中煤平朔人才培训体系建设1[1].9
浅议煤炭企业人才队伍建设
浅议煤炭企业人才队伍建设摘要：本文通过对煤炭企业人才队伍建设的调研和分析，提出了几点建议：一是加强人才培养，注重实践操作能力的提升；二是优化人才激励机制，引导人才更好地为企业发展贡献力量；三是加强与高校、科研机构的合作，吸引高层次人才加盟。
通过以上建议，为煤炭企业人才队伍建设提供了一些思路和方向。
关键词：煤炭企业，人才队伍，培养，激励，合作正文：煤炭企业是我国能源行业的重要组成部分，但人才队伍建设问题一直是制约企业发展的瓶颈之一。
要想建立一支强大的人才队伍，需要从以下几方面入手：一、加强人才培养。
在招聘过程中，企业应注重筛选具有实践、操作能力的人才。
并且，通过加强内部培训课程设置、组织开设实操课程等方式，提高员工的操作技能和专业能力，面对未来的发展更有自信。
二、优化人才激励机制。
除了物质奖励外，企业应注重对员工的精神鼓励，如允许员工参与决策项目、获得成就感。
此外，制定奖励评优政策，给予表现突出的员工更大的提升空间，更好地激发员工的积极性和创造力。
三、加强与高校、科研机构的合作。
建立企业与高校、科研机构的人才培养联盟，通过五证合一等优惠政策，吸引具有高层次人才的加盟。
同时，企业也应给予相应的激励政策，如提高薪资待遇、提供创业支持等，保证员工的积极性和创造力得到更好的发挥。
总之，煤炭企业要想建立一支强大的人才队伍，需要从人才培养、激励机制、合作等方面入手，为企业的可持续发展提供坚实的支撑。
煤炭企业人才队伍建设一直以来就是企业可持续发展的重要因素之一。
通过对煤炭企业人才建设的浅析，本文提出了几点建议，加强人才培养、优化人才激励机制、加强与高校、科研机构的合作。
那么这几点具体如何应用于实际操作中呢？一、加强人才培养人才培养是企业选择和保留优秀人才的重要手段。
近年来，引入高层次人才，注重后备干部培养，加强内部人才梯队建设已经成为了煤炭企业发展的重要措施之一。
为了更好实施上述措施，企业可以从一下三个方面切入：1、提高岗前培训的质量。
大型煤化工企业人才培养体系的构建
大型煤化工企业人才培养体系的构建随着我国经济的快速发展，煤化工行业也进入了快速发展的阶段。
而大型煤化工企业的人才培养问题也成为了煤化工企业管理中比较突出的问题之一。
实现大型煤化工企业人才培养体系的构建不仅是大型煤化工企业可持续发展的一项重要内容，也是实现中国煤化工企业技术进步、产业链扩展的必要条件。
一、大型煤化工企业人才培养体系应重视的方面（一）个人素质的提升人才是企业的基础，为了培养优秀人才，必须在培养体系中注重个人素质的提高。
大型煤化工企业要选用高水平人才，不仅仅要求脑力素质，更重要的是德育素质。
用德育，引导人才解决问题时用心，用情，用智，做到有担当、有责任。
（二）培养方案的制定为建立科学合理的大型煤化工企业人才培养体系，需要制定切实可行、符合企业特点和业务发展方向的培养方案。
该方案应结合企业实际情况，以建立健全的人才培养体系为目标，以个人成长为出发点，在培养内容和课程设置上注重与企业文化和价值观的匹配，注重习惯养成和语言表达等方面的培养。
（三）学习机制的建立为了提高企业规模化、综合化、高效化的人才培养效能，还需将培养过程、培养方法和培养状态紧密结合起来，建立科学的学习机制，提高人才的学习能力和实际操作能力。
二、大型煤化工企业人才培养体系的实施步骤（一）优化人才管理大型煤化工企业要建立完整的人才管理制度，通过制度化和科学化的方法加强和规范人员招聘、用人、发展、流动、管理和服务等方面的工作，为企业人才培养体系的构建奠定坚实基础。
（二）确定人才培养目标人才培养的目标直接决定了人才培养的内容、形式和方法，大型煤化工企业要确定人才培养的目标与企业的发展战略相匹配，做到从事务性工作向知识核心转变。
（三）制定科学的培养方案制定一个科学的人才培养方案是关键之一。
根据人才培养目标，选择合适的课程、教材和教学方式，同时具体分析人员的学习状况和需求，制订个性化培训计划，推动人员全方位提升能力。
（四）培训教师的培养为了保证教学质量，大型煤化工企业还需着重培训教师。
13平朔煤炭工业公司职工安全技术培训规定
中煤平朔煤业有限责任公司职工安全技术培训规定第一章总则第一条为贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，提高职工的安全技术素质，根据《中华人民共和国安全生产法》、《煤矿安全规程》的有关规定，特制定本规定。
