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可复制的领 导力读后感
可复制的领导力读后感《可复制的领导力读后感》最近读了一本名为《可复制的领导力》的书，感触颇深呐！书里讲了很多关于领导力的东西，让我对领导这个角色有了全新的认识。
以前我总觉得领导嘛，就是那种高高在上，指挥别人做事的人。
但读完这本书我发现，领导力可不是那么简单的，它是有方法、有技巧，甚至是可以学习和复制的。
这让我想起了之前工作中的一段经历。
那时候我在一家小公司上班，部门经理是个挺有意思的人。
他叫老王，看起来普普通通，但在管理上却有一套独特的方法。
刚进公司的时候，我就发现老王跟其他领导不太一样。
每次开会，他不是那种一上来就噼里啪啦讲一堆大道理，然后给大家布置任务的人。
相反，他会先让我们每个人说一说自己最近的工作情况，遇到了什么问题，有什么想法。
一开始我还不太习惯，心想这多浪费时间啊。
但后来我发现，通过这种方式，老王能很快了解到我们工作的细节，也能知道我们心里在想什么。
有一次，公司接了一个大项目，时间紧任务重。
大家都很紧张，压力也特别大。
老王呢，他没有像其他领导那样天天催进度，而是把我们召集起来，一起讨论项目的方案。
他在白板上写下了项目的目标和关键节点，然后让我们分组讨论，各自提出自己的想法和建议。
讨论的时候，老王就在旁边听着，时不时地给我们一些引导和启发。
我记得当时我提出了一个不太成熟的想法，心里还有点忐忑，怕被老王批评。
没想到老王不但没有批评我，还表扬我有想法，鼓励我继续完善。
在他的鼓励下，大家的积极性都被调动起来了，各种新奇的点子不断涌现。
最后，我们制定出了一个非常棒的方案。
在项目执行的过程中，老王也不是那种只看结果，不管过程的领导。
他经常会到我们每个人的工位上，看看我们的工作进展，问问有没有什么困难。
如果有问题，他会和我们一起想办法解决。
有一次，我负责的部分遇到了一个技术难题，我自己琢磨了好久都没解决。
老王知道后，二话不说就坐下来和我一起研究。
他一边看代码，一边给我讲解相关的知识和技巧。
在他的帮助下，我终于解决了那个难题，心里别提多感激了。
樊登可复制的领 导力读后感
樊登可复制的领导力读后感《樊登可复制的领导力读后感》最近读了樊登的《可复制的领导力》这本书，真的让我有种恍然大悟的感觉。
在书里，樊登提到了很多关于领导力的新颖观点和实用方法。
以前我总觉得领导力是一种与生俱来的天赋，只有那些天生具有魅力和权威的人才能拥有。
但这本书告诉我，领导力是可以通过学习和训练获得的，这让我对自己未来的发展有了新的期待。
书中让我印象特别深刻的一个观点是“领导者要学会倾听”。
这看似简单的四个字，做起来可真不容易。
就拿我自己的经历来说吧。
前段时间，我们公司组织了一个项目小组，负责一个重要的新产品推广活动。
我被任命为这个小组的负责人。
一开始，我信心满满，觉得自己一定能带领大家出色地完成任务。
在第一次小组会议上，我激情澎湃地讲述了自己的想法和计划，完全没有给其他人发言的机会。
我觉得自己的方案已经很完美了，大家只要按照我说的做就行了。
可是，当我们开始执行的时候，问题却一个接一个地出现了。
有个同事，平时工作特别认真负责，这次却总是心不在焉，工作效率也很低。
我很生气，把他叫到办公室，质问他为什么不好好工作。
他沉默了一会儿，然后小声地说：“其实我有一些想法，但是在会上根本没机会说。
我觉得您的方案有些地方不太适合我们的实际情况，但是您又不给我们表达意见的机会，所以我只能按照您说的做，可心里又觉得不太对，所以就……”听到他的话，我愣住了。
我突然意识到，自己一直以来都没有真正倾听过团队成员的声音，总是自以为是地做决定。
从那以后，我改变了自己的做法。
在之后的会议上，我不再滔滔不绝地讲个不停，而是先让大家发表自己的看法。
我会认真地听，不打断，不评价，只是用心去理解他们的想法。
我发现，每个人都有自己独特的见解和创意，而且很多想法比我自己的还要好。
有一次，我们在讨论如何在社交媒体上推广新产品。
一个年轻的同事提出了一个利用短视频进行创意营销的方案。
说实话，一开始我心里是有点怀疑的，因为这种方式在我们公司还从来没有尝试过。
《可复制的领 导力》读后感范文
《可复制的领导力》读后感范文《＜可复制的领导力>读后感范文》最近读了一本名为《可复制的领导力》的书，感触颇深。
这本书让我对领导力有了全新的认识，也让我明白了领导力并非是一种天生的特质，而是可以通过学习和实践来培养和提升的。
在书中，作者首先指出了领导力的重要性。
在当今竞争激烈的社会中，无论是企业还是个人，都需要具备一定的领导力才能取得成功。
一个优秀的领导者不仅能够带领团队达成目标，还能够激发团队成员的潜力，营造积极向上的工作氛围。
而以往，我们可能常常认为领导力只属于那些身处高位的管理者，但实际上，每个人在自己的生活和工作中都有可能发挥领导力，影响和带动身边的人。
作者通过大量的实例和研究，阐述了领导力的可复制性。
这一观点打破了我过去的认知。
我曾经认为领导力是一种难以捉摸、无法学习的神秘能力，但书中的观点让我明白，领导力是由一系列的方法和技巧组成的，只要我们愿意学习和实践，就能够掌握这些方法，提升自己的领导力。
其中，“沟通视窗”这个概念让我印象深刻。
