文献综述：高管薪酬与企业绩效关系研究

高管薪酬与企业绩效关系研究

摘要：本文主要研究我国企业高管薪酬与企业绩效之间的关系，其中主要以上市公司为主要研究对象，主要包括从企业高管薪酬的激励机制，对不同上市公司之间进行比较，从而得出其中的规律，对比分析当今部分企业的激励机制现状，并从其中找出其机制与企业绩效的关系。通过查阅大量的相关资料，并进行了整理和总结，本文认为，作为我国国有企业支柱的上市公司，其高管薪酬与公司业绩存在一定的影响关系，主要研究资料显示，高管现金薪酬、高管持股比例和高管薪酬差距等因素与上市公司的业绩存在相关性。本文将按照收集的资料和部分研究成果，主要概述对高管薪酬与企业绩效的关系这一研究主题的历史发展，研究现状，并在其中穿插自己的部分建议和对文献研究的理解。

关键词：高管薪酬；企业绩效；激励机制；上市公司

一、引言

近年来关于研究企业高管薪酬与其绩效之间的关系的资料在数量上明显增加，产生了很多的理论，并诞生了与之相适应的不同的前提假设，委托代理理论、信号理论、激励理论、契约理论等，都有各自的假设。尽管如此，但最终得出的结论也不尽相同，很多结论差异较大，争论较多。有研究资料显示，在一定条件下，高管薪酬的增加在一定程度上可以带来企业业绩的增长，但是这种线性关系的结论，一般适用于竞争较为激烈的行业和企业的分析，并且随着竞争程度的减弱，这种相关性程度也会随之减弱。高管薪酬与企业绩效之间的关系越来越受到关注，其起源于代理问题的产生，随之而来的是企业的激励机制的建立与选择。由于中国国企的特殊性，以及中国特殊的制度背景，本文的研究仅限于争论较少的和业内认同度较高的观点作为部分理论支持，借助相关成果和模型以使得说明更加清楚和易于理解。

关于高管薪酬与企业绩效关系的争论焦点及发展趋势：第一，企业的高管薪酬激励机制是否与企业业绩有相互影响关系。第二，企业高管持股、高管现金报酬及高管薪酬差距是否与企业业绩呈正相关关系。

本文引用文献30篇，多数为知名期刊，文献年份为2005年——2013年，主要涉及财会、金融、经济及管理方面的学科内容，文献资料来源于中国知网搜索，搜索关键字为“高管薪酬”、“企业绩效”“上市公司激励机制”等，共检索到文献2099篇，去掉与主题无关的文章，最终得出最终的76篇为分析样本。

二、研究现状与发展概况

关于高管薪酬与企业绩效的研究已经备受关注，由于我国上市公司在上世纪90年代经历了较为快速的增长期，并多数完成了股份制改革，各行业和上市公司都开始研究其高管薪酬与企业自身绩效的关系，力图寻找出二者其中的关系，使得管理层更好的发挥高管薪酬激励作用，发挥管理人员的最大价值和实现企业价值的最大化，并在我国市场经济运行的20多年里，取得了阶段性的研究成果，多数研究者认为，从总体着眼，企业高管薪酬与企业的绩效是存在一定相关性。

研究高管薪酬与企业绩效关系的理论意义在于更好的指导企业根据自身情况建立和选择有效的薪酬激励机制，最大程度的发挥高层管理人员的智慧，合理优化企业资源，实现企业价值的最大化。其实践意义是可以为上市公司的薪酬管理作出建议和评判，对其已有的激励机制进行改进和有效性评估。

（一）历史发展：关于高管薪酬激励机制与企业绩效的研究，在很早就有所涉及，这里大致分为三个阶段。上世纪三十年代到二战结束，这一阶段的研究，主要注重研究其固定薪酬与绩效的关系，多数采用数据分析，调查推理等方法，研究者多数认为相关程度高。六十年代至八十年代，是日本战后重建与经济增长的黄金时期，这一时期的日本在美国的援建下，跨国公司迅速突起，业务的扩张，数量庞大的高管人员，研究者开始利用模型分析资料，并结合各地区情况模拟推理，对高管的薪酬激励方式进行多样化设计，以及时有效的保持高管对薪酬的关注和欲望吸纳，这一阶段的研究者认为，应该在薪酬激励机制的框架下，同时对高管建立风险责任机制，这就是美国的风险薪酬。上世纪九十年代至今，各国上市公司所面临的环境更加复杂，竞争日趋激烈，众多学科知识更加融合于企业的管理，行为学的研究使得研究者更加趋向于去揣摩和分析每个公司的管理层，甚至是某个高管，这样就能及时迅速的得出反馈，但是这一时期的研究结果显示，以前部分结论认为高管薪酬与企业绩效呈正向线性相关的说法并不完全正确，这一阶段的研究水平在以前基础上得到了很大的飞跃。

