如何使人力资源成为人力资本

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如何让人力资源成为人力资本

摘要: 21世纪是经济全球化和信息化的时代,是知识主宰未来的世纪。

人力资源是指能够推动企业发展的人才的总称,然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。

只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润。

关键词：人力资源资本资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。

首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。

其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。

第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。

一、人力随着“知识经济”时代的到来，人力资源管理因与人的密切联系使其重要性日显突出。

应该看到，企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。

无论是管理领域的扩大，还是现有管理的提升，人力资源是基础是前提、是根本。

企业即人。

如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。

探讨人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。

人力的选择也是企业资源、资本的最根本基础。

企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。

1、选人要与企业的战略目标相匹配。

企业没有战略目标，就谈不上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。

2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。

由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。

人力资源与人力资本的相互关系

人力资源与人力资本的相互关系在探讨人力资源与人力资本的相互作用之前，我们先来界定这两个概念。

人力资源，简单来说，就是一个组织或社会中具备劳动能力的人口总和，这包括了员工的知识、技能、经验和潜力等多方面的素质。

而人力资本则更关注于人力资源中具有生产力和创造力的部分，它强调的是人力资源的价值和投资回报。

在我深入研究的过程中，我发现了人力资源与人力资本之间存在着紧密的联系：人力资源构成了人力资本的基石。

一个组织的人力资源数量和质量直接影响着该组织的人力资本规模和水平。

优秀的人力资源能够提升组织的生产效率和创新能力，从而增强组织的竞争力。

相反，如果一个组织的人力资源质量不高，那么其人力资本的发展就会受到限制。

人力资本体现了人力资源的价值。

通过对人力资源进行投资，比如教育培训、健康保障等，可以提高人力资源的知识和技能水平，使其转化为具有更高价值的人力资本。

在这个过程中，人力资本就成为了衡量人力资源质量的重要标准，也是组织在竞争中取得优势的关键因素。

再者，人力资源管理对人力资本的影响至关重要。

一个组织的人力资源管理水平，直接影响到人力资本的积累、开发和利用。

通过科学的人力资源管理，可以激发员工的积极性和创造力，促进人力资本的增长。

反之，混乱的人力资源管理可能导致人力资本的流失和浪费。

人力资本的增值有助于提高人力资源的素质。

在现代社会，人力资本的增值主要依赖于教育培训、实践经验和科技创新等因素。

通过对人力资本的投资，可以提升员工的综合素质，从而提高整个组织的人力资源水平。

一是人力资源配置与人力资本优化。

合理的人力资源配置可以实现人力资本的优化，使组织的人力资源得到充分利用，提高整体竞争力。

反之，不合理的人力资源配置可能导致人力资本的闲置和浪费。

二是人力资源激励与人力资本激活。

有效的激励机制可以激发员工的积极性和创造力，使人力资本得到充分激活，为组织的发展贡献力量。

缺乏激励的人力资源管理可能导致人力资本的潜能得不到发挥，影响组织的竞争力。

浅谈将企业人力资源管理提升到人力资本经营

浅谈将企业人力资源管理提升到人力资本经营摘要：十多年来，我一直在人力资源管理系统工作，经历了传统的劳动人事管理、新型的人力资源管理不同时期的管理，越来越认识到人才管理的复杂性。

从企业人力资源管理的角度出发，理论和实际相结合，对建筑企业人力资源管理如何提升到企业人力资本经营，重视人力资本的作用与价值、加大人才培训等人力资本投资力度、抓紧人力资源规划、建立起良好的人力资本激励机制、创建良好的人才工作与发展环境等方面进行论述与探讨。

关键词：重视价值人才培训激励机制创建环境0 引言未来企业的发展，不只是靠设备好、技术强、资本雄厚，同时要靠那些具有高智慧的人才。

正缘于对于人才管理的重视与认同，人力资源管理无论在理论研究和企业实践上都有了飞的跨越。

从人事管理到人力资源管理也不过数年，管理学界便又提出了人力资本经营论，这是对传统劳动人事管理的全新革命和全面创新，它标志着从传统的人事管理向新型的人力资源管理、人力资本经营的变革。

所谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。

这种能力是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。

从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。

与传统的劳动人事管理相比，人力资源管理的方式更为活跃，内容更加广泛。

两者之间的最大区别是传统的人事管理主要是人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理，把人视为管理控制的对象；而人力资源管理则将人看作是一种关键的资源来经营，努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。

传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重现有人员的管理；而人力资本经营把人视为一种稀缺的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。

人力资源的开发与利用，就是让人的才能在生产经营中发挥作用，提高劳动生产率，实现更大的利润，在这个过程中将人力资源转换为人力资本。

浅谈人力资源转化为人力资本

指标是人力资源所具有的才干、慧、智知识、质等。体质招聘条件，要一味追求水平高，不而要追求经济适用。的具体指标可以是相关学位、学历所占比例、相关职称过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁。
会经济发展的第一资源，为激活物质资源、成促进经济者和脑力劳动者数量与质量相结合的资本，是社会总那么人力资源和人力资本有什么不同？人力资源实物资本的所有权可以相互补充，互替代，用较少相使又该怎么转化为人力资本呢？在此，笔者谈谈自己几点数量的实物资本和较多数量的人力资本，或是使用较粗浅的见解。
所占比例、工龄所占比例等。力资源的量的指标是指人
与物质资源相结合的人数。
第三要增加透明度，分确认合作意向。力资源充人
部门在招聘时应与招聘者充分沟通，强透明度。是增一
宣鱼曼篁塑固塾窒Ｑ生
维普资讯
浅谈人力资源转化为人力资本
沙英
（中国工商银行吉林省分行吉林长春１０６）３０１
近年来，才竞争日趋激烈，人人力资源已经成为社
增长的原动力。
人力资本是指凝结在劳动者身上的、以体力劳动资本的一部分。人力资本和实物资本的主要区别在于：

人力资源与人力资本的关系

人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本是企业管理中的两个关键概念，它们都是企业人力资源管理的重要组成部分。

虽然两者有相似之处，但它们的含义不同，所涉及的范畴和活动也不一样。

本文将会探讨人力资源和人力资本的定义及关系，以及如何将人力资源转化为人力资本，从而提高企业的绩效。

一、人力资源和人力资本的定义1.人力资源人力资源是指为组织提供劳动力、智力和知识等有用的、参与生产、经营和管理的人力要素，包括招聘、培训、激励、评估、管理与发展等方面的活动。

人力资源是构成人的，它包含了人的意识、能力、知识、技能、态度、价值观等各种因素，是组织机构中最重要的生产要素之一。

2.人力资本人力资本是企业人力资源的一种特定表现形式，是指人力资源的加工、开发、沉淀和积累，也就是将人力资源转化为对企业有经济价值的知识和技能，使员工成为企业的财富。

人力资本包括员工的知识技能、经验、能力、创新能力等方面的内容。

二、人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本在本质上都是指人的因素，它们的区别在于是否具有转化为经济价值的能力。

人力资源是被动的、待开发的资源，而人力资本则是将人力资源加工、开发形成的一种被动收益的资产。

人力资源是企业的内部人力资源，而人力资本是吸收外部人才并将人才与企业价值体系相匹配的能力。

从企业运营的角度来看，人力资源是企业的基础，是企业发展的核心资源，它是任何企业无法替代的资源。

人力资本则是企业的增量资源，是企业由基础拓展到财富的重要手段。

在实践中，管理者应该充分发挥人力资源的作用，将人力资源积极转化为人力资本，使企业在竞争中获得更大的优势。

三、如何将人力资源转化为人力资本人力资源向人力资本的转化需要考虑以下几个方面：1.招聘优秀人才。

企业应该关注人才的招聘渠道与方式，精准识别并吸引符合企业文化与价值观的优秀人才。

企业有充足的人才储备之后，可以充分利用人力资源，让他们在多方面的业务中积累经验、提高身价。

2.培训和发展。

人力资源与人力资本的关系

人力资源与人力资本的关系人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本是关于人的两个不同的概念，但是二者之间存在紧密关系。

