你是哪种类型的员工
员工积极主动性执行力培训
你是什么样的员工？ 如果你看到或者想到了自己应该去做的工作，你是······
等领导看到了或想到了，交代安排你去做时再做。
抢在领导看到或想到之前就开始行动，即便是等领导交代后再做的，也会把它们做得比领导要求的 更加出色。
索精神。
1 自我审视
2 重要性
3 原因分析
4 提升对策
在工作中，你是哪种类型的员工？ 主动性、执行力对企业和个人意味着什么？ 工作总出问题？完成效果不理想？ 领导认为你缺乏主动性、执行力，该怎么办？
原因分析
自我心理暗示
①把事情做好是一种客观需要， 也是一种主观追求。自我心理暗 示若可敷衍了事则庸碌无为，若 积极主动，则事物结果往往是积 极导向的； ②自我心理形成屏障，不愿接受 他人安排或引导，导致结果与他 人期望的差异。
畏难表现在： 1.不敢于担当。遇事推三阻四，找理由推脱。 2.不勇于创新。工作墨守成规，不思创新，不善于面对新情况、缺乏新创意。 3.不勤于总结。工作盲目性大，缺少事前规划，工作完成后，不勤于反思，总结经验。
观望体现于：1.择利而为。不主动协作配合，独善其身，缺乏大局观。 2.冷眼旁观。工作发生阻滞时，不主动联系协调，观望中小状况变成大问题。 3.守株待兔。精神落实、工作执行等待他人做法，实行“拿来主义”，应付了事， 缺少开拓探
1）“动力”比“能力”更重要， “士气”比“武器”更重要 2）寻找“动力”，绝不“混日子” 3）做人无愧于心，做事无愧于薪
提升对策
忙碌的农夫
提升对策
“讲过了”就“盯” 1）管理是盯出来的 2）“首战”就是“决 战”
职场人格类型
职场人格类型
以下是一些常见的职场人格类型：
1. 领导者型：这种人格类型通常具有很强的领导能力和决策能力，能够带领团队实现目标。
2. 分析师型：这种人格类型通常喜欢研究和分析数据，能够提供有价值的信息和建议。
3. 执行者型：这种人格类型通常注重细节和效率，能够高效地完成任务。
4. 沟通者型：这种人格类型通常具有良好的沟通能力和人际关系技巧，能够与团队成员和客户建立良好的关系。
5. 创新者型：这种人格类型通常具有创造力和创新精神，能够提供新的想法和解决方案。
这些职场人格类型并不是绝对的，每个人都可能具有多种人格类型的特点。
了解自己的职场人格类型可以帮助人们更好地发挥自己的优势，提高工作效率和职业发展。
1。
5种员工类型
图解：老虎型具备高支配型特质，竞争力强、好胜心盛、积极自信，是个有决断力的组织者。
他胸怀大志、勇于冒险、分析敏锐，主动积极且具极为强烈的企图心，是只要认定目标就勇往直前，不畏反抗与攻讦，誓要达到目标的家伙。
“老虎型”（支配型）下属优点是能善于控制局面并能果断地做出决定的能力。
在一般情况下，对这类下属，你什么也不用说，他也不需要太多的鼓励与支持。
只要给予他更多的责任，让他自己控制局面或许会更好。
但在分配给他工作挑战性比较大时，他们可能会因为“责任”而感到惶恐不安，容易把一些情绪化的东西带到工作中去，作为领导要给予他方法上的指导，对他进行“宏观调控”，他就不会因为太注重速度而忽视细节，这样他会觉得自己有价值。
“老虎型”的下属性格刚强却粗心，不能深入细微地探求道理，因此他在论述大道理时，就显得广博高远，但在分辨细微的道理时就失之于粗略疏忽，此种人可委托其做大事。
但是，在团队建设上，要根据这类下属的特点，配好“政委”，适时提醒，优势互补。
特别要有体制机制约束，可以驾驭，能够控制。
图解：孔雀型具有高度的表达能力，他的社交能力极强，有流畅无碍的口才和热情幽默的风度，在团体或社群中容易广结善缘、建立知名度。
这种类型的下属天生具备乐观与和善的性格，有真诚的同情心和感染他人的能力，在以团队合作为主的工作环境中，会有最好的表现。
实践中，孔雀型的下属非常重要，我们发现：孔雀型的人在任何团体内，都是人缘最好的人和最受欢迎的人。
孔雀型的人具有孔雀一样美丽的“羽毛”值得展示，这些包括他们的成功经历，包括他们结交的有名望或者财富的朋友，也包括天文地理经济娱乐体育文学等他们哪怕是粗浅涉猎的知识领域。
孔雀型的下属优点在于生性活泼，他们很适合需要当众表现、引人注目、态度公开的工作。
但由于跳跃性的思考模式，常无法顾及细节以及对事情的完成执着度。
作为领导者要以鼓励为主，给他表现机会保持他的工作激情，但也要注意他的情绪化和防止细节失误，防止他成为夸夸其谈、专务虚名的典型。
工作类型有哪几种
工作类型有哪几种在现代社会中，工作类型多种多样，随着社会的发展，新的工作类型也在不断涌现。
总的来说，工作类型可以分为以下几种：1.全职工作，全职工作是指员工每周工作40小时以上，通常是正式的、稳定的工作，员工可以享受到公司提供的各种福利和保障。
全职工作通常是员工和雇主签订长期劳动合同，员工需要全身心地投入到工作中，完成公司交给的任务。
2.兼职工作，兼职工作是指员工每周工作时间少于全职工作的标准，通常是临时性的、弹性的工作。
兼职工作可以是员工的第二职业，也可以是在业余时间兼职赚取额外收入。
兼职工作的灵活性较大，适合一些学生、家庭主妇或者退休人员。
3.自由职业，自由职业者是指那些不受雇于特定雇主，而是通过提供专业技能或服务来赚取报酬的人。
自由职业者可以是独立的个体经营者，也可以是自由职业的专业人士，如作家、摄影师、设计师等。