它将人的内心世界分为公开象限、隐私象限、盲点象限和潜能象限。
通过不断扩大公开象限，我们可以增强与他人之间的信任，从而更好地领导和影响他人。
比如，在团队中，领导者主动分享自己的经历、想法和目标，能够让团队成员更加了解自己，进而建立起更加紧密的合作关系。
“二级反馈”也是一个非常实用的方法。
及时给予员工积极的反馈，不仅能够增强员工的自信心和工作动力，还能够让员工明确自己的工作方向和价值。
在以往的工作中，我们可能更多地关注了问题和错误，而忽视了对员工优秀表现的肯定和鼓励。
通过学习二级反馈，我明白了正面激励的重要性，它能够激发员工的内在动力，让他们更加积极主动地投入工作。
此外，书中还提到了领导者要学会倾听。
在团队交流中，很多时候我们急于表达自己的观点，而没有认真倾听他人的意见。
真正的倾听是要全身心地投入，理解对方的意思和感受，并且给予回应。
只有这样，才能建立起良好的沟通渠道，解决问题，提高团队的效率。
《可复制的领 导力》读后感范文
《可复制的领导力》读后感范文《＜可复制的领导力>读后感范文》最近读了一本叫《可复制的领导力》的书，真的是让我大开眼界，对领导力这个看似高深莫测的概念有了全新的认识。
以前吧，我总觉得领导力那是老板们、高层们才需要操心的事儿，和咱小老百姓没啥关系。
但这本书告诉我，领导力可不是什么高高在上的神秘力量，而是每个人都能拥有并且可以提升的能力。
书里提到了很多实用的方法和理念，让我印象特别深刻的是关于沟通和反馈的部分。
作者说，一个好的领导者要懂得倾听，要能够给员工及时、明确的反馈。
这让我想起了我之前工作中的一段经历。
那时候我在一家小公司上班，我们的部门经理是个挺强势的人。
每次我们向他汇报工作，他总是没听几句就打断我们，然后自顾自地说一大通他的想法。
我们根本就没有机会把自己的思路完整地表达出来，更别提得到他有用的反馈了。
结果呢，大家工作起来都特别迷茫，不知道自己做的到底对不对，也不知道该怎么改进。
后来，公司来了一位新的主管。
她就完全不一样了。
有一次，我负责一个项目，在推进的过程中遇到了一些难题。
我战战兢兢地去找她汇报，心里想着不知道又要挨多少批评。
没想到，她特别耐心地听我讲完，还时不时地点点头，让我感觉她真的在认真听我说话。
等我说完，她没有马上给出结论，而是先问了我几个问题，比如“你觉得这个问题的关键在哪里？”“你有没有尝试过其他的方法？”通过这些问题，她引导我自己去思考解决方案。
然后，她才给出了她的建议，并且非常明确地告诉我哪些地方做得好，哪些地方需要改进，为什么要这样改进。
那种感觉，就像是在黑暗中有人给你点亮了一盏灯，一下子让你找到了方向。
在她的带领下，我们部门的氛围变得越来越好。
大家都愿意主动跟她交流，工作的积极性也提高了很多。
因为我们知道，无论遇到什么问题，都能得到她的支持和帮助。
从这段经历中，我深刻地体会到了一个好的领导者在沟通和反馈方面的重要性。
就像书里说的，领导者要通过沟通让员工明白自己的工作目标和意义，要通过及时的反馈让员工不断成长和进步。
《可复制的领 导力》读后感范文
《可复制的领导力》读后感范文《＜可复制的领导力>读后感范文》最近读了一本名为《可复制的领导力》的书，真的让我有种“醍醐灌顶”的感觉。
书里提到了很多关于领导力的新颖观点和实用方法，让我对领导力这个看似高大上的概念有了全新的认识。
以前吧，我总觉得领导力是那种只有公司高层或者特别牛的人才具备的东西，跟咱普通人没啥关系。
但读完这本书我发现，领导力其实并不是什么遥不可及的神秘技能，而是可以通过学习和实践来掌握的。
就拿我自己的经历来说吧。
之前我在一个小团队里负责组织一次活动，那可真是让我焦头烂额。
从活动的策划、人员的分工，到物资的准备、现场的协调，每一个环节都好像藏着无数个小怪兽，等着给我使绊子。
一开始，我就像个没头苍蝇一样，东一榔头西一棒子，自己忙得晕头转向，可团队里的其他人却好像不知道该干啥。
我心里那个急啊，不停地抱怨他们怎么这么不积极，这么没主动性。
结果呢，大家的积极性更低了，整个团队的氛围变得特别压抑。
这时候我才意识到，问题不在他们，而在我这个所谓的“负责人”身上。
我根本就没有发挥出应有的领导力，没有给大家明确的方向和清晰的任务。
于是，我试着按照书里说的方法去改变。
我先冷静下来，把整个活动的流程和目标仔细地梳理了一遍，然后把大目标分解成一个个小目标，给每个团队成员都分配了具体而明确的任务。
我不再是简单地告诉他们“去做这个”“去做那个”，而是详细地跟他们解释为什么要做这些，做到什么程度算是做好了。
比如说，负责场地布置的小伙伴，我不仅告诉他要把场地布置得美观大方，还给他找了一些参考图片，跟他一起讨论具体的布置方案，甚至连桌椅摆放的角度、装饰品的颜色搭配都考虑到了。
负责采购物资的小伙伴，我给他列了一个详细的清单，标明了每种物资的数量、规格和预算，还跟他一起分析了不同商家的价格和质量。
你还别说，这招还真管用。
大家不再像之前那样迷茫和无助，都知道自己该干啥，而且干得特别起劲。
当我看到大家齐心协力为了同一个目标努力的时候，心里那叫一个欣慰啊。
《可复制的领导力》读后感(通用5篇)
《可复制的领导力》读后感（通用5篇）《可复制的领导力》读后感1一、什么是可复制的领导力1、领导力是可以学会的领导力可以学会吗？很多人会摇头。