第二条安全技术培训是实现安全生产的重要基础工作。
必须坚持“管理、装备、培训并重”和“强制培训、分级管理、统一标准、考核发证”的原则，对职工进行有计划的培训和经常性的安全教育。
第三条安全技术培训工作由各级行政领导负责并纳入安全管理的重要内容。
第四条公司生产、经营、建设单位都必须严格执行“安全工作资格证书”制度。
现场作业人员及相应管理人员必须取得“安全工作资格证书”。
第二章培训机构及任务第五条公司及各单位分别成立由党政一把手为组长的安全技术培训工作领导组。
各单位根据工作实际和培训任务，编制安全培训规划及年度计划。
并在每年10月底以前，报公司人力资源部审查，经批准后实施。
公司安监局负责安全培训教育工作的监督、检查。
第六条教育培训中心、四级培训中心是对职工进行安全培训的教育单位。
教育培训中心、四级培训中心必须以安全培训教育为主，并根据培训规模和任务，配备足够数量的专职管理人员和教师。
师资队伍应专兼结合。
第七条教育培训中心的任务和培训对象是：区（科）队长、工程技术人员、班组长、安全检查员、矿山救护队员和特殊工种人员。
四级培训中心的工作任务是：（1）负责一般工种及新入矿工人的安全培训；（2）负责办好安全教育展览馆，对事故案例、安全生产经验和典型事迹进行宣传教育；（3）负责播放有关案例方面的录音、录相、幻灯；（4）讲授案例技术知识，演示案例仪器、仪表的实际操作；（5）组织开展经常性的群众性的安全宣传教育活动。
第八条安全技术培训教育的经费，严格按照财政部［82］号财企字37号文件，在职工工资总额的百分之一点五的职工教育经费内使用，保证安全技术培训和安全宣传教育的开支。
第九条为顺利完成培训任务，公司应当保证安全技术培训在行政、教学等方面的必要经费。
人才体系建设培训计划
人才体系建设培训计划一、培训目标1. 提升员工整体素质和综合能力，提高员工执行力和竞争力。
2. 培养企业核心员工，形成高效化的核心团队。
3. 加强企业人才建设，提高员工忠诚度和凝聚力。
4. 建立良好的企业文化，提升企业的综合竞争力。
二、培训内容1. 岗位技能培训针对企业各个岗位进行岗位技能培训，包括工作技能和专业技能的提升。
2. 领导力培训针对管理层和团队领导进行领导力培训，提升其领导力和管理能力。
3. 团队合作培训通过团队合作培训，促进团队成员之间的合作与沟通，提高团队协作能力。
4. 沟通能力培训加强员工的沟通能力培训，帮助员工建立良好的沟通机制，提高工作效率。
5. 创新能力培训鼓励员工提出创新性的建议和改进建议，培养员工的创新思维和创新能力。
6. 国际化培训提供国际化视野的培训，帮助员工适应全球化竞争环境，提高国际视野和能力。
三、培训形式1. 线下培训组织专业培训机构进行实地授课，提供员工集中学习的机会。
2. 在线培训采用网络教学平台，提供线上学习课程，方便员工根据自身时间进行学习。
3. 外派培训选择优秀员工进行外派培训，结合实际工作情况进行培训学习。
四、培训方式1. 专业导师培训请业内知名专家学者进行导师式培训，引导员工进行深入学习和思考。
2. 实践操作培训结合岗位实际情况，开展实践操作培训，让员工学以致用。
3. 案例分享培训邀请成功企业家或企业管理者分享企业经营管理的成功案例，帮助员工学习和借鉴经验。
五、培训评估1. 考核评比设立考核评比机制，对培训成果进行评估和排名，激励员工积极参与培训。
2. 反馈问卷定期进行反馈问卷调查，收集员工对培训内容和形式的建议和意见。
3. 培训效果评估对培训效果进行定期评估，通过数据分析和实际情况考核，评估培训的实际效果。
六、培训管理1. 建立培训档案对员工培训过程和成果进行全面记录和归档，备案管理。
2. 培训经费管理建立培训经费的专项管理制度，做到合理使用和透明管理。
中煤公司培训制度模板范文
中煤公司培训制度模板范文第一章总则第一条为了加强公司员工培训管理，提高员工素质，适应公司发展需要，依据国家有关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工培训活动的管理。
第三条公司培训制度遵循以人为本、注重实效的原则，结合公司实际情况，分层次、分类别、分专业开展培训工作。
第四条公司培训制度坚持以下原则：（一）培训与使用相结合，培训目的是提高员工的工作能力和业务水平。
（二）培训与激励相结合，通过培训提高员工的综合素质，促进员工职业发展。
（三）内部培训与外部培训相结合，充分利用公司内外部资源，提高培训质量。
（四）理论知识与实践操作相结合，注重培训的实用性和操作性。