自由职业者通常需要自己开拓市场、寻找客户，承担更多的风险和不确定性。
4.临时工作，临时工作是指雇主为了应对短期或临时性的工作需求，雇佣员工在一定的时间内完成特定的任务或项目。
临时工作通常不具备长期稳定的就业保障，但可以在特定时间内获取一定的收入。
5.远程工作，随着互联网的发展，远程工作越来越受到关注。
远程工作是指员工不需要到公司固定办公，而是通过互联网和电子设备在家或者其他地方完成工作任务。
远程工作可以提高员工的工作灵活性，减少通勤时间，但也需要员工具备一定的自律能力和时间管理能力。
6.临时性工作，临时性工作是指一些短期、临时的工作，通常是在特定的活动或项目期间需要临时雇佣的员工，如节假日促销、展会活动、临时性项目等。
临时性工作通常工作时间较短，但可以获得一定的报酬。
7.自雇工作，自雇工作是指个体经营者或者创业者自行创业开展经营活动，自负盈亏，不受雇于他人。
自雇工作的特点是独立经营，承担更多的风险和责任，但也有更大的发展空间和收入机会。
总的来说，不同的工作类型适合不同的人群和生活方式。
新员工性格测试题(3篇)
第1篇尊敬的新员工：您好！为了更好地了解您的性格特点，以便为您提供更适合的工作环境和职业发展建议，我们特为您准备了一份性格测试题。
请您认真阅读题目，根据自己的实际情况选择最符合您的选项。
本测试题共分为五个部分，每个部分包含多个题目，请您根据自己的真实感受作答。
一、认知能力测试1. 当您面对一个复杂的问题时，您通常会选择以下哪种处理方式？A. 首先尝试自己解决问题B. 寻求同事或上级的帮助C. 等待他人来提出解决方案D. 暂时搁置，先处理其他紧急事务2. 您在处理信息时，更喜欢以下哪种方式？A. 通过阅读书籍、资料来获取知识B. 通过与人交流、讨论来获取知识C. 通过网络、媒体等渠道获取知识D. 不太关注获取信息的方式，只要有结果即可3. 您在面对问题时，通常如何分析？A. 从整体出发，逐步分解问题B. 从细节入手，逐步深入问题C. 从最简单、最直接的方法入手D. 随机应变，没有固定的分析方法4. 您在处理工作事务时，以下哪种习惯更为明显？A. 优先处理紧急且重要的事务B. 优先处理重要但不紧急的事务C. 优先处理紧急但不重要的事务D. 按照事务的先后顺序处理5. 您在解决问题时，以下哪种方式更为常用？A. 通过逻辑推理、数据分析来解决问题B. 通过模拟实验、实践操作来解决问题C. 通过请教他人、借鉴经验来解决问题D. 靠直觉和经验来解决问题二、情绪管理测试6. 当您遇到挫折时，以下哪种情绪反应更为明显？A. 悲观、沮丧B. 愤怒、焦虑C. 乐观、积极D. 淡定、平静7. 您在面对压力时，以下哪种应对方式更为常见？A. 寻找应对策略，积极应对B. 寻找发泄渠道，释放压力C. 放弃目标，降低期望D. 寻找逃避方式，暂时忘记压力8. 您在团队合作中，以下哪种角色更为适合？A. 领导者，带领团队完成目标B. 执行者，按照计划完成任务C. 协调者，沟通协调团队成员D. 支持者，为团队成员提供帮助9. 您在处理冲突时，以下哪种方式更为倾向于？A. 直接表达自己的观点，争取支持B. 寻求共识，化解矛盾C. 避免冲突，保持和谐D. 逃避责任，推卸责任10. 您在应对负面情绪时，以下哪种方式更为有效？A. 通过运动、旅游等方式释放情绪B. 通过倾诉、交流等方式缓解情绪C. 通过冥想、瑜伽等方式调整情绪D. 忽视负面情绪，保持积极心态三、人际交往测试11. 您在与人交往时，以下哪种沟通方式更为擅长？A. 直接表达自己的观点，不拐弯抹角B. 旁敲侧击，委婉表达C. 倾听他人观点，善于理解他人D. 避免与他人发生冲突，保持距离12. 您在团队合作中，以下哪种角色更为适合？A. 领导者，组织协调团队成员B. 执行者，按照计划完成任务C. 协调者，沟通协调团队成员D. 支持者，为团队成员提供帮助13. 您在处理人际关系时，以下哪种方式更为常用？A. 以诚相待，尊重他人B. 实用主义，以利益为导向C. 低调谦逊，避免冲突D. 强势霸道，独断专行14. 您在处理冲突时，以下哪种方式更为倾向于？A. 直接表达自己的观点，争取支持B. 寻求共识，化解矛盾C. 避免冲突，保持和谐D. 逃避责任，推卸责任15. 您在应对负面情绪时，以下哪种方式更为有效？A. 通过运动、旅游等方式释放情绪B. 通过倾诉、交流等方式缓解情绪C. 通过冥想、瑜伽等方式调整情绪D. 忽视负面情绪，保持积极心态四、职业规划测试16. 您在职业规划中，以下哪种目标更为明确？A. 成为行业领域的专家B. 创办自己的公司C. 获得高薪职位D. 担任管理岗位17. 您在职业发展中，以下哪种价值观更为重要？A. 个人成长B. 团队协作C. 企业利益D. 个人利益18. 您在职业选择时，以下哪种因素更为关键？A. 行业前景B. 企业规模C. 工作内容D. 地域因素19. 您在职业发展过程中，以下哪种方式更为常用？A. 自学、培训B. 向他人请教、学习C. 实践、经验积累D. 依靠关系、背景20. 您在职业规划中，以下哪种心态更为重要？A. 持续学习，不断提升自己B. 谦逊谨慎，避免过于自信C. 乐观积极，面对困难不退缩D. 脚踏实地，一步一个脚印五、总结与建议请您根据自己的实际情况，认真填写以上测试题。
员工的8种内类
