1、人力资源规划管理制度1.doc
人力资源规划管理制度
人力资源规划管理制度人力资源规划是指为了适应组织发展需求和战略目标,合理配置、开发和利用人力资源,科学地进行人力资源供需的动态平衡和优化,提高组织绩效和竞争力的管理活动。
为了确保人力资源规划的有效实施,组织需要建立和完善人力资源规划管理制度。
一、制度背景人力资源规划管理制度的建立是为了解决传统人力资源管理中的某些问题。
随着企业发展、经济环境变化和市场需求的变化,人力资源规划管理制度需要不断优化和改进,以适应企业的需要。
二、制度目的人力资源规划管理制度的主要目的是确保组织能够拥有合适的人力资源,使员工的能力和公司的发展目标相匹配。
通过规范人力资源规划的过程和方法,确保人力资源的适度供给和合理配置,提高员工工作效率和组织绩效。
三、制度内容1. 规划目标的确定:明确人力资源规划的目标与要求,确保与企业整体战略目标的一致性。
同时考虑组织内外部环境的变化,制定相应的应对策略。
2. 人力资源需求预测:通过收集、分析和评估企业内外的信息,对未来一段时间内的人力资源需求进行预测。
在此基础上,制定合理的招聘和人才储备计划。
3. 人力资源供给计划:综合考虑内外部供给情况,制定合理的员工招聘、培训和开发计划。
通过内部晋升和外部引进等方式,保持人力资源供给的稳定性和持续性。
4. 绩效和激励机制:建立科学的绩效考核体系,通过激励措施提高员工的积极性和工作动力。
确保员工的薪酬待遇与绩效水平相匹配,促进员工的职业发展。
5. 信息管理系统:建立完善的人力资源信息管理系统,收集和整理有关员工的信息。
通过对员工信息的分析和利用,为其他人力资源管理活动提供决策支持。
6. 监督和评估机制:建立科学有效的监督和评估机制,对人力资源规划的实施进行监控和评估。
及时发现问题和不足,采取相应的措施进行纠正和改进。
四、制度实施1. 建立相关岗位:设立人力资源规划部门或岗位,负责人力资源规划的实施和管理。
确定专人负责制度的日常运作和维护。
2. 培训和宣传:通过培训和宣传活动,提高员工对人力资源规划的理解和认识,增强对制度的遵守和支持。
人力资源规划与岗位设定管理制度
人力资源规划与岗位设定管理制度一、目的与范围本制度的重要目的是确保企业的人力资源规划与岗位设定符合企业战略目标,为企业的连续发展供应支持。
本制度适用于企业内全部部门和岗位。
二、定义1. 人力资源规划(HRP)人力资源规划是指依据企业发展战略,订立与之相适应的人力资源需求计划,并运用相关的工具和方法进行实施,以确保企业获得充分数量和质量的人力资源。
2. 岗位设定岗位设定是指对企业内各个岗位的职能、职责、资格要求等进行明确和规范,以确保岗位能够有效地发挥作用,实现组织目标。
三、人力资源规划1. 人力资源需求分析1.1 企业各部门应定期进行人力资源需求分析,对人员数量、类型、技能需求等进行评估和猜测。
1.2 人力资源需求分析应综合考虑企业发展战略、市场需求、竞争环境等因素,以确定合理的人员需求。
2. 人力资源供应分析2.1 人力资源供应分析应包含对企业现有人力资源的评估和对外部人才市场的调研。
2.2 企业应通过各种渠道吸引和引进符合岗位需求的人才,并建立人才储备池以满足将来的人力资源需求。
3. 人力资源规划实施3.1 依据人力资源需求和供应分析结果,订立人力资源规划,包含招聘计划、培训计划、绩效管理计划等。
3.2 人力资源规划应与企业战略目标相符,并经企业高层审批。
3.3 人力资源规划应定期进行评估和调整,以确保与企业发展保持全都。
4. 指标监控和评估4.1 企业应建立人力资源规划的指标体系,定期对其进行监控和评估。
4.2 监控和评估结果应及时反馈给相关部门和人员,以便及时进行调整和改进。
四、岗位设定1. 岗位描述1.1 每个岗位应有明确的岗位职责和工作范围,认真描述岗位的重要职责、工作任务、工作条件等。
1.2 岗位描述应经过岗位所在部门的核准,并及时更新和调整。
2. 岗位要求2.1 岗位要求应包含岗位所需的教育背景、工作经验、专业技能、职业素养等要素。
2.2 岗位要求应依据岗位的特点和需求进行量化和明确。
人力资源规划管理制度
人力资源规划管理制度人力资源规划是现代企业管理中至关重要的一个环节,通过合理的人力资源规划,企业能够充分发挥人力资源的作用,提高组织绩效。
为了确保人力资源规划的有效性和实施的质量,制定适当的人力资源规划管理制度是必要的。
一、制定背景与目的人力资源规划管理制度的制定旨在规范企业中人力资源规划的流程和程序,确保专业性和合规性。
该制度旨在帮助企业高效、有序地开展人力资源规划工作,为企业的发展提供人力资源支持。
二、适用范围该制度适用于所有公司内部各级管理人员、人力资源部门和与人力资源规划管理相关的部门。
三、制度内容1.人力资源规划的定义明确人力资源规划的概念、目标和重要性,使所有相关人员对人力资源规划有一致的认识。
2.人力资源规划管理的职责与权限规定各部门在人力资源规划管理中的职责与权限,明确人力资源部门与其他部门之间的配合与协作关系。
3.人力资源需求分析详细介绍企业进行人力资源需求分析的方法和步骤,指导人力资源部门和其他相关部门进行合理的人力资源需求预测。
4.人力资源供给与配置确立优化人力资源配置的原则,明确招聘、选拔、培训和调动等方面的政策和程序。
5.人力资源规划实施与监控阐述人力资源规划实施的关键环节和具体措施,明确监控指标和时间节点,确保规划的顺利进行。
6.人力资源规划评估与改进规定人力资源规划的评估和改进方法,以持续优化人力资源规划管理的效果和质量。
四、制度执行1.培训与沟通组织相关人员的培训和沟通,确保相关人员理解和遵循人力资源规划管理制度,推动制度的实施。
2.考核与奖惩建立与人力资源规划配套的考核与奖惩机制,激励相关人员积极参与人力资源规划管理活动。
3.制度监督与完善定期进行制度执行情况的监督和检查,及时发现问题并进行修正和完善。
五、附则1.本制度的修改、解释权归人力资源部门所有。
2.本制度的解释及修订应符合国家相关法律法规的要求,并报请上级主管部门备案。
3.本制度自发布之日起生效,废止之前的任何相关制度。
人力资源规划管理制度
人力资源规划管理制度人力资源规划管理制度一、背景和目的人力资源规划是指组织对人力资源需求进行系统性的分析和预测,以确定合理的人力资源需求规模和结构,从而为组织的发展提供有效的人力资源支持。
为了更好地管理和规划人力资源,提高人力资源配置的效率和准确性,本公司制定了人力资源规划管理制度。
二、内容和要求1.组织架构和职位设置根据公司的发展战略和业务需求,制定组织架构和各部门职位设置,明确职责和权限,确保各项工作有人负责,有明确的工作划分和流程。
2.人力资源需求预测通过与各部门进行沟通和了解,了解各岗位的人力资源需求,并结合公司的发展规划和预算制定人力资源需求预测,同时考虑到人员流动、离职率等因素,进行合理的预测和计划。
3.人才招聘和引进根据人力资源需求规划,制定相应的招聘策略和流程,明确招聘渠道和招聘流程,确保招聘过程的公正、透明和高效。
