公司内部需求分析培训PPT
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模 块 三 : 员 工 绩 效 的 衰 退 与 发 展
LEAD
360
模 块 四 : 度 领 导 风 格 分 析 与
风 格
模 块 五 : 领 导 力 的 影 响 和 驱 动 力
模模 块块 七八 :: 领领 导导 模 力力 块 的的 六 建培 : 立养 练 与与 习 获发 与 取展 应 用
模 块 九 : 情 境 辅 导
胜任力、职责说明 书、课程资源
培训部门
分析各岗位 职能、以及 现有课程资 源,确定静
态需求
根据需求情 况,制定培
训计划
职能部门
评估现有人员能 力差距,确定员
工动态需求
2-33
培训管理关键业务指标
• 静态需求 • 动态需求 • 需求人次数 • 需求完成率 • 人均需求小时 • 人均动态需求小时
• 培训百分比/人均培 训小时
05
总部
管理类 技术类
HQ
TL
总裁
高工
HQ01 部门经理
HQ02 主任 HQ03 秘书 HQ04 员工 HQ05
TL01 工程师 TL02 助工 TL03 技术员 TL04
--
管理类 MG
合作公司
运行类 客户服务类
OP
CS
总经理
--
--
MG01 -----
运行经理 OP02
运行主任 OP03
运行班组长 OP04 操作员 OP05
系统的职位需求设定法:等效职位矩阵
分层归类
等效职位体系
管理层级(5)
职位类别(8~12)职位族)
高层
营销类
中层
研发技术类
基层管理1
制造类
基层管理2
培训需求分析PPT
培训与开发
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
结果
在1996年,卡莎公司提出了一个新的经营理念:“发自内心的 真诚服务”。公司不仅对培训师进行了再培训,每一个培训师还独 立策划并实施有关公司客户服务工作的调查研究。在1999年, 《Conde Nast Traveller’s》杂志根据在英国进行的调查,将 卡莎公司评为“最佳商业长途空运公司”。尽管卡莎公司当时只在北 美的5个城市设有航班服务(2004年,公司在北美28个城市开通了航 班),同年它还被总部设在美国的《Beyond Borders》杂志评为“十 佳国际航空公司”。2004年6月,公司被《亚洲货币》(Asiamoney) 杂志评选为最受欢迎的六大亚洲品牌之一。
培训与开发
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
培训需求分析: 培训活动过程中的首 要环节,它要回答为什么要培训、培训什 么、培训谁以及培训要达到什么效果的问 题。 ——找出问题的症结,区分哪些是, 哪些是不可以通过培训解决的问题。
——对可以通过培训解决的问题,通 过培训加以解决,使那些可以改进的具体
消耗的时间长短等
工作内容和形式的变化
从公司整体发展的角度分析部门工作内容和形
式的变化
培训与开发
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
工作(任务)分析
根据企业各部门职能及工作目标来确定完成该岗位工 作对员工知识、技能和其他方面的要求,从而确定培 训内容的基本范围。
决定培训内容应该是什么
培训与开发
?确定对哪些任务和技能需要可能怎样采取什么培训方式开设什么培训课程进行员工培训主要步骤主要步骤教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发422新兴的培训需求分析方法?缺口分析?要抛弃那些培训解决不了的问题把注意力放到那些可以通过培训解决的问题上同时抵制一次解决全部问题的诱惑?培训是用来弥补缺口的通过发现缺口来确定培训需求?希望填补现有的技能和希望达到的技能之间的缺口希望达到的技能水平所需的培训水平现有的技能水平缺口分析过程教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发成立胜任力开发项目小组确定组织培训需求并进行岗位分类进行个体分析并明确其培训需求确定任务和岗位培训需求确定绩效标准培训方式需求分析基于胜任力的培训需求过程图确定访谈样本确定胜任力特征收集资料验证胜任力模型事事件件访访谈谈法法教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发?