团队里八种不同的角色“天生我才必有用”，人们在人类社会活动过程中，任何人都会有自己的价值和贡献。
其实，团队中的各成员更是如此。
团队角色总结为八种类型。
分析一下这八种角色类型，并谈谈团队角色类型给我们带来了哪些有益的启示。
一、团队角色的八种类型从团队成员性格和行为的角度可以将团队成员分成如下八种类型以下分别从角色描述、典型特征、作用、优点、缺点几个方面简单分析一下这八种角色。
1、实干者角色描述：实干者非常现实，传统甚至有点保守，他们崇尚努力，计划性强。
喜欢用系统的方法解决问题；实干者有很好的自控力和纪律性。
对团队忠诚度高，为团队整体利益着想而较少考虑个人利益。
典型特征：有责任感、高效率、守纪律，但比较保守。
作用：由于其可靠、高效率及处理具体工作的能力强，因此在团队中作用很大；实干者不会根据个人兴趣而是根据团队需要来完成工作。
优点：有组织能力、务实，能把想法转化为实际行动；工作努力、自律。
缺点：缺乏灵活性、可能会阻碍变革。
2、协调者角色描述：协调者能够引导一群不同技能和个性的人向着共同的目标努力。
他们代表成熟、自信和信任，办事客观，不带个人偏见；除权威之外，更有一种个性的感召力。
在团队中能很快发现各成员的优势，并在实现目标的过程中能妥善运用。
典型特征：冷静、自信、有控制力。
作用：擅长领导一个具有各种技能和个性特征的群体，善于协调各种错综复杂的关系，喜欢平心静气地解决问题。
优点：目标性强，待人公平。
缺点：个人业务能力可能不会太强，比较容易将团队的努力归为已有。
3、推进者角色描述：说干就干，办事效率高，自发性强，目的明确，有高度的工作热情和成就感；遇到困难时，总能找到解决办法；推进者大都性格外向且干劲十足，喜欢挑战别人，好争端，而且一心想取胜，缺乏人际间的相互理解，是一个具有竞争意识的角色。
典型特征：挑战性、好交际、富有激情。
作用：是行动的发起者，敢于面对困难，并义无反顾地加速前进；敢于独自做决定而不介意别人的反对。
艾莫老师观后感三篇
艾莫老师观后感三篇最近一直观看世界华人培训大师艾莫老师的《做最有用的好员工》讲座。
艾莫老师用生动的案例和诙谐的语言，告诉我们企业需要样的员工，认清你是哪种类型的员工，才能成为企业最有用的好员工，给我留下了深刻的印象，受益匪浅。
我深深的意识到要想把自己打造成为一个优秀的员工，一个有价值的员工，一个有用的员工，实现你所有的职业的梦想。
我觉得要从以下几个方面下功夫：第一、具备良好的心态。
在培训之后，我才知道我之前就一直存在着艾莫老师所说的错误心态，即法官心态和旁观者心态，我总是错误地认为我是在为老板或者上司工作，用这种观点来指导自己的工作，甚至来规划自己的职业生涯。
其实，每个人要想把工作做好就要一直保持着积极心态，尤其在挫折环境中更要积极，在工作中身怀谦卑之心，对成功充满敬畏，对未来充满渴望，怀有必胜的信心。
然后客观的去看待工作。
第二、培养敬业精神。
敬业就是努力工作，对待工作问题，用肩扛，用头顶，用生命的力量托起超过负荷的东西。
吴子申的事例就是在告诉我们，敬业的员工，他们制造问题不推卸，发现问题不抱怨，解决问题不居功，防御问题不声张。
人才有舞台才有价值，公司为我们提供发展的舞台，作为员工我们应当把公司当成是自己的家，把工作当成自己的事业。
第三、技能，是实现价值的硬实力。
我们的行业是技术性行业，这就需要我们不断提升自己的专业知识。
职场成功的心路历程就是要有一个梦想，有一个明确的目标，有一个最有效的计划，持续地行动，坚定的信念。
不怕辛苦，不畏惧困难，不怕新的挑战，始终树立终身意识，不断的去提升自己。
第四、要摆正自己的位置，做好定位，做好自己的事情。
成功没有彩排的机会，每一天你都要以正式上场的姿态扮好它。
第五、坚持做好每一件事情。
要想成为有用的员工，就要放下你此时此刻背负的自以为重要的东西，有工作热情。
当你决定做一个有用的人才时候，就要凡是全力以赴，全身心的投入工作，不放弃，不抛弃，坚定不移的朝着自己的奋斗目标前进。
九种性格类型的管理者
九种性格类型的管理者性格不同，九种类型的管理者在管理下属、用人，公司决策等方面也不尽相同。
（1）适应型性格。
适应型性格的管理者不管在哪一部门都能快速地适应新的工作环境。
对于员工，他盼望自己的属下能够快速融入公司当前的进展状况，在面对任何突发状况时，能够镇静冷静，乐观面对。
他们做事决策不凸显共性，往往站在比较中立的位置。
在公司遇到危机时，他们能够详细问题详细分析，理智地做出相应的决策。
如若遇到利益冲突，也能奇妙地化解。
他们做事为下属留下足够发挥自己的空间，各种决策尽量使员工满足。
此类性格的管理者，能做好自己的本职工作。
他们比较适合公关、客户服务等管理职位。
（2）目标型性格。
目标型性格的管理者要求自己和员工有明确的目标。
他们要求员工有目标明确的同时，提高自己的办事效率，坚持不懈，努力奋斗，为公司的进展贡献自己的力气。
员工的热忱对管理者来说很重要，因此他时常要求下属保持工作的热忱。
此种性格的管理者常常实行一些激励性的措施，诸如提高工资、优秀员工供应年终奖等。
在公司决策方面，他们能够高瞻远瞩，统筹公司规划全局进展。
但是，他们对员工要求太高使得员工有反感心情。
另外，由于太注意结果和效率，因此忽视了一些细节性的工作。
此类人适合市场营销、品牌管理等职位。
（3）文艺型性格。