在东方，“领导力”被神化为一种“感觉”，似乎无法通过学习学会。
但在樊登的领导力课程中，成千上万的创业者、企业老板通过学习，提升了领导力，带来了企业发展切切实实的改变。
为什么领导力可以学会？为什么领导力可以“复制”？2、每个人都可以具备领导力“复制”的关键在于工具化。
掌握工具，人人可以具备领导力，领导的实际效果也会事半功倍。
这一点上，西方社会走在了我们的前面。
例如可口可乐、宝洁这样的大企业，讲究的是工具化，把工作拆分成可以完成并检验的步骤，员工接受训练，按照步骤行事，有条不紊。
在这样的体系中，员工效率变高，领导的领导效果也有显著的提升。
而这种“工具”是可以复制的，可以轻松传递给下一个人，实现领导力的永续发展。
进一步说，这也可以避免员工流失带来的巨大损失。
掌握了领导力工具，实现了领导力的自我发展，就不必担心某一个高管离开导致业务停滞不前，因为会有新的员工及时补上，保证领导力的环节不断、不乱。
3、员工的执行力等于领导的领导力还有一些领导者会陷入“执行力”的迷思，执着于提升员工的执行力，却不知道，员工的执行力等于领导的领导力，只有领导提升了领导力，才可能带来员工在执行层面的高效表现。
具体应该如何去做呢？日本企业的做法值得借鉴。
在日本企业中，领导给员工交代工作任务，一般需要交代五遍。
第1遍，交代清楚事项；第2遍，要求员工复述；第3遍，和员工探讨此事项的目的；第4遍，做应急预案；第5遍，要求员工提出个人见解。
经过这样的复杂流程，可以确保员工充分理解做事的目的和方法，减少后续失误的可能，避免徒劳无功，防止“重做”的风险。
而重做是企业最大的非必要成本。
和日本人的这种做法恰恰相反，许多中国管理者的口头禅是“不要让我说第二遍”，这样就会造成员工理解上的偏差，做出来的成果可能与你的期待南辕北辙。
可复制的领 导力读后感
可复制的领导力读后感《可复制的领导力读后感》最近读了一本让我脑洞大开的书——《可复制的领导力》。
说真的，一开始我以为这又是那种满是大道理，让人昏昏欲睡的书，没想到读着读着，竟然让我越看越精神，仿佛打开了一个全新的世界。
领导力，在我以前的认知里，那是一种很神秘、很高深的东西，好像只有那些天生具有非凡魅力和智慧的人才能拥有。
可这本书却告诉我，领导力是可以复制的，就像做数学题有公式一样，领导也有方法和技巧。
书里提到了很多有趣的观点和实用的工具，让我印象最深的就是“沟通视窗”这个概念。
它把人的内心世界分成了四个区域：公开象限、隐私象限、盲点象限和潜能象限。
以前我从来没有这么清晰地想过自己和别人的内心，感觉就像突然有了一张地图，可以更好地理解自己和与他人相处。
但让我感触最深的，还得是书中关于如何营造团队氛围的部分。
这让我想起了我曾经工作过的一个小团队，那时候的经历简直就是对领导力的一场生动实践。
那是一个十几人的小团队，负责一个挺重要的项目。
刚开始，大家都充满了激情和干劲，可随着时间的推移，问题慢慢就出现了。
团队的领导是个特别严肃的人，整天板着脸，对大家的要求极其严格。
一点小错误就能招来一顿批评，而且从来不会表扬大家的努力和成果。
慢慢地，团队里的气氛变得异常压抑，每个人都小心翼翼，生怕犯错。
我记得有一次，我们为了赶一个方案，连续加了好几天的班。
大家都累得不行，可最终还是按时完成了任务。
我们满心期待着领导能给点鼓励，哪怕只是一句简单的“辛苦了”。
但结果呢，领导只是拿着方案挑了一堆毛病，然后冷冷地说：“这还不够好，继续改。
”那一刻，大家的心都凉了半截。
在这样的氛围下，团队成员之间的交流也越来越少。
大家都只埋头做自己的事，遇到问题也不敢互相请教，生怕被认为是能力不行。
原本应该充满活力和创造力的团队，变得死气沉沉。
后来，因为项目进展不顺利，领导被调走了，来了一个新的领导。
这个新领导简直就是个“气氛担当”。
他刚来的第一天，就召集大家开了个会，不是那种严肃的工作汇报会，而是像朋友聊天一样，让大家谈谈自己在项目中的感受和想法。
樊登可复制的领 导力读后感
樊登可复制的领导力读后感《樊登可复制的领导力读后感》最近读了樊登的《可复制的领导力》这本书，真的是让我大开眼界，收获满满。
以前吧，总觉得领导力这种东西，那是天生的，是少数人拥有的神秘特质。
但樊登老师却告诉我们，领导力是可以学习和复制的，这可太颠覆我的认知啦！书中提到了很多实用的观点和方法，比如“领导者要学会倾听”“反馈的重要性”“如何打造团队的一致性”等等。
这些内容让我反思了自己在工作和生活中的一些行为，发现原来有很多可以改进和提升的地方。
就拿倾听这一点来说吧，我想起了之前在公司的一次小组讨论。
那时候，我们正在策划一个新的项目，大家七嘴八舌地发表着自己的想法。
我呢，自认为是个积极分子，总是迫不及待地想要表达自己的观点。
别人还没说完，我就打断人家，然后开始滔滔不绝地讲自己的看法。
结果那次讨论，气氛变得很尴尬，很多同事后来都不太愿意积极发言了。
当时我还没觉得自己有啥问题，觉得自己不过是热情了点，想法多了点。
但读了樊登老师的书后，我才明白，我这根本不是热情，而是不懂倾听，没有给别人表达的机会，也没有尊重别人的想法。
一个好的领导者，应该先学会倾听，理解团队成员的观点和需求，而不是急于表现自己。
还有反馈这个事儿，也让我感触颇深。
以前我总觉得，工作嘛，大家做好自己的事儿就行，没必要那么多的反馈。