第二章培训组织与管理第五条公司设立培训管理部门，负责公司员工培训工作的组织与管理。
第六条培训管理部门的主要职责：（一）制定公司年度培训计划和月度培训安排。
（二）组织实施培训计划，协调公司内部资源，确保培训工作的顺利进行。
（三）对公司员工培训情况进行跟踪管理，对培训效果进行评估和反馈。
（四）负责培训预算的编制和执行，确保培训资金的合理使用。
（五）建立和完善公司培训档案，对员工培训情况进行记录和归档。
第七条公司各部门负责人是部门培训工作的第一责任人，负责本部门员工培训工作的组织与实施。
第八条公司各部门应根据公司年度培训计划，结合部门工作和员工需求，制定部门培训计划，并组织实施。
第三章培训内容与形式第九条公司培训内容包括：（一）政治理论培训：学习党的基本路线、基本方针、基本纲领和党的基本理论。
（二）业务技能培训：学习公司业务知识、工作流程、操作技能等。
（三）法律法规培训：学习国家法律法规、公司规章制度等。
（四）企业文化培训：学习公司企业文化，提高员工对企业文化的认同感。
（五）其他培训：根据公司发展和员工需求，开展各类培训活动。
第十条公司培训形式包括：（一）内部培训：公司内部讲师授课，针对公司实际情况进行培训。
（二）外部培训：送培到外部培训机构进行培训，拓宽员工视野。
对公司人力资源管理工作的现实思考——以中煤平朔煤业有限责任公司为例
问题 ， 中煤集团在秦 皇岛召开了人力资源工作研讨 会， 形成和修订 了《 团公司人力资源规划项 目初 集 步成果》 《 、 中煤集团公 司培训体系优化报告》 中 和《
国 中煤 能源集 团有 限 公 司员 工 职业 发 展管 理 办 法 》
开疆拓土 ， 新增煤炭资源 ４ 亿吨 ； ０ 优化产业结构 ， 非
２１ ０ １年 ｌ ２月
山西财 政税 务专科 学校 学报
Ｊｕ ｎ ｌ ｆ ｈ ｎ ｉ ｉａ ｃ ｎ ａ ａｉｎＣ ｌ ｇ ｏ ｒａ ａ ｘ ｎ ｎ ｅａ ｄＴ ｘ ｔ ｏｌ ｅ ｏＳ Ｆ ｏ ｅ
பைடு நூலகம்
Ｄｅ ．２ １ ｃ ０１ Ｖｏ ．１ Ｎｏ ６ １ ３ ．
第ｌ卷 ３
存在 的问题 ， 出了相关 的解 决对 策与建 议 。 提 二 、 司人力 资源管 理存 在 的问题 公
（ ） 才观念 方 面 一 人
人数的 ８ ．％， ９ ８ 而非煤专业仅仅计划招聘 ３ ７人 ， 仅 占 １．％ 。（ ） ０２ ２ 专业技术人才和管理人才招聘存在
的 问题 。第 一 ， 过于 强调专 业技术 人才 ， 而忽 视管 理
人才的招聘 ； 第二， 招聘渠道相对狭窄 ， 招聘对象集 中于煤 炭企业 ， 有 拓 展 到其 他 行业 ； 三 ， 没 第 招聘 程
我们经常说 ， 人力资源是一个企业或组织最重 要的资源， 是企业生存发展并始终保持竞争力 的特 殊来 源 ； 人力 资源是 创造 剩余 价值 的主体 ， 是企 业利
润 的源 泉 ； 人力 资源 是一 种具有 战 略性 的资源 ， 是企 业持 续发 展 的依 靠 。但是 这些对 人力 资源 重要性 的 理解 ， 往往 是说 在 嘴上 、 在墙 上 、 挂 写在制度 里 ， 却没
浅谈国有煤炭企业人才素质工程推进举措
浅谈国有煤炭企业人才素质工程推进举措1. 引言1.1 国有煤炭企业人才素质工程的重要性国有煤炭企业是国家经济的重要支柱产业，人才素质的提升直接关系到企业的可持续发展。
国有煤炭企业人才素质工程的重要性不言而喻。
优秀的人才是企业的核心竞争力。
在当前市场竞争日益激烈的情况下，只有拥有高素质的员工才能帮助企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。
人才素质的提升可以带动企业的创新发展。
随着经济的不断发展，技术和市场环境也在发生着变化，只有具备创新能力的员工才能不断推动企业的发展。
良好的人才素质还可以提升企业的社会形象和品牌价值。
拥有高素质的员工可以为企业赢得更多的社会认可和支持，从而提升企业在社会中的声誉和地位。
国有煤炭企业人才素质工程的推进对于企业的发展和整个行业的发展都具有重要意义。
2. 正文2.1 国有煤炭企业人才素质工程的背景与意义随着国有煤炭企业改革的不断深化，人才素质成为企业发展的关键因素。
在当前经济形势下，作为能源行业的重要组成部分，国有煤炭企业在推进转型升级、提升核心竞争力的过程中，急需具备高素质的人才队伍。
国有煤炭企业人才素质工程的背景是国家能源结构调整和煤炭产业去产能、化解过剩产能政策的推行。