对文艺型性格的管理者来说，创意极其重要。
他们要求员工充分发挥自己的想象力和制造力。
对他们来说，追求卓越的品质是一个公司的特色。
在公司中他们对员工善解人意，要求属下讲究实效性的工作质量和效率。
盼望自己的员工不拘泥于现有的条件，能够有自己的特色。
另外，他们也擅于发觉员工的闪光点。
在公司决策方面，他们有时不考虑现有的状况，个人感觉占了相当大的比重，因此难免存在决策偏差或失误的现象。
这类人适合从事市场营销、艺术设计、策划等管理职位。
（4）学问型性格。
学问型性格的管理者严格缜密，存在着太过循规蹈矩的倾向。
他们喜爱规律推断力量强、聪慧并遵从法规的员工。
日常工作中，用人者往往对“规律力量强”的人予以重任。
做最有用的好员工(艾莫)
做最有用的好员工艾莫第一讲：企业需要什么样的员工第二讲：你是哪种类型的员工第三讲：良好的心态——高效工作的基石第四讲：完善的品格——和谐工作的先决条件第五讲：敬业精神——优秀员工的职业基准第六讲：专业技能——实现价值的硬实力第七讲：做好定位——爱上自己的岗位第八讲：经营职业生涯——稳步发展的源动力第九讲：坚持做好每一件事第十讲：如何提升你的价值第十一讲：职场成功十要素（上）第十二讲：职场成功十要素（下）第一讲企业需要什么样的员工一、当你决定做一个有用的人才的时候，那就是你成功最大的秘诀。
二、思考：1、一个人的职业生涯，能够占一生多久的时间呢大概有三分之一的时间。
2、那如何度过呢A．就这样慢慢度过；B.碌碌无为；C.不断奋进。
答案很明显：C.不断奋进三、老板需要什么样的员工MVP：Most valuable person，最有价值的员工。
在这个企业当中，怎么样做才会有价值呢在古代有一个德才矩阵，根据德大德小，才大才小，把人才分成四种:大大小（一）德大才大：我们叫圣人，动物属性中我们用马来表示，“千里马”；（二）才大德小：我们叫小人，动物属性中，我们用“狗”来表示，能够看家，有的时候不能控制的时候，他也会发疯，也会咬人；（三）德大才小：在中国的古代称为君子，动物属性中用“牛”来表示，虽然不能像马那样，可以驰骋沙场，但是可以默默的耕耘；（四）德小才小：我们称之为愚人，在动物属性中用“猪”来表示，在工作中，默默无闻，脚踏实地，能做某些方面的事情。
自我评估一下，在企业如果说这四种类型当中，你想做哪类的人才企业用人有四点 “选、用、育、留”，就是要选择好的人才，而且要用有用之人，适合之人，还要培育一些人才，使他担当更重要的岗位，承担更重要的责任，那最后这个人才，就是企业最想留下来的，如果你是一个好的人才，有用之人，也必须找到成功的舞台，因为人才有舞台才有价值。
第二讲你是哪种类型的员工一、对企业而言，“人才”的内涵是什么是指在现阶段能帮助企业，在某些方面，达成企业所需要的，有价值目标的一种能力系统。
如何管理四种性格类型的员工
如何管理四种性格类型的员工如何管理四种性格类型的员工在工作中，我们总会遇到各种各样的员工，性格脾气千奇百怪不尽相同，面对这样的员工该如何进行有效管理呢?下面店铺就和大家分享管理四种性格类型的员工的办法，希望对大家有帮助!管理四种性格类型的员工的办法一、对孤僻的员工进行引导无论在什么样的团队，都会有性格孤僻的员工存在。
员工的性格孤僻，不是一天两天才产生的，是由很多原因引起的，有生活上的原因，也有工作上的原因。
这些员工虽然在大多数情况下不属争端的制造者，因为他们通常习惯单独行动，并且不屑与一些凡夫俗子共同谋事，但是他们冷僻的性格，或是偶尔犀利的言语常常会给群体内带来一些消极的影响。
作为领导者，不必强迫自己帮助他们改变什么，但是完全有理由像关心其他员工一样关心他们。
一旦他们从心底接受了领导者这个人，那么尴尬的局面必然会得到控制，领导者的能力和领袖形象也会稳步攀升。
心理学家认为，人类得到情感上的满足有四个来源：恋爱、家庭、朋友和社会。
一个人的孤独程度，取决于他同这四个方面的关系如何。
一般来讲，性格孤僻的人因为处理不好上述四种关系，必然缺乏友谊，缺乏让人依恋的温情体验。
而且，由于他疑心很重，干任何事情都担心别人议论，因而惶惶不可终日。
因此，管理性情孤僻的员工，首先必须深入了解这种人的心理特点，然后再有针对性地对他们进行管理。
首先，拒绝冷落，施以温暖。
管理这类员工最有效的策略是给其人世间的温暖和体贴。
可以在学习、工作、生活的细节上多为他们做一些实实在在的事，尤其是在他们遇到了自身难以克服的困难时，友谊的温暖便会消融他们心中冰霜的屏障。
在任何情况下都不要流露出对他们的表现漠不关心的态度，要像对待其他的员工一样来对待他们。
这里就需要领导者的宽宏大度了。
对于一名高-瞻远瞩的领导者来说，多一些宽容，多一点耐心;少一些急躁，去一份虚荣，对这类尴尬的局面一笑了之。
其次，性格孤僻的员工一般不爱讲话。
对此，关键是选好话题主动交谈。
职场中,领导最不想提拔的十种员工,里面有你吗？
职场中，领导最不想提拔的十种员工，里面有你吗？
在职场上，大家最喜欢的事情肯定是能得到领导和老板的提拔和重用，从而升职加薪。
但是一个公司里有那么多个员工，领导不可能对每个人都提拔。
如果想要被领导提拔，最重要的是看下属工作能力的高低，但是有一些人的工作做的也挺好，但是也没有得到领导的注意，更没有提拔。
其实，员工的各方面领导平时都会看在眼里，慢慢的积累对你的看法，根本不会短期的看法对你提拔。