人力资源是指企业所拥有的所有人员的总称，包括劳动力、管理者、技术人员等，而人力资本则是指企业员工的知识、技能、经验、教育背景等所有能够带来价值的人力资产。

在企业管理中，人力资源和人力资本是企业成功与否的重要因素，二者的协调发展可以促进企业的可持续发展。

一、人力资源与人力资本的定义人力资源是以人为中心的企业管理模式，其重点在于全面发展、合理配置、高效利用企业内部人力资源的环节与服务，包括企业内部人员的招聘、培训、管理、调度、评价等一系列人力资源管理。

这些管理环节不仅需要满足企业的人力需求，也需要考虑员工的职业发展和生活质量等问题，维系企业与员工之间的关系。

人力资本则是指企业员工所具备的全部知识、技能、经验以及专业技术等资产，在企业发展中起到重要作用。

这种资产是由员工自身因素和企业管理因素共同形成的，是企业重要的知识和智力资产。

二、人力资源和人力资本的关系人力资源和人力资本是相互关联、相互影响的二个概念，彼此交织不断。

人力资源是人力资本产生的基础，人力资本是人力资源增值的机制。

人力资源在管理过程中会对员工发展和提升进行有效引导和激励，促进通晓各种知识技能和背景的人才进入企业，创造人力资本。

人力资本是企业技术与创新的核心，是企业成功的重要组成部分。

在组织管理中，人力资本被视为企业最重要、最具有竞争力的资产，其能够带给企业增值，提高企业市场竞争力和内部效率。

人力资本的培养，要求企业关注员工教育、培训以及职业技能的提高，以提高员工在企业中的内部价值和竞争力。

三、人力资源与人力资本的相互作用人力资源与人力资本的相互作用是企业发展不可或缺的关键要素。

企业要关注内外部人力资源的开发，加大人力资本的投资，培育高素质的人才，建立企业文化，将人力资源和人力资本有机地融合起来。

人力资源管理的质量将决定企业在人力资本方面的投资和运营效果；而企业对人力资本的重视也将促进人力资源管理水平的提升。

简述人力资本投资的内容

简述人力资本投资的内容引言人力资本是指个体通过获得教育、培训和经验而形成的知识、技能和能力。

在当今知识经济时代，人力资本几乎已成为一种重要的资源。

人力资本投资是指通过培训、教育、健康保健等方式，提高个体劳动者的人力资本水平，以获取更高的经济回报。

人力资本投资的重要性人力资本对经济发展具有重要的推动作用。

投资人力资本可以提高劳动者的技能水平和生产能力，从而提高劳动者的创造力和产出。

此外，人力资本投资还可以培育创新人才，促进技术进步和经济增长。

人力资本投资的方式人力资本投资可以通过以下几种方式进行：1. 教育培训教育是培养人力资本的重要途径。

个体通过接受高等教育、职业培训等方式，积累知识技能，提高自身的人力资本水平。

教育培训可以使劳动者具备更高级别的技能，为其未来的职业发展提供更多的机会。

2. 健康保健健康是个体人力资本的基础。

只有保持健康的身体状况，个体才能更好地发挥其人力资本的潜力。

因此，投资于个体的健康保健，可以提高其工作效率和工作品质。

3. 社会保障社会保障是一种通过提供社会福利和保障措施来保障个体人力资本的投资的一种方式。

社会保障的目的是为劳动者提供相对稳定的收入和保障，从而减轻经济风险，促进个体更好地投资于自身的人力资本。

人力资本投资的回报人力资本投资能够带来经济和社会回报。

通过提升个体的技能水平和能力，人力资本投资可以提高劳动者的就业机会和薪资待遇。

此外，投资于人力资本还可以促进技术创新和经济增长，从而为整个社会带来经济繁荣。

人力资本投资的挑战和解决方案尽管人力资本投资具有广泛的利益，但也面临一些挑战。

