人员素质测评理论与方法(习题)201312
人员素质测评理论与方法

人员素质测评理论与方法人员素质测评理论与方法一、单项选择题1.一般情况下,在企业组织的人员素质测评程序中,被作为测评活动的初次测评方法的是(B)A.面试法B.笔试法C.心理测验法D.资料分析法2.与其他论述题相比较,具有记分较容易和客观的特点的是(A)A.限制性论述题B.扩展性论述题C.分析式论述题D.论文式论述题3.面试试题表现为“随意的话题”的面试方法是(A)A 自由式面试测试B 结构化面试测评C 小组讨论面试测评D 情景模拟测评4.将面试法划分为结果化面试、非结构化面试和半结构化面试的依据是(D)A 气氛设计B 程序C 操作模式D 操作规范程度5.形式上犹如“三堂会审”的面试形式为( C)A 压力面试B 逐步面试C 小组面试D 集体面试6.最普通、最基本的面试方式为(A)A 单独面试B 小组面试C 集体面试D 依序面试7.美国心理学家E.L.Thorndike根据心理实验的结果发现,当评估者根据被评估者的一种特征得出总体印象时,就容易出现(B)A.首因效应 B.晕轮效应 C.定势效应 D.求同效应8.劳动经济学中的“统计性岐视”有些相似的认知偏见是(C)A.首因效应 B.近因效应 C.定势效应 D.求同效应9.只要求被测评者做出“是”、“否”一个词或一个简单句的回答的提问方式为(A)A.封闭式 B.压迫式 C.引导式 D.意愿式10.创立世界上第一所心理实验室的是(A)。
A.德国心理学家冯特B.英国优生学家高尔顿C.美国心理学家卡特尔D.美国心理学家高夫11.测量一个人已具有的知识、经验和技能,即当前所具有的实际能力的为(A)。
A.智力测验B.学绩测验C.兴趣测验D.特殊能力测验12.利克特度量表主要测验的是(A)。
A.态度B.智力C.性向D.性格13.心理测验中的特殊能力测验最早被用于(A)。
A.飞行能力测验B.音乐能力测验C.美术能力测验D.文书能力测验14.能迅速产生大量的想法是心理测验中创造性思维的(A)。
素质测评理论与方法试题及答案

人员素质测评理论与方法试卷1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式,配置性测评的目的是()A.选拔优秀人员B.人事合理配置C.开发人员素质D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题2. 目前,人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域,素质测评评定功能的正向发挥,其主要作用有()A.促进与形成B.激励与强化C.导向作用D.以上全部正确3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”,该俗语反映了选拔性测评()A.测评标准刚性最强B.整个测评特别强调区分功用C.测评指标具有选择性D.整个测评过程强调客观性4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求,例如飞行员的招聘,绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求,这反映了配置性测评的( )A.针对性B.客观性C.严格性D.准备性5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程,其设计过程包括( )A.开发面试题库B.明确评分标准,设计面试评分表C.选择合适的面试考官D.包括以上全部过程6. 测评指标权重的数量表示即为权数,相对权数是指某个测评指标作为一个单位,它是在总体中的( )A.积B.差C.和D.比重值7. 在管理人员选拔中,常常将“优秀管理者”作为测评的( )A.同时效度B.观念效标C.预测效度D.行为效标8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中,正确的是( )A.素质测评的功能与素质测评的作用是完全相同的概念B.素质测评的功能会受到外在因素的影响,是不稳定的C.功能是素质测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生的D.素质测评的功能是潜在机制,素质测评的作用是外在效应9. 美国心理学家E.L.Thorndike根据心理实验的结果发现,当评估者根据被评估者的一种特征得出总体印象时,就容易出现()A.晕轮效应B.首因效应C.定势效应D.求同效应10.在胜任力结构模型数据收集方法中,如果要挖掘当事人的胜任力特别是其所隐藏的潜能,可以采用的主要方法为()A.专家小组法B.问卷调C.全方位评价法D.行为事件访谈法11.在人员招聘中有许多的方法可以使用,有一些方法常常是要求被试者根据听过的音乐来编撰出一段故事,这属于投射技术中的()A.联想投射B.构造投射C.完成投射D.表演投射12.某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20,其中位数是( )A.14B.19C.16D.2013.在面试中,招聘单位如果主要是想了解被试者的工作经验,可以这样问()A.你大学毕业后的一个职业是什么B.你大学学的是什么专业C.你喜欢什么运动D.请谈谈你现在的工作情况14.特殊职业能力测验主要测量独特于某一职业的能力,典型方法有明尼苏达办事员能力测验,该测验属于()A.运动技能倾向测验B.机械倾向测验C.技能技巧测验D.文书倾向测验15.面试时,考官常常一见到被试者就觉察出他的某一素质特点,但反躬自问,却又说不出所以然来。
人员测评理论与方法练习题及答案

人员测评理论与方法练习题第一章导论一、单选题1、人员测评的内核是()A 举止相貌测评B 身体状况测评C 智慧才能测评D 人员素质测评2、下列对人员素质的相关描述不正确的是()A 是个体行为与副业成功的充分条件B 指个体完成一定活动(工作)与任务的多具备的基本条件和基本特点C 是行为的基础和根本因素D 包括心理素质和生理素质两个方面3、下列属于只能素质的是()A 学校教育程度B 知识C 自我学习程度D 社会文化程度4、关于考核性测评的定义准确的是()A 是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备成素大小为目的的素质测评B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评C 是以人事合理配置为目的的素质测评D 是以开发人员素质为目的的素质测评二、多选题1、素质的特性有()A 原有基础作用性与稳定性B 可塑性与内在性C 表出性欲差异性D 综合性与可分解性2、品德素质包括()A 政治品质B 思想品质C 道德品质D 社会化程度3、绩效的表现形式主要体现在()A 工作效率B 工作时间C 工作任务完成的质与量D 工作效益4、下列说法正确的是()A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定D 绩效考评与素质考评是相辅相成的5、素质测评的功能()A 评定、诊断反馈、预测B 有助于资源配置的科学化C 有助于人力资源开发D 有助于劳动人事的优化管理三、填空题1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有____、____、____、____、____。
2、在操作与运用考核性测评时应该注意____、____、____、____等原则。
四、名词解释1、人员测评2、素质3、绩效五、简答题1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则??(P9)2、诊断性测评与其他类型测评相比,其特点是什么???(P13)六、论述题1、结合单位或本工作岗位实际,试述人员测评对优化劳动人事管理的作用?(P15--20)第二章测评原理一、单选题1、下列关于当量量化的描述不正确的是()A 实际上是近似的等值技术B 常常是一种主观量化形式C 不能相互比较和进行数值综合D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同类同质的素质测评对象量化二、多选题1、素质量化测评的作用有()A 方便简洁的物化表述功能B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评2、个性心理特征差异包括A 能力B 气质C 性格D 爱好三、填空题1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是____其二是____。
《人员素质测评理论与方法》试题及答案

《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的__ ____原则,即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的,不是对某些人特别严格而对另一些人随意,测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评,这是保证选拔结果有效的前提。
A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则,即要求素质测评既要以__ ____为依据,又要能够反映被测评者素质的真实差异。
A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中,不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。
A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看,企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。
A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。
A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。
A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的,并非天生不变的,因而具有一定的可塑性。
A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的。
它是个体行为发展与事业成功的必备条件,但不是充分条件。
它说明了素质开发的必要性。
A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜,人适其事,事得其人,人尽其才,才尽其用。
实践表明,每种工作职位对其任职者都有一种基本要求,当任职者现有的素质合乎职位要求时,个体的人力资源就能主动发挥作用,创造出高水平的绩效,因此,在人事配置中经常需要运用测评。
A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”,反映了选拔性测评。
最新《人员素质测评理论与方法》试题及答案

《人员素质测评理论与方法》试题及答案一、单选题1.(2分)明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的()能力A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧答案D2.(2分)在胜任力模型中,常用于关键工作模型建构的是()。
A.单一工作胜任力模型B.通用胜任力模型C.多种工作胜任力模型D.特殊胜任力模型答案A3.(2分)人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜,人适其事,事得其人,人尽其才,才尽其用”。
实践表明,每种工作职位对其任职者都有一种基本要求,当任职者现有的素质合乎职位要求时,个体的人力资源就能主动发挥作用,创造出高水平的绩效,因此,在人事配置中经常需要运用()测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性4.(2分)20世纪初,被称为“科学管理之父”的是()。
A.弗雷德里克·温斯洛·泰勒B.麦克米兰C.马克斯·韦伯D.亨利·法约尔答案A5.(2分)明尼苏达多相人格测验适用于()岁以上的成人。
A.15B.16C.17D.18答案B6.(2分)在选拔驾驶员、飞行员时,较为常用的是()。
A.文书能力测试B.机械能力测验C.创造力倾向测验D.一般能力测验答案B7.(2分)工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手,顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程,并由此确定工作的性质要求与()。
B.任职条件C.工作描述D.责任答案B8.(2分)认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和()测验。
A.知识B.技能C.品德D.能力倾向答案D9.(2分)素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提,任何有成就、有发展的个体或组织,都必须以良好的素质为基础,这反映了素质的()。
A.系统性B.稳定性C.基础性D.可塑性答案C10.(2分)1938年,默瑞与摩尔根编制了投射测验之一的()测验,简称TAT。
A.主体统觉测验B.智力测验C.因素测验D.墨迹测验答案A11.(2分)韦氏成人智力量表包括()个分量,其中语言类量表()个,操作量表()个。
《人员素质测评理论与方法》