基于胜任力的培训需求分析模型现状发现差距组织期待的绩效组织期待行为岗位胜任力模型理想状态培训发展需求组织内外环境员工实际胜任力水平员工实际行为员工当前绩效分析比较分析比较分析比较发现差距发现差距教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发?基于能力的培训需求分析有其独特的优点?培训需求分析更精确?有助于培训有效性的评估?可使拥有能力的人得到正式认可教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发43培训需求分析的成果
《培训需求分析》PPT课件
精选PPT
18
第三节 培训需求分析的成果:培训计划
• 培训的计划主要包括设定培训目标和内容、确定 培训人员、培训方法和形式、培训预算等。
• 一、培训目标的类别 • 二、培训计划的类别 • 三、培训活动计划活动中的注意事项
精选PPT
19
一、培训目标的类别
1.提高员工在企业中的角色意识 2.获得知识,提高技能 3.态度动机的转变
精选PPT
10
第二节 培训需求分析方法
• 分析培训需求包括 – 收集培训需求信息 – 整理和分析这些信息,以确定培训需求和目标
• 培训需求信息源来自(具体见下页表) – 人员 – 工作 – 组织
精选PPT
11
主要的培训需求信息来源
需求来源 人员
个人
群体 工作
组织
组织内部
1.准备受训的员工 2. 领班 3. 高级管理人员 4. 培训人员
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16
二、 新兴的培训需求分析方法
• 2. 任务和技能分析
这种方法对引进新技术、安装新系统、增设新职位的培训 需求非常适合。
– 确认一项职务或工艺
主 – 把职务(或工艺)分解成若干项主要任务 要 – 把每个任务分解成若干项子任务
步 – 确定所有的任务和子任务,在工作表格上用正确的术
骤
语将它们列出来,每个任务单列一项,并列出子任务
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7
一、 组织层面的培训需求分析
• 组织目标 • 组织资源:人、财、物、时间 • 组织特征:系统结构、文化特征、信息传播 • 组织所处的环境:新市场、新业务、新产品、
新法规
精选PPT
8
二、工作层面的培训需求分析
• 工作的复杂程度 – 工作对思维的要求
第三章:需求分析PPT课件
-
3.2 获取需求的方法
1、访谈
访谈有两种基本形式,分别是正式的和非正式的访谈。
当需要调查大量人员的意见时,向被调查人分发调查表 是一个十分有效的做法。
在访问用户的过程中使用情景分析技术往往非常有效。
情景分析技术的用处主要体现在下述两个方面:
(1) 它能在某种程度上演示目标系统的行为,从而便于用户 理解,而且还可能进一步揭示出一些分析员目前还不知道 的需求。
一般使用第三范式。
17
-
3.6 状态转换图
在需求分析过程中应该建立起软件系统的行为模型。状态转换图(简 称为状态图)通过描绘系统的状态及引起系统状态转换的事件,来表示系统 的行为。此外,状态图还指明了作为特定事件的结果系统将做哪些动作(例 如,处理数据)。
1、状态
状态是任何可以被观察到的系统行为模式,一个状态代表系统的一种 行为模式。状态规定了系统对事件的响应方式。系统对事件的响应,既可 以是做一个(或一系列)动作,也可以是仅仅改变系统本身的状态,还可以是 既改变状态又做动作。
7.其它需求
-
3.4概念模型
最常用的表示概念性数据模型的方法:实体—联 系方法(Entity-Relationship Approach),简称ER模型。
E-R模型包含三个基本成分:“实体”、“联 系”、“属性”
(1)实体:是客观世界中存在的且可相互区分的事物。 它可以是人或物,也可以是具体事物或抽象事物。 – 例如:教师、学生、课程是实体。 实体用矩形框表示,如: 教师
在状态图中定义的状态主要有:初态(即初始状态)、终态(即最终状态) 和中间状态。在一张状态图中只能有一个初态,而终态则可以有0至多个。
