管理者与被管理者的关系
教育随笔 管理与被管理的关系
管理与被管理的关系古今中外，古往今来，一切政权、军队、单位的兴衰存亡，成败得失，莫不因管理的优劣而定。
管理是一门科学，一门学问，也是一种智慧，一种魄力，更是一种品质，一种修养。
但从某种角度看，管理就是处理管理者与被管理者之间的关系。
二者的关系处理得不好就垮台，处理得较好就小成功，处理得很好就大成功。
这种关系可以分为四种：第一种——战友关系。
所谓战友关系，就是生死与共的关系。
大家都在同一战场上，同生同亡，目标一致，利益一致。
上下级之间如果能够成为战友关系，那一定会事业大成。
管理者应该认识到：下属与自己一样：有事业心、进取心、荣誉感，他们希望通过自己的努力，建功立业，实现人生抱负；希望依靠领导的帮助，得到进步和提升；希望获得应有的成就，恰当的肯定。
领导者将自己的成功与下属的事业捆绑到一起，通过上下一心的奋斗，自己获得大成功，下属也得到应有的提升与满足。
能否成为战友关系，主要决定于位置在上的领导者。
领导者必须从内心真诚地尊重职工的人格，平等地享受利益，人性化地处理问题，民主地制定制度，虚心地听取职工的意见，一视同仁地对待每一个人。
这样的上级就会换来“士为知己者死”，下属也能得到好上司。
第二种——工具关系。
所谓工具关系，就是利用和被利用的关系，应该说，这是一种不错的关系——得心应手的工具，是事业成功的一半。
上下级要想成为工具关系，必须依靠明晰的契约作保障，彼此构成一种契约关系，靠契约来取得相互信任，获取正当的权力。
这就是制度化管理。
制度必须公平、公正、公开，透明化，也是工具化关系必备的条件。
如此才能赏罚分明。
要做到这一点，领导者必须有足够的心胸和雅量。
上下级能够成为工具关系，其事业就有了成功的前提。
许多领导者初期往往能够做到，但却不能坚持到底。
西方民主国家，就是根据人性的这一特点和弱点，实行一级长官（总统、州长、县长）任期制、轮流制，以此来保障其生命力、战斗力和廉洁性。
封建国家的开国皇帝，打江山时，与下属都是战友关系，但是因为没有任期制，江山到手之后，就会“狡兔死，走狗烹”，大胆地实行专制和独裁。
如何处理管理者与被管理者之间的关系
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评价是激励的基础，没有评饥激躺是没有依据没有目标也没有效果的，所以管理是科学的。
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论如何处理管理者与被管理者的关系
论如何处理管理者与被管理者的关系现实中，表现糟糕的团队有一个共同点——管理者与被管理者是对立的，为什么会对立？作为一名HR管理人员我认为有两个层面的原因。
一是因为双方在思想意识上把彼此放在了不平等的地位。
管理者认为自己是监督人员，对被管理者进行考核是他的权力，也是他管理下属的主要手段；而被管理者则认为自己付出了努力，却往往没有得到认可，管理者是他的对立面。
二是在行为上，很多管理者也确实往往以手中的考核权力为手段来威胁、惩罚被管理者，久而久之，两者就形成了“猫捉老鼠”的对立的关系。
那么，管理者处理好与被管理者的关系呢？我理解应该从思想意识和管理行为两个层面的来实现。
第一层面，双方都应该改变心智模式，树立积极的心智模式。
尤其是管理者，更是要树立一个清晰的理念---运用手中的权力来惩罚被管理者，这只是管理者为达成组织目标，而临时采取的一种对极少数严重偏离目标行为（注意，是针对行为而不是具体的个人）的惩罚手段。
管理者的主要职责，不是关注如何惩罚被管理者，而是作为组织的“领袖”，清晰的建立起一个组织成员认同的共同目标；并运用手中掌握的薪酬调整、岗位晋升等手段激励被管理者，正向拉动被管理者向组织期望的目标前进。
管理者应该引导与被管理者的站在共同发展，共同实现组织目标的的基础上，处理偏差，解决问题，对事不对人，更多给与被管理者与支持和鼓励。
第二层面：管理者应该培养领导能力，实施情景管理。
（一）管理者要学会领导管理与领导是两个不同的概念，韦尔奇说：“GE的管理者要拒绝管理，学会领导。
”；郭士纳也认为：“伟大的机构不是管理出来的，而是领导出来的”。
在组织中，领导是指影响一个团队的行为，将其带到一个既定的方向；领导他人的过程是对他人产生影响的过程，领导力是影响力，而不是操纵力和控制力。
领导力基于专业能力或者个人魅力，绝对不是单纯地依靠职位权力。
因此，管理者应该培养自己的领导行为：建立一个合理目标，与被管理者建立起合作共赢的关系，对被管理者进行有效的辅导，激励、引导员工达成目标等。
什么是被管理者
什么是被管理者什么是被管理者导语：什么是被管理者呢?被管理者是相对管理者而言。
这里的“别人”就是被管理者。
有管理者就有被管理者。
对于绝大部分人来说,我们总是要被管理的。
下面就让我们一起来了解一下吧。
什么是被管理者被管理者是管理者实施管理活动的被动接受着或者说是实施管理活动的执行者。
如何做好一个被管理者?1、端正态度，承认自己是被管理者，无论被谁管理。
2、想管理者之所想，做管理者之所做，尽你所能地娱悦管理者。
