人力资源复习资料论述题
人力资源-论述题
人力资源论述题人力资源论述题人力资源:论述题1.试述人力资源与人力资源的关系:1.两者说明问题的角度有一定区2.两者分析问题的内容有所区别3.两者的经济学内容不同2.试述人力资源的质量:由劳动者的身体素质与智能素质构成。
这两个方面又可以进行多层次分解。
体质有先天和后天体制之分。
智能素质哟传统的经验和现代科学技术知识两个方面，科学又分为一般文化和专业知识专业知识有理论素养和操作技能的区别。
3.我国人力资源的开发与管理的目标与对策;1.把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业总结发达国家发展经济的经验，重要的一条是确定以人力资源开发为先导的发展战略，强化人力资源的开发利用和管理2.降低人口自然增长率，实现适度人口目标3.增加旧额机会，实现充分就业目标4.我国人力资源理论的发展:1.人力资源所有理论2.人力资源形成与投资理论3.人力资源成本理论4.人力资源投入使用收益理论5.人力资源流动理论6.人力资源配置理论7.人力资源市场理论8.人力资源价格理论9.人力资源保护理论10.人力资源发展理论5.我国人力资源理论研究的趋势:1.加强人力资源开发的基础理论研2.重视人力资源开发重点的研究3.注重挖掘人的潜能的研究4.进行提高人力资源素质的研究5.抓紧体制与政策配套的研究6.强化指标体系总评的研究6.西方人性假设对我们企业管理的有益启示:1.在我国经济体制改革中，经济人的假设及其相应的管理方法，对于我们提国劳动生产率科学组织劳动实行物质奖励和精神奖励想结合的原则和建立各种责任制都有某种掺考价值2.社会人假设主张，良好的人与人之间的关系，对于激发人们的行为动机，调动职工的积极性是比物质奖励更为重要的因数。
3.自动人假设对我们有些启发如在可能的条件下，尽量为职工的学习深造和工作创造适宜的客观条件，以利于充分发挥个人的才能，相信职工的智慧和力量，相信职工的独立性创造性以充分发挥他们的作用等等4.作为一个管理者不但具备动察员工个别差异的能力，而且还要具有能够随时采取必要行动的应变能力与弹性。
人力资源管理(一)简答题+论述题
第一章人力资源管理绪论1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：人力资源是指能够推动整个经济和社会开展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们得总和。
它应该包括数量和质量两方面。
这个定义强调以下几个方面：1〕、人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
2〕、人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源。
3〕、一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少，同时也以一定的指标衡量人力资源的质量。
4〕、一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源。
2、简述人力资源管理的功能？答： 1〕、获取，对职位和人员进展测评，选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。
2〕、整合，指通过培训教育，使员工具有与企业一致的价值观，最终成为组织人的过程。
3〕、保持，保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定两个方面。
4〕、开发，指提高员工知识、技能以及能力等各方面资质，实现人力资本保值增值过程。
5〕、控制与调整，这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。
3、简述〔美国人力资源专家诺伊提出的〕人力资源管理者应具备的能力？答： 1〕、经营能力，即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理人员必须根据尽可能准确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。
2〕、专业技术知识与能力，包括人力资源管理根本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断掌握新技术和方法。
3〕、变革管理能力，即在诊断问题、实施组织变革以及进展结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。
4〕、综合能力，必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。
4、简述人力资源战略的概念和类型？人力资源战略和企业战略的关系？答：指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。
公共部门人力资源简答论述题
公共部门人力资源简答论述題三、名詞解释1、人力资源：（教材第12页）2、人力资源开发：（17页）3、人力资源管理：（19页）4、公共部门人力资源开发与管理：（20页）5、公共部门人力资源生态环境：（67页）6、公共部门人力资源外部生态环境：（67页）7、公共部门人力资源内部生态环境：（69页）8、人力资本运营：（96页第二自然段）9、公共部门人力资本：（101页倒数第一自然段段首）10、公共部门人力资本产权：（103页第一自然段段首）11、公共部门人力资源规划：（114页第一自然段段首）12、公共部门人力资源需求：（122页倒数第一段第二句）13、公共部门人力资源需求预测：（123页的公共部门人力资源需求预测）14、人力资源流动：（134页倒数第一段）15、公共部门人力资源流动：（135页第一行至第三行）16、调任：（140页倒数第四行至第三行）17、转任：（141页倒数第五段）18、挂职锻炼：（142页倒数第四段）19、人力资源市场：（143页倒数第三段一二行）20、公共部门的工作分析：（153页倒数第二段第二句话开始至第四行）21、品位分类：（169页倒数第三段第二、三行）22、职位分类：（170页倒数第三段）23、人才测评：（179页倒数第二段段首起）24、评价中心：（200页）25、无领导小组讨论：（200页倒数第二行）26、文件筐作业：（201页倒数第三段）27、管理游戏：（202页倒数第二段）28、角色扮演：（203页）29、公共部门人力资源获取：（208页倒数第一行）30、公共部门人力资源培训与开发：（232页第二段）31、部内培训：（238页）32、交流培训：（239页）33、工作培训：（239页）34、选择培训：（240页）35、选任制：（268页）36、委任制：（268页）37、降职：（272页）38、人力激励：（281页第二段）39、绩效：（309页第一段）40、绩效评估：（309页倒数第一段）41、360度绩效评估：（316页第二段）42、薪酬：（331页）43、公共部门人力资源福利：（340页）44、公共部门人力资源监控机制：（355页第一段第二行至第四行）45、公共部门人力资源约束：（354页第二段第一行至第四行）46、约束机制：（357页）47、合同监控约束：（360页）48、制度监控约束：（360页）49、外部监控与约束：（360页）50、品秩：（60页）四、简答題1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。
人力资源论述题复习题附答案
人力资源论述题加答案一、什么是人力资源规划？人力资源规划的意义何在？对人力资源规划的理解：人力资源规划是指着眼于企业整体战略，根据组织内外环境的变化，系统地预测一个组织未来人员的需求与供给，并结合组织的战略目标进行人力资源配置和开发，有机地将人员需求和供给匹配起来的过程。
人力资源规划的意义：1.有利于组织战略目标的实现。
人力资源规划依据组织战略制定并为组织整体战略服务。
有效的人力资源规划能够为组织的发展提供人力资源的支持，为组织的生产经营带来积极影响，进而利于组织战略目标的实现。
2.有利于实现企业人力资源的优化配置。
企业在进行人力资源规划过程中需要收集各类信息，对现有的人力资源状况进行分析，如人力资源的数量、质量、结构，考察人力资源配置情况，分析人员是否得到合理使用等，这些有利于形成对人力资源管理的整体宏观认识，对目前人力资源配置中存在问题提出更有针对性的解决方法，实现企业人力资源的优化配置。
3.有利于确保组织能及时对环境变化做出积极反应。
从外部环境看，组织随时可能面临合并、分离、增减或撤销等复杂多变的外部环境，企业的经营方针、目标、计划等必须根据环境的变化做出相应的调整。
从内部环境看，由于离职、退休等各种人员流动情况，会造成职位空缺的情况，企业必须提前预测人员的变动并制定相应的措施。
人力资源规划可以协助分析企业面对众多变化的内外部环境，预测未来企业对人力资源的需求，制定相应的措施，使得未来人员的供给与需求相匹配，帮助企业及时适应复杂多变的环境。
4.从人力资源管理内部看，人力资源规划有利于使各项人力资源管理活动整合成一个整体。
人力资源规划将各类人力资源信息有序整合在一起，使得信息更为系统化、整体化，也使得相关信息在人力资源管理的各个环节和活动中得到流通；人力资源规划也明确了人力资源管理各项活动的任务，确保人员配置、人员培训与开发、绩效评价等各项环节得到有效进行。
5.从人力资源管理与外部的关系上看，人力资源规划有利于保持人力资源管理活动与组织的一致性。