但是想得到领导的提拔却是非常难的一件事，到底如何才能得到领导和老板的重视呢？今天就先跟大家说一下有哪些人领导最不可能去提拔的员工：
第一种类型：做事不主动的员工
在工作中，如果一个员工只做领导安排的事，领导安排他做什么，他就做什么，如果不安排，他就自己闲着，不会主动找一些工作的有关的事情做。
领导一般不会重用这样的员工，因为他们工作的积极性实在太差了，一般领导都喜欢积极上进的员工，一个员工会自主的做相关的工作的事情，这样的员工才会得到领导的赏识。
第二种类型：太老实的员工
这类员工的确做事情很专注，很认真，但是只会机械式的工作，没有灵活变通，别人想着如何升职加薪，他却一直在给自己增加工作量。
没有强烈的企图心，更像是一个和平主义者，但是在职场上需要的不是和平，而是竞争，如果自己不去竞争，那谁会帮你呢。
第三种类型：容易冲动暴躁的员工
工作中往往会遇到一些不愉快，如果一个容易冲动暴躁的人，遇到那些烦琐的事肯定会闹情绪，甚至对同事发泄自己的情绪。
我们在工作中，不要带有自己的情绪，遇见事情要控制住自己的情绪，这样的员工才能比其他人能很好的完成工作，领导更喜欢这样的人，不只能力强，而且脾性也好，领导自然更偏重于提拔这样的员工。
员工敬业度的五种类型-管理资料
员工敬业度的五种类型-管理资料通常，员工敬业度（Employeeengagement）是描述员工对其工作或雇主的一种情感联系或承诺，员工忠诚于企业并有做贡献的意愿，这的确是好事，但并不意味着企业就一定能获得理想的结果。
充分调动员工的积极性，只是个良好的开端，还要看积极性发挥在哪些方面。
员工可能会说：“我爱组织，但我讨厌工作内容。
”一个企业需要做的不仅仅是让每位员工“快乐”。
因此，我们认为，员工敬业度产生于最大工作满足感与最大工作贡献度的有效结合。
拥有高敬业度的员工就像充分润滑的齿轮，不仅充满热情，而且在组织这架机器上正确而高效地运转。
按照这个定义，可以将员工分成五种类别。
敬业：贡献大，满足感高基本敬业：贡献度中等偏高，有满足感作为一个关键群体，这类员工的绩效很高，基本满足于自己从事的工作。
他们可能不是每天都感觉“棒极了”，但他们感受过那种充实的感觉。
出于两个原因，组织应该在他们身上投资：他们很受雇主欢迎，容易被其他组织以高薪挖走；他们距离完全敬业的等级最近，投资回报大。
“度蜜月者”与“仓鼠”（TheHoneymooners&Hamsters）：满足感中等偏高，但贡献低“度蜜月者”刚刚进入一个组织或接手一个新职位，处于兴奋状态。
他们还没找到工作的感觉或者还不清楚怎样才能为组织做出最大的贡献。
组织的工作重点是让这类人尽快走出这个过渡阶段，找到自己的角色，创造价值。
“仓鼠”可能工作勤勤恳恳，但完成的尽是可有可无的任务，对组织的成功贡献寥寥。
还有甚者，把自己隐藏得很好，安于现状，进入“在职退休”状态。
如果组织不解决这些人的问题，那么其他员工就可能越来越不满，或者还得替仓鼠们完成工作，“精神崩溃者”（TheCrash&Burners）：贡献度中等偏高，满意度低这些员工是一流的工作者，却未能达到自己心中的个人成功标准和满足感。
他们也许会强烈批评领导者的决策失误，或者毫不留情地指责其他员工拖后腿。
评估你的领导力不同类型员工应该拥有的能力
评估你的领导力不同类型员工应该拥有的能力作为一名领导者，评估自己的领导力水平非常重要。
更重要的是，了解每种员工类型需要的领导能力，以更好地指导并激励他们。
在本文中，我们将探讨不同员工类型所需的领导能力，并提供建议以提高领导力。
一、新员工新员工通常缺乏工作经验和现有知识，因此需要一名领导者提供指导和支持。
对于这种员工，领导者需要以下能力：1. 指导能力：新员工通常需要指导才能了解他们的工作，并确保他们能够有效地完成工作。
领导者需要向新员工提供足够的信息和指导，以使他们在工作中表现良好。
2. 倾听能力：新员工可能会有很多问题和疑虑，领导者需要倾听他们的问题，并及时解答，以帮助他们更快地适应新环境。
3. 鼓励能力：新员工可能会感到沮丧或无助，领导者需要鼓励他们，在失败时给予建设性的反馈，以促进他们的成长。
二、成熟型员工成熟型员工通常拥有足够的经验和技能来独立完成工作，但他们还需要领导者的指导和支持。
对于这种员工，领导者需要以下能力：1. 激励能力：成熟型员工需要感到他们的工作有意义，领导者需要提供合适的激励以帮助他们保持动力和热情。
2. 下属能力：成熟型员工通常希望得到更多的自主权和控制权，领导者需要适当授权和委派任务，以满足他们的需求。
3. 反馈能力：成熟型员工需要知道他们的工作表现如何，领导者需要给予及时、准确的反馈，以帮助他们改进和发展。
三、资深员工资深员工通常具有丰富的专业知识和经验，他们在工作中需要领导者提供更高级别的指导和支持。
对于这种员工，领导者需要以下能力：1. 启发能力：资深员工需要在工作中得到启发和挑战，领导者需要提供适当的机会和条件，以帮助他们继续成长和学习。
2. 技能培训能力：资深员工需要不断更新和提高自己的技能，领导者需要提供适当的培训和发展机会，使他们能够保持在工作中的竞争力。
3. 支持能力：资深员工可能会面临很多挑战和困难，领导者需要给予足够的支持和指导，以帮助他们克服障碍并取得成功。
企业员工3大类,做A、做B,千万别当C!