以下是一些常见的挑战和相应的解决方案：•资金不足：人力资本投资需要大量的资金。

政府和企业可以加大对人力资本投资的支持力度，提供更多的资金和资源。

•信息不对称：劳动者往往对人力资本投资的回报不了解，因此不愿意进行投资。

政府和企业可以加强宣传和教育，提高劳动者对人力资本投资的认识度，激发其进行投资的积极性。

如何让人力资源成为人力资本

如何让人力资源成为人力资本
许多企业在进行战略决策时，会将人力资源视为公司的重要资源，然而，企业中有一类特殊的资源，即人力资本，它对于企业来说尤其重要。

人力资本是一种知识和技能整合体，是个体在劳动市场上的最大竞争力。

因此，如何让人力资源成为企业的人力资产显得尤为重要。

为了把人力资源变成真正的人力资产，企业首先需要制定一套成功的人力资源管理模式，它应当包括正确的行为规范、准确的员工聘用、有效的激励机制以及绩效考核等内容。

其次，应注重员工的培训和发展，以提高员工的素质，使之成为企业所需要的特定知识和技能的拥有者，扩大人力资本的范围。

另外，企业还应该给与员工充分的自由，体现企业文化，以及促进企业之间的式微，并在社会价值上形成一定的社会责任感，为企业拓展发展途径，获得更多的资源。

总而言之，让人力资源成为人力资本的关键在于，企业要制定准确的管理模式，注重员工的培训和发展，以提高员工的素质，给与员工充分的自由，体现企业文化，以及促进企业之间的式微，并在社会价值上形成一定的社会责任感，为企业拓展发展途径。

只有这样，企业才能真正把人力资源转变成人力资本，并为其他资产增值，从而获得更大的收益。

浅析让人力资源成为人力资本

科技资讯科技资讯S I N &T NOLOGY INFORM TION 2008NO.20SCI ENCE &TECHNOLOGY I NFORMATI ON 企业管理1人力资源管理的现状分析要发展就要用人,而要用人就需要招聘。

在现今社会,人才交流会,人才招聘会比比皆是,给各方面的人才们提供了更多的自由选择机会,结合实际主要表现为。

1.1工资成本增加,员工能力闲置我们知道,一个人的能力不同对薪金和发展前景的要求就会不同。

一个技术能力很强同时英语水平较高的人势必会比一个同等技术能力而英语水平一般的人提出更高的要求。

而这两个人可以为公司创造同等的价值,假设这两人公司每月支付的工资成本是2万元,但是为了满足高素质人员提出的要求,不得不把工资成本提高到每月2.5万元,而这增加的0.5万元工资成本并不能为公司带来更高的价值,只是白白的打了水漂。

员工的能力闲置,资源被白白的浪费。

1.2招聘培训成本增加,员工队伍不稳定在招聘时,每个企业都会对自己做一些美化,介绍得很优秀。

这无可厚非,因为只有这样才能吸引更多的人才。

但是如果不根据自身的具体情况提出合理的招聘条件,而一味提出不切实际的招聘条件,就势必会为以后的矛盾埋下隐患。

高素质多能力的员工进入企业后依据自身的能力就会慢慢的提出更多的薪金要求,而公司为了维持正常的开支往往不能完全满足员工的要求。

员工就会产生不满,同时渐渐的会觉得自己的一些能力受到了闲置,无用武之地。

公司的竞争力在他心中就会大打折扣,另谋高就就不足为奇了。

这样一来,不仅使公司的招聘培训费打了水漂,还得不断再去浪费招聘培训费用以维持公司对人力资源的需求。

1.3在人才的使用上,未合理转化人力资源到人力资本将人才视为资源或是资本也会有完全不同的结果。

例:有一个大学毕业生的故事:李先生毕业于某建筑学院,应聘来到A建筑设计公司工作。

报到后,主任将他带到各科室介绍一番后,给他安排了办公桌、电脑,发放了必要的资料就离开了。

人才资源向人才资本转变的内涵分析(一)