（二）现状分析：第一，对国内外高管薪酬激励现状进行分析和比较。从搜集到的资料数据和以往的研究成果进行分析，以世界上经济最发达的资本主义国家——美国为例，美国的高管薪酬近几十年来一直领先世界，并一直呈现出较高的增长态势，在这一增长的过程中，美国公司对高层一直保持比较特殊的薪酬构成比例，见表一。同时美国更加注重了风险薪酬与长期薪酬的比重增长，而有意减少固定薪酬的比重。这样的激励机制使得高层管理人员在得到相应的薪资增加额后，更愿意积极献出自己的智慧与才能，更加意识到风险与收益的正向原理，由此而强化自身的管理技能，更愿意自觉接受管理培训，拉近自己与企业的亲密感。另一好处是，此方法并不会因增加风险薪酬而导致薪资的两极分化。而美国诸多的跨国公司的业绩增长期正好与其风险薪酬的增长过程相吻合，跨国公司的扩张，需要高管薪酬激励机制不断更新，并多方面增加高管薪酬，才能在业务量不断增加企业环境下，使得管理有效和稳步增长。

:ＢｒｉｎｄｉｓｉＬＪｒ.ＣｒｅａｔｉｎｇＳｈａｒｅｈｏｌｄｅｒＶａｌｕｅ:Ａ

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第二，高管现金报酬与企业绩效关系研究现状。从查阅的统计资料分析，定性与定量研究同步增长，定量研究居多，近年定性研究增长较快，案例研究较少；从研究结论统计，近几年的研究成果趋向于呈显著正相关关系。

第三，公司高管持股与企业业绩关系研究现状。定性与定量研究统计结果显示，定性

研究逐年居多，有较快增长趋势，定量研究数量上依然占多数比重。研究结论不明显，部分研究对于国内上市公司高管持股与企业绩效关系取得了一定成果，但依然存在诸多分歧。

第四，公司高管薪酬差距与企业绩效关系研究现状。总体研究处于期初的起步阶段，定性研究晚于定量研究，总体研究数量和成果不明显。

（三）趋向预测：从资料及研究结果分析，在寻找高管薪酬与企业绩效二者的关系时，研究者主要趋向于研究高管的持股结构、现金薪酬等，这样能够抓住细小因素与主因的内在关系，体现研究者的分析和剖析问题的能力，但需要提醒的是，在寻找薪酬激励机制与企业绩效之间的关系时，应该先把国内上市公司的薪酬激励机制与国外的进行比较，并找出差异，分析之后得出正确有效的结论。在我国高管人员的业绩评估中，对于风险因素的重视程度普遍较低，往往只对企业运营取得绩效和成果进行评估，忽视了高管人员对于风险的判断和承担能力。在经济整体上行的大环境中，即使高管人员不做很多努力也可以拥有好的业绩，因此，我们在进行考核时要引入风险指标，还原高管人员的业绩。

三、总结与展望

本研究认为，上市公司高管薪酬激励机制、高管持股比例、高管薪酬差距与企业绩效之间的相关性是显著的，但不是线性的。并且高管薪酬激励机制、高管持股比例、高管薪酬差距等因素对企业绩效的影响力也可能是不相同的，由于实际企业的所处环境并不一致，因此上市公司需要按照自身的情况设计激励和奖励机制，必要时根据情况实行高管薪酬制度改革，充分利用薪酬激励作用，调动高层管理人员的积极性。在研究对象的选择上，不能仅限于研究国有上市公司的高管，应该综合选择民营上市公司等其他性质的公司进行分析，同时，应该尽可能选择多个行业，这样也许会容易得出更加合理和准确的结论。

由于本研究所收集的数据资料主要为截面数据，同时限于自身知识水平和时间短促，在文中并没有全文穿插进行数据模型分析的过程，因此，各因素的影响程度无法具体在文中体现，有待于同行研究者去潜心研究与挖掘。最后提醒的是，无论是实证研究还是理论模型研究，对公司业绩与高管薪酬的关系都还未有定论，结论都是在随着时间和环境的推移而逐渐修订，最终才能成熟。

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