2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题一、单项选择题(D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度(A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评(B)4.测评时,可以通过各种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩(A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩(D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性(B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评(C)10.中国古代人员测评方式主要有A.全国统一考试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制(A)12.X理论是指 A.经济人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说(C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质(C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维(A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化(C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是 A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察(C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相对素质高低.这种情况下,简便、有效的地转换方法为A.Z 分数B.T分数C.百分位数 D.等级转换(B)27.在选拔高层管理人员的测评中,使用十分广泛的表示方式为A.数字式B.文字式C.表格式 D.图示式(B)29.人员素质测评的效度是指A.测评的分类B.测评的有效性C.测评的评价D.测评的分析(A)30.反映实际的测评内容与最初测评目标之间的一致程度的效度为A.内容效度 B.结构效度C.效标关联效度D.项目分数效度(B)32.在管理人员选拔中,将"优秀管理者"作为测评的A.同时效度B.观念效标C.预测效度D.行为效标(B)33.行为效标的选择基准是A.主观性B.客观性C.经济性D.相关性(A)34.被测评者行为符合项目测评标准的程度是A.适合度B.区分度C.独立性D.信度(B)35.可以通过测评结果的分布及差异量分析来揭示这种误差的情况的是A.哈罗效应B.趋中心理误差C.宽大心理误差D.逻辑误差(B)36. 行为效标的选择基准是A.系统性B.客观性C.经济性D.相关性(A)38.当今世界各国企业主要采取的笔试考试形式是A.客观式考试B.论述式考试C.论文式考试D.主观式考试(B)39.客观式考试最基本的特点是A.结构化B.标准化C.层次化D.全面化(C)40.简答题适合于测量被测评者的A.材料组织、综合能力B.文字表达能力C.知识的理解和记忆能力D.评价和创造能力(C)41.笔试法最关键的环节是A.制定笔试计划B.规划笔试目标C.编制笔试题D.笔试试题的运用(A)42. 笔试法区别于其他人员测评方法最显着的特点是A.测评内容和分工具有高度倾向性B.花费时间少、效率高C.成绩评定比较客观且便于存档 D.真实地反映出被测评者的素质(D)44.主要用于对某些特殊岗位或相对重要的岗位的人员素质测评的面试法为A.结构化面试B.非结构化面试C.问答基本式面试D.操作综合式面试(A)45.最普遍、最基本的面试方式为A.单独面试B.小组面试C.集体面试D.依序面试(B)46.人员素质测评中,最普通、基本的一种面试方式是A.集体面试B.单独面试C.结构化面试D.非结构化面试(C)47.人们常说的一好遮百丑是典型的例子指的是认知偏见的A.首因效应B.近因效应C.晕轮效应D.求同效应(C)49.劳动经济学中的"统计性歧视"有些相似的认知偏见是A.首因效应B.近因效应C.定势效应D.求同效应(A)51.要求被测评者做出是、否一个词或一个简单句回答的提问方式为A.封闭式B.压迫式C.引导式D.意愿式(D)52.心理测验最初源于A.社会心理学中群体差异研究的需要B.实验心理学中群体差异研究的需要C.社会心理学中个别差异研究的需要D.实验心理学中个别差异研究的需要(A)53.创立世界上第一所心理实验室的是A.德国心理学家冯特B.英国优生学家高尔顿C.美国心理学家卡特尔D.美国心理学家高夫(A)54.第一次世界大战期间,美国挑选士兵应用A.智力测验B.能力测验C.人格测验D.职业测验(D)55.多用于测量个人在音乐、美术、体育、机械、飞行等方面的特殊才能的是A.智力测验 B.学绩测验C.兴趣测验 D.特殊能力测验(D)57.反映一个人思维和反应敏捷程度的能力倾向是A.数量关系能力 B.逻辑推理能力C.综合分析能力 D.知觉速度与准确性(A)40.心理测验中特殊能力测验最早用于A.飞行能力测验 B.音乐能力测验C.美术能力测验 D.文书能力测验(D)41.几乎所有职务的选择都需要借助的测评方法是A.笔试法 B.面试法C.心理测验法 D.简历分析法(C)43.剑桥大学对通过申请表预测申请人今后工作成功的情况进行研究发现,其预测的相关准确率为0.62的是A.销售人员 B.事务性工作人员C.信贷风险员 D.高知人员(A)(A)45.剑桥大学对通过申请表预测申请人今后工作成功的情况进行研究发现,其预测的相关准确率为0.25的是A.销售人员 B.事务性工作人员C.信贷风险员 D.高知人员(B)~~~~0.87(D)48.在我国人事评定中,最突出的干扰因素来自于A.考核项目的多少 B.评定量表本身的不足C.考核人的素质差异 D.组织与情境因素(A)49.直接影响考核方方面面的有效程度的组织工作A.考核者的选择 B.思想发 C.解释评定量表 D.实施评定(C)50.无领导小组讨论法的参加讨论的被测评者人数最好是A.4人 B.5人C.6人 D.7人(D)51.无领导小组讨论法的讨论时间通常为A.20分钟左右 B.30左右C.45左右 D.一小时左右(C)52.无领导小组讨论法的测评场地一般应采用A.方桌会议室 B.方桌会客室C.圆桌会议室 D.圆桌会客室(C)53.第一次将胜任特征评价法应用的是A.卡特尔 B.韦克斯勒C.麦克米兰 D.克龙巴赫(B)54.麦克米兰的胜任特征的设想第一次应用于A.飞行员 B.情报官员C.工程师 D.企业高层管理者(A)55.胜任特征评价中,成就欲最重要且权重为6的是A.专业技术人员 B.销售人C.社会服务人员 D.经理人员(A)56.评价中心法最早起源于A.德国和英国 B.德国和美国 C.美国和英国 D.美国和法国(D)57.评价中心法的各种测评方法中最简单的是 A.文件筐 B.角色游戏C.小组讨论 D.模拟面谈(B)58.评价中心法的各种测评方法中最复杂的是A.文件筐 B.角色游戏C.小组讨论 D.模拟面谈二.多选题(ABC)2.从测评实施的形式上看,人员素质测评分为A.语言测评B.书面测评C.操作测评D.个体测评E.团体测评(BCE)3.人员素质测评的功能包括A.核实B.评定C.判断反馈D.纠正错误E.预测(BD)4.在人才测评方式上,最早试行测评制是A.美国B.德国C.法国D.英国E.日本(ABCE)5.我国的多维度与多层次测评法把测评内容初步分解的主维度为A.德B.智C.能D.性E.绩(BCDE)6.西方学术界提出的人性假说有A自然人假说 B 经济人假C.社会人假 D自我实现人假说E复杂人假说(ABDE)7.个体的兴趣差异可以概括为A.兴趣倾向性差异B.兴趣广泛性差异C.兴趣程度性差异D兴趣持久性差异E.趣有效性的差异(ABCD)8.常见的角色冲突有A.个人的多种角色冲突 B.同一社会角色的心理冲突C.新旧角色之间的冲突 D.不同角色之间的冲突E.同一社会角色的生理冲突(BC)9.思想道德素质对身体素质的制约主要表现在A.体质的运用上 B.体力的运用上C.精力的运用上D.智力的运用上E.能力的运用上(ABCD)10.人员素质测评指标的设计原则包括A.针对性B.明确性C.科学性D.精练性E.经济性(ACDE)11.确定测评指标权重的方法有A.主观加权B.客观加权C.德尔菲咨询D.简单比较加权法 E.对偶对比(ABCDE)12.人员素质测评指标体系的设计方法包括A.工作分析法B.素质图示法C.专家调查法D.问卷调查法 E.典型人物分析法(BCD)14.人员素质测评结果的表示方法主要有A.数字式B.文字式C.表格式D.图示式E.混合式(AC)15.人员素质测评的误差按其来源可分为A.时间取样误差B.地点取样误差C.内容取样误差D.形式误差取样 E.类别取样误差(ABCD)17.按照评估方法不同可将信度分为A.重复信度B.复本信度C.一致性信度D.评分者信度E.被评者信度(ABCDE)18.客观式考试标准化具体包括A.试题编制B.施测过程C.评分记分D.分数合成E.分数解释(ABCD)19.根据作答方式,可将论述题分为A.叙述式B.说明式C.评价式D.分析式E.综合式(BCE)20.面试过程的直观性表现在A.面试内容B.面试场面直观C.回答形式直观D.题目设定E.成绩评定直观(AD)21.按面试的功能划分,可将面试分为A.测量性面试B.依序面试C.逐步面试D.区分性面试E.小组面试(ABCDE)22.面试法中,在确定面试内容时,应坚持的原则有A.针对性原则B.典型性原则C.可行性原则D.灵活性原则 E.求实性原则(BDE)23.在对面试要素的分数分配时,在面试总分中所占比例也较大,一般占总分的15%~20%的项目有A.专业知识B.语言表达能力C.实践经验 D.反应能力E.综合分析能力(BD)24.心理测验根据测验的具体对象可分为A.能力测验 B.认知测验 C.个性测验D.人格测验 E.职业测验(BCD)25.心理测验中的认知测验包括A.个性测验 B.智力测验 C.能力测验D.技能测验 E.知识测验(ACE)26.能力测验包括A.智力测验 B.性格测验 C.学绩测验D.态度测验 E.特殊能力测验(BCDE)27.个性的特征有A.社会性 B.稳定性 C.发展性D.整体性 E.双重性(BDE)28.心理素质测评常用的方法有 A.笔试法 B.面试法 C.人事考核法 D.心理测验法 E.评价中心法(ABCD)30.人事考核法的基本原则包括A.严格原则 B.开放原则 C.立体考核原则D.公平原则 E.联系原则(ABCDE)32.遵循立体考核的原则,人事考核分为A.自我考核 B.组织考核C.领导考核 D.同事考核 E.下级考核(ABCDE)33.评价中心法的优点有A.综合性 B.信息量大C.动态性D.标准化E.形象逼真三.填空题1.团体测验唯一的方式就是书面式 .2.配置性测评的客观性体现在测评的标准上.3.诊断性测评以了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评称为.4.人事管理中应用的评定量表主要有三种类型:个体素质评定量表、工作绩效评定量表和职务特征评定量表.5.人员素质测评活动中,最为显着的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准行为进行比较,以确定其素质构成与成熟水平.6.人员素质测评的功能为评定、判断反馈和预测.7. 素质测评评定功能的正向发挥,在人力资源管理上表现为(促进)与形成作用.8.早在2000年前我国就有了科举考试,来为统治者选拔官员.9.试事是考验的一种形式,是古代常用的一种素质测评形式.10.