人才资源向人才资本转变的内涵分析(一)摘要]人是国家经济和社会发展、企业持续经营的首要因素，在新的历史条件下应该重新认识人的属性和特点。

“人才资源向人才资本转变”这一观点的提出，意味着对人力这一生产要素的重新认识，将有力地推动理论界和企业界去探索如何有效地激励和调动人才积极性。

本文通过对相关概念的分析，有效地区分了“人才资源”、“人才资本”等重要概念，提出了劳动力资源特性与资本特性的统一，以便今后深入开展对如何实现从“人才资源”向“人才资本”转变的研究。

关键词]人才人力资本资源进入21世纪以来，“人才”对于社会经济的贡献受到广泛地关注，“人才资源”和“人才资本”等概念频繁出现在各类学术杂志和报刊，甚至成为政府工作的重点话题。

目前，人才问题已成为关系国家发展的关键问题，国家召开了多次重大会议研究和探讨人才工作，并相继颁布实施了一系列关于加强人才工作的文件和规定。

各地方政府根据本地区的具体情况，也相应制定了实施细则，有些地方政府甚至提出了鲜明口号，要加强“人才资本”的管理和激励。

要想理解“人才资源向人才资本转变”的内涵，首先要理解并区分“资源”、“资本”、“人力”、“人才”、“人力资源”、“人力资本”、“人才资源”、“人才资本”等基本概念。