人力资源管理论述题截图答案答案
论述：1、你认为劳动数量和劳动质量存在什么样的关系，这对绩效考核和薪酬设计有怎样的指导意义？2、你认为企业应该怎样激励员工？3、你怎样理解企业薪酬设计应该主要“看岗位、看绩效、看效益”？4、你认为从事人力资源管理工作应具备怎样的素质和能力。
5、你认为企业可以采取什么策略来保留核心、关键和骨干员工。
6、论述人力资源管理各个模块之间的关系。
人力资源管理上述六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。
其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。
7、试根据平衡积分卡理论，解释人力资源是企业竞争力和竞争优势的来源。
8、对比美国和日本传统的人力资源管理模式，并分析其各自的优缺点。
9、论述管理中法、理和情之间的关系。
10、你认为管理人员应该怎样进行绩效反馈？11、论述人力资源管理部门经理和直线经理在人力资源管理工作中的分工和合作。
人力资源经理的基础工作是结合企业中长期发展目标和企业的现实状况，制定完善的人力资源管理规章制度和标准化的操作流程，并在此基础上履行部门职责，包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等例行性管理工作。
同时，人力资源经理还要站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，并制定具体的人力资源计划，为其他直线部门提供实现目标的条件和增值服务。
直线经理的基础工作是完成本部门的工作目标，同时在本部门范围内执行人力资源管理的规章制度，并接受人力资源经理的指导和监督。
人力资源管理复习题及答案—论述题答案
《人力资源管理》期末复习综合练习题—论述题答案四、论述题1、如何进行培训需求分析？P160一、培训需求分析分析。
具体讲，培训需求分析就是要明确培训的目的是什么，培训的对象是什么，培训的内容是什么，采用什么样的培训方式，以及培训最终要达到什么样的效果。
从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。
（一）组织层面分析组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
（二）工作岗位层面分析工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。
具体要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其原因；第二，要分析员工技能水平、差距及原因。
工作岗位层次分析决定了培训的内容。
（三）个人层面分析个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。
个人层面分析的培训需求主要是为了将来评价培训的效果和评估未来培训的需要。
个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。
所要评价的内容主要包括以下几项：1.员工个人考核绩效记录；2.员工的自我评价；3.知识技能测验；4.员工态度评价。
2、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？P107内部来源选聘有以下优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。
2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。
3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
内源选任也有其缺陷。
表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。
老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。
2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。
3）内部备选对象范围狭窄。
人力资源管理论述题答案
中央党校在职研究生2009级经济学专业《人力资源管理》复习题及参考答案（2010年6月）一、辩析题1.人力资源的特征。
（2页）人力资源的特征：时代性、能动性、时效性、开发性、流动性。
2.最高管理者的人力资源角色。
（6页）组织中的最高管理者，也就是平常所说的“一把手”，是第一位的人力资源管理者。
从这个意义上说，人力资源是“一把手工程”。
3.人力资源管理活动的主要承担者。
（6页）直线部门管理者是人力资源管理实践活动的主要承担者。
4.什么是人员补充计划。
（23页）人员补充计划是为了合理增补组织将出现的职位空缺，制定出的关于组织所需人员的数量、标准、来源及待遇等政策。
5.工作分析的地位。
（47页）工作分析是人力资源管理的基础工作，是人力资源规范化、科学化的前提。
只有做好工作分析，才能顺利地完成人力资源管理工作。
6.刻板效应。
（108页）刻板效应，即把人定型化，认为所有属于某一性别、种族或背景的人，都有相似的外貌、思想、感情和做法。
7.绩效的定义。
（125页）所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。
8.绩效考核周期与职位性质的关系。
（135页）不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。
职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些。
职位的工作绩效对企业整体绩效的影响比较大的，考核周期相对要短一些，这样有助于及时发现问题并进行改进。
例如，工人的考核周期相对就应当比管理人员要短。
职位越高，考核周期相对要长。
9.等差图表法的缺点（143页）（1）受主观因素影响，因为每个考核者给出的被考核者的分数都是个人主观的看法；（2）这种方法没有考虑加权，被考核的因素对于考核的结果都具有同样的重要性；（3）这种方法不能指导行为，员工并不知道自己该如何做才能得到高分。
这种方法对于为绩效考核面谈而提供信息方面也不够成功。
人力资源简答或论述题(期末重点)
简答或论述题1.人力资源与人力资本的区别：①两者研究问题的角度和关注的重点不同；②形态不同；③人力资源和人力资本的计量形式不同。
2.现代人力资源管理的内容：（一个完善的人力资源管理系统应该包括以下部分）人力资源管理活动划分为三个子系统：①人力资源规划系统：从企业战略高度对人力资源管理进行规划和分析（人力资源战略规划，职位分析，职位评价。
）②人力资源运行系统：维持人力资源管理工作正常开展的必须模块，也是日常人力资源管理工作的常规内容（招募与甄选，绩效管理，薪酬与福利，员工关系管理）③人力资源开发系统：现代人力资源管理的发展趋势（员工培训，员工生涯管理）3.人力资源管理与人事管理的区别人力资源管理是人事管理的继承和发展：①管理理念的区别②工作重心的转移③关键管理组织上的区别4.人力资源战略的目标①根据企业战略目标，确定人力资源战略，使人力资源战略成为实现企业战略的重要支撑；②深入分析企业人力资源面临的内外部环境，发现问题和潜在风险,提出应对措施；③合理预测企业中长期人力资源需求和供给，规划和控制各业务板块人力资源发展规模，使企业的发展与企业人力资源的量、质和结构相统一；④规划核心人才职业生涯发展，打造企业核心人才竞争优势；⑤规划核心技术领域员工队伍发展，提高员工综合素质；⑥提出人力资源管理政策和制度的改进建议，提升整体管理水平。
5.人力资源规划涵义理解：①人力资源规划的制定必须以企业的发展战略和经营规划为基础；②人力资源规划要适应企业的内外部环境；③人力资源规划的主要工作一是对企业特定时期内的人员供给和需求进行预测，二是根据预测结果采取相应的措施以达到供需平衡；④人力资源规划要从数量和质量两个方面入手以保持合理的结构；⑤人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织的长期持续发展和员工个人利益的实现。
6.人力资源规划作用：①有利于组织制定战略目标和发展规划；②确保组织生存发展过程中对人力资源的需求；③有利于人力资源管理活动的有序化；④有利于调动员工的积极性和创造性；⑤有利于控制人力资源成本。
人力资源论述题
人力资源论述题第一篇：人力资源论述题论述题1、如果你是一个公司经理，将会倡导什么样的营销观念，并用具体条目列举出来以便宣传贯彻。
答题要点：（1）现代营销观念（2）用户第一，满足需求和利益；充分发挥企业优势争取最大利润；注重环保和社会利益2、如果你是一个公司经理，将会如何理清企业整体营销思路答题要点：树立正确营销观念；完善营销组织；市场探查、细分、选择、定位；制定市场营销组合策略3、企业准备上一种袋装早餐方便饮品，如果你是市场部经理，为了解市场需求，将会如何规划市场调查程序。
答题要点：（1）确定基本问题，分析情况，非正式调查；（2）制定调查计划（3）实地调查；（4）资料整理分析，写出调查报告。
4、企业准备上一种袋装早餐方便饮品，为了解市场需求，准确制定营销组合，试设计一份标准调查问卷答题要点：（1）问卷结构：说明、主题、调查对象情况、编号（2）提问形式：选择、排序、程度评定、自由回答5、企业准备上新产品，如果你是市场部经理，将会用何步骤进行市场细分。