状态图既可以表示系统循环运行过程,也可以表示系统单程生命期。
《培训需求分析》课件
VS
详细描述
员工绩效评估分析是对员工在工作中表现 的评价。通过设定合理的绩效指标,对员 工的业绩、工作态度、工作能力等方面进 行评价。通过绩效评估,可以发现员工在 工作中存在的问题和不足,如技能不熟练 、沟通协调能力差等,从而确定词
了解员工的发展规划和晋升通道,有助于制定符合员工职 业发展需求的培训计划。
提升组织绩效
有效的培训需求分析可以帮助组织识别员工的技能差距,从而提升 组织的整体绩效。
培训需求分析的步骤
01
02
03
04
组织分析
对组织的目标、策略和资源进 行分析,以确定组织层面的培
训需求。
任务分析
对特定职位的工作任务、职责 和绩效标准进行分析,以确定 员工个人层面的培训需求。
人员分析
对员工的实际绩效与期望绩效 进行比较,以确定哪些员工需
工作流程与标准分析
总结词
分析工作流程和标准,找出可能存在的问题和改进点。
详细描述
对特定职位或角色的工作流程进行详细分析,了解各个环节的任务、时间节点、 标准要求等。通过对比行业标准和最佳实践,找出可能存在的问题和改进点,为 制定针对性的培训计划提供依据。
工作绩效与目标分析
总结词
分析员工的工作绩效和目标,找出提升空间和培训需求。
06
培训需求分析结果与应用
培训需求分析结果汇总与呈现
总结词
清晰、全面
详细描述
将培训需求分析的结果进行汇总,并以清晰、全面的 方式呈现出来,包括各个部门、岗位的培训需求以及 相应的分析数据和结论。
培训计划制定与实施
总结词
针对性、可操作性
详细描述
根据培训需求分析的结果,制定具有针对性的培训计划 ,并确保计划的实施具有可操作性。明确培训目标、内 容、方式、时间、地点等具体安排。
员工培训需求分析 PPT
1.2 培训需求分析的作用
进行前瞻性分析 了解受训者的特点 进行培训成本—效益分析以获得支持
1.3 培训需求分析的时机
需要提高员工的工作数量或工作标准时 需要改变员工的工作态度时 需对员工进行职位调整时 设备、工具、技术、程序、方法有变更时 录用新员工时 需缩小员工之间的差异时
需求分析潜在的陷阱及避免陷阱的原因
组织分析的内容 (Irwin Goldstein )
组织目标分析 组织资源分析 组织氛围分析 环境限制分析
组织分析的信息来源
① 组织目标和目的; ② 人力资源资产清单; ③ 技能资产清单; ④ 组织氛围指数; ⑤ 效率指数分析; ⑥ 系统或子系统中的变化; ⑦ 管理要求或管理指标; ⑧ 离职面谈; ⑨ 目标管理或工作计划和审查系统
4.1 培训需求分析模式
整体性培训需求分析模式 前瞻性培训需求分析模式
整体性培训需求分析模式
组织分析 任务分析 人员分析
目标状况 现实状况
存在缺口 /问题吗?
结束
分析可能存在的问题: 如工作效率低、市场 占有率低、工作技能 欠缺、客户投诉超常、 内部冲突频繁、等等
制定培训方案, 开展培训
培训有 必要吗?
人员分析的步骤
评估员工 个人绩效
寻找差距
确认差距 来源
选择适当 干预措施 消除差距
理想行为 和特质
比较
实际行为 和特质
培训因素 非培训因素知识、 Nhomakorabea 术、能力 不足
动力不足、设 备问题、条件 恶劣等
人员分析的信息来源
绩效评估 直接观察 测试 问卷调查 情景模拟 关键事件方法等
3 胜任力模型与培训需求分析
常常收集那些容易衡量的绩效数据,可能会漏掉 过程中的关键信息
培训需求分析ppt课件
定义:访谈法是 通过与员工进行 面对面交流来了 解他们的工作职 责、技能需求、 职业规划等信息
的方法。
实施步骤:访 谈计划制定、 访谈准备、访 谈过程记录、 访谈结果整理
和分析。
优缺点:访谈法 能够深入了解员 工的工作情况和 需求,但需要投 入大量时间和人 力,实施难度较
大。
应用范围:适用 于了解员工个人 情况和需求,以 及在培训计划制 定和培训需求分 析等阶段使用。
,a click to unlimited possibilities
汇报人:
CONTENTS
什么是培训需 求分析
培训需求分析 的步骤
培训需求分析 的方法
培训需求分析 的要点
如何运用培训 需求分析结果
培训需求分析 的未来趋势
PART ONE