而事实上，这些概念常常出现混淆和交叉，如果我们在研究中不对这些重要概念进行厘清，必将带来认识上和实践上的混乱。

一、资源与资本资源与资本具有本质区别。

根据《汉语大词典》中的定义，“资源”指生产资料或生活资料等的来源。

《新帕尔格雷夫经济学大辞典》中对“资本”这一概念的形成进行了详细介绍:在18世纪中叶以前，经济著作中很少涉及生产与资本的关系。

最初的前古典经济学家将出产的生产资料作为生产要素，并把这种要素称为“资本”，其后的古典经济理论认为生产有三要素:土地、劳动和资本。

但是，从社会关系的角度来考察资本，能够更加清楚地看到“资本”与其它生产要素的区别。

马克思对此有精辟的见解，他认为“资本是能够带来剩余价值的价值。

如何让人力资源成为人力资本

如何让人力资源成为人力资本引言人力资源是企业最重要的资产之一。

然而，许多公司未能充分利用和发展人力资源，使其成为真正的人力资本。

人力资本是指人力资源的积极和有效利用，以增加企业的价值和竞争力。

在本文中，我们将探讨如何有效地将人力资源转化为人力资本。

1. 投资于员工发展为了将人力资源转化为人力资本，公司应该将员工发展作为一项重要的战略目标。

这意味着提供培训、学习和发展机会，使员工具备所需的技能和知识。

公司可以通过组织内部培训、外部培训、导师计划等方式来投资于员工发展。

•内部培训：公司可以组织内部培训课程，通过内部专家向员工传授专业知识和技能。

这种培训形式可以根据公司的具体需求量身定制，帮助员工提升工作能力和技术水平。

•外部培训：公司还可以鼓励员工参加外部的培训课程，如研讨会、短期课程等。

这样的培训可以帮助员工开阔视野，了解行业最新动态，并且拓宽他们的知识和技能。

•导师计划：导师计划是一种将有经验的员工与新员工进行配对，提供指导和培训的计划。

通过导师计划，新员工可以快速融入组织并学习到经验丰富员工的知识和技能。

2. 建立强大的团队文化人力资本的形成离不开一个强大的团队文化。

公司应该致力于建立一个积极、开放和合作的文化，使员工能够相互支持、合作和学习。

以下是一些建立强大团队文化的关键要素：•沟通：良好的沟通是成功团队的基石。

公司应该鼓励员工之间的开放和有效的沟通，提供各种沟通渠道，如会议、电子邮件、内部社交平台等。

这样可以促进信息共享和团队合作。

•信任：信任是一个团队的核心要素。

公司应该建立一个互信的环境，通过诚实、透明和公正的决策来树立信任。

此外，公司还可以通过培训和团队建设活动来帮助员工建立信任关系。

•奖励和认可：公司应该重视员工的贡献并给予适当的奖励和认可。

这可以激发员工的积极性和工作动力，促使他们为团队的成功贡献力量。

3. 建立有效的绩效管理系统绩效管理是将人力资源转化为人力资本的关键环节。

公司应该建立一个有效的绩效管理系统，能够衡量和评估员工的工作表现，以及提供及时的反馈和奖励。

人力资本理论综述

人力资本理论综述人力资本理论是指将人力资源视为一种资本，通过教育、培训和经验积累不断提高个体的知识、技能和能力，从而提高个体的劳动生产力，进而增加国民经济的总体生产力和国民收入。