答题要点：1）明确细分目标；2）列举消费需求；3）选定细分变量；4）；进行初步细分和筛选5）细分市场定名；6）细分市场优化；7）选择目标市场。
6、企业准备上新产品，论述如何选择目标市场策略答题要点：（1）策略：无差异市场策略、差异性市场策略、集中性市场策略（2）考虑因素：产品性质和生命周期、市场特征、企业实力、竞争者策略7、企业准备上新产品，将会如何规划产品定位程序答题要点：（1）明确竞争优势（2）选择比较优势（3）显示与巩固8、论述产品生命周期划分及各阶段相应对策答题要点：（1）销售增长率R：划分标准R〈10%；R〉10%；-10%《R〈10%； R 〈-10%（2）投入期：准；成长期：好；成熟期：改；衰退期：转9、如果你是市场部经理，接上级任务重新策划企业产品组合，你会考虑那些因素和策略答题要点：（1）因素：长度、宽度、深度、关联性（2）策略：扩展或缩减、延伸、再定位、产品线现代化10、如果你是市场部经理，接上级任务重新策划企业价格组合策略，你会考虑那些因素。
高级人力资源管理师论述题(上海)
高级人力资源管理师论述题第一篇人力资源规划1．结合你所在的企业谈一下企业战略与人力资源战略的关系。
每个组织都面临资源有限和难以取舍的问题，企业总是需要在有限的资源下做出正确的选择，企业战略就是保障企业健康发展的全局性规划，它包含“目标”、“阶段”、“路径”三个组成部分。
人力资源战略从狭义上讲是指在不断变化的环境中，分析组织的人力资源需求、设计满足这些需求的行动方案的管理过程。
企业战略作为全局性部署决定人力资源战略，包含人力资源战略；人力资源战略要在企业战略指导下制定，是企业战略的组成部分，并且服务于企业战略。
2．如何制定人力资源战略？如何执行人力资源战略？如何评价人力资源战略？制定人力资源战略过程中需要考虑的因素主要有：（1）资源与环境一个企业或机构不论其规模大小，首先必须明确它的资源和环境条件。
这里的资源和环境条件可以从两个方面来解释，其一，是企业所处的市场特性；其二，是指企业在市场中的定位。
市场特性不同决定了企业对人才的定义不同。
企业的地位不同决定了吸引人才的策略不同。
（2）目标设定人力资源战略应当是有时间限制的、确定的、综合的和现实的，最好能是可以量化衡量的。
（3）统筹全局人力资源战略应该按照定性与定量分析相结合、长远利益与当前利益相结合的原则，通过多个方案的反复比较论证，从中选择最适合本企业发展的战略。
人力资源实施可以采用项目管理的形式：（1）起始过程（2）计划过程（3）实施过程（4）控制过程（5）结束过程人力资源战略的评价可以参考以下几条标准：（1）人力资源战略是否支持企业战略（2）人力资源战略是否与企业文化相协调（3）人力资源战略目标是否分解到部门和员工的岗位工作中（4）人力资源计划和规划是否落实企业人力资源管理战略目标（5）人力资源战略是否通过绩效管理进行有效反馈（6）人力资源战略是否高校的利用了信息技术（7）人力资源管理的业务流程是否合理（8）员工的工作满意度是否提高3．什么是企业文化？结合你所在企业试论述企业文化的内涵。
人力资源论述题
论述题我国人力资源开发与管理的目标与对策。
一、把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业二、降低人口自然增长率，实现适度人口目标三、增加就业机会，实现充分就业目标：1、增加就业机会，实现充分就业目标。
2、利用产业政策手段，大力发展农村工业，、建筑业和第三产业。
3、发展经济，提高积累率，增加积累，创造更多的劳动力需求。
4、选择适当的劳动密集型的工业创新技术路线。
5、控制工业水平过快增长，保持廉价劳动力资源优势。
6、建立劳动力市场，促进劳动力要素在自由流动中的优化配置。
7、扩大国际贸易，发展劳务出口流动四、提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标人力资源投资的重要意义。
一、人力资源投资能够直接提高生产力二、人力资源投资能够推动科学技术的发展，增强物质资源的开发和利用程度三、人力资源投资能够提高经济活动的效益四、人力资源投资能够提高全民物质文化生活水平，提高社会的精神文明程度。
人力资源规划的内容。
人力资源规划的内容：人力资源规划按时间来划分，分为长期规划、中期规划和短期规划；按性质来划分，分为战略规划、战术规划和管理规划；按涉及的范围来划分，分为总体规划和业务规划。
公司内部人力资源信息包括的内容1.自然状况信息2.知识状况信息3.能力状况信息4.阅历及经验信息5.心理状况信息6.工作状况信息7.收入状况信息8.家庭背景及生活状况信息9.职务信息10培训信息如何编写职务说明书，试举例说明。
职务说明书可以看做是工作描述再生形式中最为完整的一种，主要是对相关岗位概括、工作职责及其任职资格的完整说明。
它包括了工作说明书与资格说明书中所有甚至更多的内容。
一般来说，包括以下项目：（1）工作状况；（2）工作概要；（3）工作关系；（4）工作任务与责任；（5）工作权限；（6）考评标准；（7）工作过程与方法；（8）工作环境，包括工作工具；（9）任职资格条件；（10）福利待遇及其它说明，但实际上有所变化。
四种工作分析结果的关系:工作描述是最直接、最原始、最基础的形式。
人力资源简答(含论述)
【84247】为什么要从战略的角度思考人力资源管理问题？答案：（1）企业战略的落地，离不开人力资源管理体系的支持。
当我们思考和构建这种人力资源管理体系时，我们实际在做的就是战略性人力资源管理。
（2）核心能力在企业竞争中变得越来越重要，人力资源管理者和学者必须思考如何发展企业的核心能力。
从核心能力的角度思考人力资源的问题实际上是个战略问题。
（3）现实中，人力资源管理体系面临的转变，导致人力资源管理部门的传统管理职能在减少。
人力资源管理部门必须寻求新的管理职能、寻求新的角色定位，巩固被削弱的地位，避免被淘汰。
（4）只有注重战略问题，人力资源管理才能上一个层次。
【70496】如何实现对人才的分层分类管理？答案：人力资源的管理体系对不同的人力资源应该有不同的管理方法，具体而言，对核心人力资源应该采取基于承诺的人力资源管理方法，对于必备型人力资源应该采取效率的人力资源管理体系，对于辅助的人力资源应该采取基于服从的人力资源管理体系，而对于特质的人力资源应该采取合作的人力资源管理体系。
四种不同的管理方法，可概括为承诺、效率、服从与合作。
进一步而言，基于承诺的人力资源管理体系，其基本含义是对核心人力资源采取的方法不要太严格，可以好说好商量，以人为中心。
基于效率的管理方法是指对这一类人力资源的管理主要是为了获得效率，基于服从的人力资源管理体系，是指这一类人力资源服从企业，就是听话，企业的主要要求是要求这些人服从命令，听话就好。
最后一种人力资源是合作，因为他们比较稀缺，但养在一个企业又太浪费，可以采取在需要的时候签合同，进行合作的方式。
【68747】简述核心人力资源管理对企业人力资源管理实践的影响。
答案：1．对人力资源管理理念的影响。
2.要想实现对核心人力资源的有效管理，人力资源管理必须贯彻以下理念：第一、绩效的"二八原则"，即公司8 0％的绩效是由公司2 0％左右的核心员工创造的，因此在绩效考核的时候要注重核心员工的战略性贡献。
人力资源论述题
六、论述题：1、试述如何积极开发人力资源？答：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。
因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。
一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。
两者之间，人的因素更为重要。
人力资源的核心问题，是开发人的能力。
提高劳动者的素质。
所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。
2、试述有效进行人本管理的运行机制是什么？答：有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工历发向上、励精图治的精神。
（1）动力机制。
主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。
（2）压力机制。
包括竞争的压力和目标责任压力。
竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任，迫使人们努力去履行自己的职责。
(3）约束机制。
有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。
前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。
当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。
（4）保证机制。
主要指法律的保护和社会保障体系的保证。
前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。
此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。
（5）选择机制。
主要是组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。
（6）环境影响机制。
人力资源论述题
六、论述题：1、试述如何积极开发人力资源？答：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。