这些政策措施的出台，使国有煤炭企业面临着诸多挑战和机遇，需要具备高素质的人才进行应对和把握。
国有煤炭企业人才素质工程的意义在于提升企业的综合竞争力和可持续发展能力。
优质的人才队伍是企业发展的基石，只有具备高素质的人才，企业才能在市场竞争中立于不败之地。
加强人才培养和引进工作，还能有效提高企业的创新能力和市场适应能力，推动企业不断向前发展。
国有煤炭企业人才素质工程的背景和意义是多方面的，只有加强人才队伍建设，培养更多具有国际竞争力的专业人才，才能更好地适应市场需求，推动企业发展。
2.2 国有煤炭企业人才素质工程推进的目标国有煤炭企业人才素质工程的目标是通过全面提升员工的素质和能力水平，打造高素质、高效率的专业团队，为企业持续健康发展提供强有力的人才支撑。
2021年新形势下煤炭企业人才队伍建设word版
一、健全选拔机制，严格选用人才1竞争上岗，择优选人竞聘上岗不仅能够激活煤炭企业的用人机制，变过去的相马为现在的赛马，还能充分调动广大干部职工的积极性和创造性，促进煤炭企业的安全生产。
要适时开展中层管理岗位竞聘上岗，结合煤炭企业安全生产的实际需求，在煤炭企业内部确定一些中层管理岗位实行竞聘上岗，通过笔试、面试、实操、民主推荐、组织考察、讨论研究、公示等程序，选拔优秀技术人员、生产骨干到重要管理岗位上发挥作用。
要开展班组长竞聘上岗，以区队为主体进行班组长竞聘，工会、安监部门监督把关，选拔优秀青年到班组长岗位上来，把好安全生产重要关口。
2型管理，搭建平台专业技术、技能人员在推动煤炭企业发展中起着生力军的作用，因此，要重视、重用专业技术、技能人员，在专业技术、技能人员中实行型即管理技术技能三通道管理，积极开展主任师、特聘师、尖端人才等专业技术职务评聘和技术能手、中级技能专家、高级技能专家技能职务评聘，被聘人员享受同级行政岗位工资待遇，拓展专业技术、技能人员职业发展空间，让专业技术、技能人员在管理和技术岗位上都能得到重用，实现自身的人生价值，极大地促进煤炭企业的持续稳定发展。
3交流轮岗，锻炼人才本着专业对口、竞争择优的原则，坚持把年轻干部放到有利于其成长和发挥作用的岗位上进行锻炼，对基层干部进行交流轮岗，实行相同业务之间的横向交流、改善结构需要的互补交流、廉政建设要求的回避交流，不让一个干部长期从事单一工作，让他们得到多岗位的锻炼成长。
二、强化梯队管理，夯实人才基础加强煤炭企业人才梯队管理能够在煤炭企业内部发现人才，在实践中培养人才，同时激发人才的创造精神，形成煤炭企业内部的人才源泉，为实践煤炭企业的愿景和战略目标打下坚实的人才基础。
1强化后备干部队伍建设做好后备干部队伍的考察、加强后备干部队伍的建设，是人才队伍建设的基础。
因此，要建立完善后备干部选拔机制和后备干部人才库，规范选拔程序，对后备干部实行动态考核管理，分专业、级别建立后备干部档案，对德才兼备、业绩突出、群众公认的后备干部提拔使用，为煤炭企业快速发展提供充足的人才保证。
煤炭加工企业的人才队伍建设与培养
煤炭加工企业的人才队伍建设与培养煤炭作为我国主要的能源之一，其加工企业在国家能源体系中占有举足轻重的地位。
随着我国经济的快速发展，煤炭加工企业面临着从数量扩张向质量提升的转型压力。
在这个过程中，人才队伍的建设与培养成为了煤炭加工企业实现可持续发展的关键因素。
本文将分析煤炭加工企业人才队伍的现状，探讨建设与培养人才队伍的有效途径。
煤炭加工企业人才队伍现状人才结构不合理当前，煤炭加工企业的人才结构存在一定的不合理性。
一方面，专业技术人才相对匮乏，尤其在高技能、创新型人才方面供应不足；另一方面，管理人员和普通工人比例偏高，导致人才结构出现失衡。
素质普遍较低虽然近年来煤炭加工企业员工的素质有所提高，但整体水平仍然较低。
这表现为员工受教育程度不高，专业知识不足，以及缺乏必要的技能培训。
人才流动频繁受行业环境、企业待遇等多种因素影响，煤炭加工企业的人才流动频繁，尤其是优秀人才流失严重，这对于企业长期的稳定发展造成了不利影响。
人才队伍建设与培养的重要性和必要性提高企业竞争力在激烈的市场竞争中，人才是企业最宝贵的资源。
通过建设与培养一支高素质、专业化的人才队伍，可以有效提高企业的技术创新能力、管理水平和市场竞争力。
实现可持续发展人才队伍的建设与培养是企业实现可持续发展的基础。
只有不断提高员工的素质和能力，才能适应不断变化的市场需求，实现企业的长远目标。
促进产业升级随着我国能源结构的调整，煤炭加工企业需要实现从传统能源加工向高效、环保的方向转变。