3、让管理者知道你所想，所做。
4、让管理者的管理者及大家知道你之所想，所做。
5、在正确的道路上做正确的事。
“被管理者”的管理一般来说，我们总是习惯性的将组织里的人员划分为两类：一类是管理者，另一类是被管理者，前者拥有管理的权力，后者则是绝对的服从----这几乎是自工业文明中诞生出大型厂商组织以来的习惯性认知。
那么，现代组织----尤其是现代工业企业组织----是如何运行的哪?首先，它需要一个权威。
就如德国社会学家韦伯所说的那样，合法性的公开的选出一个组织的领导人，无论其个人的魅力如何，重要的在于其合法性，对于工业企业组织来说，合法性在于其获得法律的认可----譬如“出资”等等法律性的保护----于是，传统的个人魅力被推翻了，“合法性”才是一个权威获得认可的基础，由此，整个社会走上了一条法制的轨道，传统的熟人式的道德网络体系被摧毁。
其次，它需要一种层次或等级。
确实，现代企业组织异常庞大、人数众多而且复杂，需要设置不同的层次或等级来实施有效的管理，否则，现代企业组织将成为一盘散沙而无法有效管理，它也成为了我们今天经常口中所说的“官僚主义机构”，虽然，官僚主义在今天成为了一个贬义词，但它确实在当初并且在未来的一段时间内，成为不可替代的或不可或缺的一种组织结构，它代表着井井有条、按部就班和秩序井然，也就是说，层次或等级虽然可能带来组织效率的流失，但它却是不可或缺的。
其三，它需要严格的服从权力和执行命令。
管理者与被管理者的关系
管理者与被管理者的关系管理者就是实施管理活动内容的主导者；被管理者是管理者实施管理活动的被动接受者，或者说是实施管理活动的执行者。
二者的关系的表现有多种，比如管理者居高临下地意气指挥、管理者用商量的口气指挥，这样会丧失一个管理者应有的尊严,淡化管理的意义；被管理者低声下气地听从指挥、被管理者不按工作制度的工作方式做事，这样会认为你是头难训的野马，让管理者难堪。
如果二者的矛盾激化，后果不堪设想。
这就要求我们正确处理二者的关系。
作为管理者，一是重视人才培育,人才的培育计划就像所有的商业活动一样，都是为了达成某一些确切的目标而设计,一个训练计划如果毫无目标，到头来也将一无所有。
二是要创造满足，让部属能快乐地工作，可以了解什么是他们的工作动机，金钱、认同感、安全感、归属感、成就感、良好的工作环境、有升迁的机会、有学习成长的空间等，都可能是激励他们工作的原动力。
三是要重视效率，当有压力产生时,要设法帮助每一个成员减轻压力，不过要先弄清楚,压力是来自成员的负责任，还是缺乏效率所引起的，或是成员努力不够的关系呢？四是是要勇於沟通,沟通有向上沟通、平行沟通、向下沟通，对部属说的事，不要比对公司股东说的还要少，这两者对公司都投下了相同的赌注。
做一位管理的人，就一定要记得自己不仅是一个管理者,也是一位沟通者。
此外,在任何沟通方法上，没有比面对面沟通效果要来的好。
作为被管理者，一是要遵守纪律。
遵纪守法是工作的保证,没有纪律，做什么都可能失去控制、方向，造成不良后果.二是要听从指挥，有条不紊的工作必须有整齐划一的指挥,指挥就是命令，就是方向，只有绝对服从指挥，才能完成整体的工作。
三是要有质疑精神，管理者的指挥不一定是正确的,要将质疑精神贯穿整个工作过程。
四是要尊重管理者,彼此的尊重才能和谐二者关系.总的来说，新世纪新思维新环境要求我们改变传统思想，换位思考,转化角色，真正消除管理者与被管理者的隔阂，缓解矛盾，只有通过合作，管理者和被管理者的和谐的关系才能实现可持续发展。
为什么说管理是管理者与被管理者相互影响的行为
为什么说管理是管理者与被管理者相互影响的行为。
管理是人类特有的一种活动。
它是由管理者和被管理者两类人所组成的。
管理者利用自己的权利、地位和信誉对被管理者的思想和行为施加影响，以便使被管理者按照管理者的意图去行动。
而被管理者是否接受管理者的影响，取决于他对管理者的权力、地位、信誉和要求的认同程度。
被管理者在接受管理者的影响时，也想通过自己的言行去影响管理者的行为。
由于每个管理者的条件不同，他对被管理者的影响力的大小也是不同的。
这就形成了每个管理者不同的影响力场。
管理的影响力场有三部分组成，一是管理者所拥有的职位权力，这与他能够解决多少问题有关；二十管理者自身的知识，经验和能力，这与他的成熟度有关，三是管理者的思想品德，这与他的可信度有关。
管理者要想扩大自己的影响力场就必须从强化三要素入手。
职位权力很重要，管理者要有正确的权力观。
日本著名企业家土光敏夫在想他的员工训话时，曾经说过，无论是首脑还是管理者，都拥有那种职务直接产生的力量。
那是一种外来的力，也就是权力。
这种权利乃是传家宝刀，最好不要轻易出鞘。
相对来说，首脑与管理者就不一定都拥有权威。
因为权威是从内部自然产生的，是从一个人内在的实力和人格钟自然渗透出来的。
我希望，这种权威能得到充分发挥。
他还说，权力大而权威小，企业就会衰败；权威先行，权力随后，企业就会蒸蒸日上。
权威是由管理者的知识、经验、能力和品德修养所组成的。
其中知识、经验、能力是做好管理工作的前提条件，而管理者的品德修养是做好管理工作的思想基础。