但实际上，及时、有效的反馈对于团队的发展太重要了。
就像有一次，我们组的一个小伙伴完成了一项任务，但是我觉得他做得不够好，可我又没跟他说具体哪里不好，只是简单地说了句“还得改进”。
结果这小伙伴一脸懵，完全不知道该从哪里下手改进。
后来读了这本书，我才知道，我这种模糊的反馈，不仅没有帮助到他，反而让他更加迷茫和沮丧。
樊登老师在书中说，反馈要具体、要及时，还要正面和负面相结合。
这让我明白了，以后再给团队成员反馈的时候，一定要说得清楚明白，让他们知道自己哪里做得好，哪里需要改进，这样才能帮助他们不断成长。
再来说说打造团队的一致性。
《可复制的领 导力》读后感
《可复制的领导力》读后感《〈可复制的领导力〉读后感》最近读了一本很有意思的书，叫《可复制的领导力》。
读完之后，真的是让我有种“恍然大悟”的感觉。
书里提到的很多观点和方法，都让我对领导力这个看似高大上的概念有了全新的认识。
以前吧，总觉得领导力那是老板们、领导们才需要操心的事儿，和咱普通小老百姓没啥关系。
但读完这本书我发现，领导力这玩意儿，其实在生活中处处都能派上用场，而且还能被复制和学习！就拿我自己的经历来说吧。
前阵子，我们几个朋友一起组织了一次小型的自驾游。
从计划路线、预订酒店，到安排行程中的各种活动，看似简单，实则繁琐得很。
一开始，大家都七嘴八舌地出主意，每个人都有自己的想法，谁也说服不了谁，局面那叫一个混乱。
这时候，我突然想到了书里说的“明确目标”这一点。
于是，我站出来大声说：“咱们先别吵吵，得先明确这次自驾游的主要目标是啥。
是想纯放松休闲，还是想多看看景点，增长见识？”大家一听，好像有点道理，都安静下来开始思考。
最后一致决定，这次主要是以放松为主，顺便看看周边的美景。
目标明确了，接下来可就顺畅多了。
我又根据大家的兴趣和时间，初步规划了几条路线，详细地给大家介绍每条路线的优缺点。
比如说，路线 A 风景美，但路程有点远；路线 B 比较近，但是景点可能相对少一些。
这时候，我没有直接替大家做决定，而是让每个人发表自己的看法。
有人说：“哎呀，我觉得远就远点儿，风景好最重要。
”也有人说：“还是近点吧，别把时间都浪费在路上。
”就在大家又要争论不休的时候，我又想起了书里提到的“倾听和尊重”。
我认真听完每个人的想法，然后综合大家的意见，选了一条相对平衡的路线。
接下来订酒店也是个麻烦事儿。
有的人想要住得舒服点，贵点没关系；有的人则觉得能睡就行，要省钱。
我呢，就一家一家地去对比价格、环境、评价，还找了些优惠券，最后选了几家让大家投票决定。
一路上，还遇到了各种突发情况。
比如车子出了点小毛病，导航出错，天气突变等等。
《可复制的领 导力》读后感范文
《可复制的领导力》读后感范文《〈可复制的领导力〉读后感范文》读完《可复制的领导力》这本书，我仿佛被打开了一扇通往新世界的大门。
领导力，这个以往在我心中高大上且神秘莫测的概念，突然间变得清晰和可触摸起来。
以前，我总觉得领导力是一种天生的特质，是那些站在金字塔尖的人所独有的魅力。
但这本书告诉我，领导力并非遥不可及，它是可以通过学习和实践来获得的，是可以复制的。
书中提到了很多实用的方法和理念，让我印象深刻的是关于沟通和反馈的部分。
在日常工作和生活中，我们常常会陷入无效沟通的漩涡。
比如说，我曾经经历过这样一件事。
那是在一个项目小组里，我们正在为一个重要的客户策划一场活动。
作为小组的一员，我负责活动的场地布置。
我精心设计了方案，自认为考虑得非常周全。
然而，在向组长汇报时，却出现了问题。
我激情澎湃地讲述着我的想法，从场地的色彩搭配到桌椅的摆放，再到装饰品的选择，我觉得自己说得头头是道。
可组长听完后，却一脸迷茫地看着我，问：“所以，重点是什么？客户最关心的时间安排和预算控制，你怎么没说？”我当时就愣住了，心里还觉得有点委屈，我明明说了那么多，怎么就不被理解呢？后来我反思，才发现问题出在我自己身上。
我只是一股脑地把自己的想法倒出来，却没有站在组长的角度去思考他最关心的是什么，没有明确沟通的目的和重点。
这就导致了信息的混乱和误解。
从那以后，我学会了在沟通前先明确自己的目标，整理好思路，把最重要的信息放在最前面说。
并且，在讲述的过程中，时刻关注对方的反应，根据对方的表情和提问及时调整。
还有一次，关于反馈的问题也让我深受启发。
我们小组完成了一个阶段性的任务，组长给我们每个人都进行了反馈。
当轮到我的时候，组长先是肯定了我的努力和付出，说我在某些方面做得不错。
听到这里，我心里还挺高兴的。
可紧接着，他指出了我在工作中存在的一些问题，比如时间管理不够合理，有时候会因为追求细节而忽略了整体进度。
一开始，我还有点抵触，觉得自己已经很努力了，怎么还被挑毛病。
《可复制的领 导力》读后感范文
《可复制的领导力》读后感范文《＜可复制的领导力>读后感》最近读了一本名叫《可复制的领导力》的书，哎呀，真的是让我有种“恍然大悟”的感觉。
书里讲了好多关于领导力的东西，一开始我还担心会不会特别枯燥、特别理论化，毕竟领导力这词儿听着就挺高大上的。
但读着读着我发现，这里面说的好多事儿其实就在咱日常生活中，就在那些看似不起眼的小事里。
比如说书里提到一个观点，领导力不是天生的，是可以通过后天学习和培养的。
这让我想起了我之前工作中的一段经历。