在测评内容上,西方经历了"通才型"和"专业型 "的阶段,在当今"知识爆炸"的信息时代特征,各国出现了越来越趋向一致的"专业"型趋势.12.我国中央组织部于1988年底开始在全国范围内建立"全国公开选拔领导干部考试题库".13.个体倾向性是人与客观现实相互作用的过程中,所表现出来的心理倾向总和.14. 个体倾向性是个体特性中最积极,最活跃的因素.15.一般能力又称智力..16.在现实生活中,一个人对自己角色行为的认识主要依靠他人的角色期待.17.模糊量化的特点是每个测评对象同时且必须归属到每个类别中,是一种量化.18.人员素质测评指标体系的构成反映测评的深度和广度,主要包括个体的身体素质、个体的文化技术素质和个体的思想道德素质.19.整个测评工作的关键环节是测评方案的设计.20.既是测评过程的中心环节,又是提高测评信度和效度决定性因素的是组织命题.21.人员素质测评数据最简单的统计合成方法是加法汇总法.22.人员素质测评结果的等级转换存在两种情况:一是常模参照转换;二是总分参照转换24. 等级转换存在常模参照转换和总分参照转换两种情况.25.主测评人往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评,这种心理效应为哈罗效应26.所谓"一好百好,一丑百丑"现象,皆源于哈罗效应效应.27.逻辑误差与哈罗效应的区别在于后者以印象为依据,而前者以逻辑关系为依据.28.笔试法中的主观性试题都是"问答式"或"自由应答式"的.29.从操作模式来划分,面试可分为问答基本式面试与操作综合式面试.30.压力面试的最大优点是能够探测被测评者在适度的批评之下能否有高度敏感的反应.31.形式上犹如"三堂会审"的面试形式为小组面试.32.最常见的一种集体面试法是无领导小组讨论.33.从面试法的功能上划分,可分为测量性面试、区分性面试、预测性面试和诊断性面试.34.面试法中,主测评人最重要的职责是即时评估.35.人们在相互交往与沟通时,往往根据最初的印象去判断一个人,这是首因效应在起作用.36.面试试题的类型首先决定于测评模式.37.面试法的面试成绩评定方法有内容评定法和问答评定法两种.38.面试评语分为两种:主测评人评语和主测评委员会综合评语.40心理学家认为,能力是一种内在的心理品质 ,是完成某种活动、解决某个问题所必须具备的条件.41对于智力,常用IQ 表示一个人智力的高低.43.心理学研究表明, 发散性思维是创造力的主要特征.44.在各类企业的人员素质测评活动中,最常用的个性测评方法是自陈量表.45.人力资源管理部门在招聘人员时,是通过申请人填写求职申请书来收集申请人简历资料的.48.人事考核的内容主要是以岗位的工作责任为基础来确定的.49.无领导小组讨论法是评价中心最常用的一种方法.50.编制无领导小组讨论法的两难式问题时,一定要注意使选项具有对等性 .51.无领导小组讨论法最理想的测评环境是使用带有单向玻璃和摄影镜头的专业观察室.52.在无领导小组讨论测评方法中,需要注意事项是确定清晰的测评要素和观察点对被测评者进行评价.53.对于胜任特征中表层的知识和技能,改进和发展的最经济有效的方式是培训.54.胜任特征表层的知识和技能相对更易于改进和发展, 培训是最经济有效的方式.55.基于胜任特征的选拔上围绕关键胜任特征而设计的.56.胜任特征评价法中确定效标所采用的绩效标准由"专家小组"来决定.58.评价中心法是以管理素质为测试核心的人员素质测评方法.四、名词解释1.人员素质测评:是通过多种方法对人才品德、智力、技能、知识和经验的一种评价活动.2.考核性测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评.3.个体倾向性:是人在与客观现实相互作用的过程中,所表现出来的心理倾向总和.4.类别量化,就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去,然后每个类别均赋以不同的数字.5. 角色行为:是指一个人接受某一社会角色后,根据社会或团体成员期待而表现行为.7.主观加权法:即加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权.8.加法汇总法:就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加,而获得其素质综合分的方法.9.测评结果的转换:就是运用某种转换方法对原始分数(汇总值或平均值)进行调整,形成种种不同的分数形式,以克服原始分数的弊端.12.内容效度:指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度.13.一致性信度:指项目关联信度,是各种测评手段内容的同质程度,包括对相同对象测评项目之间的一致程度.14.区分度:是指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力.15.对比效应误差:是指主测评人在测评过程中因被测评者与标准间存在某种明显的反差而产生的误差.16.哈罗效应:主测评人往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评.18.结构化面试:一种标准化面试,是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式.这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都高度标准化,主测评人不能随意变动,所以也称为标准化面试.19.非结构化面试:与结构化面试恰恰相反,是由主测评人自由控制,是随意性极强的一种面试形式.20.非压力面试:是主测评人力图创造一种平和、友好的氛围,以利于被测评者客观、全面地反映真实素质. 21.晕轮效应:是一种普遍存在的心理现象,即对一个人进行评价时,往往会因对他的某一品质特征的强烈、清晰的感知,而掩盖了其他方面的品质.22.投射测验:是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境,让被测评者在不受限制的情境下,自由表现出他的反应,通过分析反应的结果,就可以推断他的某些个性特征.23.投射,就是让人们在不自觉的情况下,把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程.25.关键事件评定量表:是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为,并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表.26.无领导小组讨论法:是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论,并得出一个小组意见.27.行为事件访谈法:是一种开放式的行为回顾式探察技术,是揭示胜任特征的主要途径.行为事件访谈需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境,包括正面和负面结果各3项.然后,让他们非常详尽地描述在那些情境中发生了什么.28.文件筐测验:也称公文处理练习或公文处理测验,是评价中心法的重要形式,它是通过对被测评者未来的处理各种公文的管理工作进行模拟,从而对其潜在能力进行评定的一种素质测评方法.五、简答题2.简述马克思主义的人性理论.①人是自然实体和社会实体的统一;②人的本质是一切社会关系的总和;③人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的.3.简述人员素质测评指标体系的设计方法.①工作分析法;②素质图示法;③专家调查法;④问卷调查法;⑤典型人物分析法;⑥典型资料分析法.4.简述人员素质测评的运作程序施测中应把握的原则.①提高标准化程度;②坚持定性与定量相结合;③坚持全面、客观和公正的原则;④坚持经济、合理原则.5.简述人员素质测评中常用的统计方法.①加法汇总法;②加权求和法;③算术平均法;④加权平均法.7.简述人员素质测评结果表格表示法的优缺点.优点:简明、扼要,便于比较、分析、计算和记忆等.缺点:一些专业很强的数据需要简单地以表格的形式表示,对于缺乏统计知识基础的使用者来说,存在一定的困难.8.简述结构效度的分析步骤.①建构素质结构模型.②收集事实资料.③选择恰当的评判方法.9.简述与客观型试题相比,论文型试题的特点.①要求被测评者自己提供答案,自己计划,自己构思,用自己的话来表达.②侧重从理解与应用的角度测评被测评者对复杂概念、原理、知识点关系的理解和应用知识解决问题的能力.③它的解答时间较长,试题量受到限制,要求被测评者花费相当长的时间组织表达自己的答案.10.简述编制笔试题的基本要求.①测评的内容应符合大纲的要求.②提出问题的方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的,不落俗套的.③问题的含义是明确的.④问题的正确答案是有定论的,不是模糊不清的.⑤有适当的难度和较高的区分度,可使测评更具有针对性.11.简述面试法的特点.①面试时间的持续性;②面试内容的多变性;③面试主客体的高度互动性;④面试过程的直观性;⑤面试工具的互补性.12.简述面试法的作用.①可有效地弥补笔试法的不足;②可全面考查被测评者的知识、能力、经验等素质;③可以测评被测评者的任何素质;④可达到人员和岗位的最佳配置.13.简述面试法中,合格的主测评人应具备的条件.①良好的个人品德和修养;②具有相关的专业知识;③掌握相关的人员测评技术;④了解组织状况及职位要求;⑤具有丰富的社会阅历和工作经验.14.简述面试法中确定面试内容时应坚持的原则.①针对性原则②典型性原则③可行性原则④灵活性原则⑤求实原则.16.简述人事考核法的一般考核程序.①确定考核指标;②设计考核工具;③实施考核;④结果分析;⑤反馈与行为纠正.17.简述保障人事考核法质量的对策.其一,考核量表的设计过程中,下述三项措施有助于提高量表的信度与效度.①请考核对象与相关考核人参与评定量表的设计,共同确定评定要素体系及等级参照标准.②评定量表中使用的评定要素应当是可观察、可测量的个人因素,或者是与工作本身的特征有关的因素.③加权系数的模式要在理论研究-实践检验-理论研究多次重复的基础上才可投入使用.其二,要对从事组织考核的人事干部进行专项培训,提高他们设计考核程序、组织实施考核、改变考核人态度、提高考核人能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能.其三,要对考核人、被考核人所处的工作情境条件与人际关系等方面的因素进行具体分析,并把这些信息应用到人事考核的结果分析中.18.简述无领导小组讨论法的阶段.①被测评者了解试题,独立思考,列出发言提纲,一般为5分钟左右②被测评者轮流发言阐述自己的观点③被测评者交叉辩论,继续阐明自己的观点,或对别人的观点提出不同的意见,并最终得出小组的一致意见.19.简述被测评者主要胜任特征.①成就特征:成就欲、主动性、关注秩序和质量.②服务特征:人际洞察力、克服服务意识.③影响特征,个人影响力、权限意识、公关能力.④认知特征:技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求.⑤个人特征:自信、自我控制、灵活性、组织承诺.⑥管理特征:指挥、团队协作、培养下属、团队领导.20.简述胜任特征评价法的关键技术.①确定效标的绩效标准②行为事件访谈法的操作技术③胜任特征编码计分的操作技术.六、论述题1.试述人员素质测评的特点.①测,包括主测评人的耳闻、目睹、体察、访问与调查等;但又不同于一般意义的耳闻、目睹、体察与调查;②科学方法,是指被实践证明。
(完整版)《人员素质测评理论与方法》试题及答案精选全文完整版