被管理者在接受管理者的影响时，他们不是被动的、消极的，而是用他的自己的价值观念、思维方式和道德标准来分析与评价，最后决定自己的态度和行动。
所以说，管理不仅仅是管理者的行为，而是管理者与被管理者相互的行为。
如何处理管理者与被管理者的关系
如何处理管理者与被管理者的关系在一个组织或者企业中，管理者与被管理者之间的关系对于工作效率和团队的凝聚力有着重要影响。
一个健康、和谐的管理者与被管理者关系可以促进工作效率的提高，增加员工的忠诚度和工作动力。
然而，管理者与被管理者之间的关系也往往充满了挑战和摩擦。
本文将探讨如何处理管理者与被管理者之间的关系，以期打造一个积极、互动的工作环境。
1. 建立良好的沟通渠道沟通是管理者与被管理者之间建立良好关系的基础。
管理者应该主动与员工进行沟通，了解员工的需求和意见，并及时给予反馈。
同时，管理者也应该鼓励员工之间的沟通，倾听他们的想法和建议。
通过有效的沟通，可以增进相互之间的理解和信任，消除误解和猜忌。
2. 尊重和赏识员工尊重是建立良好管理者与被管理者关系的重要要素。
管理者应该尊重员工的个人尊严和权益，给予他们应有的尊重和待遇。
此外，管理者也应该赏识员工的成就和贡献，公正地对待他们的努力和领导。
通过尊重和赏识，可以增强员工的自尊和自信，激励他们积极投入工作。
3. 建立公平的制度和规范一个公平的管理制度和规范可以促进管理者与被管理者之间的公平性和信任。
管理者应该建立公正、透明的工作评价机制，确保每个员工都有平等的机会和待遇。
同时，管理者也应该为员工提供合适的培训和发展机会，让他们有机会发展自己的能力和潜力。
通过建立公平的制度和规范，可以减少不公正的待遇和纠纷，增加员工对管理者的信任和支持。
4. 解决冲突和问题在管理者与被管理者之间，难免会出现意见不合或者冲突。
管理者应该及时处理和解决冲突，避免问题扩大化或者影响整个团队的积极氛围。
解决冲突需要管理者保持客观、公正的态度，倾听各方意见，并寻找妥协和解决方案。
同时，也要鼓励员工积极主动地解决问题，促进团队的和谐发展。
5. 建立互相支持的工作文化一个互相支持的工作文化可以加强管理者与被管理者之间的团队合作和凝聚力。
管理者应该鼓励员工之间互相支持和帮助，建立协作的氛围和团队精神。
如何处理好领导者与被领导者之间的关系
如何处理好领导者与被领导者之间的关系领导者与被领导者之间的关系是工作团队中至关重要的一环。
目前，许多组织都采用扁平化的组织结构，强调团队合作和平等沟通，这就需要领导者在处理与被领导者之间的关系时，能够灵活应对，平衡权力与责任。
下面将介绍一些处理好领导者与被领导者关系的方法：1.建立互信基础：领导者需要通过言行举止树立良好的榜样，凭借自身的专业能力和个人魅力赢得团队成员的尊重和信任。
同时，领导者应该保持开放的心态，倾听员工的反馈和建议，并给予真诚的回应。
2.明确沟通目标：领导者应该清晰地传达工作目标和期望，并与团队成员共同制定可行的计划。
同时，领导者也要倾听员工的想法和意见，尊重多元化的观点，以提升沟通的有效性和透明度。
3.赋予责任与授权：领导者应该根据员工的能力和兴趣给予适当的责任和授权。
通过给予员工更多的自主权，可以激发其工作动力和创造力，提升整个团队的绩效。
4.激发潜能与发展：领导者应该关注员工的职业发展和个人成长，提供培训和发展机会，帮助其提升能力和水平。
同时，领导者也应该激励员工实现自身目标，并与他们共同制定个人发展计划。
5.公平公正待人：领导者应该以公正的态度对待团队成员，避免任何形式的偏袒或歧视。
同时，领导者也应该善待每个员工，关注他们的福祉，并提供必要的支持和帮助。
6.接受责任与反馈：领导者应该承担自己的责任，并敢于承认错误。
当出现团队问题时，领导者应该勇于面对，并及时采取纠正措施。
同时，领导者也应该主动与团队成员进行反馈交流，共同提高工作质量和效率。
7.平等关心与关怀：领导者应该关心员工的生活和家庭，提供必要的关怀和支持。
通过与团队成员建立和谐的人际关系，可以增强员工对组织的认同感和凝聚力，提升整个团队的凝聚力和创造力。
8.妥善处理冲突与分歧：在工作中，难免会出现冲突和分歧。
领导者需要善于化解和处理这些问题，站在全局的角度，寻求共同的解决方案。
通过公开和透明的沟通方式，可以促进团队成员之间的理解和融洽。
管理者与被管理1
管理者与被管理者
有人说；管理者与被管理者，总是矛与盾的关系；这句话一点也不假，现实的企业里，公司，部队，机关厂矿又有几个领导能够站在普通工人，普通群众的角度考虑问题的。
有些人在当领导前和当领导后几乎成俩人了，本来以前走路从不背着手。
当上领导后走路背手说话的语速也慢了。
平时比较要好的同事也变的疏远了起来，而且当上领导后首先拿自己的好友开刀。
可没当之前总是说等我当领导后你们一定舒服，不可否认当了领导是要树立自己的威信，要学会管理好自己的人。
但我觉得在管理别人的同时要注意自己的形象，有些领导自己可以去放火却不让百姓点灯。
；水能载舟也能覆舟；奉劝有些领导同志们别忘记你曾经也是个普通的工人，职员，科员别忘本好吗？你们走向领导岗位并不是说你做什么都是对的，也许你的素质各方面能力还不如普通的一名工人那，之所以你能当领导一则不排除机遇，二则不排除你运用了一些关系。