同时,建立人才储备和引进渠道,做好对内外部的人才信息收集和人才关系管理。
4.绩效管理和激励制度建立绩效管理制度,通过目标设定、工作评价和激励措施,来激发员工的积极性和主动性,提高整体的工作绩效和业绩。
同时,建立激励制度,如薪酬体系、奖金制度、晋升制度等,为员工提供实质性的激励和回报。
5.员工培训和发展根据员工的需求和公司的发展需要,制定培训计划和发展路径,通过各种培训方式和渠道,提升员工的职业技能和专业素养。
同时,建立员工发展档案和晋升通道,鼓励员工在职业发展上不断进取和成长。
6.员工离职管理建立离职管理制度,规范员工离职的流程和程序,包括离职申请、办理手续和离职交接等,确保离职过程的正常和合规。
同时,进行离职调查和分析,了解离职原因和问题,提出相应的改进措施。
三、实施和监督1.制度推广和培训通过内部培训和宣传推广,使员工了解和熟悉人力资源规划管理制度的内容和要求,增强员工的意识和责任感。
2.制度执行和监督设立专门的人力资源规划管理部门,负责制度的执行和监督,进行制度执行的评估和监测,及时发现和解决问题,确保制度的有效性和可行性。
人力资源规划管理制度
人力资源规划管理制度第一章总则第一条适用范围。
本规划方法适用于×××有限公司(以下简称公司)。
第二条目的。
人力资源规划是公司发展战略的组成部分,是公司各项人力资源管理工作的依据。
其目的是根据公司战略发展目标要求,科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况,制订必要的政策和措施,以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才。
第三条范围。
公司高层领导、人力资源部和其他各部门主要负责人。
第四条原则。
(1)可行性。
人力资源规划的制订要注意实施条件的限制,应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制订。
影响人力资源规划的因素来自两个方面,即外来因素与内在因素。
外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等,内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。
(2)一致性。
人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。
外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合;内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动,如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。
第二章人力资源规划的内容第五条人力资源规划的层次。
人力资源规划包括两个层次,即总体规划及各项业务计划。
人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排;各项业务计划包括配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。
配备计划是指中长期内,不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况;退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况;补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求;使用计划是指人员晋升政策和时间,轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间;培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等;职业计划是指骨干人员的使用和培养方案;绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法,也反映薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系;劳动关系计划是指减少和预防劳动争议,改进劳动关系的目标和措施。
公司人力资源规划与配置管理制度
公司人力资源规划与配置管理制度第一章总则第一条目的和依据为了科学合理地配置公司的人力资源,提高企业的运转效率和竞争力,订立本规章制度。
本制度依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规,并结合本公司的实际情况订立。
第二条适用范围本制度适用于本公司全部职工的人力资源规划和配置管理工作。
第三条定义•人力资源规划:指依据企业战略目标和发展需要,对人力资源需求进行合理猜测和规划,以实现优化配置的目的。
•人力资源配置:指依据人力资源规划的结果,对现有员工进行合理配置和调配,以满足企业发展需求。
第二章人力资源规划第四条人力资源规划的目标公司的人力资源规划旨在合理猜测和规划人力资源需求,为企业的战略目标和发展需要供应支持,提高人力资源的利用效率。
第五条人力资源规划的内容1.综合考虑公司的战略目标和发展规划,分析和评估外部环境和内部资源情况,确定公司的人力资源需求。
2.依据公司的战略目标和人力资源需求,订立长期和短期的人力资源规划方案。
3.定期评估和调整人力资源规划方案,以适应公司发展的变动和需求。
第六条人力资源规划的程序1.收集和分析相关的市场信息和竞争对手的动态,了解人力资源市场的供需情况。
2.评估公司内部的人力资源近况和潜力,包含员工数量、结构、本领和素养等方面的情况。
3.订立长期和短期的人力资源规划方案,确定所需人员的数量、岗位和本领等。
4.定期评估和调整人力资源规划方案,依据实际情况进行优化和改进。
第七条人力资源规划的报告和审批1.人力资源部门应及时向公司高层汇报人力资源规划的结果和建议。
2.公司高层应对人力资源规划方案进行审查和批准,确保其符合公司的战略目标和发展需求。
第三章人力资源配置第八条人力资源配置的原则公司的人力资源配置应遵从以下原则: 1. 人尽其才:合理充分地发挥员工的本领和潜力,确保人力资源的有效利用。
2. 公平公正:依据岗位要求和员工本领,公平合理地进行人力资源的配置。
人力资源规划与岗位编制管理制度
人力资源规划与岗位编制管理制度第一章总则第一条目的和依据1.本制度的目的是为了规范公司的人力资源规划和岗位编制管理,实现人力资源的合理配置和优化管理。
2.本制度的编制依据是公司的组织架构和岗位需求,以及相关法律法规和政策文件。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工。
第三条定义1.人力资源规划:指依据公司的战略目标和业务需求,通过对人力资源近况和趋势进行分析,确定合理的人员数量和配置。
2.岗位编制:指依据公司组织架构和岗位需求,确定岗位职责、权限和人员编制数量。