这一过程离不开人才队伍的支撑，特别是创新型人才的作用。
人才队伍建设与培养的有效途径完善人才培养体系企业应与高校、研究机构等合作，建立完善的人才培养体系，为员工提供多样化的培训和发展机会。
同时，企业内部也应设立完善的培训机制，定期组织专业培训和技能考核。
优化人才激励机制通过设立科学的绩效评价体系、完善的薪酬福利制度以及晋升机制，激发员工的工作积极性和创新精神，吸引和留住人才。
煤炭加工产业链的人才队伍建设与培训计划
求不同
人才分布：主要集中 在煤炭资源丰富的地 区，如山西、陕西、
内蒙古等
人才流动：人才流动 频繁，需要加强人才 引进和留住人才的措
施
人才素质与能力评估
学历结构： 本科及以上
学历占比
专业背景： 煤炭加工相 关专业占比
技能水平： 专业技能掌
握程度
创新能力：创 新意识和创新
国际化人才培养的目标：培养具 有国际视野、跨文化沟通 外学习、实习、交流等方式，提
高人才的国际竞争力。
国际化人才培养的重要性：随着 全球化的深入，国际化人才培养 成为企业竞争力的重要因素。
国际化人才培养的挑战：如何平 衡本土化与国际化，如何应对文
04
培训师资队伍建设
选拔标准：具备丰富的 行业经验和教学能力
培训方式：线上线下相 结合，定期组织交流和
研讨
培训内容：包括专业知 识、教学技能、行业动
态等
考核机制：定期对培 训师资进行考核和评
估，确保教学质量
培训效果评估与反馈
反馈机制：建立学员反馈机 制，及时收集学员意见和建 议
培训效果评估：通过考试、 实操等方式评估培训效果
煤炭加工产业链的人才队伍建设与 培训计划
汇报人：
目录
01.
添加标题
02.
03.
04.
05.
06.
煤炭加工产 业链人才现 状
煤炭加工产 业链人才培 养需求
煤炭加工产 业链人才培 养策略
煤炭加工产 业链人才培 养实施方案
煤炭加工产 业链人才培 养的保障措 施
单击添加章节标题内容
01
煤炭加工产业链人才现状
力
煤炭行业的人才培养与管理打造高效团队提升竞争力
煤炭行业的人才培养与管理打造高效团队提升竞争力煤炭行业一直是世界能源消耗的重要来源之一。
然而，随着环境意识日益增强和能源结构的转型，煤炭行业面临着巨大的挑战。
如何培养和管理煤炭行业的人才，打造高效团队，将直接决定竞争力的提升。
一、人才培养的重要性人才是企业发展的核心驱动力。
对于煤炭行业而言，拥有高素质的人才队伍能够提高生产效率和产品质量，降低成本，并且在技术创新和环境保护方面具备竞争优势。
因此，人才培养成为煤炭企业的当务之急。
二、制定全面的人才培养计划为了有效培养人才，煤炭企业应当制定全面的人才培养计划。
首先，需要建立人才储备池，通过招聘和校企合作等方式引进各类专业人才。
其次，应当完善内部培训机制，通过岗位轮换、技能培训和学历提升等方式提升员工的专业素质和综合能力。
此外，还应积极鼓励员工参与行业内的培训研讨活动，提升员工的行业认同感和专业技能。
三、激励措施的完善除了培养计划，煤炭企业还应当建立完善的激励机制，激励员工持续进取和创新。
这包括建立薪资激励体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪资和福利待遇。
此外，还可以设立职业发展通道，通过晋升和职务提升等方式激励员工积极发展自身。
此外，在培养人才过程中，要注重给予员工认可和表扬，营造积极向上的工作氛围。
四、团队建设的重要性一个高效的团队是煤炭企业提升竞争力的重要保障。
企业应该注重培养员工的团队意识和合作能力。
建立跨部门合作机制，加强各部门之间的信息共享和协同工作，提高工作效率和整体配合能力。
同时，还应鼓励员工参与团队建设活动，培养良好的团队文化和价值观。
五、领导力的培养优秀的领导力是打造高效团队的关键因素。
煤炭企业应当注重培养领导力，通过组织领导力培训、选拔和培养优秀的管理人员等方式提升领导层的素质和能力。
同时，要建立有效的沟通机制，加强领导与员工之间的沟通和互动，提高领导效能和团队凝聚力。
六、建立人才流动机制为了培养和留住人才，煤炭企业还应当建立灵活的人才流动机制。
中煤集团培训制度模板范文
中煤集团培训制度模板范文第一章：总则第一条：培训目的为了有计划地组织公司员工参加培训，不断地增长员工的工作知识和技能，满足集团可持续经营发展的需要，特制定本制度。
第二条：培训原则结合集团公司业务发展与组织能力提升的需要，全员参与，重点提高，讲究实效，推动学习型企业的建立。
第三条：适用范围集团公司及其子公司。