每个单位都有一些员工，（战士，科员）不好管的可我也纳闷了。
有些领导越是看见难管的人越不敢管，越是看见老实干活的越管的严，难道现在的领导们都是盛强凌弱型吗？说实话中央政府的政策一直是很好的，可只要贯彻到下面来就只变为口头上的空话了，如果我们的领导都按胡主席的八荣八耻做，那反贪局的都该下岗了。
如何处理管理者与被管理者之间的关系
如何处理管理者与被管理者之间的关系兰州市建设工程质量监督站——丁进斌所谓管理就是为了将一些分散的部分组合起来，一期发挥系统的功能。
但如何将分散的部分组合起来，很多人认为是一门艺术，靠的是管理者的聪明与灵感，这就是经常强调的“领导艺术”。
其实，管理主要靠一套科学的制度，在制度不完善的地方才需要艺术去弥补管理与管理系统科学研究的结果证明，系统的效能要比系统的各组成部分的效能之和大。
要将分散的各个部分组合起来，就需要管理。
管理就是通过控制、计划、决策、组织、协调、领导将一些分散的个体组合起来，一期发挥比个体功能之和更大的功能。
管理的分类按照管理部门的不同，可以将管理部门分为公共部门管理和私人部门管理。
管理按一个部门或者单位分：1——内部管理，2——外部管理，3、作为我们其中的每一个成员——既是管理者，又是被管理者。
由于企业是国民经济的细胞，所以，企业管理受到人们的广泛的重视，企业管理理论也较为历史悠久和成熟。
质监站属于公共部门管理，但不管是企业管理还是公共部门管理，他们对人的管理都有共同的地方。
人是经济活动和社会活动中最积极最生动的因素，即使是对物的管理，也离不开对人的管理，因此，把人管好了，也基本上把整个管理都搞好。
对人的管理，也就是处理好领导与下属之间、管理者与被管理者之间的关系，而人与人之间的关系即是制度的内容，所以对人管理要依靠制度。
管理制度内容很广，有分析制度、预测制度、计划制度、决策制度、控制制度、组织制度、领导制度、协调制度、评价制度、激励约束制度等等，但最关键的有两个方面，一是评价制度，二是激励制度（也叫激励约束制度）其他制度本身都必须体现激励制度与评价制度的内容。
评价是激励的基础，没有评价，激励将是没有依据没有目标也没有效果的，所以管理是科学的。
我们站所有职工在站内是管理者或者是被管理者，在监督工作中大家又是管理者，管理工程项目的参建各方。
所以我们扮演的是双重角色，不管是站内还是站外，作为我们其中的任何一员想要把自己的本职工作干好，把上级交办的工作作好，不光需要各方面的专业知识，更重要的是如何把我们的管理工作不断的创新和不断完善，如何扮演好角色。
被管理者与被管理者之间如何保持和谐
被管理者与被管理者之间如何保持和谐管理者与被管理者是相对的，在企业管理这个同心圆中，从圆心开始，第一圈为核心管理层，是响当当的管理者；第二圈为中层干部，相对于处在第三圈的人来说，是管理者，而相对于处在第一圈的人来说，又成为了被管理者，以后各圈以此类推。
底层管理者与底层管理者之间的和谐、职工群众与职工群众之间的和谐依然很重要。
这两部分人群之间的和谐，不存在管理者与被管理者关系，他们相互之间体现的是一种横向的联结，基本不存在利益上的竞争与冲突，但彼此之间会有横向的比较，比来比去可能就引发了矛盾。
再者，在一起工作的职工群众，也会因某些原因产生纠纷，致使关系紧张。
因而，被管理者与被管理者之间的和谐也是必不可少的。
一、管理者要成为标杆被管理者与被管理者之间的和谐，关系管理者何事呢？当然！首先，“规矩”要立得住。
在企业中，也必然有一套行之有效的规章制度，作为管理者对他所在领地进行有效控制的“套马杆”。
应该说，规矩家家都有，哪怕是最破烂的企业，也有一些条条框框“晃荡着”。
这里的关键是，管理者所订的“规矩”是否立得住。
农村有一句土话叫做“是否有牙招”，也就是说出去的话是否“走道儿”。
还有一句谚语是“没有金刚钻，别揽瓷器活”，现在并不是揽不揽活的问题，你在管理者的岗位上，有没有“金刚钻”都要揽“瓷器活”，这是你的职责，真没有的话，就得想办法“弄一个”。
一旦管理者的“规矩”立住了，被管理者就会按部就班工作，彼此之间再想整什么“个子”就得好好想一想啦，从而会消除被管理者之间的不和谐因素。
其次，“水碗”要端得平。
中国人长期以来形成了“不患寡、而患不均”思想，自从市场经济确立以后，这种思想逐渐演变成“不患寡、而患不公”，大家对“公平、公正、公开”很在意。
现实企业管理中的很多矛盾，都是由“不公”的导火索引发的，有的还为此酿成了很大的灾祸。
所以，作为管理者来说，无论是出台政策，还是在个人利益分配上，都要把“公”字放在首位，出以“公心”，“公开”操作，“公平”竞争，“公正”收官。
怎样处理管理者与被管理者之间的关系
如何处理管理者与被管理者之间的关系兰州市建设工程质量监督站——丁进斌所谓管理就是为了将一些分散的部分组合起来，一期发挥系统的功能。
但如何将分散的部分组合起来，很多人认为是一门艺术，靠的是管理者的聪明与灵感，这就是经常强调的“领导艺术”。