可编辑修改精选全文完整版(完整版)《人员素质测评理论与方法》试题及答案《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的__ ____原则,即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的,不是对某些人特别严格而对另一些人随意,测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评,这是保证选拔结果有效的前提。
A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则,即要求素质测评既要以__ ____为依据,又要能够反映被测评者素质的真实差异。
A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中,不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。
A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看,企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。
A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。
A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。
A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的,并非天生不变的,因而具有一定的可塑性。
A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的。
它是个体行为发展与事业成功的必备条件,但不是充分条件。
它说明了素质开发的必要性。
A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜,人适其事,事得其人,人尽其才,才尽其用。
实践表明,每种工作职位对其任职者都有一种基本要求,当任职者现有的素质合乎职位要求时,个体的人力资源就能主动发挥作用,创造出高水平的绩效,因此,在人事配置中经常需要运用测评。
A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”,反映了选拔性测评。
(完整)人员素质测评理论与方法练习题

练习题一一、单选题1.“高个之中选高个"或“矮个之中拔高个”,反映了选拔性测评( B ).A、测评标准刚性最强B、整个测评特别强调区分功用C、测评指标具有选择性D、整个测评过程特别强调客观性2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系,而且要求任何两个素质测评对象间的差异( A ),然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。
A。
相等 B.不相等 C.相反 D.相似3、下列关于当量量化的表述,不正确的是( C )。
A、实际上是近似的等值技术B、常常是一种主观量化形式C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20,其中位数是( C )。
A、14B、19C、16D、205、。
比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系,而且还要存在( B )关系。
A.数量B.倍数 C。
相等 D。
相似6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是( C )。
P134A.要素B.任务C.职位 D。
职务7、观察法是由有经验的人通过( A )观察方法,记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。
A.直接 B。
间接 C。
记时 D.记件8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律,防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。
这反映了权重分配的( D )。
A。
变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性9、测评指标权重的数量表示即为权数,相对权数是指某个测评指标作为一个单位,它在总体中的( D ). A。
积 B.差 C.和 D。
比重值10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手,顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程,并由此确定工作的性质要求与( B ).P134 A.岗位 B.任职条件 C。
工作描述 D。
责任11、1938年默里与摩根编制了投射测验之一的( C )测验,简称TAT。
人员素质测评理论与方法全篇

人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质和素质测评狭义:素质是先天遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向的总称。
(名词解释)多选素质的特性?A基础性B.系统性C.稳定性D.可塑性E差异性F难测性多选本书将人的素质划分为(ABCD)A.道德素质B.文化素质C.身体素质D.心理素质名词解释素质测评:是根据一定的目的,采取一系列的定量和定性相结合的方法,对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
简答简述素质测评的含义?测评主体针对特定的人力资源管理目的,如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等,采用科学的测量方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,对人员的素质进行多方面系统评价,进而为人力资源开发与管理提供可靠地参考依据。
多选素质测评的原则:A.客观测评与主观测评相结合B.精确测评与模糊测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.分项测评与综合测评相结合第二节素质测评的功能和意义多选素质测评的功能:A.鉴定功能B.诊断功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能简答素质测评的意义:1.人员素质测评是人力资源科学配置的基础..2.。
有效开发的重要依据....3.。
优化管理的起点..4.。
合理使用的工具..学习人员素质测评的意义:1.学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要2.学习人员素质测评是掌握测评理论和方法,进行人力资源开发与管理的需要3.学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要第三节素质测评的基本类型多选分类方法:1.按照测评结果的表达方式..........................划分为分数测评、评语测评、等级测评、符号测评2.按照测评的目的和用途.....划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发..........................性测评...3.按照测评所用方法...........................划分为标准的纸币测评、投射测评、行为模拟和观察类测评名词解释选拔性测评:是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评,是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
2012-7-152011年北京大学自考《人员素质测评理论与方法》真题100道

《人员素质测评理论与方法》——串讲模拟题1.人员素质测评的基本对象是()P2A.素质B.品德C.体质D.行为2.个体行为的基础与根本要素是( ) P2A.素质B.品德C.体质D.行为3.对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用的是( ) P3A.素质B.品德C.体质D.行为4.素质的第一个特性是它的( ) P3A.稳定性B.可塑性C.内在性D.基础性5.素质不是个体在某一时间的偶然显现,而是个体经常性和一贯性的行为和特点,这就是素质的()P3A.基础性B.稳定性C.表出性D.差异性6.所谓“人心不同,各如其面”指的是素质的哪方面特征?P4A.表出性B.综合性C.可分解性D.层次性7.每个人的行为方式、行为产品、与工作绩效都各不相同。
有人活泼好动,有人沉静安详。
这体现素质哪方面的特征?P4A.基础性B.表出性C.差异性D.综合性8.人的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合而构成的独一无二的统一体,它显示出身体素质与心理素质的和谐发展,身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。
这体现素质的哪方面特征?P4 A.基础性 B.表出性C.差异性D.综合性9.个体的体质、体力和精力的总和被称为()P5A.品德素质B.文化素质C.心理健康素质D.身体素质10.一切素质发展与事业成功的生理基础是()P5A.品德素质B.文化素质C.心理健康素质D.身体素质11.个体发展与事业成功的关键因素是()P5A.体力B.体质C.精力D.心理素质12.我们进行素质测评活动的重点应放在对()素质的测评上。
P5A.知识B.品德C.技能D.才能13.测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程被称为()P6A.工作分析B.绩效管理C.素质测评D.工作评价14.测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,这一部分的工作可以概括为()A.测B.评P7C.选D.观15.采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值与价值判断,或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
人员素质测评理论与方法习题库

