上海人力资源管理师二级-薪酬上机考题库

第五篇薪酬福利管理一、判断题（下列判断正确的请打“/,错误的打“X”）1、薪酬是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳，分为内在薪酬和外在薪酬。

2、内在的报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括：参与决策权、自由分配工作时间及方式、较多的职权、较有兴趣的工作、个人成长的机会、活动的多元化等。

3、激励效果明显是职务薪酬的优点。

4、鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设是技能薪酬的优点。

5、稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度是绩效薪酬的优点。

6、鼓励员工争挑重担，承担责任是机构薪酬的优点。

7、综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较好的激励作用是结构薪酬的优点。

&津贴的特点是它将艰苦或特殊的环境作为衡量的惟一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。

9、生活性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。

10、奖金是对员工有效超额劳动的报酬，作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段。

11、为员工建立的食堂、住宅、托儿所、幼儿园、休息室等属于企业为员工提供的设施福禾U。

12、带薪休假包括包括带薪的国家法定节假日及企业依据国家相关法规所制定的本企业员工在本单位工作一定时期所享有的带薪休假等。

13、薪酬与福利是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道，因而是激励的基础。

合理的薪酬制度是调动职工积极性的手段。

14、薪酬管理是人力资源管理的核心内容，制定符合企业实情的、对员工有激励作用的、公平公正公开的薪酬制度是整个薪酬管理中的基础内容。

15、岗位薪酬制的弊端在于容易出现同工不同酬的现象，在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者薪酬高、疏者薪酬低等不合理现象。

16、奖金应该是对劳动者提供的超额劳动的报酬，必须从企业的超额利润中提取。

17、津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿。

它是薪酬的一种辅助形式。

其效用是保护职工的身体健康，稳定特殊岗位、艰苦岗位、户外工作岗位的职工队伍。

18、奖励性调整是为了奖励员工做出的优良的工作绩效，鼓励他们保持优点，再接再厉。

这就是论功行赏，因此又称之为激励性调整。

19、补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失，使生活水平不致降低，显示出对员工的关怀。

20、薪酬预算编制从总额开始。

薪酬总额由固定薪酬和变动薪酬合成。

其中固定薪酬要编制弹性预算；变动薪酬要编制弹性预算。

21、从一般意义上说，凡是与员工劳动力再生产有关的支出，都是员工薪酬。

包括员工的直接薪酬和福利待遇。

22、工作待遇、培训学习等，这些费用落实到员工个人头上的部分不属于薪酬的范围。

23、自上而下法比较贴近企业实际，当企业处于正常状态下进行持续经营时，使用的较多，能够较好地保持薪酬管理的连续性。

24、自上而下法中，企业薪酬总额是部门确定自身薪酬总额的前提，这一总额不是来自部门总额的汇总平衡，而是部门所要落实的企业计划，来自于企业战略部门和人力资源部门的分析和测算。

25、自下而上法比较贴近企业战略的整体需要，当企业处于调整状态下或者进行管理变革时，使用较多，能够较好地贯彻企业的战略管理意图。

26、如果企业经营业绩稳定且适度，可以在本企业历史情况的基础上，测算出薪酬费用比，并以此为依据对未来的薪酬总额进行预算。

27、所谓盈亏平衡点，是指在该点处企业经营总收入恰好能够弥补其经营总成本，而没有经营利润。

也就是说，企业处于不盈不亏但尚可维持生产的状态。

这是企业生存的底线，所有经营管理活动都必须在此约束条件下进行。

28、边际盈利点是指经营收入不仅能够弥补经营支出，而且可以付给股东适当股息；安全盈利点则是在股息之外，企业还能进行应付未来风险的积累。

29、业绩薪酬是通过月奖、年奖、单项奖、综合奖等形式体现出来的。

30、企业薪酬的刚性预算不仅要考虑成本薪酬，而且要考虑效益分享，即从企业利润中拿出一部分，作为追加薪酬向员工分配，并且追加的数量与企业经营效益正相关，效益越好，追加越多。

31、薪酬预算管理是一个现状分析、管理决策、行政监控、总结提高的动态过程，要通过信息沟通与部门协作来完成，为此必须建立一定的薪酬预算管理体制，其中只有信息支持是最重要的方面。