因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。
一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。
两者之间，人的因素更为重要。
人力资源的核心问题，是开发人的能力。
提高劳动者的素质。
所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。
2、试述有效进行人本管理的运行机制是什么？答：有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工历发向上、励精图治的精神。
（1）动力机制。
主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。
（2）压力机制。
包括竞争的压力和目标责任压力。
竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任，迫使人们努力去履行自己的职责。
(3）约束机制。
有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。
前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。
当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。
（4）保证机制。
主要指法律的保护和社会保障体系的保证。
前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。
此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。
（5）选择机制。
主要是组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。
（6）环境影响机制。
人力资源管理论述题
起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。
因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。
为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。
（2）增强领导者自身的影响力。
领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。
领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则，全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。
（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。
（4）良好的沟通和协调。
沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。
（5）强化激励，形成利益共同体。
即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。
（6）引导全体员工参与管理。
这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。
2.人力资源规划的作用是什么？在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。
科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。
这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。
人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。
所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。
（1）通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施；（2）导致技术和其他工作流程的变革；（3）提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；（4）改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；（5）辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；（6）按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；（7）适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等。
人力资源论述题
1.请您结合实践，谈谈工作分析的重要意义。
P40（1）工作分析为人事决策奠定了坚决的基础。
它是企业招聘、人员安排调配、绩效考核、工资确信、平安生产的科学依据（结合实际）。
使组织充分了解各工作职位的具体内容，和对工作人员的身心要求，如此为正确的人事决策提供了科学依据。
（2）幸免人力资源的浪费。
工作分析明确了企业员工的职责，幸免了工作重叠、劳动重复等等浪费现象。
（3）科学裁判员工实绩，通过工作分析，每一种职位的内容都明确界定。
工作分析提供了职位绩效的标准，从而对员工实绩进行评判就能够做得比较合理，比较公平，从而达到科学评判、合理分派的目的。
（4）人尽其才。
工作分析明确地指明哪一种工作职位需要什么样的人材，如此能够幸免“牛鼎烹鸡”或“小材大用”的现象。
（5）有效地鼓励员工。
在工作分析基础上能了解到员工工作的各类信息，也就能够够做到全方位地有效鼓励员工。
2.试述施恩教授的五种“职业锚”的要紧内容。
P179（1）技术/职能能力型“职业锚”这一类人职业选择要紧放在自己正在从事的实际技术内容或职业内容上，以为自己只有在特定的技术或职能领域(如工程技术、财务分析、营销、系统分析这些方面) ，取得成功的职业成长。
（2）治理能力型“职业锚”这一类型的人是在职业实践中培育出来的，他们相信自己具有胜任治理所必不可少的技术和价值观。
他们具有三种能力的强强组合：分析能力、人际能力、情感能力。
（3）平安/稳固型“职业锚”这种人追求稳固平安的前途，能够区分出两种类型的取向，一种人的平安感和稳固感来自给定组织中稳固的成员资格；另一些人的平安、稳固源这是以地域为基础，包括一种居住、家庭稳固或归属于某一社团。
（4）制造型职业锚这种人追求成立或制造完全属于自己的成绩，要求有自主权、治理能力、施展自己的特殊才华，制造是他们自我扩充的核心。
成功的企业家大多出自于此，但他们大多不是超卓的总领导。
（5）自主/独立型职业锚这种人追求的要紧目标是为所欲为地制定自己的步伐、时刻表、生活方式和工作适应，尽可能少地受组织的限制和制约。
人力资源管理概论(第一章、第三章简答论述)
第一章人力资源管理概论一、简答题1.简述人力资源所具有的基本特征、答：1）自有性。
人力资源属于人自身所有，具有不可剥夺性。
2）生物性。
人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的生命特征、基因遗传等紧密相关。
3）时效性。
人力资源的形成、开发、配置、使用和培训均与人的生命周期有关。
4）创造性。
人力资源区别于其他资源的最本质特征在于它是“有意识的”。
5）能动性。
从人力资源开发的角度看，作为主体的人既是被开发、被管理的兑现，又是自我开发、自我管理的主体。
6）连续性。
就物质资源而言，人们对其进行一次、二次开发后形成相对固定的产品，就吃资源和产品而言开发到此结束。
2.人力资源管理与人事管理的区别答：1）传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的及其”，着眼于为人找位，为事配人。
而人力资源管理着将人作为重心，把人作为第一资源，即重视以事择人，也重视为人设事，尤其对特殊的人力资源。
2）传统人事管理将人视为组织的财产，部门所有、闲置和压抑等现象严重，只重有不重开发使用。
现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富。
作为人力资本，它有增值的本能。
3）传统人事管理的主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人、组织包括企业均是被动的接受者。
而人力资源管理的主体也就是市场运行的主体，他们的行为受到市场机制的左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。
4）传统人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的部门，从事日常的事务性工作。
而人力资源管理部门被纳入决策层，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容，鼓励成员参与管理，将人力资源管理部门作为组织战略决策的参与者。
管理模式也由“垂直”模式过渡到“主体”模式。