人员素质测评理论与方法(一)一、单项选择题1、个体的素质是在遗传,外界影响与个体能动性共同作用下形成和发展的,个体可通过后天开发和内化而改变和发展素质,因而具有一定的(A )具有(B )有(C )A.可塑性4、个体的素质是存在差异的,这种差异表现在每个人的行为方式和工作绩效中,这体现了素质有(D )A 可塑性B.内在性C 表出性D.差异性5、美国著名社会心理学家戴维•麦克利于1973年提出了著名的素质模型是(A ) A.素质冰山模型B.素质洋葱模型C.素质五结构模型D.素质同心圆6、美国学者理查德•博亚特在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上,提出了素质模型是(B ) A.素质冰山模型B.素质洋葱模型C 素质五结构模型D.素质同心圆7、“素质洋葱模型”的最核心的是(D ) A .自我形象与价值观B.态度C.知识与技能D.动机和个性8、一个人能够顺利和有效地完成某种活动的个性心理特征称为(B ) A .动力B.能力C.性格D.品德9、个体最为鲜明的标志,也是一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯化了的行为方式的个性心理特征称为(D )A.价值观B.动机C 兴趣D.性格10、在动力因素中,层次最高、影响最广的因素是(A ) A.价值观B.动机C 兴趣D.知识11、个人在长期的社会化过程中按社会规范行动时所表现出米的经常性的,稳定性的特征或倾向称为(D )A.可塑性B.内在性C 表出性D.差异性2、素质虽然客观存在于所有个体身上,但却是看不见、摸不着,说不清的。
这体现了素质3、素质虽然具有内在的隐性和抽象性, 但它总是通过一定的形式表现出来。
这体现了素具 B.内在性C 表出性D.差异性12、相对于智商而提出的一个新的概念,用来表示人认知和控制自身情绪,理解他人情绪、承受挫折和困境的能力、自我激励,人际关系的处理等方面的水平,是一种独特的人格魅力, 精神文化和情感力量称为(A )13、目的是以所配置的职位(工作)要求为依据,寻找合适的申请者,整个测评活动都应围绕这一目的而进行的测评称为(A )14、当某一职位有众多的求职者,组织在采取一定的甄选于以淘汰一部分不合格者后,仍然留有许多可供选择的合格人选时,通常需要采用的测评方法是(B )15、目的是区分和选拔优秀人才,也是人力资源管理中最常用到的一种测评方法是(C )16、测评标准无论是否合理,一旦实施绝不允有丝亳变动,否则所选技出的“优秀者”就难 以取信于人,这体现了选拔性测评特点的(B )17、测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一测评F1标做出量值或价值判断的过程,或直接从表征信息中引发与判断被测评者具 备的某些特征的过程称为(C )18、要求鉴定性素质测评的范围,要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间场所,要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有素质,这体现了鉴定性测评原则中的(B )19、绩效管理的首要和基础环节是(B )21、中国的比奈量表是北京大学吴天敏教授于1982年根据(C )A.动力B.能力 C 性格 D.品德A .情商B.能力C.性格D.品德A.配置性测评B.选拔性测评C.鉴定性测评D.诊断性测评A .配置性测评B.选拔性测评C.鉴定性测评D.诊断性测评A.配置性测评B.选拔性测评C.鉴定性测评D.诊断性测评C.测评评过程强调客观性D.测评指标具有选择性 A.配置性测评B.选拔性测评C.鉴定性测评D.诊断性测评A.充足性原则B.全面性原则C.可信性原则D.针对性原则20、世界上第一个成功的智力测验量表是 (C)A.自陈量表B.投射测验C.比奈-西蒙量表D.加州人格量表修订而成的。
《人员素质测评理论与方法》试题及答案

个案研究法。 .形板置放测验要根据被试者置放形板的速度或正确程度,评定其机械能力的高低。 .标准化的能力倾向测验具有诊断和预测两 种功能。 .信息管理工作的内容包括信息收集、信息处理和 四、名词解释题 .绩效评估:是指运用各种科学的方法,对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、 效益等情况,进行考核和评价的人事活动。 .能力倾向:是指经过适当或被置于适当环境下完成某项工作的可能性。 .自陈量表测定法指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价,然后根据结果 进行人格鉴定的方法。 .管理游戏:是一种以完成某项"实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。 五、简答题 .简要说明投射测验的类型。 答:联想法、构造法、完成法、选排法、表达法 .简述普通能力倾向成套测验的程序。
答:用2-3小时进行全套测验,其中纸笔测验可集体进行,操作测验可个别进行。 换算成
记分后将各种能力分数
标准分数,然后绘制个人能力倾向剖析图,并与职业能力倾向结构分类表相对照,这样就可以判断出被试者最合 适的职业领域。
.列举面试的提问方式。
答:封闭式提问、开放式提问、引导式提问、压迫式提问、连串性提问和假设性提问
七、综合应用题
.某公司拟向社会公开招聘一名人力资源部门经理,主管公司人力资源的培训与开发工作,为物色到合适的人选 需要对应聘者进行人员测评。请你为本次招聘活动的测评工作设计一个测评方案。
答:答案要点:可以从确定测评的目的、建构测评指标体系、选取合适的测评方法、测评组织实施安排、测评结果
的报告等方面答题。 考生也可以自行选择答题角度,言之有理即可。
.克劳福德灵活性测验主要用于测量(C) .个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的,并非天生不变的,这反映了素质 具有一定的(D) A.层次性B.基础性
人员素质测评理论与方法(真题+答案整理版)

人员素质测评理论与方法(注:灰色部分为真题中只出现过一次的,熟悉即可;其他为反复多次出现,必背。
)一、名词解释1.角色扮演是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。
2.考核性测评是以鉴定和验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评方法。
3.气质是指个体不以活动目的和内容为转移的典型的稳定的心理活动的动力特性。
4.专业知识笔试又称深度考试,是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核。
5.模糊量化是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据该对象的隶属程度分别赋值。
6.一次量化是指对素质评价的对象进行直接的定量刻画。
7.工作者自我记录法是由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉的方法。
8.结构化面试也称标准化面试,是根据所制定的评价指标,运用特定的问题、评价方法和评价标准,严格遵循特定程序,通过测评人员与应聘者面对面的言语交流,对应聘者进行评价的标准化过程。
9.察举制是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。
10.关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查和分析工作的一种方式.11.区分度是反映测评工具(如试题)区分应试人心理特征水平高低的IAO.12.面试是一种在特定场景下,通过测评者与被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式,全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息,以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。
13.职业生涯是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称.14.人员素质测评是运用科学的方法,针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量,并作出量和质的判断和评价的一种过程。
1.理论型效度指的是研究所依据的理论以及从研究结果中建立起来的理论是否真实地反映了所研究的现象。
2.描述型效度是指对外在可观察到的现象或事物进行描述的准确程度。
人员素质测评理论与方法(习题)201312