在网络招聘的盛行下，人才的高流动性是一种正常现象，企业需要一分为二地看待；企业需要关注的是：到底流失的是哪类人才？如果是普通人才，适当的流失率还有利于提升企业的换血功能，但如果是优秀人才的流失，则真正是企业的重大损失。
所以，我们要清楚，我们的员工到底是属于哪一类型！今天我们就讲讲企业中常见的三大类型员工：A类员工、B类员工、C类员工。
注：A/B/C类员工分别是指：绩效最好的员工通常只有20～30%（A类员工）；中间的60～70%（B类员工）；业绩最差的占10%（C类员工）。
常识君|有话说01A类员工：公司中的带头模仿，你是那20%吗A类员工一般位于公司上层，很多公司称之为“优秀员工”，他们像是魔法师与明星，通常能起到模范带头作用。
A类员工主要有三种类型：“管理型”、“专家型”和“事务型”员工。
形象地说，“管理型”A类员工是决策型员工；“事务型”A类型属于执行层员工；最要关注的是“专家型”A类员工，属于参谋型员工。
在这三种类型的A类员工中，“专家型”A类员工在企业组织里，无论是战略眼光、专业知识、工作能力，都应算得上企业里的精英，是最难替代的，是企业组织核心竞争力的所在，在市场上亦是最受欢迎的人才，但受到的待遇往往与其付出是不成比例的，且无法得到相应的弥补。
对于“管理型”员工而言，他可以利用手中的权力，补偿自己的不公正待遇。
对于“事务型”员工而言，他可以利用执行过程中的“自由裁量权”，补偿自己的不公正待遇。
但是，对于“专家型”员工，他手中既不握有决策权力（或拍板权力），也不握有“自由裁量权”，这就决定了他无法通过其它途径来补偿自己的不公正待遇。
同时，他还常常成为变革过程中的挡箭牌（甚至是牺牲品），作为“管理型”员工，他可以说这是“专家型”员工的建议；作为“事务型”员工，他可以说我们是“照章办事”。
总而言之，如果企业不能抓住关键的少数——“专家型”的A类员工，不能从体制、观念上真正认识到“专家型”的真实现状与其巨大的潜力，不能从根本上采取有效措施和手段留住“专家型”的A类员工，势必会造成“稀世珍宝”的“专家型”A类员工的大量流失，这势必会制约企业的可持续发展，甚至于让很有前途的企业深陷在生死存亡的边缘上。
员工分几类
员工分几类这是一篇由网络搜集整理的关于员工分几类的文档，希望对你能有帮助。
斯科特将办公室员工分为5种类型，主要是为了通过揭示这5种类型员工的心理和性格特征，同时研究如何让每一种类型处于良好的工作状态。
第一种类型为渴望成功型。
斯科特表示，这种类型的员工对成功充满极大的渴望。
与这种类型的同事相处的最理想方式就是对他们表现出尊重，不暴露出自己的任何缺点，更不能表现出愚蠢。
与他们共事时，你需要坚决果断，随时准备迎接困难和挑战。
做事前，你要制订计划，要跟得上他们的脚步，要让他们有一种自身价值无法衡量的感觉。
从心理学的角度上说，渴望成功的人为人不太随和，情绪非常稳定，通常移情能力较差，略显外向。
也就是说，他们更喜欢追求个人的成功，而不是团队的成功。
第二种类型是老母鸡型。
这种类型的员工往往在公司工作多年，主要从事行政或在服务部门工作。
他们永远不会主动和你交往，但却知道办公室里的所有八卦消息。
与他们的相处之道是态度客气，没事给他们泡个茶，永远不要对他们的工作指指点点或者告诉他们怎样完成他们的工作。
你不妨邀请他们去酒吧喝一杯，态度要坚决，务必让他们赏光。
这种类型的员工性格非常外向，情绪稳定性处于中等水平。
也就是说，他们为人随和，容易接近，不在意被别人打扰。
不过，他们开放度不高，喜欢用自己多年来养成的.方式和习惯工作。
他们毕竟在公司效力多年，绝对不喜欢自以为了不起的年轻人试图改变他们。
第三种类型是社交型。
这种类型的员工喜欢在下班后到酒吧喝上一杯，7月的时候就会考虑圣诞派对的事情，公司里的所有活动都由他们组织，他们似乎了解办公室里的每一个人。
斯科特说：“他们从事的工作可能微不足道，但所有人都喜欢他们。
”这种类型的员工非常外向，情绪不够稳定，为人比较开放：“他们是派对的生命和灵魂，希望所有人参加自己组织的活动。
对他们来说，工作就是一场社交活动，办公室就是他们的主要社交圈子。
”社交型员工一般都是“月光族”。
早晨上班时向他们问声好，经常向他们请教问题，多与他们交往。
你属于职场中的哪种植物？
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其实这种不注意与上司搞好关系的做法，吃亏的只能是自己。
上司既是你工作的直接安排者，也是你工作成绩的直接考评者，你即使做好了自己的工作，也不要得罪上司。
当然，搞好与上司的关系不是让你去溜须拍马、阿谀奉承（这样又会让上司瞧不起），而是要注意经常与上级沟通，了解上级安排工作的意图，一起讨论一些问题的解决方案。
让上司重视你而不是害怕你，喜欢你而非厌恶你。
“向日葵”一味取悦上司，随着上司转，不顾别人的感受。
一个真正称职的员工应该对本职工作内存在的问题向上级提出建议，而不应该只是附和上司的决定。
特别是当上司的决定有违公司和大多数员工利益时，即使不表示反对，也不应该明言支持，附和上司虽然暂时取悦了少数人，却会失去大多数人的支持，最终难以立足。
“含羞草”已经确定下来的事情，一遇阻滞便轻易变更，让协助你的同事无所适从。
其实，做事小心谨慎是应该的，但同样需要临危不惧，立场坚定，你作出的承诺，如果无法兑现，会在大家面前失去信用。
这样的人，公司也不敢委以重任。
“微甘菊”作为新来者，为了谋取地位，你努力拼搏，甚至蚕食了别人的地盘，有你的存在，别人只有等死。
最后因犯众憎，你被清除出局。