5）人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果，更强调管理的系统化、规范化、标椎化以及管理手段的现代化，突出了管理者诸多要素之间互动以及管理活动与内外部环境间的互动。
人力资源管理简答题论述题
人力资源管理简答题论述题 Author and Reviewer第一章人力资源管理绪论1、什么是人力资源如何理解人力资源的含义答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们得总和..它应该包括数量和质量两方面..这个定义强调以下几个方面：1、人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素;离开了人力资源;也就无所谓社会生产、社会财富的创造..2、人力资源是指劳动者创造财富的能力;离开劳动者;就无所谓人力资源..3、一个国家一定时期内人力资源的存量;表示该国该时期人力资源的多少;同时也以一定的指标衡量人力资源的质量..4、一个国家的人力资源有两种存在形式;正在被使用和尚未被使用的人力资源..2、简述人力资源管理的功能答：1、获取;对职位和人员进行测评;选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程..2、整合;指通过培训教育;使员工具有与企业一致的价值观;最终成为组织人的过程..3、保持;保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定两个方面..4、开发;指提高员工知识、技能以及能力等各方面资质;实现人力资本保值增值过程..5、控制与调整;这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程..3、简述美国人力资源专家诺伊提出的人力资源管理者应具备的能力答：1、经营能力;即了解公司的经营和财务的能力;人力资源管理人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策..2、专业技术知识与能力;包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法;还要不断掌握新技术和方法..3、变革管理能力;即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力..4、综合能力;必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起..4、简述人力资源战略的概念和类型人力资源战略和企业战略的关系答：指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划;它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源;使其发挥出最大优势;以符合企业的战略需求;实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合..人力资源战略类型可以分为累积型、效用型、协助型三种1、累积型战略：即用长远观点看待人力资源管理;注重人才培训;通过甄选来获取合适的人才..以终身制为原则;以公平原则来对待员工;员工晋升速速慢；薪酬是以职务及年资为标准;高层管理者与新员工工资差距不大..2、效用型战略：即用短期的观点来看待人力资源管理;教少提供培训..企业职位一有空缺随时进行填补;非终身雇佣制;员工晋升速度快;采用以个人为基础的薪酬..3、协助型战略：介于积累型和效用型之间;个人不仅需要具备技术性的能力;同时在同事间要有良好的人际关系..在培训方面;员工个人负有学习的责任;公司只是提供协助..人力资源战略和企业战略的关系：1、整体型..企业战略制定的过程;同时也是人力资源战略制定的过程..2、双向型..人力资源战略和企业战略分开的;但是是同时制定的..3、独立型..企业先期已经单独制定了企业战略;然后再制定企业人力资源战略的一个过程..5、人力资源管理的发展经历了哪几个阶段;每阶段的特点是什么1、以劳动关系改善和劳动效率提高为中心的阶段..主要是如何通过科学的方法来提高人的劳动效率..2、以工作为中心的人事管理阶段..以工作为中心展开;工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发为主题..3、人与工作的相互适应的人力资源管理阶段..这一时期人力资源作为一种理论体系;与传统的人事管理有质的不同;人力资源管理以人为中心..4、人力资源管理上升到企业战略高度的战略人力资源管理阶段..人力资源管理成为整个企业管理的核心..6、.简述人力资源管理的发展趋势答：1、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程..2、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租凭..3、直线管理部门承担人力资源管理的职责..4、政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致..7、人力资源面临的挑战答：1、经济全球化的冲击：经济全球化使组织外部环境更加复杂多变；经济全球化促使企业间并购与重组；中国加入WTO后;中国企业不得不面对强大的国外竞争对头的挑战..2、多元化的融合与冲突：地域分散、文化背景、语言、法律和价值观的差异对于跨国公司的挑战..3、信息技术的全面渗透：计算机、互联网、电子技术的发展对企业管理方式的挑战;改变了组织结构的模式、工作方式以及沟通方式..4、人才的激烈争夺：高级人才和专业人才严重告急;全球化加剧了人力资源的竞争..第二章工作分析1、简述工作分析的意义答：1、为人力资源管理各项功能决策提供基础..2、通过对人员能力、个性等条件的分析;达到“人尽其才”的效果..3、通过对工作职责、工作流程的分析;达到“才尽其职”的效果..4、通过对工作环境、工作设备的分析;使人与物相互配合;相互协调..5、科学评估员工的绩效;有效地激励员工..2、简述工作分析的原则答：1、目的原则..在工作分析中;要明确工作分析的目的..不同得目的决定了不同的侧重点..2、职位原则..工作分析以职位为出发点;分析职位本身的内容、性质、关系、环境及人员胜任特征..3、参与原则..工作分析需要各级管理人员与员工的积极参与..4、经济原则..应该本着经济性的原则选择工作分析的方法..5、系统原则..对某岗位分析要从总体上把握该敢给的特征及对人员的要求..6、动态原则..工作分析结果需要根据变化经常性的进行调整..3、工作分析的方法主要有哪些以及其优缺点答：1、观察法..优点：深入工作现场;能比较全面了解工作情况..缺点：干扰正常工作行为或给员工带来心理压力；无法感受或观察到特殊事件；如果工作本质上偏重心理活动;则成效有限；可能出现“霍桑效应”..观察法原则：稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则2、访谈法..优点：可获得完全的工作资料；可进一步使员工和管理者沟通;以获取谅解和信任；可不拘形式;问句内容较有弹性;可随时补充和反问；可发现新的、未预料的重要信息..缺点：员工可能会扭曲信息;耗时较多成本较高；对分析员的要求高；占用工作时间;妨碍生产..访谈法原则：尊重原则、互动原则、倾听原则3、问卷法..优点：成本低、时间短、可随时调查；信息量大且规范化..缺点：信息采集受问卷设计水平的影响大;难以设计出能收集完整信息的问卷；对任职者的知识水平要求较高；不易唤起被调查对象的兴趣;调查难以深入..4、写实法：主要包括工作日志法和主管人员分析法..工作日志法对高水平、复杂的工作分析;显得经济且有效;但得到的信息零乱难以组织;对分析人员的要求高；任职者可能夸大工作重要性；会增加员工的负担..主管人员分析法相对前者;直接主管往往对任职者嗦担任的工作的理解更深;评价也更加客观；但可能存在主管的偏见..5、参与法..优点：获取工作信息的质量较高..缺点：受条件限制太多;往往难以实现..4、简述工作分析过程中收集信息阶段的主要内容简述工作分析过程中分析阶段的主要内容答：收集信息阶段：1、选择信息来源..信息来源一般包括员工、主管、顾客、分析专家、词典、文献汇编等..2、选择收集信息的方法和系统..分析人员根据企业的实际需要选择不同的方法..3、确定收集信息的原则..任职人员需如实填写;一方法信息收集不全;应及时用其他方法补充..4、确定信息收集的内容..工作活动、要求、背景、设备、绩效标准信息、人的行为信息等..分析阶段：1、工作名称分析..包括工作特征的分析语概括、名称的选择与表达..2、工作规范分析..指对工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析..3、工作环境的分析..包括对物理环境、安全环境与社会环境的分析..4、从事工作条件分析..对从事工作的员工需必备的知识、经验、技能和心理素质的分析..5、简述职位分析问卷法的概念及其优缺点..结构化分析包括：职位分析问卷法、美国劳工部工作分析程序、功能性工作分析法答：是一种结构严谨的工作分析问卷;是最普遍和流行的人员导向职务分析系统..一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型;同时运用统计推理进行职位间的比较;以确定相对报酬..优点：问卷的实施者可以根据五个基本维度对工作进行等级划分;按照五个方面对每项工作分配一个量化的分数..缺点：未对特定工作进行描述;职位任务之间的差异较模糊；问卷表的可读性不强;影响问卷使用范围..6、简述编制工作说明书需要注意的问题..