其实，管理主要靠一套科学的制度，在制度不完善的地方才需要艺术去弥补管理与管理系统科学研究的结果证明，系统的效能要比系统的各组成部分的效能之和大。
要将分散的各个部分组合起来，就需要管理。
管理就是通过控制、计划、决策、组织、协调、领导将一些分散的个体组合起来，一期发挥比个体功能之和更大的功能。
管理的分类按照管理部门的不同，可以将管理部门分为公共部门管理和私人部门管理。
管理按一个部门或者单位分：1——内部管理，2——外部管理，3、作为我们其中的每一个成员——既是管理者，又是被管理者。
由于企业是国民经济的细胞，所以，企业管理受到人们的广泛的重视，企业管理理论也较为历史悠久和成熟。
质监站属于公共部门管理，但不管是企业管理还是公共部门管理，他们对人的管理都有共同的地方。
人是经济活动和社会活动中最积极最生动的因素，即使是对物的管理，也离不开对人的管理，因此，把人管好了，也基本上把整个管理都搞好。
对人的管理，也就是处理好领导与下属之间、管理者与被管理者之间的关系，而人与人之间的关系即是制度的内容，所以对人管理要依靠制度。
管理制度内容很广，有分析制度、预测制度、计划制度、决策制度、控制制度、组织制度、领导制度、协调制度、评价制度、激励约束制度等等，但最关键的有两个方面，一是评价制度，二是激励制度（也叫激励约束制度）其他制度本身都必须体现激励制度与评价制度的内容。
评价是激励的基础，没有评价，激励将是没有依据没有目标也没有效果的，所以管理是科学的。
我们站所有职工在站内是管理者或者是被管理者，在监督工作中大家又是管理者，管理工程项目的参建各方。
所以我们扮演的是双重角色，不管是站内还是站外，作为我们其中的任何一员想要把自己的本职工作干好，把上级交办的工作作好，不光需要各方面的专业知识，更重要的是如何把我们的管理工作不断的创新和不断完善，如何扮演好角色。
从_敌人_到_朋友_浅议管理者与被管理者的融合
572007年9月总第229期管理·管理方略Management施工企业管理文/吕 臣知识经济的到来，管理者与被管理者之间的界限已经逐渐弱化，在未来，二者之间又会发展到什么状态呢？从“敌人” 到“朋友”——浅议管理者与被管理者的融合发展阶段泰勒时代的“对立”阶段。
管理学者道格拉斯・麦格雷戈把传统的以泰勒为主要代表的科学管理理论定义为“Ｘ理论”。
“Ｘ理论”把人性定义为“经济人”，“经济人”的天性是懒惰的，他们尽可能地减少工作，少承担责任，情愿让别人领导，对组织需求漠不关心。
在这种人性假设前提下，管理者对被管理者进行了严格的管理，一般采用强硬的控制手段对被管理者进行严密监督并对被管理者行为进行严格控制。
这种管理思想在实践中导致了企业内部分裂为两个根本对立的阵营。
管理者为了更好地控制被管理者，制定严格的管理制度，对被管理者进行严格的惩罚，强制其工作；而被管理者通过怠工、减少产量、组织工会、巧妙规避管理目标、推卸相关职责和义务等来对抗管理者。
这又促使管理者制定更加严格的监控制度和残酷的惩罚，形成了两者之间的“恶性循环”，最终导致管理者与被管理者之间的矛盾不断激化，形成对立。
梅奥时代的“相互尊重”阶段。
２０世纪５０年代，以梅奥为代表的社会行为理论学派提出了“社会人”假设，把人定义为社会的人，而不是仅仅为了物质利益的人，应该把工人的心理需求作为影响生产率的主要因素，管理者应该尊重被管理者的心理需求。
麦格雷戈把此定义为“Ｙ理论”，认为人并非天生厌恶工作，也并非天生对组织的要求采取消极和抵制的态度，产生这种消极和抵制态度主要是由于他们在组织中的经历和遭遇所造成的。
在管理中，只要管理得当，人们就会欣然接受组织的要求，主动承担责任。
在“Ｙ理论”指导下，管理者与被管理者之间建立起新型的相互尊重、相互依赖、相互协调的关系，管理者与被管理者之间对立关系得到了一定程度的缓和。
在管理实践中，管理者为被管理者创造机会、发挥其潜力、排除障碍、激励其成长、提供指导等，这种组织条件和运作方法可以使员工能够通过使自己的努力符合组织的目标而更好的实现个人目标，最终促进员工与企业共同发展。
浅谈在管理活动中管理者与被管理者的关系
浅谈在管理活动中管理者与被管理者的关系摘要：随着我国国有企业改革的不断深入，强化企业的人本管理显得越来越重要。
本文通过对管理活动中管理者与被管理者之间关系的分析看出，创建和谐的人际关系，培养创新向上的团队精神，是所有企业发展壮大必须重视的一项管理内容。
关键词：企业管理管理者被管理者心里契约随着我国国有企业的不断深入，人本管理、创建和谐的人际关系，培养创新向上的团队精神是我们做好一切工作的基本方针。
以人为本被我党树立一个重大理念，贯穿于整个社会各项活动之中。
企业管理的主题是全体员工，企业管理的对象是企业的生产经营活动，管理创新将逐渐打破传统的权威管理和严格管理，把权力从领导者手中分散到组织者手中，每个员工都将获得独立处理问题的机会。
领导者则支持、知道、协调员工的工作，激发员工的智慧，并为员工服务。
企业管理的本质是使更多的人参与管理。
一、管理活动中管理者与被管理者的关系，是一种既对立，又统一的关系其统一性，是指双在根本利益上应一致的，他们应为一共同的目标而工作和合作，这也就是组织的目标，或管理活动的目标。