人员素质测评理论与方法(习题)201312人员素质测评理论与方法(习题)一.单项选择题二.多项选择题1.按照测评的目的和用途可以把测评划分为()ABCDEA、选拔性测评B、诊断性测评C、配置性测评D、鉴定性测评E、开发性测评2.素质测评的指标构成包括()BCEA、测评指标B、测评要素C、测评标志D、测评标准E、测评标度3、九品中正制的测评标准有()BCDA、道德B、家世C、行状D、品级E、素养4、在面试的核心阶段,该阶段占整个面试阶段的85%,其中65%用来提出素质考核问题,有20%的时间留给其余四类问题,即()ACDEA、封闭式问题B、确认式问题C、开放式问题D、举例式问题E、假设式问题5.非结构化面试的难点之一就是确定评分标准,要想制定比较合理的评分标准,做法是()BCDEA、评分特征具体化B、测试要素的结构化C、能力特征的结构化D、评分方法的结构化E、评分范围的结构化6.评价中心的缺点主要有()ABCDEA、操作难度大,技术要求高B、应用范围小,人数不宜过多C、费用高D、时间长 E评审标准确定难,存在不可克服的误差7、评价中心的缺点主要有()ABCDEA、操作难度大,技术要求高B、应用范围小,人数不宜过多C、费用高D、时间长 E评审标准确定难,存在不可克服的误差8、角色扮演的特点主要有()ACDEA、程序简单B、程序复杂,不易操作C、费时较少D对评价人员素质和技术要求较高 E、有利于培训缺乏经验的管理人员9.效度是指测评结果完成目标的有效程度,对效度的理解可以从以下几方面入手()ABCDA、相对性B、复杂性C、特定性D、程度副词 E精确性10.一般完整的个人人事测评报告包括的内容有()ABCDEA、测评归类信息B、被测评者的信息C、测评项目和结果D、结果分析、总评和复核意见E、责任人信息11.采用无领导小组讨论这一情境模拟测验技术,对应试者在小组讨论中的表现来考察应试者的能力有()ABCDEA、组织协调能力B、领导意识C、成熟度12.素质测评工具组合设计基本内容的三大模块是()ABCA、能力B、个性评估C、职业适应性D、标准要素E、测评工具的适应性D、风度、口才E、人际感染力13、素质测评的指标构成包括()BCEA、测评指标B、测评要素C、测评标志D、测评标准E、测评标度14、在关键事件法中,对每一事件的描述内容主要包括()ABCDA、导致事件发生的原因和背景B、员工的特别有效或多余的行为C、关键行为的后果D、员工自己能否支配或控制其行为后果E、关键行为的过程15.按照衡量信度的方法不同,信度可以分为()ABDEA、等值信度B、再测信度C、标准信度D、一致性信度E、评分者信度66、在采用劣汰策略选拔人才时,在实验设计上的要求是()ABCDA、准确B、先易后难C、时间集中D、成本低E、适度16.采用无领导小组讨论这一情境模拟测验技术,对应试者在小组讨论中的表现来考察应试者的能力有()ABCDEA、组织协调能力B、领导意识C、成熟度D、风度、口才E、人际感染力17.我国目前适用的人员素质测评工具主要有()ABCA、低端测评工具B、中端测评工具C、高端测评工具D、计算机应用E、统计分析三、判断题改正题1、测评是测评主体运用多种测量技术和统计方法对被测评者的功能或行为进行量化描述的过程。
2013年1月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题及答案

2013年1月高等教育自学考试人员素质测评理论与方法试题卷(课程代码 06090)本试题试卷分为两部分,共4页,满分100,考试时间为150分钟。
第一部分为客观题,第一页至第三页应考者必须在答题卷上按要求填涂,不能答在试卷上。
第二部分为主观题,第四页应考者必须在答题卷上按要求填涂,不能答在试卷上。
第一部分客观题(共30分)一.单项选择题(本大题共20小题,每小题1分,共20分)一·单项选择(本大题共在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并在答题卷应代码涂黑。
错涂多涂未涂均无分。
1.素质所表现出来的持续性与一直性表现出素质有A基础性 B稳定性C可塑性 D变现性2.素质是看不见.摸不着的东西,具有隐蔽性与抽象性表现出来的素质的A基础性 B可塑性C内在性 D差异性3.世界上第一个提出具有应用价值的心理测验的心理学家是A比萘 B推孟C欧提思 D伍德沃斯4.人员晋升属于A诊断性测评 B无目标测评C常模参照性测评 D效标参照性测评5.飞行员录用与考核主要属于A诊断性测评 B无目标测评C常模参照性测评 D效标参照性测评6.人类在不同种类的活动中表现出来的共同的能力是A技能技巧 B一般能力C专业能力 D能力倾向7.对某一个体.群体或组织连续进行调查研究,期望从研究中推导普遍规律的研究方法称为A个案研究法 B专家调查法C工作职务分析法 D问卷调查法8.对管理成果加以严格考核,以目标管理内容为基础构建的评测标准属于A期望行为式标准 B目标管理是标准C行为特征标准 D隶属度标准9.以最理想的期望要求和可见行为为上限,以最不理想的预期可能和可见行为为下限,把要素分为若干等级,从而制定的评价标准属于A期望行为式标准 B目标管理是标准C行为特征标准 D隶属度标准10.个体所具有的独特的.稳当的心理特征的总和是A性格 B气质C人格 D能力11.最早提出特质概念的人是A卡特尔 B奥尔波特C艾森克 D比萘12.投射测验法一般用于选拔下列哪类人员A技术人员 B销售人员C行政人员 D高级管理员13.在创造性思维过程中占主导成分的是A发散性思维 B收敛性思维C综合性思维 D抽象性思维14.发散性思维的最低层次的特征是A变通性 B流畅性C独特性 D综合性15.个体为了一定的目的,运用已知信息,展开思维想象,产生独特.新颖思维,并有创造新产品的能力叫做A思维力 B机械能力C操作力 D创造力16.能力倾向测试主要用于A人员诊断 B绩效考评C人才选拔与配置 D人力开发17.一般以“是”或“不是”来回答的面试提问方式是A封闭性提问 B开放性提问C引导性提问 D压迫性提问18.通过询问面试对象的教育.家庭.工作等问题来了解面试对象的面试题型属于A情境型 B背景型C行为型 D智能型19.设定一个模拟的人际关系情景,要求被试人员处理相应的人际矛盾和冲突的评价中心法是A管理游戏 B角色扮演法C无领导小组讨论法 D面谈模式20.以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的绩效考评方法是A关键事件法 B核查表法C评价量表法 D行为锚定评价量表法二.多项选择题(本大题共5个小题,每小题2分,共10分)在每个列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其选出并在答题卷上将相应代码涂黑,涂错.多涂.少涂未涂均无分。
人员素质测评理论与方法1-3 (2)

阶段测试一1-3章1、人员素质测评既有质的规定性又有量的规定性,定性所注重的是()的方面。
A、“量”B、“质”C、“整体”D、“部分”【答案解析】:答案选B。
定性所注重的是“质”的方面。
参见教材P25。
2、人员素质测评中,()的采用为定性评价提供了丰富、准确、可靠的数据资料,使得定性分析更为科学,真正达到定性和定量的有机统一。
A、科学定量方法B、科学定性方法C、数据统计法D、数据分析法【答案解析】:答案选A。
科学定量方法的采用,为定性评价提供了丰富、准确、可靠的数据资料,从而大大提高了测评结果的客观性、有效性,使得定性分析更为科学,真正达到定性和定量的有机统一。
参见教材P23。
3、我国的人员素质测评理论和方法手段主要来源于心理测量学的研究成果,因此,在吸收传统心理测量技术和引进国外测评软件的基础上,更需要我们的()。
A、研究B、团结C、发展D、创新【答案解析】:答案选D。
我国的人员素质测评理论和方法手段主要来源于心理测量学的研究成果,因此,在吸收传统心理测量技术和引进国外测评软件的基础上,更需要我们的创新。
参见教材P23。
4、现代生产力中最积极、最活跃的因素是()。
A、科技的进步和创新B、劳动者的智慧和积极性C、教育的发展和扩充D、文化的繁荣和渗透【答案解析】:答案选B。
劳动者的智慧和积极性,是现代生产力中最积极、最活跃的因素。
参见教材P23。
5、魏主曹操为了壮大自己的实力,一改旧制,以()为选拔人才的原则。
A、清正廉明B、任人唯亲C、书香门第D、唯才是举【答案解析】:答案选D。
魏主曹操为了壮大自己的实力,一改旧制,以“唯才是举”为选拔人才的原则,只要有才能便可以重用,而不去计较出身和道德品行。
参见教材P37。
6、由中正官对被选任者的日常行为表现、道德品质和才能做出的评语是()测评标准。
A、才学B、形貌C、行状D、品级【答案解析】:答案选C。
行状是指由中正官对被选任者的日常行为表现、道德品质和才能做出的评语。
2013年4月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题及答案