第四条人力资源规划和岗位编制的原则1.人力资源规划和岗位编制应与公司的战略目标和业务需求相全都。
2.人力资源规划和岗位编制应综合考虑人员数量、结构和本领等因素。
3.人力资源规划和岗位编制应具备敏捷性和可调整性,以适应市场和业务的变动。
4.人力资源规划和岗位编制应公平、公正、公开,遵从择优录用的原则。
第二章人力资源规划管理第五条人力资源需求分析1.公司每年定期进行人力资源需求分析,以确定将来一年内的人员需求。
2.人力资源需求分析应包含对各部门、岗位和职能的需求进行认真统计和分析。
3.人力资源需求分析应综合考虑公司发展战略、业务需求和市场变动等因素。
第六条人力资源供应分析1.公司每年定期进行人力资源供应分析,以了解当前和将来的人力资源供应情况。
2.人力资源供应分析应包含公司现有员工数量、结构和本领的分析,以及外部人才的市场情况分析。
第七条人力资源缺口分析1.人力资源缺口分析是指通过对人力资源需求和供应进行对比,找出人力资源的缺口。
2.公司应依据人力资源缺口分析结果,订立相应的人才招聘、培训和调动计划。
第八条人才储备管理1.公司应建立健全的人才储备机制,保障公司将来发展所需的优秀人才。
2.人才储备应分为中高层管理人才和专业技术人才两个层面进行管理。
第三章岗位编制管理第九条岗位设置程序1.公司应依据组织架构和岗位需求,订立岗位设置程序。
2.岗位设置程序包含岗位职责评估、岗位权限确定和人员编制数量确定等步骤。
[管理制度]人力资源规划管理制度
[管理制度]人力资源规划管理制度人力资源规划管理制度一、背景和目的人力资源规划是企业对未来发展需求所作的人力资源供给与需求的预测和分析,它是人力资源管理的重要组成部分。
为了合理利用和配置企业的人力资源,根据企业发展战略和市场需求,建立健全的人力资源规划管理制度对于企业的可持续发展至关重要。
本规定的目的是规范企业的人力资源规划管理,确保人力资源的供给与需求之间的平衡,使企业能够在各个阶段有足够的、合适的人力资源支撑企业的发展。
二、人力资源规划管理的基本原则1. 与企业发展战略相一致:人力资源规划应与企业的发展战略相一致,根据企业战略目标和市场需求进行预测和分析,提供人力资源供给的战略支持。
2. 充分参与和沟通:人力资源规划过程中,应充分参与相关部门的意见和建议,加强沟通和协调,确保规划方案的有效性和可操作性。
3. 数据支持决策:人力资源规划应基于充分的数据支持,通过统计分析、调查研究等方式,对人力资源供需进行准确预测和分析。
4. 灵活适应调整:随着企业环境和市场的变化,人力资源规划需要随时进行调整和修正,以确保人力资源供需的平衡。
5. 公平公正原则:人力资源规划过程中要坚持公平公正的原则,确保人员配备和晋升等决策公正透明、公开公平,避免人为因素对规划结果的影响。
三、人力资源规划管理的步骤和方法1.确定企业的人力资源需求(1) 综合分析:通过对企业发展战略、市场需求、业务规模等方面进行分析,确定企业的人力资源需求。
(2) 岗位分析:根据企业的岗位设置和业务需求,进行岗位分析,明确具体岗位的职责、要求和能力等方面的要求。
(3) 需求预测:根据企业的业务发展和员工流动情况等,预测未来的人力资源需求。
2.评估和分析现有人力资源(1) 人员统计:对企业现有人力资源进行统计和分析,包括各部门、各岗位的人员数量、结构等信息。
(2) 人员素质评估:根据岗位要求和企业发展需要,对现有人员的素质进行评估,包括教育背景、工作经验、技能水平等方面。
人力资源管理规章制度标准版doc
人力资源管理规章制度标准版doc 目录一、前言二、招聘管理1.招聘原则2.招聘流程3.招聘渠道4.面试与录用5.背景调查6.入职手续三、培训与发展1.培训原则2.培训体系3.培训实施4.培训评估5.职业发展规划四、薪酬福利管理1.薪酬原则2.薪酬结构3.薪酬调整4.福利制度5.社保公积金五、绩效管理1.绩效目标设定2.绩效评估3.绩效反馈4.绩效改进5.绩效结果应用六、员工关系管理1.员工沟通3.员工投诉与纠纷处理4.员工激励5.员工关怀七、员工离职管理1.离职程序2.离职面谈3.离职原因分析4.离职手续办理5.离职员工关系维护八、附件1.员工手册2.培训管理制度3.薪酬福利管理制度4.绩效管理制度前言为了规范公司的人力资源管理工作,确保公司人力资源的合理配置和有效利用,提高员工的工作效率和生活质量,根据国家有关法律法规,结合公司实际情况,特制定本规章制度。
本规章制度适用于公司全体员工,包括但不限于招聘、培训、薪酬福利、绩效、员工关系、员工离职等方面。
公司各级管理人员应严格遵守本规章制度,切实履行职责,共同维护公司的和谐稳定。
招聘管理1.招聘原则(1)公开、公平、公正原则;(2)竞争、择优原则;(3)人岗匹配原则;(4)诚信原则。
2.招聘流程(1)制定招聘计划;(2)发布招聘信息;(3)筛选简历;(4)组织面试;(5)录用与入职。
3.招聘渠道(1)线上招聘平台;(2)线下招聘会;(3)校园招聘;(4)内部推荐。
4.面试与录用(1)面试组织与实施;(2)面试评价标准;(3)录用通知;(4)入职培训。
5.背景调查(1)调查内容;(2)调查方式;(3)调查结果处理。
6.入职手续(1)签订劳动合同;(2)办理入职手续;(3)试用期考核。
培训与发展1.培训原则(1)以人为本原则;(2)按需培训原则;(3)实用性原则;(4)持续性原则。
2.培训体系(1)培训课程设置;(2)培训师资队伍;(3)培训设施与场地。
人力资源规划与配备管理制度
人力资源规划与配备管理制度第一章总则第一条目的和依据为了规范公司的人力资源规划与配备管理工作,合理配置人力资源,提高人员绩效和组织绩效,促进企业的发展和强大,在人力资源管理基本理念的引导下,订立本规章制度。
第二条适用范围本规章制度适用于公司的全部部门和全部员工,在人力资源规划与配备管理过程中依照本规章制度执行。
第二章人力资源规划第三条概述人力资源规划是指依据企业发展战略和业务需求,合理猜测、规划和分析人力资源的需求与供应,以实现人力资源与企业目标的优化匹配。
第四条人力资源需求猜测1.依据企业的发展规划和业务量变动情况,各部门在每个季度末需供应下一季度的人力资源需求猜测。
2.各部门依据业务需求猜测,供应岗位需求人数、技能要求、任职资格等相关信息。
3.人力资源部门依照企业整体发展需求,对各部门的人力资源需求进行审核和调整。
第五条人力资源供应分析1.人力资源部门依据公司的发展战略和业务需求,对现有人员情况进行综合分析,确定是否需要进行外部招聘。
2.针对不同的岗位需求,人力资源部门通过内部培训、晋升和调动等方式,进行内部人才的优先考虑。
3.在外部招聘时,人力资源部门将通过人才市场、招聘网站等渠道,订立招聘计划并进行招聘工作。
第六条人力资源规划报告1.人力资源部门依据公司的人力资源需求猜测和供应分析情况,编制人力资源规划报告。
2.人力资源规划报告包含人力资源需求猜测结果、供应分析结果、招聘计划、内部培养计划等内容。
3.人力资源规划报告由人力资源部门向公司高层管理层报送,并作为决策的紧要参考依据。