第二章：培训机构与职责第四条：集团公司培训发展部的培训管理职责一、集团公司培训制度的制订；二、集团公司年、月度培训计划的制订；三、集团公共培训课程的教材选编与培训组织实施；四、培训评估及其改善对策的制订；五、外部培训讲师的联系聘请管理；六、对培训后员工工作的检查与督导；七、协助内部讲师的课件制作与优化。
第五条：子公司的培训管理职责一、本公司员工培训制度的制订；二、本公司员工年、月度培训计划的制订及实施；三、本公司部门经理及其以上管理人员派外培训的初审，其他员工外派培训的审批与办理；四、新员工上岗前培训和岗位基本知识培训的组织实施；五、协助人力资源部实施公共课程培训；六、培训评估及其改善对策的制订。
第六条：集团公司、子公司的其他部门培训管理职责本部门员工的上岗前和在岗培训的计划编制、教材选编与培训实施。
第三章：培训的对象第七条：培训对象为公司全体员工，包括管理人员、技术人员和一线员工。
第四章：培训内容第八条：培训内容分为基础培训、专业培训、素质培训和技能培训四个方面。
第九条：基础培训主要包括公司文化、企业规章制度、职业道德、团队协作等方面。
第十条：专业培训主要包括公司业务知识、行业动态、新技术、新工艺等方面。
第十一条：素质培训主要包括沟通与协调、领导力与执行力、创新思维与团队建设等方面。
第十二条：技能培训主要包括岗位技能、操作规程、安全知识、应急预案等方面。
第五章：培训方式第十三条：培训方式包括内部培训、外部培训、网络培训、实操培训、考察学习等。
第十四条：内部培训由公司内部讲师授课，侧重于公司文化、业务知识和岗位技能的培训。
煤炭企业构建与实施技能人才培养体系的探讨
煤炭企业必须以企业发展战略为导向，确定技能人才培养目标，因此，必须遵循技能人才的成长规律，创新人才培养模式，着力构建以技能等级体系为基础的技能等级体系、技能人才评价体系、技能人才激励机制和人才培养体系结构，加快培养一大批具有精湛技艺和掌握新知识、新工艺的工作精益求精的技师和高级技师。
积极推进煤炭企业技能人才队伍协调可持续发展，确保煤炭企业人才兴企的战略目标的实现。
一、煤炭企业构建与实施技能人才培养体系存在的问题煤炭企业技能人才培养工作的历史欠账较多，高技能人才数量较少，尤其是在企业生产一线就少之又少，现有技能人才年龄偏大，人才断档的问题比较突出，年轻高技能人才严重短缺。
由于技能培养经费投入较少，现有的煤炭企业技能培训基地规模较小，硬件设施差，培训力量弱，基地环境欠佳。
从总体上看，煤炭企业技能人才工作基础比较薄弱，培养体系还不完善，评价、激励、保障的机制还不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念在一定程度上仍然存在。
煤炭企业技能人才的总量、结构和素质都远远不能适应煤炭企业发展的客观需要。
二、煤炭企业必须开展企业技能人才的培训1.开展煤炭企业技能人才职业技能鉴定培训。
初、中级职业技能鉴定培训由基层培训中心，按照坚定考核培训计划组织培训，采取脱产和半脱产相结合的办法，保证培训质量，由公司职业技能鉴定中心定期进行检查。
高级技术工人以上培训由煤炭企业职业技能鉴定部门负责，高级工脱产培训两个月。
工人技师采取半脱产的培训方式，培训两年。
培训内容依据公司《工人技术等级标准》中规定的各级别知识要求和技能要求安排培训。
2.开展煤炭企业技能人才职业技能鉴定考核。
凡参加技能鉴定培训学习期满的员工，可参加公司技能鉴定站组织的升级鉴定考核，考核合格者发给相应的职业资格证书。
择优安排与资格证相应的岗位，保持他们在技术岗位上的相对稳定。
3.开展煤炭企业技能人才师带徒培训。
对于中职技工刚毕业参加工作的新工人，安排单位名师带徒，签订师徒合同，师徒现场手把手地教与学，使青工尽快成长。
构建平朔特色人力资源战略管理核心体系
作者： 姜沛清 剧锦荣
作者机构： 中煤平朔煤业有限责任公司,山西朔州036006
出版物刊名： 山西财政税务专科学校学报
页码： 26-29页
年卷期： 2012年 第4期
主题词： 战略管理 人员配置 培训管理 薪酬绩效 劳动关系
摘要：在现代企业管理中,构建人力资源战略管理核心体系,打造人力资源专业化队伍,提升专业素养及管理水平,关系着企业可持续健康发展。
在企业跨越发展中,通过一系列切实可行的措施及办法,逐步搭建适应企业特色的人力资源战略管理核心体系,在企业管理中显得越来越重要,成为不可或缺的必要因素。