人力资本理论最早由美国经济学家肯尼斯·阿罗在20世纪50年代提出，并在后来由各国学者不断完善和发展。

本文将对人力资本理论的基本观点、内涵及其在当代经济社会中的应用进行综述。

人力资本理论强调了教育和技能培训在提高劳动者生产力中的重要作用。

人力资本理论认为，教育和培训可以提高劳动者的技能水平、知识水平和工作能力，从而提高其劳动生产率。

通过不断学习和培训，劳动者可以适应经济结构的变化，提高自身的竞争力，为经济社会的发展做出更大的贡献。

人力资本理论强调了教育投资和技能培训的重要性，并提出了“教育是最佳的投资”这一基本观点。

人力资本理论强调个体与整体之间的关系，强调个体的投资行为对整体的影响。

人力资本理论认为，一个国家或地区的整体经济发展水平取决于其劳动者的平均素质水平和技能水平。

而劳动者的素质水平和技能水平又取决于其个体的教育和培训投资。

人力资本理论强调了个体的投资行为对整体经济发展的影响，提出了“个体的投资决策决定了整体的经济发展水平”这一基本观点。

人力资本理论将劳动者的技能、知识和经验视为一种资本，从而拓宽了资本概念。

传统的资本概念主要指的是生产资本和货币资本，而人力资本理论将劳动者的技能、知识和经验也视为一种资本，即人力资本。

人力资本不同于其他形式的资本，它是具有较强的非物质性、非递减性、非市场交易性的特点，但同样可以为经济发展和社会进步做出贡献。

人力资本理论的提出，拓展了对资本的理解，使人们更加全面地认识到了劳动者的价值和潜力。

人力资本理论在当代经济社会中得到了广泛的应用。

随着知识经济和技术进步的发展，人力资本的重要性日益凸显。

各国政府和企业纷纷加大对教育和技能培训的投入，以提高劳动者的素质和竞争力。

人力资本的概念也逐渐渗透到人力资源管理和人才发展的各个领域，成为衡量企业和个人竞争力的重要标准。

如何使人力资源成为人力资本

如何使人力资源成为人力资本随着社会的不断发展，企业已经意识到了人力资源的重要性，许多公司在招聘、员工培训、福利待遇等方面已经采取各种措施。

但是要使人力资源成为真正的人力资本，需要更为全面和深入的思考和实践。

1. 提高员工的技能和学术水平企业可以通过设立培训计划来提供员工技能和学术方面的学习机会。

培训计划可以包括专业课程、进阶课程、连续教育课程等。

这样员工可以在工作间隙中学习新知识、新技能，提高工作效率和质量。

在企业中实践学习后，员工也能够拿到证书，便于他们在工作过程中更快的发挥个人所学。

2. 制定合理的薪酬政策企业需要合理地确定员工的薪酬政策，以确保员工在公司工作的体面和可靠性。

如果员工得到了合理的激励，他们会更加努力地工作，从而进一步增加了他们所带来的价值。

正确的薪酬政策也可以吸引更多的优秀人才加入企业。

3. 建立良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，它反映了企业的内在品质和日常行为。

若想让每一位员工都有创新精神、敬业精神、职业道德，就必须建立良好的企业文化。

通过培训、宣传、文化活动等方式，让员工感受到企业强烈的文化氛围，从而更好地融入企业。

4. 关注员工的心理健康对于员工而言，心理健康与身体健康同样重要。

虽然每个员工的状况不一样，但是工作压力和生活中的一些烦恼会影响员工的心理和情绪。

如果企业能够制定一系列的心理健康政策，例如鼓励员工进行更多的休息和放松，建立良好的人际关系等，那么员工的工作质量和工作效率就会得到进一步的提高。

5. 营造公平公正的工作环境在企业建立良好的文化基础和政策后，还需要制定公平公正的工作环境。

这样可以让员工感到公司没有任何不公正的行为，工作的积极性也会得到大大提高。

所以企业需要制定公平、公正、透明的制度，例如制定优良行为、业绩考核、评估、晋升和退休制度等来让员工有足够的机会进步。

6. 熟练掌握专业知识如果企业想在特定的领域中成为专家，那么他们需要雇佣一些专门的人员，这样才能满足其在特定领域的要求。

如何让人力资源成为人力资本

如何让人力资源成为人力资本人力资源是一个企业中非常重要的部门，该部门主要负责管理企业的人力资源，包括人员招聘、培训、福利、薪资、绩效评估等方面。

然而，仅仅将人力资源视为企业的一项管理工具，是不够的。

如果能够将人力资源转化为人力资本，将能将人力资源的价值最大化，并为企业创造更多的附加值和利润。

那么，如何将人力资源转化为人力资本呢？以下是一些实用的方法和技巧：1. 建立强大的人才培养计划人才培养是将人力资源转化为人力资本的最基本方法之一。

企业应该建立完善的培养体系，提供多样化的培养方式，例如内部培训、外部培训、交流项目等等。

通过培养，员工将会学习到更多实用的技能和知识，以及在不同领域的经验，他们更加能够为企业做出贡献，并成为企业的重要资产。

2. 建立合理的绩效考核制度企业应该建立完整的绩效考核机制，来衡量员工的表现和创造力。

通过客观的绩效考核、奖励、晋升机制等，员工能够明确自己的优点和不足，并通过分析具体的绩效数据，来寻找提高业务能力的方法和方向。

高绩效的员工可以带来企业的长期收益，并成为企业的重要资产。

3. 制定有竞争力的薪酬计划竞争力强的薪酬计划可以吸引优秀人才进入企业，并刺激员工的动力，进而提高生产效益；这个方面对于企业来说非常关键。

企业应该根据员工的能力和表现，制定具有市场竞争力的薪酬计划，并结合绩效考核，进行差异化奖励。

4. 实现员工参与式管理员工参与式管理是一个企业中发挥重要作用的方案，采用这种方法，能够将员工视为企业合法的投资者，并在企业中发挥自己的能力，从而实现企业和员工共同发展。

在参与式管理中，企业要建立一个良好的沟通平台，让员工参与决策的过程当中，这会激励员工的归属感，让员工认为自己是企业中最重要的能力来源。

5. 获得适当的企业文化企业文化是一个企业内部最重要的元素之一，一个好的企业文化能够刺激创新，促进员工的自主性和自我表达，鼓励员工为企业奋斗。

因此，企业应该创造一种适合企业自身和员工发展的良好文化，通过企业价值观、理念等方面，让员工在企业中拥有自己的归属感和所属感。

浅析如何将人力资源变为人力资本

求管理者在情感上更富有理性色彩，论在顺境还是在逆境中无都能保持清醒的头脑，以高度的沉着和冷静进行思考、分析和
行动。
作为当今工商管理人才，在新世纪复杂快变的环境中不应
断完善自我，提高自身素质，才能为企业提供高水平、高质量的管理和服务，才能为企业不断增强工作效率和经济效益。彰显新
１资源和资本的区别
分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，吸引但
（）１资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。（）２资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干
鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两
种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现；足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、满感情关
怀、作成绩认可等方式来实现。工
动世界经济发展的人才。参考文献［］詹子平．经济时代５商管理人才应具备的素质［］黑龙１论新－Ｊ．
江科技信息，ｏｏ２）１８２ｌ（９：３．
［］吴２
涓．知识经济及其特征［］Ｊ．中国青年科技，００８：６３．２０（）－７３
（）提供良好的工作条件：１要使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、应的办公设相