第三章人力资源配备管理第七条概述人力资源配备管理是指依据人力资源规划结果,合理配置人力资源,实现人员的招聘、培养、晋升和调动等工作。
第八条招聘流程1.依据人力资源规划报告,人力资源部门确定招聘计划和岗位需求。
2.人力资源部门发布招聘信息,开展招聘工作,并对应聘者进行筛选、面试和笔试等环节。
3.人力资源部门与相关部门进行沟通和协调,最终确定合适的候选人,并完成录用手续。
人力资源规划及预算管理制度
人力资源规划及预算管理制度1. 前言本规章制度旨在规范企业的人力资源规划和预算管理工作,确保人力资源的合理配置和有效利用,实现企业的战略目标。
全部员工必需严格遵守本制度的要求。
2. 人力资源规划2.1. 人力资源规划的定义人力资源规划是指企业依据战略目标和经营需求,通过科学的方法,对组织的人力资源需求和供应进行分析、猜测和决策的过程。
2.2. 人力资源规划的目标1.确保企业拥有充分的人力资源来支持业务发展;2.确保人力资源的合理配置和有效利用;3.猜测和应对人力资源的更改和风险。
2.3. 人力资源规划的步骤1.收集和分析企业的战略目标和经营需求;2.分析组织内部的人力资源情况,包含员工数量、技能和素养等;3.猜测将来的人力资源需求,并订立相应的计划;4.确定人力资源的供应和取得渠道;5.监控和评估人力资源规划的实施效果,并作出调整。
2.4. 人力资源规划的责任1.企业高层管理人员负责订立人力资源规划的目标和策略,并供应必需的支持;2.人力资源部门负责具体执行人力资源规划,并与各部门合作进行数据收集和分析;3.各部门负责依据人力资源规划订立具体的人员需求计划,并与人力资源部门紧密搭配。
3. 人力资源预算管理3.1. 人力资源预算的定义人力资源预算是指企业在肯定时期内,依据人力资源规划和经营预算,对人力资源相关支出进行猜测和掌控的过程。
3.2. 人力资源预算的目标1.明确人力资源管理的经费来源和调配计划;2.掌控人力资源管理费用,确保合理的预算执行;3.供应决策依据,优化人力资源配置。
3.3. 人力资源预算的步骤1.收集和分析企业的经营预算和人力资源规划;2.依据人力资源规划,确定各项人力资源支出的预算目标;3.订立具体的人力资源预算计划,包含人员招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面;4.审批人力资源预算并进行调整;5.依照预算执行情况进行监控和评估,并及时进行预算调整。
3.4. 人力资源预算的责任1.企业高层管理人员负责订立人力资源预算的目标和策略,并供应必需的支持;2.人力资源部门负责具体执行人力资源预算,确保预算的合理性和执行情况;3.各部门负责依据预算计划进行人力资源管理,并及时报告预算执行情况。
人力资源规划与编制管理制度
人力资源规划与编制管理制度第一章总则第一条目的本制度旨在规范和引导企业的人力资源规划与编制工作,确保公司的人力资源符合组织发展战略和业务需求,供应高效稳定的人力支持。
第二条适用范围本制度适用于公司全部部门和岗位,适用于公司内部人力资源管理相关人员。
第三条定义•人力资源规划:指依据企业战略目标和业务发展需求,合理猜测、分析企业将来的人力资源需求和供应情况,订立相应的人力资源策略和计划的过程。
•人力资源编制:指依据人力资源规划结果,依照肯定的要求和标准,对各部门和岗位进行合理的岗位设置和人员编制布置的过程。
第二章人力资源规划第四条岗位需求猜测公司各部门应依据业务发展情况和战略目标,提前猜测并报告将来肯定时期(如一年)内岗位需求情况,包含岗位总数、不同职能和职级的需求分布情况。
第五条人力资源供应分析依据岗位需求猜测,人力资源部门应进行人力资源供应分析,包含现有人员情况、潜在人员储备、外部市场人才情况等,分析供应情形和差距,并提出相应的建议。
第六条人力资源需求规划依据岗位需求猜测和供应分析,人力资源部门应订立人力资源需求规划,确定新进人员的数量和质量,并提出招聘、培训等相应措施,以满足企业的人力资源需求。
第三章人力资源编制第七条岗位设置与调整1. 岗位设置•各部门应依据业务发展需求和人力资源规划,合理设置岗位,明确岗位职责、资质要求和薪酬标准等。
•新设岗位应经过相关部门审批并报人力资源部门备案。
2. 岗位调整•各部门在岗位调整时,应向人力资源部门提出申请,并说明调整原因、目的、调整后的岗位职责等。
•人力资源部门审核后,依据审核结果做出决策,并及时通知相关部门和人员。
第八条编制与调整流程1. 编制流程•各部门在编制人员时,应提交编制申请,包含岗位名称、人员需求数量和资质要求等。
•人力资源部门收到申请后,依据实际情况进行审核,并提出建议。
•经过相关部门和人力资源部门的沟通协商后,最终确定编制计划。
2. 调整流程•各部门在需要调整人员编制时,应提出调整申请,并说明调整原因、调整后的编制数量和岗位分布等。
人力资源规划管理办法.doc
人力资源规划管理办法《人力资源规划管理办法》第一章总则第一节目的和依据第一条为了规范宁夏强有力产业有限公司的人力资源规划工作,科学预测和分析强有力产业变化环境中的人力资源供需,制定必要的政策措施,确保强有力产业能够在规定的时间和岗位上获得各类人才,从而保证强有力产业战略发展目标的实现,特制定本管理办法。
第二节适用范围第二条本办法适用于宁夏蔷蔷实业有限公司。
第三节基本原则第三条人力资源规划遵循以下原则:(一)人力资源保护原则:人力资源规划应有效保证强有力的工业人力资源的供给;(2)适应内外环境的原则:人力资源规划应充分考虑强势产业的内外部环境因素以及这些因素的变化趋势;(3)适应强有力的产业战略目标的原则:人力资源规划应适应强大行业的战略发展目标,以确保两者之间的协调。
(4)系统原则:人力资源规划应反映人力资源的结构,使各种不同的人才适当结合,优势互补,实现组织的系统功能。
(五)企业与员工共同发展的原则:人力资源规划应该能够确保强势行业和员工的共同发展。
第四节职责第四条人力资源部是强有力的行业人力资源规划的归口管理部门。
职能部门和业务单位具体负责本部门的人力资源规划。
具体工作分工如下:(1)人力资源部:(1)负责强有力的工业人力资源计划的总体准备;(2)负责组织规划强有力的产业人力资源;(3)负责制定强有力的工业人力资源规划的工作程序;(4)负责确定强工业人力资源规划的预测方法;(5)负责收集和确认强有力的工业人力资源规划所需的数据;(6)负责为有实力的行业部门的人力资源规划提供帮助和指导。
(2)职能部门和业务单元:(1)在人力资源部的指导下,负责编制本部门的人力资源计划;(2)负责向人力资源部提供部门的初步人力资源计划;(3)向人力资源部提供人力资源规划所需的历史和预测数据。
第五节人力资源规划程序第五条典型的人力资源规划包括以下程序: 企业外部环境分析;制定企业内部环境分析的人力资源计划;人员净需求的确定;人力资源供给预测;人力资源需求预测;第二章;人力资源需求预测;第一节基本规定;第六条人力资源需求预测,是指为实现强势产业既定目标,根据强势产业发展战略和规划,对预测期内所需员工类型和数量的估计。