定义:了解组织或员工在某一时段内所需具备的技能和知识 重要性:为培训计划提供依据,确保培训的有效性和针对性
观察法:通过实地观察员工的工作表现,找出存在的问题和需求。
问卷调查法:通过问卷调查了解员工对培训的需求和期望。
面试法:通过与员工进行面对面的交流,了解他们的工作职责、工作技能和培训 需求。
工作任务分析法:通过对员工的工作任务进行分析,确定完成这些任务所需的知 识、技能和素质。
定义:对特定的工作任务进行分析,确定工作人员应具备的技能和知识 目的:确保培训内容与实际工作需求相符合 步骤:任务分解、任务分析、技能和知识评估 优点:针对性强,效果明显 缺点:实施难度较大,需要专业人员指导
培训需求分析与其他人力资源 模块的衔接
培训需求分析在招聘和人才发 展中的运用
结合员工职业生涯规划,制定 个性化的培训计划
强化培训需求分析与其他人力 资源领域的协同作用
培训需求分析ppt课件
是指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作形式或方 式。
2021精选ppt
7
(四)组织所处的环境
1. 新市场
联想集团全球营销 印度软件公司进入中国。
2.新业务或新产品
双星开始为车做鞋了。 娃哈哈进军儿童服饰。
3.新法规
2021精选ppt
8
诺基亚在Twitter上嫌弃的表示:“模仿是最好的奉承,谢谢”。 iPhone 5C的彩色聚碳酸酯外壳 诺基亚的Lumia系列早就有了。
3
4.1.1 组织层面的培训需求分析
(一)组织目标:
主要围绕组织目标的达成、政策的贯彻是否需要培训。
(二)组织资源:
组织资源分析包括对组织的资金、时间、人力等资源的分析。
(三)组织特征:
组织特征分析主要是对组织的系统结构、文化、信息传播情况 的了解。
(四)组织所处的环境:新市场、新业务、新产品和新法规。
第4章 培训需求分析
2021精选ppt
1
第4章 培训需求分析
1.培训需求分析系统 2.培训需求分析方法 3.培训需求分析的成果:培训计划
直接目标
最终目标
关键点
2021精选ppt
2
4.1 培训需求分析系统
1.组织层面的培训需求分析 2.工作层面的培训需求分析 3.员工层面的培训需求分析
2021精选ppt
2021精选ppt
组织外部 1.其他组织的培训者 2.外部顾问 1.职业或行业协会 2.培训刊物出版商 1.职业或行业协会 2.外部顾问 3.政府法规
1.政府有关规定 2.外部顾问 3.外界竞争压力 4.环境压力
15
4.2.1 传统的培训需求方法
1.访谈法 2.问卷调查法 3.观察法 4.关键事件法 5.绩效分析法 6.经验预计法 7.头脑风暴法 8.专项测评法
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7
(四)组织所处的环境
1. 新市场
联想集团全球营销 印度软件公司进入中国。
2.新业务或新产品
双星开始为车做鞋了。 娃哈哈进军儿童服饰。
3.新法规
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8
诺基亚在Twitter上嫌弃的表示:“模仿是最好的奉承,谢谢”。 iPhone 5C的彩色聚碳酸酯外壳 诺基亚的Lumia系列早就有了。
3
4.1.1 组织层面的培训需求分析
(一)组织目标:
主要围绕组织目标的达成、政策的贯彻是否需要培训。
(二)组织资源:
组织资源分析包括对组织的资金、时间、人力等资源的分析。
(三)组织特征:
组织特征分析主要是对组织的系统结构、文化、信息传播情况 的了解。
(四)组织所处的环境:新市场、新业务、新产品和新法规。
第4章 培训需求分析
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第4章 培训需求分析
1.培训需求分析系统 2.培训需求分析方法 3.培训需求分析的成果:培训计划
直接目标
最终目标
关键点
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2
4.1 培训需求分析系统
1.组织层面的培训需求分析 2.工作层面的培训需求分析 3.员工层面的培训需求分析