工作分析的产出为职位说明书;包括工作说明书和工作规范..答：1、获得最高层的支持..管理层的支持和认同对完成工作分析及编写工作说明书具有决定性作用..2、明确工作说明书对管理的重要性..工作说明书是一种重要的管理工具..3、工作说明书应该清楚、明确、具体且简单..4、工作说明书必须随组织的变化而不断更新..管理者必须随组织机构的变化而即使更新工作说明书..7、简述工作轮换的优缺点工作设计的方法：工作轮换、工作扩大化、工作丰富化答：优点：通过丰富员工工作内容;减少员工枯燥感;激发员工积极性;提升员工竞争力；可以为员工提供一个个体适应总体的适宜环境;能给企业带来很大的益处；能扩大员工技能范围;管理人员安排工作时具有很大灵活性..缺点：工作轮换会使培训费用上升；当员工在原岗位效率很高时;轮换到其他岗位会影响组织的现有生产力；工作环境变换;员工需适应、调整;需管理人员付出很多精力来处理此问题..8、简述工作丰富化的措施..答：1、任务组合..尽可能把独立的和不同的工作合成一个整体..2、建立自然的工作单元..尽可能让集体工作构成一个完整的有意义的整体..3、建立员工—客户关系..使生产者及产品的使用者相联系..4、纵向的工作负荷..尽可能地给生产者计划、参与、控制自己工作的权利以提高生产者控制能力..5、开通信息反馈功能..让生产者获知有关生产结果的信息;如成本、质量、消费者抱怨等..第三章人力资源规划整个人力资源管理过程中起着基础性和指导性作用;是基础和起点1、简述人力资源规划的目标..答：人力资源的总体目标是尽可能有效地配置人力资源;为实现组织目标服务;具体表现在：1、获取并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员..2、充分利用现有人力资源;为人力资源管理的其他各项工作提供基础..3、预测组织中潜在的人员过剩或人力不足;并在供求失衡发生前调整组织人力资源需求;从而减少人力资源管理方面的支出..4、与组织中的业务规划相联系;保持人力资源的合理配置;为优化业务规划提供支持..5、建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍;增强组织适应未来环境的能力;为实现组织战略目标提供保障..6、减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性;唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的认识..2、简述人力资源规划的重要作用..答：1、人力资源规划是组织战略规划的核心部分..2、人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件..3、人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据..4、人力资源规划有助于控制人工成本..5、人力资源规划有助于调动员工的积极性..3、人力资源规划分两层次;总体规划和具体规划;简述具体规划的内容..答：1、岗位职务规划..2、人员配置规划..3、人员补充规划..4、教育培训规划..4、简述现实人力资源需求预测的程序..未来流失人力资源预测的程序..答：1、根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置..2、进行人力资源盘点;统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求..3、就上述统计结论与部门管理者进行讨论;修正统计结论;该统计结论就是现实的人力资源需求..1、对预测期内退休的人员进行统计..2、根据历史数据;对未来可能发生的离职情况进行预测..3、将统计和预测结果进行汇总;得出未来流失人力资源预测..5、简述人力资源需求的预测方法;简述人力资源供给的预测方法..答：需求预测方法有：1、德尔菲法..2、经验判断法..3、趋势分析法..4、比率分析法..5、散点分析法..6、回归预测法..7、计算机预测法..供给预测方法分为内部与外部;内部有：1、管理者继任模式..2、马尔科夫法..3、档案分析法..6、简述影响人力资源供给的全国性因素与地区性因素..答：影响人力资源供给的因素可以分为全国性因素和地区性因素..1全国性因素..全国性因素具体包括：全国劳动人口的增长趋势；全国对各类人员的需求程度；各类学校的毕业生规模与结构；教育制度变革所产生的影响;如延长学制、改革教学内容等对职工供给的影响；国家就业法规、政策的影响..2、地区性因素..地区性因素具体包括：组织所在地区的就业水平、就业观念；地区和邻近地区的人口密度；地区的科技文化教育水平；地区的人力资源供给状况；地区对人们得吸引力；地区的住房、交通、生活条件；组织本身对人们的吸引力；竞争对手对劳动力的需求状况..7、简述组织内外部人力资源信息的内容..答：组织内部人力资源信息包括以下内容：1、工作信息..主要指与具体职位相关的信息..2、员工信息..主要指与人员相关的各种信息..组织外部人力资源信息包括以下内容：1、组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息..2、劳动力市场信息..3、技术信息..4、政策法规信息..8、简述建立人力资源信息系统的步骤..答：1、建立组织的人力资源信息平台;构建人力资源信息数据库;配备所需设备..2、建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统;确定子系统的具体方法..3、将收集来的各种信息分类归入人力资源数据库..4、运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作;对组织的人力资源状况进行准确判断和预测..5、对数据库中的相关数据随时进行更新;确保数据的时效性..9、人力资源信息系统的功能答：1、为组织战略的制定提供人力资源数据..2、为人事决策提供信息支持..3、为组织人事管理效果的评估提供反馈信心..4、为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持..10、建立人力资源信息系统应注意的事项答：1、组织整体发展战略及现有的规模..2、管理人员对有关人力资源信息掌握的详细程度..3、组织内部信息传递的潜在可能性及其传输速度和质量..4、人力资源管理部门对该人力资源信息系统的期望值和运用程度..5、其他组织人力资源信息系统的建立和运行情况..11、试述制定弹性人力资源规划应重点做好的工作..答：为使组织的人力资源规划充分体现弹性;适应未来高速变化的环境;应重点做好以下工作：1、评估..弹的基础工作在于对组织现有人力资源进行整体性的评估;以便能知道现有人力资源的“质”和“量”..2、核心人力资源..核心人力资源是决定组织生存发展能力的关键因素;组织要确保核心人力资源群体数量的扩充和质量的提高..3、预备性支援人员..制定预备性的支援人员规划;以提高组织的应变能力..4、临时人员储备计划..建立临时人力资源库;以确保在产品需求或业务量大增时;保证组织的人力需求..第四章人员招募、甄选与录用1、简述人员招募的意义..答：企业中的人员总是处于不断变化..退休、自然减员、辞职、解聘等;会导致员工的减少；新事业的开拓和企业规模的扩大;企业内部的人员需求会增加；企业内部进行的岗位调动、提升、免职、处罚等;则会导致人员结构的改变；即使企业面临缩减规模的形势;招募仍然是必要的;这是补充新鲜血液;使企业保持保持良性循环的重要工作；它还使得社会更广泛深入地了解企业、扩大企业的知名度;同时促进劳动力的合理流动;提高社会劳动力的合理配置..2、简述人员录用的各环节的意义..简述录用人员的主要步骤..答：1、背景调查..对应聘者的背景调查;避免不合适的员工给企业带来麻烦..2、体检..确定求职者是否符合空缺职位的身体要求；建立求职者健康记录;以服务于未来保险或雇员的赔偿要求；通过确定健康状况;可以降低缺勤率和事故发生率..3、做出录用决策..权衡职位标准以及候选人后;最终做出适合企业发展的决定..4、通知应聘者..及时通知能保证优秀人才为企业所用;也能彰显企业的诚意和效率..5、签订录用合同..建立劳资双方法定协议;能确保双方稳定..3、简述称职的招募团队成员应具备的基本条件..答：1、招募团队具备较高专业水平和综合素质..2、招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度..3、招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解..4、表达能力和观察能力..5、广阔的知识面和专业技术能力..6、招募人员对工作过程的把握和控制、亲和力、逻辑思维能力等综合素质..4、简历筛选应注意哪些问题人员甄选的方法：简历筛选、测试甄选、面试甄选答：1、求职者的就业历史..2、工作变化的频率..3、审核简历中职责描述不够具体的地方..4、审核简历中表达模糊的地方..5、面试甄选;为提高面试质量;面试人员要做好那几方面工作答：1、阅读工作规范和职位说明书..2、评价求职申请表..3、设计面试提纲..4、拟定面试评价表..5、面试过程的控制..6、面试结果的处理..7、克服常见的面试错误..6、外部招募渠道的类别答：1、招募广告..2、人才交流会..3、校园招募..4、职业介绍机构..5、雇员推荐和申请人自荐..6、猎头公司..7、简述内部提升的优点和不足之处..