人力资源规划管理制度
欢迎共阅人力资源规划制度1.目的为了实现公司整体经营目标,根据公司发展战略发展目标与任务要求,在对公司人力资源状况(内部和外部环境)进行分析的基础上,运用科学有效的方法预测、分析公司在变化环境中的2.3.职责3.1.人力资源部✧负责制定、修订人力资源规划相关制度;✧负责公司人力资源规划的总体编制、组织工作;✧负责制定公司人力资源规划的工作程序;✧负责开发与确定人力资源规划工具和预测方法;✧负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认;✧负责对公司各部门的人力资源规划提供帮助和指导。
3.2.各职能部门✧在人力资源部的指导下负责本部门的人力资源规划编制工作;✧负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划;✧4.内容4.1.4.1.1.4.1.2.4.1.3.4.1.4.4.1.5.企业和员工共同发展的原则:人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。
4.2.人力资源规划的程序公司要有一套科学的人力资源规划,就必须遵循编制人力资源规划的程序与方法。
人力资源规划的制定有下列步骤:收集分析有关信息资料(企业外部和内部环境分析)、预测人力资源需求、预测人力资源供给、确定人员净需求、确定人力资源规划的目标、人力资源方案的制定、对人力资源计划的审核与评估。
具体流程见《人力资源规划工作流程》。
4.3.4.3.1.4.3.2.4.3.2.1.4.3.2.1.1.4.3.2.1.2.人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。
现实人力资源需求预测是指根据公司目前的职务编制水平,对人力资源现状和人员配置情况进行盘点和评估,在此基础上,确定现实的人力资源需求。
⏹未来人力资源需求预测是指根据公司的发展战略和业务发展规划对预测期内公司所需人员数量、种类和条件所做的预测。
⏹未来人力资源流失预测是在综合考虑公司退休和人员离职情况的基础上对预测期内的人员流失情况做出预测。
4.3.2.1.3.人力资源需求预测涉及多种因素,各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测4.3.2.1.4.,对未来可能发生的离职情况进行预测;(十)将(八)、(九)两项的统计和预测结果进行汇总,确认及调整,得出未来流失人力资源需求;(十一)将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总,即得到企业整体人力资源需求预测。
人力资源规划管理制度
人力资源规划管理制度一、引言人力资源作为企业最重要的资源之一,对企业的发展至关重要。
为了科学、高效地管理和规划企业的人力资源,制定并实施人力资源规划管理制度势在必行。
本文将重点讨论人力资源规划管理制度的内容、实施方法以及对企业发展的重要性。
二、人力资源规划管理制度的制定1. 内容分析人力资源规划管理制度应包含以下内容:(1)组织结构:明确各级人力资源管理职责和权限,确保管理体系的畅通与规范。
(2)招聘与选用:规定招聘渠道、招聘程序和标准,确保招聘过程公平、公正。
(3)培训与发展:制定培训计划和培训方式,培养和提升员工的综合素质。
(4)绩效管理:建立科学的考核制度,激发员工的工作积极性和创造力。
(5)薪酬与福利:确立公平的薪酬体系与福利政策,提高员工的满意度和忠诚度。
(6)劳动关系:明确劳动合同、劳动保护和劳动争议解决等方面的管理规定。
2. 制定步骤(1)调研分析:通过了解企业的业务发展、人才需求和员工现状,确定制度的重点和目标。
(2)制定草案:根据调研结果和相关法律法规,起草人力资源规划管理制度的各项内容。
(3)评审修订:组织相关部门和人员对草案进行评审,修订制度内容和表述,确保制度的合理性和可操作性。
(4)发布实施:将修订后的人力资源规划管理制度发布给所有员工,并进行相关培训和解读,确保员工理解和遵守制度。
(5)监督检查:建立相应的监督机制,对人力资源规划管理制度的执行情况进行检查和评估,及时发现和处理问题。
三、人力资源规划管理制度的实施1. 引导员工认同为了确保员工的积极参与和合作,管理者应做好以下几个方面的工作:(1)明确目标和意义:向员工解释人力资源规划管理制度的重要性和意义,激发他们的认同感。
(2)提供资源支持:为员工提供必要的资源和培训,帮助他们适应和理解制度。
(3)倾听和沟通:与员工保持良好的沟通,了解他们的需求和挑战,及时解答疑问和解决问题。
2. 制度执行与监控为了确保人力资源规划管理制度的有效实施,以下几点需被重点关注:(1)确保制度的可操作性:制度应具备操作简单明确、规范统一的特点,方便员工理解和执行。
人力资源规划制度
德宝集团人力资源规划管理制度第一条为了规范集团人力资源规划,有效进行人力资源预测、投资和控制,制定人力资源全局性的计划,以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得适合的人才,以保证公司战略发展目标的实现,制定本制度。
第二条本制度适用于集团、分(子)公司人力资源规划管理。
第三条人力资源规划遵循的原则是:以集团战略为导向,以各项事业发展为依据,以行业标准为参照,科学规划。
第四条集团人力资源管理中心招聘与培训部是人力资源规划的主责部门,负责集团人力资源规划的编制与执行。
第五条规划的内容(一)总体规划1、人力资源总体目标和配套政策;2、专项业务计划;(1)人员配备计划订出中、长期不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。
(2)人员补充计划包括需补充人员的岗位、数量及要求等。
(3)人员使用计划包括人员升职政策、升职时间、轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间。
(4)培训开发计划包括培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等。
(5)人工成本计划各单位根据公司经营情况和发展需求,编制年度人工成本计划(二)人才培养计划根据公司发展需要,制定出年度人才梯队建设和人才培养方案。
(三)劳动关系计划根据劳动关系现状,为减少和预防劳动争议,改进劳动关系的目标和措施。
第六条规划的编制(一)集团总体规划的编制每年初,由招聘与培训部组织发起,对照集团,分(子)公司的战略规划与年度经营计划,采取自下而上,再自上而下的程序进行编制与讨论,最终汇集成与集团战略规划配套的人力资源规划。
总体人力资源规划应包括以下内容:1、岗位设置及人才需求数量,到岗时间规划;2、集团、分(子)公司的薪资规划;3、人力资源的外部储备计划。
总体规划经董事局批准后生效,人力资源规划实行动态管理,随战略规划每年未进行调整。
(二)人才培养计划由招聘培训部组织,按上述程序进行制订,并组织实施。