而其对立性，一方面是由于个体之间，也可能是某一特定时期内，短缺资源造成的分配问题上的矛盾，等等。
另一方面，冲突也会产生于矛盾双方所处的组织地位和位置上的差异。
具体的说，由于双方所站的立场不同，他们看问题的角度不同，就有可能在义务与责任上，存在不同的认识、评价和情感反应。
所以概括的说，管理双方的矛盾会存在和表现于物质性的与情感性的两方面。
由于在我们生活与工作中，存在着多种多样的关系。
这就决定了在我们与不用的群体之间，存在多样化的认同与默契关系。
在传统的文化中，人们之间的关系更主要的表现为以血缘关系的相对简单与相对稳定，人们的各种行为也就相对的平衡和一致。
但市场经济的发展，促进了社会价值观念的多样化，人们道德判断的标准与行为的标准也不再是单一性的，这自然就决定了各种关系与行为观念的转变正在交替，行为的新准则和标准还未形成，人们在权力、义务、忠诚、互助、平等和宽容等这些观念的认识上仍存在着较大的的混乱和迷惑。
领导与被领导的关系
领导与被领导的关系领导与被领导的关系是工作中最为重要的一部分，它关系到组织的成功，员工的满意度和工作效率。
从理论上讲，领导应该是组织的核心，他应该具备良好的沟通能力、决策能力和管理能力，以此来领导团队达成预期目标。
而被领导的员工，应该是领导的忠实执行者，他们通过领导为组织创造价值。
不过，实际工作中，领导与被领导的关系可能并不完美，这里我将从不同的角度探讨这种关系，并提出一些改进策略。
第一，领导应该做到公平。
公平是领导一个最基本的职责。
只有领导公平地对待所有员工，才能赢得员工的信任和支持。
如果领导将某些员工视为特别的的待遇，或对某些员工有所偏袒，那么这些员工对于组织的忠诚度就会下降。
同时，那些没有得到特别待遇的员工也会感到挫折感和不公正感，这将影响他们的工作积极性和创造力。
领导应该做到公正、开明的管理方式，并兼顾员工的需求，定期对员工进行培训和重视员工的个性发展。
只有这样，才能营造一个积极、勤奋的工作环境，并激发员工的工作动力。
第二，领导应该做到诚实与透明。
领导应该做到诚实守信和透明。
他们必须将公司目标和政策：社区发展计划，公共关系和人力资源政策明确告诉员工，同时允许员工自信和畅所欲言的提出想法和建议。
这样可以缩短员工和领导之间的距离，带来共同选择机会和共同运作的机会。
如果领导不公开、不诚实的处理一些事情，这会导致员工的怀疑和猜测，甚至引发员工的不信任，这是非常致命的。
因此，领导必须始终保持诚实，根据员工的需要及时传达信息，并制定政策和计划，以激发员工的创造力和活力。
第三，领导应该做到有效的监管。
领导必须监管员工的工作，以确保项目的顺利完成。
监管需要有规范化的标准和流程，并且要充分了解员工的工作状态和进度，以及员工的需求。
如果领导不能及时进行监管，会导致无法及时发现问题，影响组织的效率和成果。
无规范的监管还会导致员工的自由和尊严感受到侵犯，进而影响他们工作的动力和积极性。
所以，领导必须制定有效的监管流程，并对员工的工作进行规范化的管理。
管理与被管理
管理与被管理在生活中，我们时常会遇到管理与被管理的关系。
无论是在学校、家庭还是工作场所，这样的关系都时常存在。
管理者需要善于管理团队，而被管理者则需要学会配合和接受管理。
管理与被管理之间的相互作用，往往是一个相互促进和发展的过程。
一方面，管理者在管理中起到了引领和组织的作用。
他们要制定规章制度，安排工作任务，协调团队成员之间的工作关系。
管理者需要具备良好的沟通能力和适应性，能够将团队的目标转化为行动计划，并带领成员朝着共同目标前进。
同时，管理者还需要善于激励团队成员，使他们充满工作的热情和动力。
只有通过管理者的努力和引领，团队才能够高效运转，取得更好的工作成果。
另一方面，被管理者也需要学会接受和配合管理。
被管理者需要主动参与团队的工作，并按照管理者的要求去执行工作任务。
被管理者应该保持积极的态度，尊重管理者的权威和决策。
在遇到问题和困难时，被管理者应该积极寻求帮助和指导，而不是抗拒和指责付责。
只有在与管理者的良好沟通和配合下，被管理者才能够更好地发挥自己的能力和展示自己的价值。
管理与被管理之间的关系是相互依存的。
管理者需要被管理者的配合和支持，而被管理者也需要管理者的指导和激励。
在这个相互作用的过程中，管理者和被管理者可以互相促进，共同进步。
管理者可以通过团队成员的反馈和建议，不断完善自己的管理方式和方法，提高管理效果。
被管理者也可以通过与管理者的互动，提高自己的专业能力和团队合作能力。
在现代社会中，管理与被管理之间的关系也在不断变化和发展。
随着信息技术的迅猛发展，管理的方式也在不断创新。
传统的层级型管理正在逐渐被扁平化管理和自主管理取代。
管理者需要更多地发挥引导者和协调者的作用，给团队成员更多的自主权和决策权。
被管理者也需要更多地具备自主意识和创新能力，能够适应和应对不断变化的工作环境。
总之，管理与被管理之间是一种相互支持和合作的关系。
管理者需要善于组织和激励团队，被管理者需要学会接受和配合管理。
管理者与被管理的关系1