明智的做法是，你在做好份内的工作外可以协助他人，但不应让人觉得你有利益上的追求。
“萝底橙”不求有功但求无过，做事慢吞吞，效果一般般，迟早会被淘汰。
其实很多工作都是多名员工相互协作开展的，由于你一人的迟缓而影响了整体工作的进度，会损害到大家的利益。
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你是哪种类型的员工那在一个企业当中，我们四种类型的人才，我们遇到的障碍和挑战是什么呢？那就是我们很多人进入了一个误区。
在企业当中，企业用人的四个误区：1、狗占马位。
为什么狗会占到马位呢？因为这个狗有才华，在他的德行没有暴露的时候，这个狗很容易担当马的位置。
换句话说，小人很容易得志，小人很容易当道，那么一人得志怎么样？鸡犬升天。
小人得志怎么样？鸡犬不宁。
还有的人说陷害忠良也对，就是说排挤其他的人才。
讲到这里我们需要界定一下，在这个企业当中有用的员工应该是德大才大的员工，各位同意吗？那这个才是什么呢？我们方才说过，这个才并不是最高的学历，这个才并不是这个行业当中最顶尖的技能，这个才也并不是多才多艺那个才。
在企业当中，这个才代表什么？是指在现阶段能帮助企业，在某些方面达成企业所需要的有价值目标的一种能力系统，换句话说你再有才，你今天没有帮助这个企业，在目前这个阶段达成有价值的目标，请问各位这个才有没有用？这个才叫通才，没有用。
人在企业属性当中，这个才是非常重要的，我见过很多有才人，这些有才的人他们到一个组织当中，并没有展示出来，并没有一个很好的位置，而这些人还特郁闷，这些人还闷闷不乐，这些人还觉得自己怀才不遇，是因为他拥有的才不符合企业目前发展所需要的技能跟能力结构。
那么是德呢？这个德行跟我们平时的德也是不一样。
在企业当中，我们所要求的德是什么呢？在企业要求的德，首先是你要和企业的价值观保持高度一致，所以很多人有自己的一个想法，他有自己的一个价值观，那么今天，如果你不遵从今天企业的价值观的话，那么在德行方面可能就不一定符合公司的要求，各位同意吗？那这个德还有一个内涵，那就是你这个德要和公司的理念和愿景保持一致。
每一家公司都有独特的愿景，每一家公司都有独特的理念，每一个公司都有独特的价值观。
那之个德还有什么呢？这个德还意味着你能够爱岗敬业，各位同意吗？这个德不是在别人需要的时候你去帮助他，不是今天在别人遇到困难的时候你去扶助他，而今天在企业当中，爱岗敬业也属于企业德的内涵。
那这个德还是什么呢？这个德意味着你非常地热情，在企业当中能展现你人性的光芒。
所以摩托罗拉给领导下了个定义，什么是领导人？他说：1、要能够播撒希望；2、要有迷人的个性；3、要热忱魅力无法挡。
那今天员工也是一样的，有的员工每天唉声叹气，每天十分消极，那就不具备企业德的一个内涵。
有的人义气但不忠诚，有一个员工找到我，说要二次就业，他说》“艾莫老师，你经常上总裁班，认识很多老板，能不能帮我推荐一下，找一份好的工作。
”我说：“你想找什么工作？”他说：“我做什么都可以。
”我说：“你毕业几年。
”他说：“八年。
”我说：“现在你目标的薪水是多少呢？”他说：“两三千就可以。
在我们的城市消费比较低，不需要太多的钱。
”各位你想一想，一个已经毕业八年的人，还在找两三千块钱工资的这样的一个职位，而且他说他什么都能干。
当时我批评他说：“你什么都能干，就意味着你什么都不能干，因为在企业当中对才的要求是细分化的，你到底今天能够做什么？对德的要求也必须要限定在一定的范围。
”他后来告诉我八年的时间，他换了六份工作，最起码在企业当中就缺乏一个对企业的忠诚度，各位同意吗？他今天在这个企业遇到了问题，于是他回避，然后跳到另外一个地方，另外一个土方又遇到同样的问题，或者给他再次跳槽找一个理由，这样的人到哪里去他的命运都是一样的，因为他从来没有思想在企业当中，这个企业到底需要什么样的才，到底需要什么样的德。
所以今天狗为什么可以占在马的位置，是因为才被企业认可，但他的德不符合企业的标准，于是他到了这个位置之后可能会排挤别的人才，可能某些做法不符合企业的规范，于是他就搅乱了这个同事之间的关系，还有影响了公司的秩序，最后破坏了公司的制度，提升了公司管理成本，这个人慢慢就被走掉了。
所以各位，这样的人才要不要做？如果你有这份才的话，你的修炼的方向是什么呢？就是德。
当你修炼了这个德，符合企业需要的时候，一定会得到重用，你也会是企业最有用的员工。
2、牛占马位。
牛为什么会占到马位呢？因为这个牛有德行，老板放心，什么事交给他，他不会贪你占你，也不会坑你害你。
所以很多老板喜欢把这样的人，有德行的人放在了马的位置上。
但是各位，由于德大才小，如果把这样的人放在马的位置上，他的才能不能推动企业或者这个组织向前发展。
能不能？我去了很多医院去调查，有一些医院为什么亏损呢？就是因为他把一个特别特别扎实厚道的一个人，这个人同事关系学好，最后让这个人当院长。
但是当院长跟当好人是不一样的概念。
企业不一定是用好人，尤其是领导岗位上，当然前提是必须是一个好人，但是好人不一定能担当这个位置，必须是一个能人跟合适的人。
所以很多人当上了这个院长，但他不具备经营管理的才能，尽管他每一天都是最晚的时候回家，每一次他都兢兢业业，把所有的心思都扑在了事业上，最后还是没有得到想要的结果，为什么呢？他的才能不能满足这个企业对这个职位的要求，所以各位牛占马位，等于企业的慢性自杀。
所以今天，如果你是这样一个人才，你修炼的方向是什么呢？那就是增加这个才，要了解一下，在企业目前这个阶段，按照有价值的目标，需要哪些知识，需要哪些技能，需要哪些经验，需要什么样的知识结构，然后我朝这方面的修炼，这样我的德行就会发挥出来，不会因为才而限制了我德行的展示。