答：优：1、得到升迁的员工会认为自己的才干被企业承认;因此工作积极性和工作绩效都会提高..2、内部员工比较理解企业的情况;为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少;离职的可能性也比较小..3、提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度;使他们在制定管理决策时;能做比较长远的考虑..4、许多企业对人力资源的投资很大;充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报..缺：1、近亲繁殖;在所有管理层成员都是内部晋升上来的情况下;很可能出现“照章办事”和维持现状的倾向;不利于创新思想和新政策的贯彻和执行..2、那些没有得到提拔的应征者可能会不满;因此需要做解释和鼓励的工作..3、当新主管从同级员工中产生时;工作集体可能会有抵触情绪;这使得新主管不容易建立领导声望..4、许多企业要求管理人员将职位空缺情况公布出来;并且要求同所有的内部候选人进行面谈;而管理人员往往早就有意中人选;因为要同一大串并不看好的内部候选人面谈无疑是浪费时间..5、如果企业已经有了内部补充的惯例;当企业出现创新需要而急需从外部招聘人才时;就可能遭到现有员工的抵制;损害员工的积极性..8、试述霍兰德的人业互择理论..答：1、职业选择是个人人格的反映和延伸..2、霍兰德提出了实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型六种人格类型;分析了其相应的职业..3、尽管大多数人的人格类型可以主要地划归为某一类型;但个人又有着广泛的适应能力;其人格类型在某种程度上相近与另外两种类型;也能适应另外两种职业类型的工作..4、霍兰德用六边形图简明地描述了六类型之间的关系..5、最为理想的职业选择是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境..6、如果个人不能获得与其人格类型相一致的工作环境;则可以寻找与其人格相接近的职业环境..7、霍兰德的人业互择理论主要通过人格类型与职业类型的匹配来说明个人职业选择和职业适应问题..第五章人员测评方法1、简述人才测评的作用..答：人才测评最主要的作用;是为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议;它是人力资源决策的基本工具..其作用大致有三方面：1、配置人才资源..在人力资源管理引入人才测评技术;有利于实现人才资源的优化配置..2、推动人才开发..现代人才测评能够明确各人的长短优劣;所以可以有针对性地开展培训和人才开发;扬长避短;最大限度地开发人员的潜能..3、调节人才市场..通过人才真实价值的确定调节人才纵向、横向流动;促使社会人才资源合理布局..2、简述测评的类型和目的..答：1、选拔性评测;选拔性评测是以选拔优秀人员为目的;选拔性测评的基本原则是公正性、差异性、准确性、可比性..2、配置型测评..即针对需要配置的职位对任职者的素质要求设计测试..3、开发性测评..是一种以开发人员素质为目的的测评..4、诊断性测评..是以了解素质现状为目的的测评..5、鉴定性测评..以考核与验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的..鉴定性测评应注意一下原则：全面性原则、充足性原则、权威性原则..3、简述管理评价中心及其特点和适用对象..答：1管理评价中心是一套人员评测程序;用管理评价中心进行人员测评通常需要两三天的时间;在这期间;被试者组成一个小组;由一组测试人员对他们进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评;测评结果是在多个评价人员系统观察的基础上综合得到的；2、评价中心的最大特点是注重情景模拟;在一次评价中心中包含多个情景模拟测验..可以说评价中心即源于情景模拟;但又不同于简单的情景模拟;是多种测评方法的有机结合；3、此方法主要用于招聘高级管理人员..4、简述人员测评中常用的内容维度..答：1、身体素质：强度;速度;耐力;灵活性..2、心理素质：智力;个性;观念..3、文化素质：结构;水平;品行..4、技能素质：种类;技能;效果..5、能力素质：种类;水平;效果..5、人员测评的常用工具..答：1、标准的纸笔测试..2、面试..3、心理测验..4、、基于模拟的测试..5、、管理评价中心..6、简述结构化面试的内涵与特点..答：1、内涵：结构化面试也称作“引导化面试”;是根据对职位的分析;确定面试的测评要素;在每一个测评的维度上预先编制好面试题目;并制定相应的评分标准;面试时;把预先确定的标准化的问题按一定顺序提问应试者..2、特点：标准化;有固定的程序；一致性;评价的标准和评分方法有严格规定；主观性较小..。
人力资源管理论述题
1、简述人力资源管理活动所包含的主要内容。
答：（1）工作分析：是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性程序。
（2）人力资源规划：制定人力资源招聘、调配、培训及发展计划等必要的政策和措施。
（3）员工招聘：招聘与选拔、录用与配置等工作。
（4）员工培训：培训和开发是训练员工的过程。
（5）职业生涯管理：帮助其制定个人发展计划，并及时进行监督和考察。
（6）绩效考核：衡量其员工的工作绩效，并把这些评价传达给他们。
（7）薪酬管理：制定相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。
（8）劳动关系：劳动者与用人组织在劳动过程和经济活动中发生的关系。
2、简述工作分析对企业人力资源管理的作用。
答：工作分析是人力资源管理工作的基础和起点。
（1）增加人力资源规划的准确性和有效性。
人力资源规划过程中的这一类工作必须通过工作分析来完成。
（2）有助于人员的招聘、甄选和任用。
工作分析能够明确组织各个工作岗位的近期和长期的目标、阐明工作任务的静态和动态特点并进而提出对工作者的任职要求。
（3）为员工培训和开发提供客观依据。
可以明确任职者必备的技能、知识和各种心理条件的要求。
（4）有助于员工的职业生涯发展。
为员工在组织内的发展指明合适的职业发展路径。
（5）为绩效管理提供客观的评价标准。
可以保证绩效管理的公平、公正、公开。
（6）保证薪酬的内部公平性。
工作分析是组织建立合理报酬制度的重要依据。
3、什么是工作分析？在情况下需要进行工作分析？答：工作分析是对组织中某一特定工作或职务的任务、职责、权利、隶属关系、工作条件等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程。
有下列几种情况最需要进行工作分析：（1）创建新的组织。
对于新成立的组织要进行工作分析，这样可以为后续的人力资源管理工作打下基础。
（2）组织战略调整。
一个组织在发展过程中必然会因为内外环境的变化而导致组织战略的调整。
这就需要组织根据变化的情况对工作进行重新分析。
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第一章导论1、人力资源：也称劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。
P232、人力资本理论：认为素质水平高的劳动者，在同样的劳动时间内可以创造更大的价值，因而也有权获得更大的收益。
这种从人的素质出发强调劳动力经济价值的理论，称为人力资本理论。
P83、企业资本：是指能为企业带来经济收益的资产。
P184、企业人力资本：是指在生产过程中能为企业带来经济收益的劳动力。
P195、人力资本：投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。
P236、人力资产：人力资源经济价值的体现，可以用货币来计量。
P237、人力资源管理：通过一系列人力资源管理措施，如人力计划、进行职位分析、招聘、甄选、培训、绩效考评、薪资福利等，有效利用组织内外的劳动能力，发挥劳动力价值，以实现组织与员工相互促进、共同发展的过程。
8、企业人力资源：是企业用以实现经营效益的劳动力资源，在员工劳动能力有偿转让的基础上形成的，具有主动性、可控性、组合性、变化性的特点企业人力资源管理体系：是从实现员工价值角度促进企业发展的工作体系，由不同管理者之间的分工协作所构成。
其中一线主管、职能部门、高层领导是三种不同类型的管理主体。
★简答论述题:1、人力资本的含义和特点？P7-9人力资本是指投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。
其特点有：归属性潜在性专用性人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进经济发展。
由于人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资本管理、组织人力资源管理、自我人力资源管理三个不同层面，其中组织人力资源管理居于中心地位，是研究的重点。
（1）主动性（人力资源属于有主观能动性的员工个人；人力资源属于员工主动归属的企业组织）（2）可控性（人力资源的外在可控性，体现企业有权控制的人力资源；人力资源的内在可控性，体现企业实际控制的人力资源）（3）组合性（企业人力资源是一种复合资源；企业人力资源是一种组织资源）（4）变化性（企业人力资源的外延变化性；企业人力资源的内涵变化性）4、传统人事管理与人力资源管理的异同？传统人事管理强调“管理”，注重对员工的约束，把与员工相关费用视为人工成本，为图加以控制和降低。