(三)劳动关系计划由招聘培训部组织,依据国家《劳动法》精神,结合集团、分(子)公司劳动用工情况,为规避用工风险,招聘培训部应合理安排集团员工,在签订劳动合同时,有计划地在各分(子)间进行切换。
人力资源规划和需求管理制度
人力资源规划和需求管理制度第一章总则第一条目的为了科学、合理地配置企业人力资源,提高企业运营效益,建立健全的人力资源管理体系,订立本规章制度。
第二条适用范围本规章制度适用于企业内全部与人力资源规划和需求管理相关的人员和活动。
第三条定义1.人力资源规划:指依据企业战略和业务需求,通过对内外部环境的分析、组织结构设计和人力资源需求猜测等手段,订立人力资源开发和利用的战略规划。
2.人力资源需求管理:指依据企业发展战略,通过对岗位需求分析、人才供需平衡调研等手段,合理确定人力资源需求,并进行管理和掌控。
第二章人力资源规划第四条规划原则1.人力资源规划应与企业战略相全都,确保人力资源的可连续发展。
2.人力资源规划应紧密结合企业的组织结构设计,满足各部门的人力资源需求。
3.人力资源规划应依据内外部环境的变动及时进行调整和优化。
第五条规划程序1.订立年度人力资源规划计划,并报经企业高层审批。
2.进行企业战略分析和内部需求调研,确定人力资源规划的目标和重点。
3.分析岗位需求,订立人员编制和需求范围。
4.进行外部人才市场调研,了解人才供应情况。
5.订立人力资源开发和利用计划,包含培训计划、激励计划等。
6.评估和监控人力资源规划的实施效果,及时调整和优化。
第六条规划目标1.确保企业各部门的人力资源配备充分,满足工作需求。
2.提高人力资源的整体素养和本领水平。
3.降低用人本钱,提高人力资源的利用效率。
第三章人力资源需求管理第七条需求分析1.各部门应依据工作计划和业务需求,提出人力资源需求申请。
2.人力资源部门负责对需求申请进行评估和分析,确定岗位需求数和任职要求。
3.人力资源部门应与各部门紧密合作,及时了解和分析各部门的人力资源需求。
第八条人才供需平衡1.人力资源部门应依据企业发展战略和人力资源规划,进行人才供需平衡的调研和分析。
2.依据人才供需平衡情况,提出人力资源需求猜测和招聘计划。
3.人力资源部门应与招聘渠道保持紧密合作,确保招聘的及时性和有效性。
人力资源规划管理制度
人力资源规划管理制度第一条目的本管理制度是人力资源规划和招聘领域的纲领性文件,为公司人力资源规划和招聘管理提供全面的准则和重要的依据,公司所有与人力资源规划和招聘相关的制度、活动都必须遵照并服从于本管理制度。
人力资源规划和招聘的目的是根据公司战略发展目标要求,科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源供给和需求情况,制定必要的政策和措施,以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种适合的人才。
第二条范围本规划方法适用于公司的全体员工(副总及以上人员除外)。
第三条人力资源规划部门职责(一)综合部:1、负责公司人力资源规划的总体编制工作;2、负责公司人力资源规划的组织工作;3、负责制定公司人力资源规划的工作程序;4、负责确定公司人力资源规划的预测方法;5、负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认;6、负责对公司各部门的人力资源规划提供帮助和指导。
(二)职能部门和生产中心:1、在人力资源部的指导下负责本部门的人力资源规划编制工作;2、负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划;3、向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和预测数据。
第四条人力资源规划的内容(一)人力资源规划的分类:人力资源规划根据规划时间长短分为短期(1年)、中期(1-3年)和长期(3-5年)三种,依据公司所处内外部环境和公司发展战略规划而制定。
(二)人力资源规划的层次:人力资源规划包括总体规划及各项业务计划。
人力资源总体规划是指规划期内公司人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总体预算安排,人力资源总体规划由人力资源部根据公司发展战略制定。
各项业务计划包括人员配备计划、人员补充计划、人员使用计划、人员培训开发计划、员工职业发展计划、绩效与薪酬福利计划,各项业务计划依据公司人力资源总体规划制定。
1.人力资源配备计划是指根据公司的业务方向和规模以及短期内的战略规划拟定各类人员必须配备的数量,规定各岗位人员的任职资格(年龄、学历、专业等),为各部门适时提供适当的人才和技能。
人力资源规划管理制度
人力资源战略规划管理制度第一章总则第一条人力资源规划是公司整体发展战略的组成部分,是根据未来一定时间内公司发展所需各类人才数量、质量、结构及人才培养目标预测所做的规划,是公司人力资源工作的指导性纲领文件。
为确保公司人力资源战略规划制定、实施的科学性和有效性,特制定本制度。
第二条本制度适用于特变电工股份有限公司及下属各全资、控股公司人力资源规划的制定、实施管理工作。
第三条人力资源规划管理原则:1、人力资源规划配套于公司经营规划的制定实施,随经营规划调整而调整,与经营规划周期相一致;2、人力资源规划制定要充分考虑内部、外部环境的变化;3、人力资源规划由各单位制定、总公司审批后生效,未经批准不允许调整变动;4、人力资源规划是人力资源工作的纲领性文件,各项人力资源工作均应围绕人力资源规划组织实施。
第二章组织机构及职责第三条人力资源规划由总公司统一组织、各单位分别制定、实施,公司及各单位分别设立人力资源规划管理委员会,具体构成及职责为:1、总公司人力资源规划管理委员会主任:董事长副主任:人力资源副总经理成员:总公司领导班子成员职责:负责最终审核批准各单位人力资源规划,监督、检查公司整体人力资源规划执行情况,使人力资源规划紧密围绕并服务于公司经营战略实施需要。
2、总公司人力资源规划管理委员会下设办公室:主任:人力资源分管领导成员:总公司人力资源部、培训学院全体成员及各部门负责人职责:负责制定人力资源规划管理制度,编订公司整体人力资源规划文件。
具体包括组织各单位制定人力资源规划,并对各单位人力资源规划制定程序、内容等进行初审,跟踪、检查、考核各单位人力资源规划实施情况。
3、各单位设人力资源规划管理委员会主任:各单位总经理/厂长副主任:各单位人力资源分管领导成员:各单位领导班子成员工作部门:各单位人力资源部、各部室、车间、项目公司职责:(1)各单位领导班子负责审核批准本单位人力资源规划,并监督、检查本单位人力资源规划实施情况。
医院人力资源规划管理制度
医院人力资源规划管理制度(一)总则1.为科学合理预测人力资源需求与供给,规范医院人力资源规划管理,做好编制及调整工作,增强可行性与一致性,结合医院实际,制定本制度。
2.医院人力资源部门负责人力资源规划总体编制和管理,收集确认相关数据信息,开发人力资源规划工具和方法,对各部门科室提供具体指导。
