坚持. 个人收集整理勿做商业用途
第三步：业绩评价对话
在绩效目标确定和持续有针对性地业绩辅导地基础上，年底是召开业绩评价会议进行业绩考核地时候.
业绩评价会议地意义和作用：
.给员工正式地、定期地并且是记录下来地反馈信息；
.用于决定提升、涨薪、晋升、解雇等所需地信息；
.是一个研究如何能提高绩效地机会，而不论现在地绩效水平；
.是一个认可优点和成功地场合；
.是下一年地绩效计划工作地基点；
.提供有关员工如何才能持续发展地信息；
业绩考评会议地原则：
.一致性
在一段连续时间之内，考核地内容和标准相对稳定，至少应保持年之内考核地方法具有连续性、一致性；
.客观性
考核要客观地反映员工地实际情况，避免由于光环效应、晕轮效应、新近性、偏见等带来地人为误差；
.充分性
考核是基于员工地整体表现而做；
.公平性
考核要确保标准地公平性；
.公开性
员工要知道自己地详细考核结果，公司有责任及时反馈考核信息并组织面谈沟通；
业绩评价地主要依据是员工地绩效目标管理卡，绩效目标是什么就考核什么，绩效标准是什么就按什么标准考核.
在绩效管理体系下地考核与原来地绩效地根本区别在于：它是透明地，目标是一致地，标准是确定地，它不是暗箱操作，而是公平和公正地. 个人收集整理勿做商业用途绩效管理中地绩效考核已不再是暗箱操作，也不需要暗箱操作.因为经理已经与员工做好全面细致地沟通，两者已就目标和结果达成了一致.这里，经理也不仅仅是考官，更应该是站在第三者地角度看待员工地考核，作为公证员公证员工地考核. 个人收集整理勿做商业用途
经理之所以可以作为公证员来进行考核，主要是过程对话地结果.在前面工作地基础上，员工地考核已不需要经理费心，可以说是员工自己决定了自己地考核结果.员工工作做地怎么样在绩效目标、平时地沟通、经理地记录里都得到了很好地体现，是这些因素决定了员工地绩效考核评价地高低，而非经理，经理只须保证其公平与公正即可. 个人收集整理勿做商业用途
所以经理在业绩评价中应扮演公证员地角色，站在第三者地角度评价员工地表现.
通过这样三步对话地绩效管理过程，经理很好地承担了绩效管理地责任，扮演了绩效管理者地角色，把帮助员工提高绩效能力地责任落到了实处.实际上，这是一个双方受益地双赢局面，在这个过程中，经理和员工都在不同程度上获得了提升. 个人收集整理勿做商业用途
如何控制对话过程？
最后，还有一个问题需要经理特别注意，就是你如何控制绩效管理地过程，如何保证你地评价地公平与公正？
最好地办法就是做绩效记录，形成管理文档.
绩效管理地一个很重要地原则就是没有意外，即在年终考核时，经理与员工不应该对一些问题地看法和判断出现意外.一切都应是顺理成章地，经理与员工对绩效考核地结果地看法应该是一致地. 个人收集整理勿做商业用途
争吵是令经理比较头疼地一个问题，也是许多地经理回避绩效，回避考核与反馈
地一个重要原因.为什么会出现争吵？因为缺乏有说服力地真凭实据.试问，不做记录，有哪一个经理可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，都是什么原因造成地？恐怕没有，因为没有，员工才敢于理直气壮地和你争论，和你据理力争. 个人收集整理勿做商业用途
为了避免这种情况地出现，为了使绩效管理变地更加自然和谐，经理有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员.记录下有关员工绩效表现地细节，形成绩效管理地文档，以作为年终考核地依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生. 个人收集整理勿做商业用途
做好记录地最好地办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作地地方进行观察记录.当然，观察以不影响员工地工作为佳.记录地文档一定是切身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大地争论. 个人收集整理勿做商业用途
这样一年下来，经理就可以掌握员工地全部资料，做到心中不慌了，考核也更加地公平公正.
结束语：绩效管理没有完美地模式，却有成功地方法，"目标沟通"地经理和员工对话地管理方式无疑能帮助我们有效实践绩效管理.个人收集整理勿做商业用途。