管理者与被管理的关系1第一篇：管理者与被管理的关系1管理者与被管理的关系管理是一项令人感到兴奋与充实，并且受益匪浅的工作。
而作为中层管理的人员，管理者不仅要去做某事，而更多是要促使别人去做某事。
并在这一过程中实现管理的几个职能；即计划，组织，人员配置，领导，控制。
统计，和最后论证确定计划，那就得围绕着个计划的成本，时间，资源，组织工作，并以企业最大利益化来分配人员的多少和人员的构成。
由领导者领导其团队向着目标前进，并在执行时发现不足，根据市场的变化进行调整与控制。
然而要实现这几个职能又得要求管理者很好的认识员工的性质和需求，并通过满足其一定的需求达到管理的目标。
早期的管理学认为；一般人都厌恶劳动，尽可能的少做工作的特点。
对多数人必须强制监督，指挥，惩罚，胁迫才，使得企业能持续保持活力。
员工作为一家企业的基石，虽然众多，但也必须经过严格的挑选和合理的放置，使之其能为整个企业的运行发挥起到良好的作用。
任何一个企业都是一个团体，有发挥好管理者的作用，员工的作用，以及管理者与员工的关系的作用才能使整个企业能够在激烈的竞争中立于不败之地第二篇：管理者与被管理1管理者与被管理者有人说；管理者与被管理者，总是矛与盾的关系；这句话一点也不假，现实的企业里，公司，部队，机关厂矿又有几个领导能够站在普通工人，普通群众的角度考虑问题的。
有些人在当领导前和当领导后几乎成俩人了，本来以前走路从不背着手。
当上领导后走路背手说话的语速也慢了。
平时比较要好的同事也变的疏远了起来，而且当上领导后首先拿自己的好友开刀。
可没当之前总是说等我当领导后你们一定舒服，不可否认当了领导是要树立自己的威信，要学会管理好自己的人。
但我觉得在管理别人的同时要注意自己的形象，有些领导自己可以去放火却不让百姓点灯。
；水能载舟也能覆舟；奉劝有些领导同志们别忘记你曾经也是个普通的工人，职员，科员别忘本好吗？你们走向领导岗位并不是说你做什么都是对的，也许你的素质各方面能力还不如普通的一名工人那，之所以你能当领导一则不排除机遇，二则不排除你运用了一些关系。
管理者与被管理的关系
管理者与被管理的关系有效的管理者与被管理的关系是一个组织顺利运作的关键。
在组织中，管理者需要与员工、下属、同事等不同角色的人保持良好的关系，以实现团队的协作和高效的工作。
本文将探讨管理者与被管理者之间的关系，包括相互尊重、有效沟通、建立信任和激励团队等方面。
相互尊重相互尊重是管理者与被管理者之间建立良好关系的基石。
管理者应该尊重每个员工的个人差异和能力，不要因为职位的差异而对员工有任何的歧视或偏见。
同时，被管理者也应予以相同的尊重，对管理者的决策和指示持积极态度。
有效沟通有效沟通是管理者与被管理者之间关系密切的重要因素。
管理者应以开放的心态倾听员工的意见和反馈，重视员工的意见，尊重他们的看法。
在沟通过程中，管理者应确保信息准确传达，避免产生误解或困惑。
被管理者也应主动与管理者进行沟通，及时向管理者报告工作进展或面临的问题。
只有通过良好的沟通，管理者才能了解员工的需求和期望，为他们提供更好的支持和资源。
建立信任建立信任对于管理者和被管理者之间的关系至关重要。
管理者应始终保持诚实和可靠，履行承诺，不轻易变卦。
当管理者与被管理者之间建立了信任，被管理者会更加愿意接受和执行管理者的指导和决策，形成更加良好的工作合作氛围。
激励团队激励团队是管理者在与被管理者的关系中的重要职责之一。
管理者应当认识到每个员工的价值和贡献，并激励他们发挥自己的潜力。
管理者可以通过适当的奖励制度、培训机会和晋升渠道来激励团队成员的积极性和主动性。
此外，管理者还应关心员工的福利和工作环境，为员工创造一个积极向上的团队氛围。
在团队中，管理者应重视团队的合作和协调，鼓励员工之间的相互合作，形成团结互助的工作文化。
总结管理者与被管理者的关系对于组织的发展至关重要。
通过相互尊重、有效沟通、建立信任和激励团队，管理者能够与被管理者建立良好的关系，提高团队的凝聚力和工作效率。
只有管理者能够充分发挥自身的领导能力，并与被管理者紧密合作，才能实现组织的共同目标。
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管理者与被管理者的关系
管理者就是实施管理活动内容的主导者；被管理者是管理者实施管理活动的被动接受者，或者说是实施管理活动的执行者。
二者的关系的表现有多种，比如管理者居高临下地意气指挥、管理者用商量的口气指挥，这样会丧失一个管理者应有的尊严，淡化管理的意义；被管理者低声下气地听从指挥、被管理者不按工作制度的工作方式做事，这样会认为你是头难训的野马，让管理者难堪。
如果二者的矛盾激化，后果不堪设想。
这就要求我们正确处理二者的关系。
作为管理者，一是重视人才培育，人才的培育计划就像所有的商业活动一样，都是为了达成某一些确切的目标而设计，一个训练计划如果毫无目标，到头来也将一无所有。
二是要创造满足，让部属能快乐地工作，可以了解什么是他们的工作动机，金钱、认同感、安全感、归属感、成就感、良好的工作环境、有升迁的机会、有学习成长的空间等，都可能是激励他们工作的原动力。