那时候我在一个小团队里，领导是个风风火火的大姐。
一开始，我觉得她特别厉害，似乎什么难题到她手里都能迎刃而解。
我就在想，这可能就是天生的领导力吧，咱这种普通人估计是学不来的。
可后来发生的一件事，让我彻底改变了这个想法。
有一次，我们接到了一个特别紧急的项目，时间紧任务重，大家压力都特别大。
这位大姐呢，没有像我想象中的那种“领导范儿”，对我们指手画脚、发号施令，而是先把大家召集在一起，特别诚恳地跟我们说：“伙计们，这活儿确实不容易，但咱们要是一起努力，肯定能拿下。
我知道大家都累，可这也是咱们证明自己的机会。
”然后她把任务一项一项拆解开来，详细地跟每个人讨论，问我们的想法，听取我们的建议。
当时我就觉得，哇，原来这就是领导力。
她不是那种高高在上、只知道下命令的领导，而是真正能和我们站在一起，理解我们，带领我们一起往前冲的人。
在执行任务的过程中，也不是一帆风顺的。
有个同事因为压力太大，犯了个不小的错误。
我们都以为大姐会发火，结果她只是拍了拍那个同事的肩膀说：“别太往心里去，谁还没个失误的时候，咱们赶紧想办法弥补。
”然后她带着大家一起加班加点，重新调整方案，最终居然按时完成了任务。
通过这件事，我明白了领导力不是说你有多高的职位，多大的权力，而是你能不能让大家愿意跟着你一起干，能不能激发大家的积极性和创造力。
就像书里说的，要学会倾听，学会尊重团队成员的想法，要给大家明确的目标和方向。
《可复制的领导力》优秀读后感(推荐3篇)
《可复制的领导力》优秀读后感(推荐3篇)第1篇：《可复制的领导力》优秀读后感今年5月份有位同事给我推荐了樊登读书会，说可以在闲暇的时候“听书”。
由于平时工作忙，静下来读书的时间非常有限，试听了几次觉得的确不错，索性加入了会员。
我听的第一本管理方面的书就是《可复制的领导力》，此书是樊登读书会的创始人樊登自己写的。
让我印象深刻，所以买了一本细细读。
书中的很多观点改变了我之前的认识。
就像书中说的那样，领导力是可以学习来的，而且每个人都可以具备领导力。
我越发的感觉到在工作中对待员工和生活中对待孩子没有什么两样。
怎么和人说话，怎么表扬人，批评人，如何布置工作。
这些都是有步骤、有工具的。
领导力是有标准的，我们在布置一件工作时不能只说一遍，而是五遍，第一遍：布置任务，第二遍：请对方重复任务，第三遍：做此任务目的何在，第四遍：执行任务会遇到什么困难，第五遍：遇到困难怎么解决。
这样一来，避免了很多工作不必出现的问题。
作为领导者，必须和员工建立信任，建立团队，敢于放手，建立体系，制定标准和规则。
领导者要明确角色的定位，避免什么事情都要亲力亲为。
所谓优秀的管理者不仅仅自己做，还要发动别人做，通过别人完成任务。
学会放手和授权，这点非常像我们养育孩子，我们经常能看到一个什么都行非常强势的妈妈背后一定有一个懦弱的孩子。
对待员工也该如此，给予他们更多的成长空间。
而且优秀的管理者都是擅长营造氛围的高手，要关注员工的内心需求，通过切实可行的手段真正打动员工，让他们真正融入团队。
一个团队一定要有团队愿景，一群为了同一个目标同一个使命的团队，做一件事就变得很容易。
管理者还要制定清晰的规则和建立及时的反馈系统。
打造团队的一致性，在实现愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉队。
管理者制定合理可行的目标，通过目标来管人，并且明确量化目标。
管理者明确人际沟通的四个象限，隐私象限，公开象限，盲点象限，潜能象限，理解了这四个象限，就很容易将隐私象限转化为公开象限，盲点象限转化为公开象限。
樊登可复制的领 导力读后感
樊登可复制的领导力读后感《樊登可复制的领导力读后感》领导力，一直以来都被视为一种神秘而难以捉摸的能力，似乎只有少数天生具备卓越领导才能的人才能驾驭。
然而，樊登的《可复制的领导力》一书，却打破了这种传统观念，让我对领导力有了全新的认识。
在阅读这本书之前，我对于领导力的理解还停留在一个比较模糊的层面，认为领导力是一种与生俱来的特质，是那些高高在上的领导者所独有的。
但樊登通过深入浅出的讲解和丰富的案例，让我明白领导力并非遥不可及，而是可以通过学习和实践来培养和提升的。
书中提到的一个重要观点是“领导力是可以标准化的”。
这一观点让我感到十分新奇。
在以往的认知中，领导力总是充满了个性化和不确定性，很难用一套标准的方法来衡量和培养。
但樊登指出，领导力的核心要素是可以被拆解和复制的。
比如，如何设定明确的目标，如何有效地沟通，如何给予员工及时的反馈等等。
这些看似简单的环节，实际上蕴含着深刻的领导智慧。
樊登在书中详细阐述了如何设定明确的团队目标。
他强调，一个清晰、具体、可衡量的目标对于团队的成功至关重要。
目标就像是灯塔，为团队指明了前进的方向。
如果目标不明确，团队成员就会像无头苍蝇一样，盲目地忙碌，最终却无法取得理想的成果。
在实际工作中，我也深刻体会到了这一点。
曾经，我们团队在开展一个项目时，由于目标不够清晰，导致大家在工作过程中出现了很多分歧和误解，项目进展得十分缓慢。
后来，经过重新梳理和明确目标，大家的工作方向一下子变得清晰起来，效率也大大提高。
这让我深刻认识到，作为一个领导者，设定明确的目标是多么重要。
沟通是领导力中另一个关键的环节。