3.各部门、科室负责提供真实详尽的人力资源历史数据与预测数据,及时申报提出需求建议。
4.医院理事会(董事会)和院长办公会负责对人力资源规划工作进行总体决策、监督和指导。
(二)人力资源规划编制与审核1.人力资源部门向职能部门收集各类规划数据、人员需求数据、人员素质要求数据等,从中提炼与人力资源规划相关数据信息并整理汇总,为编撰人力资源规划提供数据支持。
2.合理选择程序和方法,完成人力资源需求预测和供给预测。
3.将医院人力资源需求预测数与同期可供给数进行对比分析,根据各类人员净需求数制定人员配置政策。
4.根据医院总体发展战略规划和年度工作计划,制订人力资源规划目标与规划方案,明确人力资源配备、晋升、补充、使用调整、职业发展、员工关系培训开发、绩效薪酬福利、劳动安全等事项。
5.人力资源规划方案提交院长办公会研究,理事会(董事会)审批后执行。
(三)人力资源规划评估1.重点围绕人力资源费用供给与需求预测培训,由人力资源部门组织有关专家进行评估,视情邀请第三方机构进行评估。
2.评估对各类人力资源数据进行收集和分类以原定目标为标准进行逐项审核评估,对人力资源规划编制、执行等情况作出分析评价提出持续改进的意见建议。
(四)人力资源规划调整1.遇有医院总体战略和年度计划调整、人力资源规划执行中出现较大问题时,须对人力资源规划作出必要调整。
2.人力资源部门结合规划执行情况,充分征求医院领导和各部门科室意见,拟制人力资源规划调整方案,报分管院领导、主要负责人审核,提交院长办公会研究,经理事会(董事会)审批后执行。
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1、人力资源规划管理制度1当代地产人力资源规划管理制度第一章总则第一条适用范围本制度适用于公司及下属各经营公司(以下简称公司)。
第二条目的人力资源规划是公司发展战略的组成部分,是公司各项人力资源管理工作的依据。
其目的是根据公司战略发展目标要求,科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况,制定必要的政策和措施,以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才,以保证公司战略目标的实现。
第三条职责人力资源部是人力资源规划的实施部门,统筹组织人力资源规划的编制工作。
其它职能部门需向人力资源部提供相关的预测数据,配合人力资源规划的编制。
第四条原则(一)可行性原则人力资源规划的制定要注意实施条件的限制,应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。
(二)一致性原则人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。
外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合;内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动,如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。
第二章人力资源规划的内容第五条人力资源规划的层次人力资源规划按层次可分为总体规划及各项业务计划。
1、人力资源总体规划人力资源总体规划是指计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
2、各项业务计划人力资源各项业务计划是对人力资源总体规划的重要组成部分,主要包括:配备计划、离职计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划等八个分项计划。
(1)配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况;(2)离职计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况;(3)补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求;(4)使用计划是指人员晋升政策和时间,轮换工作岗位情况、人员情况、轮换时间;(5)培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等;(6)职业计划是指骨干人员的使用和培养方案;(7)绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法;薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等;(8)劳动关系计划是指减少和预防劳动争议,改进劳动关系的目标和措施。
第六条人力资源规划的期限人力资源规划按时间周期可分为人力资源短期规划(1年)、人力资源中期规划(3-5年)、人力资源长期规划(5-10年)。
第三章人力资源规划的编制流程第七条人力资源规划的制定包含七个步骤:收集分析有关信息资料、预测人力资源需求、预测人力资源供给、确定人员净需求、确定人力资源规划的目标、人力资源方案的制定、对人力资源计划的审核与评估。
第八条收集分析有关信息资料需收集、分析的人力资源有关信息资料包括:企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源(现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等)第九条预测人力资源需求人力资源需求预测是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件,对人力需求的结构和数量进行的预测。
人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。
其具体步骤如下:(一)根据职务分析的结果,来确定职务编制和人员配臵;(二)进行人力资源盘点,统计出人员缺编、超编以及是否符合职务资格要求;(三)将上述统计结论与部门管理者进行讨论,修正统计结论;(四)该统计结论为现实人力资源需求;(五)根据企业发展规划,确定各部门的工作量;(六)根据工作量的增长情况,确定各部门还需增加的职务及人数,并进行汇总统计;(七)该统计结论为未来人力资源需求;(八)对预测期内退休的人员进行统计;(九)根据历史数据,对未来可能发生的离职情况进行预测;(十)将(八)、(九)两项的统计和预测结果进行汇总,得出未来流失人力资源需求;(十一)将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总,即得到企业整体人力资源需求预测。
第十条预测人力资源供给供给预测包括两方面:一是内部人员拥有量预测,即根据现有人力资源及其未来变动情况,预测出规划期内各时间点上的人员拥有量;另一方面是外部供给量预测,即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。