2013年4月高等教育自学考试人员素质测评理论与方法试题卷(课程代码 06090)本试题卷分为两部分,共4页,满分100分,考试时间150分钟。
第一部分为客观题,第1页至第3页。
应考者必须在答题卷上按要求填涂,不能答在试题卷上。
第二部分为主观题,第4页。
应考者必须在答题卷上按要求答题,不能答在试题卷上。
第一部分客观题(共30分)一、单项选择题(本大题共20小题,每小题1分,共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并在答题卷上将相应代码涂黑。
涂错、多涂或未涂无分。
1. 个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素的是A. 能力B. 素质C. 潜能D. 情商2. 个体的素质由遗传、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的,并非天生不变,因而具有一定的A. 基础性B. 内在性C. 可塑性D. 差异性3. 世界上第一个编制标准化人格问卷的是A. 比奈B. 推孟C. 欧提斯D. 伍德沃斯4. 人员录用与招聘属于A. 诊断性测评B. 无目标测评C. 常模参照性测评D. 效标参照性测评5. 述职、小结等写实性测评属于A. 诊断性测评B. 无目标测评C. 常模参照性测评D. 效标参照性测评6. 工作人员完成某项工作活动或任务所表现出来的功能行为是A. 素质B. 绩效C. 能力D. 方法7. 对于一个体、群体或组织连续进行调查研究,期望从研究中推导普遍规律的研究方法称为A. 个案研究法B.专家调查法C. 工作职务分析法D. 问卷调查法8. 对管理成果加以严格考核,以目标管理内容为基础构建的测评标准属于A. 期望行为式标准B. 目标管理式标准C. 行为特征式标准D. 隶属度标准9. 以最理想的期望要求和可见行为为上限,以最不理想的预期可能的预期可能和可见行为为下限,把要素分为若干等级,从而制定的评价标准属于A. 期望行为式标准B. 目标管理式标准C.行为特征式标准D. 隶属度标准10. 个体所具有的独特的、稳定的心里特征的总和是A. 性格B. 气质C. 人格D. 能力11. 人的稳定的、经常表现的行为方式是A. 性格B. 特质C. 人格D. 能力12. 投射测验法一般用于选拔下列哪类人员?A. 技术员B. 销售人员C.行政人员D. 高级管理人员13. 在创造性思维过程中占主导成分的是A. 发散性思维B. 收敛性思维C. 综合性思维D. 抽象性思维14. 发散性思维的最低层次的特征是A. 变通性B. 流畅性C. 独特性D. 综合性15. 经过适当训练或被置于适当环境下完成某种任务的可能性是A. 一般本能力B. 专业能力C. 特殊能力D. 能力倾向16. 能力倾向测试主要用于A. 人员诊断B. 绩效考评C. 人才选拔与配置D. 人力开发17. 一般以“是”或“不是”来回答的面试提问方式是A. 封闭式提问B. 开放式提问C. 引导式提问D. 压迫式提问18、通过询问面试对象的教育、家庭、工作等问题来了解面试对象的面试类型属于A.情景型B.背景型C.行为型D.智能型19、设定一个模拟的人际关系情景,要求被试人员处理相应的人际矛盾和冲突的评价中心法则是A.管理游戏B.角色扮演法C.无领导小组讨论法D.面试模拟20、最有名、最常用的职业兴趣测验是A.霍兰德职业兴趣测验B.艾森克职业兴趣测验C.卡特尔职业兴趣测验D.明尼芬达职业兴趣测验二、多项选择题(本大题共5个小题,每小题2分,共10分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其选出并在答题卷上将相应代码涂黑,错涂、多涂、少涂或未涂均无分。
人员测评理论与方法练习题(自己整理的答案)【优质】

人员测评理论与方法练习题第一章导论一、单项选择题1~4DABA二、多项选择题1.ABCD2.ABC3.ACD4.BCD5.ABCD三、填空题1.选拔性、诊断性、配置性、考核性、开发性2.全面性、充足性、可信性、权威性或公众性四、名词解释1.人员测评(P1):2.素质(P2):3.绩效(P5):五、简答题1.在操作与运用选拔性测评时应掌握的基本原则。
(P9)2.诊断性测评与其他类型测评相比,主要特点有什么。
(P13)六、论述题1.结合本单位或本工作岗位实际,试述人员测评对优化劳动人事管理的作用。
(P13~20)第二章测评原理一、单项选择题1 C二、多选选择题1.ABCD2.ABC三、填空题1.个性倾向差异;个性心理特征差异2.一次量化,二次量化,类别量化,模糊量化,顺序量化,等距量化,比例量化,当量量化四、名词解释1.职位类别(P32):2.人员素质测评量化(P33):五、简答题1.为什么要进行人员素质测评?其依据是什么?(P32)六、论述题1.试述人员测评的可能性和必要性。
第三章测评标准体系的建构一、填空题1.人事配置2.测评目的3.心理工作特征4.权重5.集合体二、单选题1~4 BDBB三、多选题1.BDE2.ABD3.ABCDE4.BCDE5.ABC四、名词解释1.工作分析(P58):2.权重(P69):3.标度(P57):4.观察法(P59):5.人员素质测评标准体系(P51):五、简答题1.工作分析在人员测评标准体系制定中的具体应用程序?(P58)2.什么是工作分析方法,常用的工作分析的方法有哪些?(P658)3.简述人员素质测评标准体系的建构步骤?(P67)4.权重及其确定的方法?(P69)六、论述题1.试述优良的素质测评指定的筛选。
(P67)2.在实际工作过程中如何应用工作分析的方法。
第四章心理测验及其应用一、填空题1.心理测验2.实践心理学3.职业测验4.认知测验,人格测验5.心理测验6.潜在能力,特殊能力二、单选题1~5 ACCBB三、多选题1.ABCD2.ABD3.ABC4.ACD5.AD6.ABC四、名词解释1.记忆广度(P93):2.能力倾向(P110):3.技能技巧测验(P111):4.品德(P114):5.技射技术(P119):6.气质(P124):7.价值观(P127):五、简答题1.简述心理测验的涵义。
人员素质测评理论与方法(本)汇总