樊登指出，良好的沟通不仅仅是信息的传递，更是情感的交流和建立信任的过程。
在团队中，领导者需要学会倾听员工的想法和意见，理解他们的需求和困惑，并给予及时、有效的回应。
同时，领导者还要学会用恰当的方式表达自己的观点和期望，让员工能够清楚地了解团队的目标和方向。
在这方面，我也有过深刻的教训。
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《可复制的领导力》读后感模板《〈可复制的领导力〉读后感》最近读了一本让我深受启发的书——《可复制的领导力》。
说实在的，一开始看到这个书名，我心里还犯嘀咕：领导力这东西，还能复制？这不是天生的，或者是靠多年摸爬滚打积累出来的吗？但随着深入阅读，我发现自己大错特错。
书里提到的很多观点和方法，真的是让我有种恍然大悟的感觉。
比如说，领导者要学会倾听，要给予员工及时的反馈，要学会营造良好的团队氛围等等。
这些看似简单的道理，真正做起来可不容易。
就拿倾听来说吧，我想起了之前工作中的一件事儿。
那时我在一个项目组里，负责一个挺重要的活动策划。
我们团队的领导，那可是个大忙人，每天各种会议、电话不断。
有一次，我兴冲冲地拿着自己精心准备的方案去找他，想着能得到一些宝贵的建议。
我在他办公室里，开始滔滔不绝地讲我的想法，从活动的主题、流程，到宣传推广，我讲得那叫一个投入。
可领导呢，一边听我讲，一边不停地看手机回信息，偶尔抬头看我一眼，点点头。
我当时心里就有点儿不舒服，但还是硬着头皮讲完了。
等我讲完，满心期待地等着他的评价，结果他就简单地说了句：“嗯，还行，先这么着吧。
”我当时就懵了，这算什么反馈啊？我花了那么多心思，他好像根本就没听进去。
后来我才知道，像这样的情况在团队里不是个例，大家都觉得跟领导沟通特别费劲，因为他根本就没认真听我们说话。
再说说及时反馈。
我们团队有个小伙伴，做了一份很漂亮的报告，满心欢喜地交给领导。
结果等了好几天，都没等到领导的任何反馈。
那小伙伴心里就开始打鼓了，不知道自己做得好不好，哪里需要改进。
后来还是忍不住去问领导，领导才轻描淡写地说了几句，让那小伙伴觉得特别失落。
从这些小事儿就能看出来，一个好的领导者，倾听和及时反馈是多么重要。
如果领导能认真听我们说话，给我们具体、有用的反馈，那我们工作起来肯定更有干劲儿，也能更快地成长。
还有营造团队氛围这一点，也让我感触颇深。
之前的那个团队，大家每天都埋头苦干，很少有交流和互动。
《可复制的领 导力》读后感范文
《可复制的领导力》读后感范文《＜可复制的领导力>读后感》最近读了一本叫《可复制的领导力》的书，读完之后真的是让我感触颇多。
以前我总觉得领导力这种东西，是一种很玄乎、很抽象的存在，是那些天生就具备非凡魅力和智慧的人才能拥有的。
但读了这本书之后，我发现领导力并非遥不可及，它是可以通过学习和实践来获得和提升的。
书里提到了很多关于领导力的实用方法和技巧，让我对领导力有了全新的认识。
比如说，如何设定清晰明确的目标，如何有效地与团队成员沟通，如何给予及时且恰当的反馈等等。
这些方法不仅适用于工作中的领导岗位，对于我们日常生活中的人际交往也同样具有很大的启发。
就拿设定目标这件事来说吧，以前我总是觉得自己有个大概的方向就可以了，但是书中强调了目标必须要具体、可衡量、可实现、相关性强以及有时限，也就是所谓的“SMART 原则”。
这让我想起了我之前减肥的经历。
那时候我天天喊着要减肥，可总是没有什么实质性的进展。
后来我按照“SM ART 原则”给自己设定了目标：我要在三个月内，通过每周至少四次的有氧运动和合理的饮食控制，减掉 10 斤体重。
结果，有了这样清晰明确的目标，我真的更有动力去执行计划，最终也成功地瘦了下来。
还有沟通这一块，书中说领导者要学会倾听。
这让我想到了我和我朋友的一次争吵。
当时我们在讨论假期去哪里玩，我一直在不停地说我想去海边，根本没有在意她的想法。
结果她生气了，说我根本不听她说话。
后来我反思了一下，如果当时我能静下心来倾听她的想法，也许我们就不会吵架，还能一起规划出一个让大家都满意的假期。
所以啊，倾听真的太重要了，不管是在领导团队还是在日常交往中。
再说说反馈吧。
以前我总觉得只要把任务布置下去，等着结果就行了。
但其实在过程中给予及时的正面或负面反馈，能够让团队成员更好地调整自己的行为，提高工作效率。
就像我参加过的一次社团活动，我们要组织一场晚会。
负责人在排练的时候，会及时给我们反馈，表扬我们做得好的地方，也指出我们需要改进的地方。
《可复制的领 导力》读后感范文
《可复制的领导力》读后感范文《〈可复制的领导力〉读后感范文》读完《可复制的领导力》这本书，我仿佛被打通了任督二脉，对领导力这个听起来高大上的概念有了全新的、接地气的理解。
以前觉得领导力那是老板们、高层们才需要操心的事儿，和咱普通小老百姓没啥关系。
但这本书告诉我，领导力不是天生的，是可以通过学习和练习获得的，而且在生活的方方面面都能派上用场。
书里提到的很多观点和方法都让我有种“恍然大悟”的感觉。
比如说，领导者要学会营造氛围，让团队成员能够积极主动地工作，而不是靠命令和控制。
这让我想起了我曾经参加过的一个社团活动。
那是一次校园义卖活动，我们要为贫困地区的孩子筹集善款。
一开始，负责组织的同学就摆出了一副领导的架子，给每个人都分配了具体的任务，而且要求我们必须严格按照他的计划来执行。