所以这是第二个误区。
那请问各位，我们了不了解在一个企业当中，我们这个企业到底需要什么类型的人才呢？每个企业发展都分成不同的发展阶段，比如说这个企业发展有导入期、有成长期、有成熟期、还有衰退期，为同的阶段这个企业需要不同类型的人才，那各位来看一看你到底是哪个类型的人才？导入期：开拓型人才。
这样的人不怕辛苦，不畏惧困难，甚至可以到一个陌生市场，完全的打拼，给公司开创一片新的天地，这样的人不怕一个新的挑战，哪怕是公司刚刚开业，困难重重，他也可以一马当先，最后夺得头功。
这样的人是开拓型人才，在企业的导入期呢，这样的人才呢，会受到领导的重视和重用。
成长期：战略型人才。
除了敢拼敢打，还要有勇有谋，还要有些策略，那个时候不单是自己会卖了，还要善于领导一个会卖的组织。
你自己会卖你只是个销售员，你领几个人会卖，你只是一个销售主管，当你领导所有的人会卖，你就是一个销售经理，所以那个时候需要一个战略型的人才。
那各位都知道我们今天做推销、做销售跟做市场和做营销管理是两码事。
做销售可凭着个人的勇气、热情、技能，扛挫折的能力，就可以把东西卖出去，但是你要管理一群人，甚至是管理一个市场，它所需要的才能就不同，所以企业的成长期需要战略型的人才。
企业的成熟期处于一个相对的稳定的状态，这个时候没有太多的新鲜事，也没有太多的挑战。
正入今天的微软，它已经处在行业当中这样一个成熟期，那么人们为什么会去微软工作呢？人们去微软是为了维护Windows和office的利润，但今天为什么更多的人去谷歌工作呢？因为他们去谷歌工作是为了改变世界。
所以企业的不同阶段，他们需要不同的人才。
成熟期：维系型人才。
能够坐稳的、坐得住的，能够按照制度、规章、流程来办事的，开拓期你可能有自己的想法，会有自己的主意，企业老板也会给你试的机会，错了也没有问题，我们现在开会，在验证这个方法；我们现在做这个市场，在考验这个模式，那时候你有一些想法都可以，但企业的成熟期很多的事情就是按部就班，而这个时候，需要你一个维系型的能力。
而在企业第四个阶段需要什么样的人才呢？衰退期：矫正型人才。
在企业处于危机当中，在这个事业休衰退的时候，你能不能力挽狂澜，你能不能忍辱负重，你能不能充满了扭转乾坤的勇气和智慧，而这个时候，最能考验你一个人的忠诚度。
因为企业在衰退阶段，因为企业在落魄的时候，最能考验一个员工他的勇气、智慧和职业的道德。
我们都听过那样一个美好的故事，那就是史玉柱先生，在自己的生意遇到巨大的挫折，那个时候他偃旗息鼓，蓄势待发，那个时候他每一天都是诚惶诚恐，寻求新的希望，而就在那个时候，在他的身边有十几位不离不弃的人，在他的身边，在他的事业低谷的时候，在他事业衰退的时候，能够跟他一起形成战友的关系。
什么叫战友？那就是同甘共苦，荣辱与共，挽臂同行，最后才能够把肩同乐。
所以，企业四个不同的阶段，我们需要不同的人才，那如果了解了这一点之后呢，就会朝着这个方向来修炼。
如何做一个有用的人才，我们知道狗占马位和牛占马位都不足以能帮到这个企业，我请问在座的各位，如果你在这个企业是没用的，如果你在这个企业不是最有用的人才，你能够在这个职场当中，或者单位里面实现你最大的梦想，达成你最大的目标，并且得到最大的利益，能吗？不能。
企业的资源会分配给谁？企业会把最大的资源分配给那些为这个企业做最大贡献的人，而谁能为这个企业做最大的贡献呢？那就是这个企业当中最有用的人，最有价值的员工。
换句话说，就是那20%的MVP，最有价值的人，最有价值的员工。
在比尔盖茨担任总裁的时候，他说过这样一句话：假如把微软公司的20个人，现在就把他们撤走的话，让他们离开微软，那么微软什么都不是，什么都没有。
什么意思呢？在一个组织当中，MVP最有价值的员工是最重要的，他对企业的价值贡献最大，他对企业的利益贡献最大。
那么在一次记者采访比尔盖茨的时候，比尔盖茨正在他的私人飞机里面，记者问了这样一句话：“比尔盖茨先生，谁是你的竞争对手？”比尔盖茨想了想说：“高盛公司。
”记者说：“据我所知，高盛公司是一家金融投资这样的公司，它怎么会跟你成为竞争对手呢？”比尔盖茨说了一句话：“因为它在跟我竞争人才。
”话说不久，美国在职的副国务卿来到高盛担任高级副总裁，而在美国历史上，三届财长是从高盛出去的，所以今天一个企业要想发展要想成功，一定会要找到最有用的人才和最有价值的人。
换句话说，如果你今天真的把自己打造成最有用的人，最有价值的人，你就可以在企业当中实现你所有的职业的梦想。
3、马占狗位。
我有一次做顾问，到一个工厂里边去参观考察，这个人是董事长兼总裁，还兼厂长，三兼挑，然后在考察工厂的时候，他和他的领导层还有我，我们一起参观那个厂区，这个时候突然听到董事长在整个厂区里大骂，他说又是你们谁，把这个东西放在这里，我跟你们说多少次了，不要这么做，你们偏不听，你们想不想干？不想干你们都给我回家。
当时我脸红了，不好意思，因为一个董事长总裁兼厂长，这么一点小事，让他在那里到处吵，这是一个不符合管理规范的事情。
但是毕竟发生了，而在这个误区当中呢，我们把它归类成马占狗位。
这个事情不需要你去做，自然有人去做，所以说有很多老板或者是有很多员工在拥有某一个职位的时候，就以职位自居乱用这个权力，以至得罪了很多人，当你得罪人的时候就给你的管理增加了额外的成本。
所以马占狗位，对这个马是一个浪费，那马为什么占狗位呢？因为这个老板觉得这样做会显示领导的权威，还有一个他觉得这样做的话会解决问题，通常这样是不会解决问题的。