1.(1)是人力资源管理的一种基本方法A.面试B.人员素质测评C.实践D.评价中心技术2.素质是人的心理发展的生理条件,但不能决定人的心理内容与发展水平。
显然心理学是把“素质”的解释限于(2)A.心理因素B.后天培养C.遗传因素D.外界因素3.我们把(3)限定在个体范围内,指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本要素。
包括生理素质与心理素质两个方面。
A.素质B.行为C.测评D.绩效4.(3)对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用A.本质B.素质C.绩效D.遗传因素5.(3)是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提A.身体健康B.优良的素质C.心态D.绩效8.1人员素质测评理论与方法题目A C B B D1.下列哪项的是素质的第一特性(3)A.基础作用性B.稳定性C.可塑性D.内在性2.个体的素质是在遗传、外界影响与(3)三个因素共同作用下形成和发展的,并非天生不变的因而具有一定的可塑性.A.心理素质B.内在表现C.个体能动性D.学习3.“人心不同,各如其面”说的是素质的哪一个特性(4)A.内在性B.表出性C.具体性D.差异性4.有人活泼好动,有人沉静安详;有人快言快语,有人木讷寡言;有人思维敏捷,有人反应迟钝;无论是同一个体的各种素质比较,还是不同个体的同一素质比较,都给人以“横看成岭侧成峰,远近高低各不同”的感觉,这是指素质的(4)A.表出性B.差异性C.相对性D.综合性5.素质的构成在这里是指素质结构的基本划分,包括基本成分、(5)、层次A.心理B.外界C.情绪D.因素8.2人员素质测评理论与方法题目B A B A B1.( 6 )是指测评主体采用科学的方法,收集被测者在主要活动领域中的(行为事实)表征信息,采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程A.评价中心B.素质测评C.绩效考评技术D.工作分析2.(7)是指有内在联系的一系列素质测评指标。
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人员素质测评理论与方法(习题)一.单项选择题二.多项选择题1.按照测评的目的和用途可以把测评划分为()ABCDEA、选拔性测评B、诊断性测评C、配置性测评D、鉴定性测评E、开发性测评2.素质测评的指标构成包括()BCEA、测评指标B、测评要素C、测评标志D、测评标准E、测评标度3、九品中正制的测评标准有()BCDA、道德B、家世C、行状D、品级E、素养4、在面试的核心阶段,该阶段占整个面试阶段的85%,其中65%用来提出素质考核问题,有20%的时间留给其余四类问题,即()ACDEA、封闭式问题B、确认式问题C、开放式问题D、举例式问题E、假设式问题5.非结构化面试的难点之一就是确定评分标准,要想制定比较合理的评分标准,做法是()BCDEA、评分特征具体化B、测试要素的结构化C、能力特征的结构化D、评分方法的结构化E、评分范围的结构化6.评价中心的缺点主要有()ABCDEA、操作难度大,技术要求高B、应用范围小,人数不宜过多C、费用高D、时间长 E评审标准确定难,存在不可克服的误差7、评价中心的缺点主要有()ABCDEA、操作难度大,技术要求高B、应用范围小,人数不宜过多C、费用高D、时间长 E评审标准确定难,存在不可克服的误差8、角色扮演的特点主要有()ACDEA、程序简单B、程序复杂,不易操作C、费时较少D对评价人员素质和技术要求较高 E、有利于培训缺乏经验的管理人员9.效度是指测评结果完成目标的有效程度,对效度的理解可以从以下几方面入手()ABCDA、相对性B、复杂性C、特定性D、程度副词 E精确性10.一般完整的个人人事测评报告包括的内容有()ABCDEA、测评归类信息B、被测评者的信息C、测评项目和结果D、结果分析、总评和复核意见E、责任人信息11.采用无领导小组讨论这一情境模拟测验技术,对应试者在小组讨论中的表现来考察应试者的能力有()ABCDEA、组织协调能力B、领导意识C、成熟度12.素质测评工具组合设计基本内容的三大模块是()ABCA、能力B、个性评估C、职业适应性D、标准要素E、测评工具的适应性D、风度、口才E、人际感染力13、素质测评的指标构成包括()BCEA、测评指标B、测评要素C、测评标志D、测评标准E、测评标度14、在关键事件法中,对每一事件的描述内容主要包括()ABCDA、导致事件发生的原因和背景B、员工的特别有效或多余的行为C、关键行为的后果D、员工自己能否支配或控制其行为后果E、关键行为的过程15.按照衡量信度的方法不同,信度可以分为()ABDEA、等值信度B、再测信度C、标准信度D、一致性信度E、评分者信度66、在采用劣汰策略选拔人才时,在实验设计上的要求是()ABCDA、准确B、先易后难C、时间集中D、成本低E、适度16.采用无领导小组讨论这一情境模拟测验技术,对应试者在小组讨论中的表现来考察应试者的能力有()ABCDEA、组织协调能力B、领导意识C、成熟度D、风度、口才E、人际感染力17.我国目前适用的人员素质测评工具主要有()ABCA、低端测评工具B、中端测评工具C、高端测评工具D、计算机应用E、统计分析三、判断题改正题1、测评是测评主体运用多种测量技术和统计方法对被测评者的功能或行为进行量化描述的过程。
错。
测评----测量2、动态测评的优点是最易于看清被测者之间的相互差异以及他们是否达到了某种标准的要求,便于横向比较。
2、错。
动态测评----静态测评3、标准情境要求用同样的刺激方法引起所有被测者的反应,测验的内容、提问方式等是不统一的。
错。
不统一----统一4、霍兰德职业偏好测验将人格分为六大类型,这六大类型可分为相邻、相隔和相对三种关系。
对5、公文筐作业是评价中心最具特点、最具典型的测评技术。
错。
公文筐作业---无领导小组讨论6、测评结果的可靠性主要靠效度来衡量。
错。
效度----信度7、评价中心最主要的特点是它的情境模拟性。
对8、T分数是一种标准分数,当假定原始分数的总体呈正态分布时,原始分数可以转化为T分数。
26、错。
T分数----Z分数9.纸笔及电脑化的智力、人格、情商和职业级力测验等属于高端人员素质测评工具。
错。
高端---低端四、名词解释1.素质:素质有广义和狭义之分。
广义的素质就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。
狭义的素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。
素质是测评的基本对象。
2.素质测评:人员素质测评是根据一定的目的,采用一系列的定性和定量相结合的方法,对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
具体的表述是:测评主体针对特定的人力资源管理目的,如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等,采用科学的测量方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,对人员的素质进行多方面系统评价,进而为人力资源开发与管理提供可靠的参考依据。
3.投射测验:是一种非组织的、随意的测验方法。
它是向被试提供一些意义不明确的刺激情境,让被试在没有控制的情况下,对多种涵义模糊的刺激,不受限制地、自由地作出反应,从而不知不觉地表露出人格特质。
其基本假设是:人们对于外界刺激的反应都是有其原因且可以预测的,而不是偶然发生的。
其主要特点是:表现被测试者的整个人格结构。
4.测评要素:测评要素是指测评内容的细化条目,确定出测评的内容到底有哪些方面,是素质测评目标操作化的表现形式。
确立测评指标的第一步应该是制定测评要素,5.人格测验:人格测验就是用标准化的测验工具,引发被试者陈述自己的看法,然后对结果进行统计处理,研究分析,从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测试方法。
6.评价中心:评价中心是由多个评价人员,针对特定的目的与标准,使用多种主客观评价方法,对测评对象的心理和行为进行评价,从而实现对人性、动机和能力等较为准确的把握,做到人职匹配,确保人员达到最佳工作绩效。
7.公文处理:公文处理又叫公文筐作业。
与其他测评技术相比,公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式。
它是在模拟情境中,通过测评对象对文件的处理情况来评定其潜在的管理能力的一种方法。
8.信度:信度是指人员素质测评与人员选拔结果的准确性、可靠性与一致性程度。
信度是衡量测评结果是否反映所测素质的真实性的主要指标之一,是衡量人员素质测评结果一致性的指标。
9.效度:效度指测评结果对所测素质的有效性,反映人员素质测评的真实程度。
效度是对测评本身进行检验,衡量测评结果是否可以达到预期的目标,即测评结果完成目标的有效程度10.计算机自适应测验(CAT):计算机自适应测验是用项目反映理论建立题库,并由计算机根据被测者能力水平自动选择题目,最终对被测者能力做出估计的一种新型测验。
五、简答题1.简述传统测评方法的缺陷答:传统测评方法的缺陷是:1、晕轮效应。
晕轮效应就是一种以偏概全的倾向,即人们在对一个人的某种特征形成好的或坏的印象后,倾向于据此推论该人的其他方面的特征。
在人员测评中晕轮效应应会导致测试者过于看重被测者的某一方面而得出过高或过低的评价。
2、近因效应。
心理学认为,人对近期获得的信息印象比较清晰,对远期发生的事情则印象比较模糊。
人员测评中,在进行测试或者绩效评估时测试者可能对被测试者最近的表现印象较深刻,而忽略了整体的表现,造成测评误差。
3.暗示效应。
暗示效应,是指通过语言或动作,用含蓄、间接的方式,对别人的心理及行为产生影响的一种心理形态。
4.偏见误差。
偏见误差偏见是人们根据有效的经验而加以过度概括形成的对某一些人或某一类人的稳定不变的、固执的看法。
偏见误差是由于测试者对被试者的某种偏见而影响对其工作实际的评估而造成的误差。
2.简述素质测评的基本程序:P116答:素质测评的基本程序分为四个步骤:准备阶段、实施阶段、分析阶段、反馈阶段。
准备阶段有六项工作: 1)确定测评目标;2)确定测评内容;3)收集测评数据;4)成立测评小组;5)设计测评方案(确定测评对象、设计人员素质测评的要素指标和标准指标体系、选择测评方法和测评工具);6)选择和培训测评人员:(选择测评人员和培训测评人员)。
结果分析阶段主要工作是分析测评数据(对测评数据的分析包括对测评数据记分和统计)、描述测评结果(主要有数字描述和文字描述)。
反馈阶段反馈的途径包括:1)通过被跟踪测试者的工作绩效,对证测量结论,检验测评设计,给予标要的校正;2)在测评分数和工作绩效之间求相关,在通过这个相关数来判断测评效度,同时作出修改。
3)测评结果的准确性可以通过相关方面的专家来判定。
4)可以咨询公司对上岗人员的工作表现进行跟踪研究,从而改进行更好的招聘等工作。
3.常用人格测验量表的英文缩写答:常用的人格测验量表:1)明尼苏达多项人格问卷(MMPI);2)加利福尼亚心理调查表(CPI);3)爱德华个人偏好量表(EPPS);4)罗夏克墨迹测验(RIT);5)主题统觉测验(TAT)。
4.简述面试的含义及特点答:面试,是一种经过精心设计,在特定场景下,通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式,测评应试者有关素质的方法。
根据面试的涵义可以归结出面试的特点:(1)直观性。
面试是对应试者的直观性考核。
(2)互动性。
面试是主考官和应试者之间的相互沟通、了解的过程。
(3)综合性。
面试是对应试者的综合性考核。
不仅考察应试者掌握的知识及思维,还可以考察到应试者的口头表达能力、为人处世能力、独立处理问题的能力,也可以考察那些通过笔试不能考察到的应试者的举止仪表、气质风度、自信心等。
(4)过程性。
面试是对应试者的过程性考核。
不仅重视结果,也注重面试者的过程表现。
(5)灵活性。
面试内容对于不同的应试者来说是相对变化的、灵活的,具体表现在以下几个方面:第一,面试内容因应试者的个人经历、背景等情况的不同而无法固定;第二,面试内容因工作岗位不同而无法固定;第三,面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。
5.评价中心的核心技术及主要形式?答:评价中心的核心技术是情境模拟测试,即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境,将候选人放入情境中,要求其完成各种各样的工作。
这些情境模拟技术形式主要包括:公文处理、角色扮演、误领导小组讨论、管理游戏、个人演讲、案例分析、事实判断、面谈等。
每种技术都有各自不同的特点,可针对具体的测评要求选取其中的一种或几种。
六、论述题1.完整的素质测评体系包括哪些内容?答:人员素质测评标准体系的构成分为两个方面,即内容结构和指标构成。
内容结构方面包括:1)身体素质,包括生理方面的健康状况和体力状况两方面;2)文化素质,包括教育程度、自我学习程度、社会文化等方面;3)品德素质:包括职业道德、社会道德、政治道德;4)智力素质,包括科学智能素质和社会智能素质;5)心理素质,发展形成心理潜能、能量、特点、品质和行为的综合。