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组织外部 1.其他组织的培训者 2.外部顾问 1.职业或行业协会 2.培训刊物出版商 1.职业或行业协会 2.外部顾问 3.政府法规
1.政府有关规定 2.外部顾问 3.外界竞争压力 4.环境压力
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4.2.1 传统的培训需求方法
1.访谈法 2.问卷调查法 3.观察法 4.关键事件法 5.绩效分析法 6.经验预计法 7.头脑风暴法 8.专项测评法
培训需求分析PPT
4
方案设计
根据需求和目标,设计培训内容、方式和实施计划。
5
效果评估
培训结束后,评估培训效果,并持续优化方案。
组织现状分析
组织现状分析是培训需求分析的重要组成部分。它着眼于公司整体的发展状况、战略规划、业务流程、组织架构等各方面,全面了解公司的现状并进行深入分析。
通过组织现状分析,可以发现公司存在的问题和瓶颈,更好地识别员工培训的真实需求,为制定合理有效的培训方案奠定基础。
培训方案设计
分析培训需求
根据组织现状和员工情况,深入了解培训的目标和需求,为方案设计奠定基础。
制定培训目标
设定清晰的培训目标,确保培训内容与目标相符,符合组织和员工的实际需求。
选择培训形式
结合培训目标和对象,选择线上、线下或线上线下相结合的培训形式。
设计培训内容
根据培训目标和形式,精心设计培训内容,确保培训能够有效提升员工能力。
定制培训
针对特定岗位和群体的培训需求,量身定制培训内容和方式,提高培训的针对性和实用性。
培训师选择
专业素质
培训师需具备专业领域的深厚知识和丰富经验,能够充分传授相关技能和知识。
教学能力
培训师应掌握有效的教学方法和技巧,能够调动学员积极参与、提高培训效果。
个人特质
培训师需具备良好的沟通能力、耐心细致的工作态度和积极向上的心态。
培训管理体系建立
目标管理
建立完善的培训目标管理体系,将培训目标与组织发展与员工绩效有机结合,确保培训目标的实现。
流程管理
规范培训需求分析、培训方案设计、培训实施、培训评估等关键环节,确保培训管理的科学性和有效性。
资源管理
合理配置培训师资、场地、设备等培训资源,提高培训资源的利用效率和培训投资的回报率。
企业内部培训师培训PPT
握所学内容。
分析案例要点
在案例分析环节,应重点分析 案例的要点和关键问题,引导 学员思考和讨论。
鼓励学员参与
鼓励学员积极参与案例分析和 讨论,提出自己的观点和建议 ,促进学员之间的交流和互动 。
总结与反思
在案例分析结束后,应对案例 进行总结和反思,提炼经验和 教训,为今后的工作提供参考
和借鉴。
THANKS
REPORTING
讲授法及其应用场景
01
02
03
讲授法定义
通过培训师讲授、解释、 演示和描述等方式,将知 识和技能传递给学员。
应用场景
适用于传授理论知识、概 念和技能,以及解释复杂 的问题和过程。
注意事项
保持内容简洁明了,避免 过于冗长和繁琐;结合实 例和案例,提高学员的理 解和兴趣。
讨论法及其应用场景
讨论法定义
通过小组或团队讨论的方 式,让学员互相交流、分 享经验和解决问题。
应用场景
适用于培养学员的沟通、 协作和解决问题的能力, 以及激发学员的创造力和 参与度。
注意事项
设定明确的目标和议题, 引导学员积极参与讨论; 提供支持和资源,帮助学 员深入探讨问题。
案例分析法及其应用场景
案例分析法定义
通过分析真实或模拟的案例,让学员 了解实际问题和挑战,并学习如何应 对和解决。
感谢观看
REPORTING
定义
企业内部培训师是指在公司内部 负责传授知识和技能,以支持员 工和组织发展的人。
角色
他们是知识、技能和经验的传播 者,帮助员工提升工作表现和增 加组织效率。
培训师职责与任务
职责 设计和实施培训课程
评估培训效果
培训师职责与任务
跟踪员工学习进度 提供学习支持和指导
分析案例要点
在案例分析环节,应重点分析 案例的要点和关键问题,引导 学员思考和讨论。
鼓励学员参与
鼓励学员积极参与案例分析和 讨论,提出自己的观点和建议 ,促进学员之间的交流和互动 。
总结与反思
在案例分析结束后,应对案例 进行总结和反思,提炼经验和 教训,为今后的工作提供参考
和借鉴。
THANKS
REPORTING
讲授法及其应用场景
01