本文通过总结平朔公司近年来人力资源管理方面成功的经验及做法,提出了构建平朔特色的人力资源战略管理核心体系的新思路、新途径。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中煤平朔集团有限公司人才培训体系设计项目设计方案2012年12月目录目录 (1)1立项背景 (2)2项目设计思路 (3)3项目内容 (4)3.1培养建设规划 (4)3.1.1培养目标 (4)3.1.2培养原则 (4)3.1.3培养对象 (4)3.2培养实施规划 (5)3.2.1第一阶段 (5)3.2.2第二阶段 (6)3.2.3培养方式 (6)3.2.4培训内容 (6)3.2.5课程设置及学时安排表 (7)3.3考核要求 (7)3.4其他 (8)4项目预算 (8)附表1：管理类课程设置及学时安排表 (9)附表2：操作类课程设置及学时安排表 (10)11立项背景平朔集团作为一个发展中的国有煤炭企业，无论是进行企业的体制创新、管理创新、技术创新、信息化发展还是企业文化建设，都需要人才来匹配。
此外，“十二五”期间，平朔集团根据中煤集团提出的“1458”工作思路和“22255”发展战略目标，制定了平朔集团“十二五”发展战略和目标，并进一步制定了平朔集团“十二五”人力资源规划，为全面落实上述规划，有必要尽快建立与上述规划一致的人才培训体系。
（1）人才培养与公司发展战略及人力资源规划联系紧密，推动并保障公司战略及规划的实现。
合理的人才培养方案服务于公司的发展战略及人力资源规划，对实现平朔集团多元化的发展以及提高其核心竞争能力有不可替代的重要性。
（2）人才培养是实现企业与员工“双赢”的基础。
在人力资源规划指导下，规划好各类员工的职业生涯，并通过人才培养锻造一支多元化、高技能、高水平、高层次的员工队伍，一方面让员工更好的服务于企业，另一方面员工的自我能力得到了提升，自我价值得到了实现，从而实现企业与员工共同发展的目标，打造“企业发展促进人才成长，人才集聚助推企业发展”的“双向发展”的良好局面。
鉴于平朔集团在人才培养方面没有具体的、系统化的匹配公司发展战略及规划的方案，现今的人才培养措施随机化，人才培养资源零散化，未能很好的组织人才培养，不能发挥人才培养应有的作用。
因此，亟需建立系统化的人才培养方案，明确培养对象，建设科学全面的培养对象体系，并建设针对不同培养对象的标准化课程体系，进而开发相应课程体系的教学大纲、教材等，同时需要匹配以相应的制度作为支撑及保障。
22项目设计思路围绕上述要解决的关键问题，根据3W1H的原则，WHO、WHAT、WHICH、HOW本项目首先从培养的对象入手，培养的人才是谁？培养内容是什么？培养方式选什么？培养课程怎么设置？培养课程怎么进行考核？从以上五个方面进行梳理不同类型的人才培养建设内容，具体思路如图2-1所示：图2-1 人才培训体系建设技术路线示意图33项目内容3.1培养建设规划3.1.1培养目标（1）培养员工良好的职业道德素养，强化员工的安全意识。
（2）培养适应公司可持续发展需要的，具有扎实基础理论知识，及良好的实践能力的高素质的技能型及操作型人才。
（3）培养有利于实现公司可持续发展的，具有宽广的专业知识，及较强的解决实际问题能力的高素质的管理型人才。
3.1.2培养原则（1）安全发展需求的原则。
必须反映安全科学发展的时代要求和煤矿安全生产现场需求。
（2）以能力为中心的原则。
要打破学科界线，以问题为导向，按能力倒推培训课程。
在课程设置中要加入必要的实训环节，让学员在实训中去面对问题，解决问题，提高学员的现场操作技能和事故预防能力。
（3）实效性、针对性原则。
课程体系内容实现理论向技术、向实践、向应用转化的能力教育，授课内容要突出针对性、实践性、应用性。
3.1.3培养对象根据平朔集团公司概况及下属二级单位的主要职能属性的区别，可将二级单位划分成两大类：主要生产单位和辅助单位类。
在此两大类别单位的基础上培养对象可分为操作岗和管理岗，然后进一步分工种、分工作成熟度（工作年限），对不同类型的员工进行培养。
4◎其中单位职能属性的划分具体如下：（1）主要生产单位：井工、洗选、露天；（2）辅助单位类：维修、电力、煤化工、其他。
◎结合培训基地的建设二级安培机构建设的需求，其中工种划分如下：井工矿10大工种，露天矿9大工种，洗选3类工种，通用3类工种，辅助2类工种，电力6个专业工种，煤化工3个方向工种。
◎其中工作成熟度的划分具体如下：（1）非常不成熟：即新入职员工；（2）不成熟：即入职1~2年的人员；（3）较成熟：即入职3~5年的人员；（4）成熟：即入职6~8年的人员。