三是要重视效率，当有压力产生时，要设法帮助每一个成员减轻压力，不过要先弄清楚，压力是来自成员的负责任，还是缺乏效率所引起的，或是成员努力不够的关系呢？四是是要勇於沟通，沟通有向上沟通、平行沟通、向下沟通，对部属说的事，不要比对公司股东说的还要少，这两者对公司都投下了相同的赌注。
做一位
管理的人，就一定要记得自己不仅是一个管理者，也是一位沟通者。
此外，在任何沟通方法上，没有比面对面沟通效果要来的好。
作为被管理者，一是要遵守纪律。
遵纪守法是工作的保证，没有纪律，做什么都可能失去控制、方向，造成不良后果。
二是要听从指挥，有条不紊的工作必须有整齐划一的指挥，指挥就是命令，就是方向，只有绝对服从指挥，才能完成整体的工作。
三是要有质疑精神，管理者的指挥不一定是正确的，要将质疑精神贯穿整个工作过程。
四是要尊重管理者，彼此的尊重才能和谐二者关系。
总的来说，新世纪新思维新环境要求我们改变传统思想，换位思考，转化角色，真正消除管理者与被管理者的隔阂，缓解矛盾，只有通过合作，管理者和被管理者的和谐的关系才能实现可持续发展。
管理者如何处理员工之间关系
大公司做事，小公司做人”，这句话被很多职场人士奉为至理名言。
尤其是小企业的员工，往往把处理人际关系当作获得工作机会和利益的重要手段。
同样，对于小企业主来说，处理好内部员工之间的关系，也非常重要。
一个广告公司的老板向我抱怨，说他的员工尤其是业务人员流动性太强，并且员工之间经常产生矛盾，彼此意见较大，整个销售队伍不够团结，缺乏凝聚力。
像这样的问题，很多小企业都存在。
管人是一门很深的学问，每一位管理者可能直接管理的只是几个人，但这几个个性不同、经历不同的人凑在一起就会演变出很多复杂的事情。
而能够团结队伍的因素除了共同的目标、组织纪律等教条化的制度外，环境是更为重要的一点。
要想塑造人，先营造环境。
我问这位老板：如果你公司有一名业务员敲开你办公室的门向你汇报，说另一名业务员跑的客户其实是他一直在跑的，业务冲突了，你怎么处理? 这位老板回答：了解清楚情况，谁先跑的或者谁最有把握就归谁了。
接着我问了第二个问题：如果敲开你办公室门的员工向你汇报另外一名员工利用工作时间外出办理私人事务，并且影响了工作，你会怎么处理? 他说：如果是这样我肯定要对违反纪律的人进行处理，起码要批评教育。
这位老板的回答看上去没有问题，很多企业管理者也都是这么做的。
但这样的做法让我想起了小学生。
在上小学的时候很多人都有这样的经历，在课堂上有一些小动作或者做了什么违反纪律的事情，被其他同学“举报”到老师那里，于是就被老师喊到办公室批评一番。
当你低着头走出办公室，心里想的是什么?觉得自己做错了，很歉疚，以后一定改正?应该不是!而很可能是想着谁举报的我，让我知道了一定揍他一顿，或者我也盯着他找机会举报一次。
这就是我们常说的“打小报告”。
员工有时也会向领导打小报告，只不过很多时候被冠以“汇报工作”和“提建议”的名头合理化了。
当然，员工真的发现业务问题或者同事问题向领导汇报本身并没有错，但听取报告的人怎么样处理将直接影响团队的风气。
以刚才的第一个问题为例，如果一个业务员向你反映了业务冲突，你马上喊来另一个了解情况，然后就以你认为的公平原则，将业务判给其中一个。
这样的做法必将影响另一个人的情绪，因为你以为的公平他们并不认同。
如果经常这样，那么员工遇到矛盾和问题第一时间想到的是找领导汇报，你将会有打不完的“官司”。
我遇到这类问题的做法是：如果你向我汇报了，我首先问你，你和另一位同事沟通过了吗?如果没有，那你先回去和他沟通，你们商量一个解决办法，没办法再一起来找我。
事实上很多类似的问题都是矛盾双方单方面的说辞，根本性质就是“小报告”，汇报的目的是希望你帮助他让另一位放弃。
大多数的矛盾都是可以调和的，而沟通是解决问题和矛盾的唯一办法。
不要只让员工和你沟通，更要鼓励员工之间互相沟通。
或许他们沟通过后才发现，原来的矛盾只是一场误会。
员工沟通的过程也是一个协商谈判的过程。
对于解决比较好的双方，可以共同给予奖励;实在无法解决的矛盾，你再出面。
这样时间长了就会营造出一种和谐的、互相信任的氛围，而不是“打小报告”的风气。
同样的，对于员工举报他人“因公营私”等事情，也不要立马拍桌子找来当事者批评教育或者处罚。
这样势必造成某些员工“怀恨在心”，也不是一个成熟管理者该有的做法。
作为管理者眼光一定要长远，有时候就事论事未必是好事。
遇到这样的问题，
你首先应该想到的这是偶然现象还是一直存在的问题，是不是在某些制度的制定上不够完善，接下来该用什么样的制度或规定规避这样的现象发生。
作为一个管理者，你必须对内部出现的任何不良现象承担一定的责任。
每个人都有犯错误的时候，但有时候犯错的机会是管理者或者制度给的，如何避免员工犯错才是管理者需要考虑的问题，而不只是惩罚犯错者。
这才是真正的“
对事不对人”。
当然对于犯了严重错误的员工一定要进行相应的处理，但决不能以另一位员工的“小报告”作为依据。
要慢慢引导员工反映问题也“对事不对人”，而管理者更多的是处理“事”，而不是处理“人”，这才是长效管理。
如有侵权请联系告知删除，感谢你们的配合！。