32、在预算差异分析中，当预算差异过大时，应考虑调整企业的弹性预算，使之更符合实际。

33、自上而下的薪酬计划制订法比较实际、灵活、且可行性高。

34、如果用自上而下和从下而上法得出的员工个人赠薪幅度差异很大，就要适当调整部门的计划额。

35、在成果差异分析中。

当预算差异过大时，应考虑企业的经营目标或者刚性预算的结构与数额。

36、强调短期回报的薪酬政策，倾向于把员工与企业之间的关系看成市场交易，讲究双方的当期效应，员工价值增值与企业价值增值之间的联系不紧密。

37、强调长期回报的薪酬政策，倾向于把员工与企业之间的关系看成利益共同体，讲究双方的长期合作，员工价值增值与企业价值增值之间存在着双向促进关系。

38、薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。

对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。

39、岗位名称相同说明工作内容和工作能力要求也一定相同。

40、一般来说，薪酬等级是根据岗位评价而来的，因此薪酬等级之间的薪酬标准不可重叠。

41、浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工绩效考评结果挂钩的程度。

42、薪酬调查的资料在企业发展的稳定期可以沿用以前的调查数据。

43、企业的薪酬水平高于外部平均水平将会对员工产生激励作用，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率。

44、如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。

45、由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是委托专业机构进行调查。

46、岗位评价是岗位技能薪酬制的关键与核心内容。

它要求对企业所设的岗位的难易程度，责任大小，及相对价值的多少进行评价。

47、同一类别的工作，大部分相似，完成工作所需的知识没有太大差别，不需要区分其程度的高低，这就是评价。

48、在工作与工作之间存在的差异中，将其种类、属性与关系分别组合起来，就是分类。

49、岗位评价是对工作价值的判断，进而纳入薪酬结构，并提供薪酬结构的标准程序。

50、委员会排列法在企业内组成一个委员会，所有工作等级的高低均由这个委员会评估。

将评估的原则、目的、方法等向各委员解释明白，达成一致认识。

此法简单易行并可以得到客观的评价结果。

51、每个工作都需要有一份详细的工作说明书，对有关工作作明确的说明，没有含糊之处。

工作等级说明的撰写方法一般采用等距排列法。

52、岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的，岗位等级高的，薪酬也高，需要增加较多的薪酬才能达到激励效果。

53、薪酬等级数目的确定是一个重要决策，若级数过多，员工将感到难以晋升，难以达到激励的效果，相反，如果职级数目过多，则会增加管理的困难与费用。

54、薪酬幅度是在薪酬等级中所设最高及最低薪酬之间的差额，也就是每一薪级可能支付的范围。

55、建立薪酬幅度的优点是弹性较强，容易吸引有工作经验的员工加入，容许有两个相邻职级的薪酬部分重叠，对不同工作表现的员工可以给予不同的解释。

56、确定起点薪和顶点薪的公式是起点薪=平均薪酬X （100 +薪幅百分率十2）顶点薪=平均薪酬/ （100 +薪幅百分率十2）57、薪幅重叠是指两个相邻职级间的重叠部分。

这样的薪酬结构允许员工在某一职级内获得较高的薪酬。

但是，若重叠部分过多，则难以区分。

同时可能会造成员工在晋升之后的薪酬反而降低的现象。

58、薪级数目、薪酬幅度及薪幅重叠是互相影响的。

薪级少，薪幅会较短，从而相应地增力口了重叠的可能性；相反，薪级多则薪幅会增长，重叠可能性降低。

59、职工个人福利补贴，是指由职工福利基金或其他有关经费中开支的，主要以货币形式直接支付给职工个人的福利待遇，作为薪酬的补充形式构成职工个人收入。

60、我国立法中关于职工个人福利补贴的项目和标准的规定，对国家机关、事业组织和社会团体以及企业均属于任意性规范。

61、两地分居的员工享受探亲假期、薪酬补贴和旅费补贴待遇；上下班交通费补贴；冬季宿舍取暖补贴；生活困难补助；生活消费品价格补贴、婚丧假和年休假薪酬等均属于货币性福利薪酬。

62、对于员工福利基金的提取，国家规定：按薪酬总额的12%计提职工福利费，列入成本，用于职工集体福利设施以外的职工福利支出。

63、关于公休时间的规定，《中华人民共和国劳动法》规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息两天”。

64、我国目前建立的失业保险，其对象仅限于已经工作过的失业者，不包括未到法定就业年龄、暂时尚未找到职业的失业者。

65、到了法定就业年龄的大中专毕业生暂时没有就业，只能靠其父母的收入维持生活。

这部分人可以采取社会保险的方式。

66、失业保险基金的筹集，遵循单位、个人、国家三方负担的原则。

67、劳动部考虑将单位缴纳的失业保险费的比例由占企业薪酬的2%，同时，个人亦要缴纳。