这种管理方式的产生原因，在于把组织与员工之间的关系理解为简单的雇佣关系，着眼于短期的劳动力利用。
人力资源管理重视组织与员工的长期合作，不把员工费用简单地看作运行成本，而是看成一种长期投资，力图通过人力资源积蓄推动组织的长期发展。
第二章劳动关系1、劳动关系：劳动力购买者和转让者之间的经济、社会关系和法律关系状况，受劳动力转让双方的利益互动影响。
2、劳动市场：劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则，以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。
P473、劳动力需求：经济活动对具体劳动能力的需求。
P274、劳动力供给：愿意参与经济活动的劳动能力。
P285、劳动契约：劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和义务，具有法律效力。
P346、劳动交易：劳动能力使用权的有偿转让活动。
7、劳动供求平衡：劳动供求关系的协调，即供给与需求在数量上相称，在质量上匹配。
P29★简答题论述题劳动供求关系：指一定社会劳动力需求与供给之间在数量、质量、结构上的相互关系。
P291. 如何理解劳动契约及其性质是什么？劳动契约是劳动者与用人单位之间围绕劳动力的有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和任务，具有法律效力。
其性质有：劳动契约是劳动交易的结果；劳动契约是劳动管理的依托；劳动契约是劳动权益的保障。
2. 劳动合同订立的内容有哪些？P37双方要约和承诺；双方签字或盖章；为保证合同的有效性，可以送交劳动行政部门进行审核和鉴证。
3. 领会劳动市场的概念及特点？P31-32劳动市场是指劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则，以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。
其特点：劳动力商品差异性劳动力交易多维性4. 劳动合同订立、变更和解除的内容和程序？P37-38劳动合同订立程序：（1）双方要约和承诺；（2）双方签字或盖章；（3）为保证合同的有效性，可以送交劳动行政部门进行审核和鉴证。
劳动合同的变更程序：（1 ）提出要求。
一方向对方提出变更的要求和理由。
（2 ）做出答复。
在规定的期限内给予答复：同意、不同意或提议再协商。
（3）签订变更协议。
在变更协议上签字盖章后合同即生效。
劳动合同的解除（1）提前书面通知（2）征求工会意见5.员工管理制度的内容和员工管理的方式？ P41-45员工管理制度的内容：(1) 关于管理制度的内容 工作时间及休息休假；工资与劳动报酬；劳动安全卫生；员工培训；社 会保险和福利劳动纪律；岗位规范；奖励与惩罚 员工招聘；劳动合同管理；劳动争议处理。
员工管理方式：监督式管理；训练式管理；开发式管理。
第三章人力规划1.人力资源规划：进行人力资源计划管理的工作方案，在预测未来人力资源供求关系的基础上形成，确定人力资源管理工作的任务与方法。
3•德尔菲法：也称集体预测方法，它是收集专家对某一问题的有关意见并加以整理 分析的方法。
P644. 回归分析法：是从过去情况推断未来变化的定量分析方法。
P655. 管理人员接替图法： 也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效由此决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。
P73 5、人力资源需求预测：即以企业战略、业务流程和组织结构为依据， 参照人力资源状况的评价指标, 综合考虑企业内外各种因素的影响，对未来某一时期企业所需人力资源数量、质量、结构、活动所 做的预测和刻画。
6、人力资源供给分析：对人力资源未来供给能否满足企业需要的分析，包括企业内部和外部的人力资源供给状况分析。
7、人力资源管理方案：满足人力资源需求的工作计划，确定人力资源管理的任务和方法， 立足于低投入、高产出满足人力资源需求。
&人力资源规划如何与企业经营计划相联系 ：人力资源规划是对企业人力资源管理与开发所做的系统性安排，具有一定的内容模块和体系结构，用以指导人力资源管理各项工作的进行，从而保证 企业的人力资源状况能适应企业生产经营的发展要求。
★简答论述题准备阶段：外部环境的信息；内部环境的信息；现有人力资源信息 预测阶段：人力资源需求预测；人力资源供给预测 决策与实施阶段；评估阶段。
人力资源规划的关键： 人力资源规划与企业战略的衔接；人力资源规划与未来计划的衔接；人力资源规划与员工发展的衔接。
2. 马尔可夫矩阵分析方法这是以内部人力资源状况为依据，对人力资源供求关系进行预测的常用方法。
其基本思路是：通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律，由此推测未来的人事变动趋势。
马尔可夫分析实际(2) 关于劳动纪律的规定 (3) 关于管理程序的规定上是一种转换概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。
这种方法描述组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式，可以作为预测内部劳动力供给的基础。
3. 简述人员接替模型？人员接替模型与管理人员接替图有相似之处，目的都是确认特定职位的内部侯选人，但其涉及的面更广，对各职位之间的关系也描述得更具体。
建立人员接替模型的关键，是根据工作分析的信息，明确不同职位对员工的具体要求，然后确定一位或几位较易达到这一职位要求的侯选人，或者确定哪位员工具有潜力，可以经过培训后胜任这一工作，再把各职位的侯补人员情况与企业员工的流动情况综合起来考虑，控制好员工流动方式与不同职位人员接替方式之间的关系，对企业人力资源进行动态管理。
4. 人力资源规划的内容（1 ）人力资源管理职能计划由人员补充计划、培训开发计划、工作考评计划、薪资激励计划、职位晋升计划、人员调配计划、员工职业计划等构成。
（2 ）人力资源管理工作方案特点；工作任务与工作主体、工作条件的具体结合第四章岗位分析1. 岗位：某一工作班制的时间内某一个工作者所担负的一项或多项相互联系的职责集合。
2•岗位分析：对岗位工作内容和形式的调查和描述，其目的是规范岗位工作方式。
3•岗位说明书：岗位工作内容和形式的规范化表述，是岗位管理所依据的制度性文件。
它包括岗位工作说明和岗位任职资格。
4•岗位规范：又称雇用规范或者任职资格，是岗位特点对于任职人员素质与能力提出的规范化要求。
5. 岗位评价：在岗位工作说明书的基础上，按照一定标准对不同岗位进行系统测量、比较和评估，确定不同岗位对于组织的相对价值，建立该组织的岗位价值体系，为各项人力资源管理工作提供依据。
6. 要素评分法：也称为评分法或因素评分法，首先选定评分因素，并对每个评分因素进行等级划分与点数加权，然后以此为依据对现有岗位在各个因素上的得分点数进行评定，直接求和，最后得到各个岗位的总点数。
职责：是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。
职业：是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责相近、相当的岗位的集合。
岗位分析的内容，主要是关于岗位责任、权利、资格、待遇的描述与界定。
★简答论述题1、在岗位分析的操作过程中，要注意哪些问题?1. 明确岗位分析的目标2. 明确岗位分析重点3. 确定岗位分析责权4. 开展岗位分析工作5. 检验岗位分析结果2. 岗位描述和岗位规范的含义和内容是什么？P85岗位描述又叫工作描述，岗位描述与工作描述常常同时使用。
岗位描述的内容（1 ）工作识别1 、工作名称2、工作身份（2 ）工作编号（3）工作内容概述（4 ）工作关系（5 ）工作责权1、工作活动内容2、工作权限3、工作结果（6 ）工作环境岗位规范又称雇用规范或者任职资格，是岗位特点对于任职人员素质与能力提出的规范化要求。
岗位规范的内容（1）身体素质（2）心理素质（3）知识要求（4）能力要求（5）职业经历（6）职业道德3. 设计岗位分析问卷时要注意哪几点？P94设计岗位分析问卷时要注意：（1）根据岗位分析目的确定问卷范围，（2）将要收集的信息转换为问卷中的具体问题（3）问题应该有针对性，（4）语言应清晰、简洁、易懂（5）易于回答的问题放在前面，（6）难以回答的开放式问题放在后面4. 功能性工作分析和能力描述问卷法的特点和主要内容？P97-99功能性工作分析法的特点，在于建立岗位工作的分析和比较模型，使之贯穿于岗位活动和人员特点之中，通过分析不同岗位工作所要求的人员能力和素质，界定该岗位的任职资格。
能力描述问卷的特点，是以人员能力的出发分析其适应的工作范围，其内容有：心理能力、知觉能力、心理动力能力、生理能力、感官能力。
5. 岗位分析的作用？P77（一）人员招聘（二）培训开发（三）绩效考评（四）薪资管理（五）岗位调配（六）劳动保护6. 岗位评价和岗位分析的关系？P100岗位分析是岗位评价的起点，岗位分析所得到的信息是对岗位进行评价的重要基础，而岗位评价则是岗位分析的重要目的和服务对象，是应用岗位分析成果的主要领域之一。