“你，去搬桌子；你，负责登记物品；你，负责吆喝叫卖……”那语气，没有一点儿商量的余地。
结果呢？大家虽然嘴上不说，但心里都不太乐意，干活也没什么积极性。
义卖开始了，场面冷冷清清，没几个人光顾我们的摊位。
这时候，另一位同学站了出来。
他没有像之前那位同学那样强硬地指挥，而是先给我们每个人都递了一瓶水，笑着说：“大家辛苦了，咱们这次活动可是为了帮助那些贫困地区的小朋友，能出一份力都是好样的！”然后，他开始跟我们商量：“我觉得咱们之前的安排可能有点不太合理，要不咱们根据现场的情况灵活调整一下？比如，擅长吆喝的同学就多在前面吸引顾客，心细的同学负责整理和登记物品。
大家觉得怎么样？”他的语气很温和，让人感觉特别舒服。
接下来，他还在摊位上挂起了一些彩色的气球，把我们要卖的物品摆放得更加整齐美观。
并且，他自己带头大声吆喝起来：“走过路过不要错过，献出一份爱心，收获一份温暖啦！”看到他这么积极热情，我们也都被感染了，纷纷行动起来。
原本有些沉闷的氛围一下子变得活跃起来，大家有说有笑，互相配合，义卖的效果也越来越好。
最后，我们的义卖活动取得了圆满成功，筹集到的善款比预期的还要多。
《可复制的领 导力》读后感范文
《可复制的领导力》读后感范文《＜可复制的领导力>读后感范文》最近读了一本让我深受启发的书——《可复制的领导力》。
说实话，一开始看到这个书名，我心里直犯嘀咕：领导力还能复制？这不是开玩笑嘛！但真正读进去之后，我发现自己之前的想法真是太幼稚了。
书中提到的很多观点和方法，都让我有种恍然大悟的感觉。
比如说，领导力不是天生的，而是可以通过后天的学习和培养获得的。
这就好比学骑自行车，一开始可能摇摇晃晃，但只要掌握了技巧，多加练习，就能骑得稳稳当当。
以前我总觉得，领导嘛，那得是有特殊魅力和天赋的人才能当的，现在才明白，其实领导力就藏在一些具体的方法和行为里。
就拿我自己的经历来说吧。
前段时间，我们部门接到了一个重要的项目，时间紧、任务重，大家压力都特别大。
我呢，因为在部门里算是有点经验的，就被领导临时任命为这个项目的负责人。
当时我心里那个慌啊，心想这可咋办，我能行吗？但没办法，硬着头皮也得上啊。
一开始，我完全没有头绪，只知道一味地给大家分配任务，然后自己埋头苦干。
结果呢，团队成员之间沟通不畅，工作进度缓慢，大家的情绪也越来越低落。
我这才意识到，这样下去可不行，我得改变方法。
于是，我开始尝试着运用书中学到的一些领导力技巧。
我不再是简单地分配任务，而是先和大家一起坐下来，明确项目的目标和每个人的职责。
我耐心地听大家的想法和建议，让他们感觉到自己的意见是被重视的。
比如说，有个同事提出了一个新的工作流程，能够提高效率，我马上给予了肯定和支持，并且在团队中推广。
在项目进行的过程中，我也不再是只关注结果，而是注重过程中的反馈和辅导。
我会定期和大家交流，了解他们遇到的问题和困难，然后一起想办法解决。
有一次，一个组员在处理一份重要的数据时遇到了麻烦，怎么都算不对。
我没有责备他，而是和他一起重新梳理了数据，一步一步地排查问题，最后终于找到了错误的源头。
解决问题后，我还特意在团队会议上表扬了他的认真和努力，让他感到自己的付出是有价值的。
可复制的领 导力读后感
可复制的领导力读后感《可复制的领导力读后感》最近读了一本叫《可复制的领导力》的书，真是让我大开眼界，也让我对“领导力”这个看似高大上的词有了全新的认识。
以前我觉得领导力那是领导们才需要操心的事儿，跟咱普通小老百姓没啥关系。
但读了这本书我才发现，领导力这玩意儿，其实每个人都能拥有，而且还能复制！这可太有意思了。
书里讲了很多实用的方法和技巧，比如说怎么和团队成员沟通，怎么给大家布置任务，怎么激励大家一起努力等等。
但让我感触最深的，还是关于营造良好团队氛围的部分。
我想起了之前工作中的一段经历。
那时候我在一个小公司上班，我们部门的领导是个挺严肃的人，平时不苟言笑，对我们的要求也特别严格。
大家在他面前都小心翼翼的，生怕做错事挨批评。
每天上班的气氛都特别压抑，感觉就像头顶上有一片乌云，随时都会下雨。
有一次，公司接了一个大项目，我们部门负责其中很重要的一部分。
领导给我们每个人都分配了任务，还规定了严格的时间节点。
我当时心里就特别紧张，压力山大啊！每天都埋头苦干，连和同事交流的时间都没有。
结果呢，因为沟通不畅，我和另一个同事做的部分衔接不上，出了大问题。
领导知道后大发雷霆，把我们狠狠地训了一顿。
我心里委屈极了，明明是因为大家都不敢交流才导致的问题，可领导只看到了结果，根本不管过程中的困难。
那段时间，整个部门的人都士气低落，大家都觉得干得特别没劲。
项目推进得也不顺利，最后虽然勉强完成了，但效果并不理想。
后来，公司进行了人事调整，我们换了一个新领导。
这个新领导可完全不一样，她一来就笑呵呵地跟大家打招呼，自我介绍，还说以后大家就是一家人，要一起努力一起进步。
刚开始我们还有点不适应，心想这领导是不是装的呀。
但没过多久，我们就发现她是真的不一样。
她会经常找我们聊天，问问工作进展，有没有什么困难。
如果我们做得好，她会毫不吝啬地表扬我们；如果做错了，她也不会一味地批评，而是会耐心地跟我们分析原因，告诉我们下次应该怎么做。
有一次，我在一个方案上遇到了难题，怎么都想不出好办法。