3.2培养实施规划人才培养的实施需要设备、人力等的硬件和软件的支撑，所以将其与平朔集团在建培训基地的发展结合起来，不仅有利于培训基地各阶段扎实的顺利实施并得以充分运用，更有助于增强人才培养的实施效果。
在此将人才培养的实施依据二级单位职能属性两大类分为两个阶段，各阶段共同坚持上述培养方式的“四步走”战略导向。
3.2.1第一阶段第一阶段以生产单位的操作岗人才培养为主。
培养对象为：井工矿10大工种，露天矿9大工种，洗选3类工种，通用3类工种。
相应培养方式及培训内容如下3.2.3和3.2.4所述。
53.2.2第二阶段第二阶段开展以辅助类及其他单位的操作岗及管理岗为主的人才培养。
培养对象为：辅助2个工种，电力6个专业工种，煤化工3个方向工种，管理岗人员。
相应培养方式及培训内容同3.1.4和3.1.5所述。
3.2.3培养方式人才的培养是以企业内部员工为中心，所以也必将以员工的职业生涯发展为主要路线，在此将采用“四步走”的战略导向，分别为第一步、第二步、第三步、第四步，具体如下：（1）第一步：即入职培训。
（2）第二步：即入职1~2年的人员参加的培训，如获得初级证可直接参加三阶培训。
（3）第三步：即入职3~5年的人员参加的培训，如获得中级证可直接参加四阶培训。
（4）第四步：即入职6~8年的人员参加的培训，如获得高级证可结束培训。
整个培养过程，坚持理论、实验、实操相结合的模式。
3.2.4培训内容各阶培训的主要内容为岗位技能培训、取证\职称培训、通用能力培训、核心能力培训。
（1）岗位技能类课程课程目标：针对不同产业板块，不同工种的特点，本类课程的教学坚持以理论、实验、实操相结合，要求员工能有效地掌握所在岗位的技能。
课程主要内容：按照各岗位职责、操作章程的体系和要求以及国家相关规定，设置相关课程，进一步强化员工的操作技能，最终通过考试的形式进行课程考核。
6（2）取证\职称类课程课程目标：经过本类课程的教学，能推进员工取证及考取职称的进度，帮助员工实现其自身目标，同时提升公司员工整体素质。
课程主要内容：按照国家对相关取证，及考取职称的规定，设置相关课程，最终通过考证的形式进行课程考核。
（3）通用能力类课程课程目标：要求员工掌握所在相同或相近职业群中所需的共性的技能和知识，提高员工终身从业和终身发展能力。
课程主要内容：按照公司不同产业板块所涉职业群，设置不同的通用能力类课程，最终通过考试的形式进行考核。
（4）核心能力类课程课程目标：本类课程的设置，旨在培养高素质的各类员工，使员工在不同领域内都有竞争力，为公司有效安排轮岗及提拔员工做贡献。
课程主要内容：根据劳动和社会保障部职业技能鉴定中心组织制定的试行标准，设置交流表达、数字计算、革新创新、自我提高、与人合作、解决问题、信息处理等核心能力的相关课程，强化员工的相关能力。
3.2.5课程设置及学时安排表不同培训对象在不同阶段的主要培训内容占比不同，具体课程设置及学时安排由任课教师及部门领导结合文件要求和实际工作情况决定。
模板见附表1、附表2。
3.3考核要求每位员工，按四步走的培养过程，完成所有培训，考核合格，符合公司人才培养要求，即完成公司的人才培养。
73.4其他（1）本方案的拟订和修改由公司人力资源部负责，报公司批准后执行。
（2）本方案由人力资源部负责解释。
（3）本方案自公布之日起执行。
4项目预算第一阶段设计生产单位的操作岗人才培训体系。
分工种形成标准化培训手册，手册内容涵盖各工种培训目标、培训方式、培训内容及配套的培训课程、学时、大纲等。
费用预算为95万。
第二阶段设计辅助类及其他单位的操作岗及管理岗为主的人才培训体系。
分工种形成标准化培训手册，手册内容涵盖各工种培训目标、培训方式、培训内容及配套的培训课程、学时、大纲等。
费用预算为65万。
8附表1：管理类课程设置及学时安排表管理岗课程设置第一步（入职培训）培养阶段课程类型课程名称学时开课时期任课教师第一步（入职培训）岗位技能培训取证\职称培训通用能力培训核心能力培训第二步（入职1~2年）、第三步（入职3~5年）、第四步（入职6~8年）管理岗课程设置表同上。
9中煤平朔集团有限公司人才培训体系建设10附表2：操作类课程设置及学时安排表操作岗课程设置 第一步（入职培训）课程类型工种 类别 课程名称学时 开课时期任课教师岗位技能培训理论 实验 实操 取证\职称培训理论 实验 实操 通用能力培训理论 实验 实操 核心能力培训理论 实验实操第二步（入职1~2年）、第三步（入职3~5年）、第四步（入职6~8年）操作岗课程设置表同上。