企业人力资源转化为人力资本研究

Ｈ０ＤＲＥＮ
ＥＥＲＩＥＮＴＲＰＳＣＴＲＵＬＵＥ
人才战略
企业人力资源转化为人力资本研究
■文／李建刚
徐
培
提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利。资源是未经开发的资本，挥更大的作用。因此，人力资源管理是建立在资源利用最大化的目标和基础上的。人力资本管理则是通过对人的投资，来使人的价值达到最大化。
的转化。
人力资源与人力资本的区别
人力资源作为资源之一，它与人力资本是有区别的。人力资源是一种自然的、潜在的、静止的、未被开发运作的资源形态。而人力资本是一种
训和激励并重等多种 “ 资”手段来投提高人的价值。而人力资源只是立足
的属性。
资源与资本的概念
首先需要明确 “ 资源 ”和 “ 资本 ”
这两个概念。资源是自然形成、未经
并不断增值，不断地为企业创造出更
大的价值。而人力资源转化为人力资本的途径主要有以下几个方面：转变观念，重视人力资本的价值和作用。转变思想观念，促使人力资
财富的中流砥柱，让其为企业所用，
经过市场开发运作，能实现倍增效应
的资本形态。人力资源只是包含在人体内的一种生产能力。若这种能力未发挥出来，它就仅仅是一种潜在的劳动生产力，若开发出来，它就变成了现实的劳动生产力；只有当人力资源在它不断运用的过程中不断创造出更大的新价值来，人力资源才具有资本

如何使人力资源成为人力资本

摘要:在企业管理中，人力资源逐渐成为企业发展的重要资源，在部门名称方面由原来的人事部变为人力资源部。

通常情况下，企业只有把人力视为资本，而人才成为企业急需解决的“资源”。

对于企业来说，只有将人力变成资本，在一定程度上，才算较为经济地拥有一定规模的人才，通过各种措施使其成长和发展，进而为企业所用。

关键词:人力资源人力资本人力资源开发与治理对于企业来说，人力资源是其发展的重要资源之一，它与人力资本之间存在本质的区别。

人力资源是隐藏在人体内的一种能力，如果这种能力不能进行发挥，它只是一种潜在的生产力而已；如果通过某些途径将其开发出来，它就变成了生产力。

资源与资本的区别表现在：首先，资源通常情况下是自然形成、未经开发的，而资本则是经过开发和筹划的；其次，在使用上两者追求的目标存在差异。

对于资源，人们追求最好的，例如钱越多越好、技术越先进越好等，但是作为资本，人们注重的是投入与产出的关系，在意成本，更会考虑利润；再次，资源人们更多的是考虑寻求与拥有，而资本人们更多地追求保值和增值。

人力资源只有在当它不断运用的过程中不断创造出更大的新价值时才具有资本的属性。

因此，一个企业能否将其人力资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济效益和竞争力的一个关键。

1科学地使用人才为企业经营增值对于企业来说，一直没有搞清人才是人力资源还是人力资本？受到传统经营理念和管理体制的影响和制约，在人才管理方面，我们的企业对人才管理一直处于半封闭状态，根本没有从实际出发，更没有从市场经需求的角度对人才进行选拔和任用，在一定程度上造成对人才的浪费。

在市场竞争不断加剧的今天，这种现象必须要改变，否则制约企业的发展。

对于企业来说，只有科学合理地使用人才，才能调动其积极性和工作热情，进而挖掘其潜能，为企业创造出更多价值。

1.1招募人才的成本增加在实际生活中，以找工作为例，通过阅读几条招聘信息，就会发现其内容十分相似，难道是企业对人才的要求本身就一致吗？不是。