2024年可复制的领导力心得样本（二篇）
2024年可复制的领导力心得样本对于书名的初步印象，我倾向于认为这本书涉及的是关于领导力的探讨。
这让我联想到一句名言"王侯将相宁有种乎"，以及一句俗语"兵熊熊一个，将熊熊一窝"，两者都强调了领导力的重要性。
在我看来，无论是宏观的全球、国家、民族、组织，还是微观的公司、班级、小组、家庭，都需要有效的领导。
领导并非与生俱来，而是可以学习和复制的。
书中所涵盖的要点，我归纳为四点：角色定位、文化构建、目标管理以及时间管理。
角色定位涉及在时间、空间等多维度中找到自我位置。
每个人都同时扮演领导者、管理者和执行者的角色，三者相互依赖并形成循环。
以我自身为例，作为运营部的领导者，我负责管理团队执行公司任务，这一体系中，我既是领导者，也是管理者和执行者，负责上传下达和协调工作。
在不同的职责中，我们需要明确自己的角色定位，因为每个角色的关注点各有侧重，领导者负责制定战略，管理者负责团队建设，执行者则负责实现结果。
文化构建常被视为抽象概念，但其重要性不言而喻，因为它符合人类的社会属性。
企业从初创阶段就应该确立文化定位，即明确企业的价值观，这既包括对外部世界的影响，也包括对内部员工的引导。
例如，阿里巴巴的使命是"让天下没有难做的生意"，但这一表述可能未能充分激发内部员工的归属感和工作热情。
因此，文化构建应贯穿于战略制定、团队建设等各个环节，如采用游戏化管理、人性化关怀，以及建立双向沟通反馈机制。
谷歌是早期尝试扁平化管理的公司之一，而国内的BATJ等企业也在不断强化文化构建。
目标管理是领导力中的关键要素，PDCA循环原则（计划、执行、领导、控制）提供了有效的工具。
目标应遵循SMART原则来设定，确保其具体、可衡量、可实现、相关性强并有明确的时间节点。
目标管理的缺失可能导致执行过程的混乱或结果评估的不公。
实际上，目标管理是推动企业价值观落地、激发内部积极性和体现外部价值的重要手段。
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读《可复制的领导力》有感1000字
读《可复制的领导力》有感1000字
于我而言看到书名的第一反应是这本书属于方法论类型的书籍，同时也想到了另外一句名言"王侯将相宁有种乎",及一句俗语"兵熊熊一个，将熊熊一窝"
先说上面想到的一句名言及一句俗语，讲的都是关于"领导"这个词，可名词，亦可动词，在我看来任何集体，大可是整个全球、一个国家、一个民族、一个宗教等，小可是一个公司、一个班级、一个小组、一个家庭等，都是需要领导的，一个领导人的领导。
同时，有领导很重要，但亦如书中所说领导并不唯一，可复制。
于本书而言，个人总结为四大点角色定位、文化打造、目标管理、时间管理。
首先，角色定位在于找准自己在时间、空间等维度上的位置，综合来看每个人都是集领导者、管理者、执行者三种角色于一体并角色间相互依存循环的，同时领导力在三种角色中都是存在的。
以我个人为例一句话表达这种关系作为运营部的领导者，管理运营部执行并完成公司下达的各项任务指标就是我的基本职责，这里面的我就是集领导者、管理者、执行者三个角色为一体的人，即上传、下达、中合作。
在不同的维度上，我们需要精准的定位自己的角色，因为三种角色的专注点是不一样的，比如领导者是定战略的，管理者是搭班子、带队伍的，执行者则是实现结果的。
其次，文化打造如大多数人所认为很虚，但很重要，就像社会中不能没有人际关系一样，因为文化打造符合人类的社会属性这一基本属性。
我的理解是在一个企业在最初定战略时就应该牵扯到一部分文化定位了，即描述一个企业的价值观或叫使命愿景，这个价值观既要包含对内部亦要包含对外部的。
所以在这一方面其实很多公司只是做到了一部分，比如阿里巴巴创业时的使命是"让天下没有难做的生意",细细一想其实这个还不够能激发内部员工努力并幸福的工作，因为它只描述了对外部的价值观，对内部的价值观并没有很好地体现毕竟基于人性来考虑，无私奉献的人不可能多。
转到主题文化的打造，我认为应该同步在定战略、搭班子、带团队中，比如
书中所讲的游戏化组织，或者叫人性化组织，还有双向沟通反馈、倾听等，谷歌基本上算是早期尝试扁平化管理的公司之一暂不论扁平化管理的优劣势，国内的大多数公司如也都在不断重视文化打造这块。
再次，领导力中的目标管理，有一个方法论工具叫循环规则，即计划、组织、领导、控制。
目标计划这块可按照原则制定，目标够具体、可考量、可达到、与业务相关、有时间节点。
很多时候我们对于目标的管理要么是有头无尾，要么是无头无尾，比如有目标但没有管理过程、考核结果，或者没有目标却无序管理、不公平考核等等。
目标管理客观上来讲是实现企业价值观的重要因素之一，目标实现对内部积极性的激发，对外部价值的体现都是正相关的。
最后，针对时间管理我想到的则是时间矩阵，即以重要、紧急的程度来区分事件的处理次序，优先处理重要且紧急的事件、其次重要非紧急的事件、再次非重要紧急的事件、最后非重要非紧急的事件，如果要用一句话总结时间管理，我觉得应该是用有限的时间做更多有更大价值的事。
总的来说，做事的方法论常在，也易懂，但真正能融会贯通的我们却很少，或许重点在于思维方式的转变，比如把大象装进冰箱需要几步这个问题，到底是逻辑乱了我们，还是我们乱了逻辑？。