xx集团用人留人办法

企业用人留人办法

企业的发展离不开人才做保障，集团公司目前正处于转型发展的关键时期，人才问题日益凸显，引进人才、用活人才、留住人才问题已成为瓶颈问题，严重制约着企业的壮大发展，这就要求我们尽快建立和完善人才招募机制、人才使用机制和留人机制，现就用人、留人问题提出几点建议：

一、用人方针

善于捕捉用人的时机，把握好启用的时间；要尽可能地将人才放在最能发挥其才能的位置上；善于运用人的长处，对人的长处进行客观地分析；要考虑使用对象的兴趣和个人志向。

二、用人办法

（一）尝试人本管理

1．注重情感沟通。管理者与员工并非简单的管理与被管理的关系，情感上的沟通也很重要。生活上关心，工作上鼓励，经常与员工进行心灵上的沟通，了解他们近期的工作状况和思想状况以及遇到的困难，并及时予以解决和开导。

2．让部分员工参与到管理，进行自主管理，充分发挥他们的积极性，管理者有必要与员工共同讨论工作计划和工作目标。一方面可提高员工的工作主动性，另一方面也可满足员工的成就感，增强对企业的认同感。

3．注重对人才的开发管理，要有针对性地作好对人的开发，如在工作中学习、交流与对口培训；形成良性的互助的企业文化，改进员工不好的习惯，发扬好的习惯。

（二）掌握用人时的沟通尺度

1．有效沟通是成功管理的关键要素。没有沟通，很难发现出现了什么问题，也很难找到解决问题的具体方法。沟通主要是为了解决企业内部管理者之间、管理者与员工之间、员工与员工之间的对立紧张关系。其中解决管理者之间的紧张关系是当务之急，尽可能地避免管理者与普通员工由于工作所造成的关系紧张，

员工之间矛盾主要靠员工相互之间的沟通来解决。

领导者对年轻人应有“不怕做错事，就怕不做事”的魄力。员工做错了的事情不要盲目对其发怒，要实事求是地了解清楚事情错的原因是什么，错在了哪里，是员工自身的问题还是遇到了难以克服的困难，这需要因事而论，员工自身出现了问题，领导应明确批评教育；若是外界无法克服的因素，领导应勇于承担下属的错误，这样员工心里不但会感激，更会有勇气去做事。

（三）用人技巧

1．人在受到尊重时常常能释放出巨大的工作动力，因此要充分尊重你的员工。要避免单纯地利用权力来管理你的员工，权力可能约束到员工的行为，但绝不可能征服员工的内心和思想，单纯依靠权力管理的领导者得到的只是教条式的员工；要充分尊重你的下级，并注重引导；要扩大员工的职责范围，并能够恰当地表扬你的员工。

2．要掌握好管理员工的关键。在必要的时候要管理你的员工；在可能的时候要教育你的员工；在关键的时候要运用你的员工。

3．要掌握柔性管理的技巧。要注意使用弹性或者是柔性的语言，将所说的话和所做的事留有余地；要使用弹性人事的策略，保持回旋余地；在策略的使用上要保持弹性。

4．在撤换职位时要让被撤换的人员保持稳定的心情。为了避免大的损失，要设置工作的考察期，并与受考察的员工讲清楚；同时要处理好平衡问题，高度重视撤换前对被撤换人员的面谈工作。

5．要掌握严格管理的尺度，该严格时一定不要手软。

要打破企业内部的关系网和派系，建立严格的管理制度；对待自己的下属要把握好尺度，松弛有度。

6．要认真对待员工的工作冲突。

事先建立合理的分工机制无疑是解决员工工作冲突的最有效办法，这样可避免“利事、易事抢着做”和“苦事、难事没人做”的现象；充分收集必要信息，做到事先预防冲突的发生；一旦发生冲突，作为领导者要迅速、有效地解决冲突，

落实协调的结果。

7．要使员工接受你的批评。批评员工时首先自我反省，掌握批评的火候，要注意批评时用的语言，语气要有刚有柔。

三、企业用人方略

1．要客观衡量下属员工的工作能力，分派适合他们的工作岗位。因人而异，量才录用。

2．要重视使用新员工，培养新员工。刚到企业的新员工往往会努力工作，积极表现，这时也是观察员工工作能力的最佳时机，对于其要进行适当的鼓励与制约。

3．要注重提拔与任用年轻员工，这是避免企业人才老化的关键举措。另外，在提拔人才时不可有私心，要根据岗位来考虑人才的使用情况。

4．在选拔人的时候要避免急躁心理，要避免由于升迁太快而在知识和经验上存在积累上的不足；在分配工作时要因人而异，要把有才能的人放在相应的工作岗位上，还要大胆地启用新人，同时把难度很大的工作交给有经验的员工来承担。如果可能，要经常从精神上鼓励基层员工。

5．用人时要人尽其才，才尽其用，人事相宜，即凭能力上岗，达到人事匹配。对以下几种类型的人要慎重使用：顾虑重重的人、性格急躁、嫉妒心强的人、拘泥小节的人、偏激的人；对以下几种类型的人要重点培养：对目光远大的人要重点使用；少说多干的人要重点使用，对少言寡语的人要留意他们的声音，他们的声音往往具有参考价值。

6．能授权的工作一定要授权，在授权时，需要考虑下面几个因素：确定授权的工作内容；要做好授权面谈工作；既然授权，就不要过多干预授权后的工作；要做好下属推辞授权的应对准备；要有承担相关责任的心理准备。

7．在用人时要注意用人不疑，疑人不用的心理，大胆启用新人，勇于承担责任，事后及时根据出现的问题对使用的人和所做的事做出客观评价，为后事提供借鉴。

8、用人时需要注意的几个问题

要避免事必躬亲或者是专制专裁；对那些缺少主次或什么都想得到的管理者要限制使用；对反复无常的管理者要限制使用；对喜欢奉承的管理者要限制使用；要高度重视下属能干什么和不能干什么，量才用人的关键；要高度重视员工的智慧，时刻倾听员工的意见；要培养员工以企业为家的观念与文化气氛，这在帮助企业渡过危机方面非常有效；管理者要有勇于承担责任的心理；要放手用人，要发挥员工的长处，要避员工重复劳动，要加强上岗培训这项长期工作；要通过信任的方法来使员工心甘情愿地为你工作，信任对员工来说是巨大的激励；要注意对员工进行感情投资，温暖换人心在现代企业的管理过程中仍有其重要作用；要注意创造良好的工作气氛或工作环境。

四、合理地处理人才的去留

1．对不能胜任工作的员工一定要淘汰出局。

淘汰出局一定要有合理的理由，要注意对时机的把握；在淘汰员工时要使企业的损失减少到最小；如果有必要，分配一些硬性指标让员工来做，若做不好，则必走无疑；对不很胜任的员工，可考虑让他到另一个部门去工作，或采取明升暗降的办法来处理。

2．有时管理者要有忍痛割爱的魄力，即使是功臣当不适合企业的发展时，也一定要采取合适的办法裁减出局。

3．要客观地看待人才流动现象。

客观看待企业内部人才的流动现象，要深刻分析人才流失的深层原因，从而制定行之有效的留人策略；企业应当有广阔的胸怀，要鼓励那些肯吃回头草的员工回来工作；与流失的人才保持伙伴关系，从长远来看，这对企业是一笔可观的财富。

五、怎样留住优秀人才

（一）待遇问题无疑是留住人才的最重要因素，尽快建立与职工贡献相符的