公司在进行人力资源供给预测时应把重点放在内部人员拥有量的预测上,外部供给量的预测则应侧重于关键人员,如各类高级人员、技术骨干人员等。
其具体步骤如下:(一)进行人力资源盘点,了解公司员工现状;(二)分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据,统计出员工调整的比例;(三)向各部门经理了解可能出现的人事调整情况;(四)将(二)、(三)的情况汇总,得出企业内部人力资源供给预测;(五)分析影响外部人力资源供给的地域性因素,包括:公司所在地的人力资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度;(六)分析影响外部人力资源供给的全国性因素,包括:全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况;国家关于就业的法规和政策;所在行业全国范围的人才供需状况;全国范围内从业人员的薪酬水平和差异;(七)根据(五)、(六)的分析,得出公司外部人力资源供给预测;(八)将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总,得出企业人力资源供给预测。
第十一条确定人员净需求完成人员需求和供给预测后,将公司的人力资源需求的预测数与在同期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析,得出公司各类人员的净需求数并根据净需求数制定相应的人员配臵政策。
“净需求”即包括人员数量、人员结构、人员标准等方面。
第十二条确定人力资源规划的目标依据公司的战略规划、年度计划,在对比分析公司的人力资源需求与供给的情况下制定公司的人力资源规划目标。
具体是指有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
第十三条人力资源方案的制定包括制定配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。
计划中应包括指导性、原则性的政策及可操作性的具体措施。
第十四条对人力资源规划的审核与评估公司人才管理委员会负责对公司人力资源规划的制定与实施进行审核、监督、指导、评估。
第四章附则第十五条本方案由公司人力资源部负责解释。
上市公司实习证明_证明公司实习证明范本1兹有**学校**同学于**年**月**日至**年**月**日在__________公司__________部门实习。
期间,工作积极,成绩突出。
该同学不断加强专业知识和理论知识的学习,工作中,严格要求自己,关心集体,较好地完成了各项工作,现已结束。
特此证明。
XXX(实习单位盖章)公司实习证明范本2兹有______学校______班________同学现在我公司进行工作实习,期间担任_________,情况属实,特此证明。
公司地址:联系人:联系电话:公司落款,盖章公司实习证明范本3兹有_________学校_________专业_________同学于_________年_________月_________日至_________年_________月_________日在_________实习该同学的实习职位是_________该学生实习期间工作认真,在工作中遇到不懂的地方,能够虚心向富有经验的前辈请教,善于思考,并能够举一反三。
对于别人提出的工作建议,可以虚心听取。
在时间紧迫的情况下,加班加点完成任务。
能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去,保质保量完成工作任务。
同时,该学生严格遵守我公司的各项规章制度。
实习时间,服从实习安排,完成实习任务。
尊敬实习单位人员。
并能与公司同事和睦相处,与其一同工作的员工都对该学生的表现予以肯定。
特此证明。
_________(实习单位盖章)_______年_____月_____日公司实习证明范本4谨证明______同学在____年__月__日至____年__月__日期间于本公司担任_____职位。
_____同学在本公司负责______工作。
______同学在本公司服务期间,(请简述实习生在实习期间的培训内容及其工作表现)。
公司负责人姓名_____及公司盖印_______年_____月_____日1、上海华联超市物流中心信息化案例1上海华联超市物流中心信息化案例文/陈庆洪、卓卫青(华联)、行喜欢、宋俊、吴国华(华联)引言2007年5月,华联物流公司与海鼎携手,采用海鼎WMS 系统对物流中心进行信息化改革。
在海鼎项目组与华联物流人员的共同努力下,同年8月,WMS系统顺利上线。
新系统实施后,项目组与物流管理人员一起跟踪分析业务流程中的节点,发现瓶颈,进行梳理,半年后整个物流中心的管理和业务流程都有了全面的提升,华联物流中心顺利从成本中心转为利润中心,从配送中心转为供应链中心,如今的华联物流已成为行业人员争相参观学习的对象。
一、项目背景简介上海华联超市物流有限公司坐落在上海市市级物流园区━普陀区桃浦西北物流园区内,物流中心有新、老两个仓库(3.3万㎡),主要承担600家供应商的进货仓储管理、100家直营店和1700家加盟店的日常配货管理,以及每年4次的针对加盟店的特卖会。
由于原物流系统开发较早,已不能满足配送中心日益增长的进货和配货需求,不能满足物流管理人员提出的可靠、高效的管理要求,公司迫切希望通过实施信息化改革来提升自身的核心竞争力,打造一个高效快捷、配送差错率小的现代化物流中心。
2007年5月,华联进行公开招标,包括海鼎在内的众多国际、国内知名物流软件供应商参与了竞标,经过专家综合评定,上海海鼎公司的HDWMS系统以其高效的标准业务流程、多样的例外流程和适合企业个性化业务的解决方案与华联的物流业务需求和发展战略目标一致而最终入选。
二、华联超市物流信息化建设的目标随着经济的发展,零售业在整个社会中的地位是越来越清晰而重要,而物流恰恰是零售业的支柱,物流动了才能给企业带来效益,在当前零售业利润越来越薄的情况下,企业都把目光投向了仓储与物流管理,哪家企业能将这方面的成本控制到最小,就能在行业中占据领先的地位。
因此,建立高效、迅速的现代物流系统,成为建立企业核心竞争力的必需。
华联希望通过物流管理信息系统项目,在信息技术支持下,改进华联物流中心作业模式,优化华联供应链,从而提高华联物流的总体市场竞争力。
(一)华联物流公司信息化建设主要解决的几个问题:1.配送费率高当前:配送费率=2.41%(常温),配送费2650万/年(常温),配送额11亿/年(常温)。
2.配货差错率高当前:配货差错率=4%%,配货差错主要表现为门店间串货,物流中心现场有两个人专门处理串货问题。
3.收货量波动大由于MIS系统和WMS系统里都没有定单管理,供应商可在三天内自由选择送货日期,导致每天的收货量难以控制,收货的波峰、波谷无法调节,场地、人员无法做到合理分配。