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03
讲授法定义
通过培训师讲授、解释、 演示和描述等方式,将知 识和技能传递给学员。
应用场景
适用于传授理论知识、概 念和技能,以及解释复杂 的问题和过程。
注意事项
保持内容简洁明了,避免 过于冗长和繁琐;结合实 例和案例,提高学员的理 解和兴趣。
讨论法及其应用场景
讨论法定义
通过小组或团队讨论的方 式,让学员互相交流、分 享经验和解决问题。
应用场景
适用于培养学员的沟通、 协作和解决问题的能力, 以及激发学员的创造力和 参与度。
注意事项
设定明确的目标和议题, 引导学员积极参与讨论; 提供支持和资源,帮助学 员深入探讨问题。
案例分析法及其应用场景
案例分析法定义
通过分析真实或模拟的案例,让学员 了解实际问题和挑战,并学习如何应 对和解决。
感谢观看
REPORTING
定义
企业内部培训师是指在公司内部 负责传授知识和技能,以支持员 工和组织发展的人。
角色
他们是知识、技能和经验的传播 者,帮助员工提升工作表现和增 加组织效率。
培训师职责与任务
职责 设计和实施培训课程
评估培训效果
培训师职责与任务
跟踪员工学习进度 提供学习支持和指导
相关主题
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- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
软件需求
冯曦
2020/4/2
---
2020/4/2
什么是需求? 软件需求的层次和分类 需求的重要性 需求工程简介
---
2020/4/2
字面的含义
需要,要求,由需要而产生的要求。
需要 业务干系人(项目投资人、购买产品的客户、 实际用户的管理者、市场营销部门或产品策划部门) 想要实现的愿景和目标
最终用户想要完成的任务
2020/4/2
---
优点:
使用“FURPS+”分类方案(或其他分 类方案)作为需求范围的检查列表是 有效的,可以避免遗漏系统某些重要 方面。 其中某些需求可以统称为质量属性 (quality attribute)、质量需求 (quality requirement)或系统的“某 属性”。这些需求包括:可用性、可 靠性、性能和可支持性
文档相当重要!为什么?文档不只是单单做为一个需求记录,文档的核心 作用是做到需求的真实记录、保存,并指导后续产品开发,保证不会偏差 太大。同时起到不同部门的沟通媒介作用,也可以对后续的需求变更进行 预防。但是需求文档的质量必须保证,要做到真实可靠,条理清晰,层次 分明。
2020/4/2
---
2020/4/2
“FURPS+”中的“+”是指一些辅助性的和次要的因素
• 实现(Implementation):资源限制、语言和工具、硬件等; • 接口(Interface);强加于外部系统接口之上的约束; • 操作(Operation):对其操作设置的系统管理; • 包装(Packaging)例如物理的包装盒; • 授权(Legal):许可证或其他方式。
分清楚那些是业务需求、哪些是用户需求、哪些是功能性需求和 非功能性需求对软件的开发有着重大的指导意义,绝不可以以偏 概全,错误地去揣摩用户的心思。个人认为应该以业务需求为主 线,以主线挖掘用户需求,再以挖掘出的用户需求去挖掘功能需 求和非功能需求。
2020/4/2
---
软件需求的分类
在一般使用中,需求按照功能性(行为的),非功能性(其 它所有的行为),设计约束来分类。那么需求可以分成下面 这些内容:
功能需求 性能需求 环境需求 可靠性需求 安全保密要求 用户界面需求
资源使用需求 成本消耗需求 开发进度需求 预先估计以后系统可能 达到的目标 执行期约束
2020/4/2
---
在统一过程(UP)中,需求按照 “FURPS+”模型进行分类。
Rational统一过程(RUP)是Rational软件公司(现在Rational公司被IBM并购)创造的软件工 程方法。RUP描述了如何有效地利用商业的可靠的方法开发和部署软件,是一种重量级过程 (也被称作厚方法学),因此特别适用于大型软件团队开发大型项目。Rational很著名的工 具就是Rose,一种面向对象的统一建模语言的可视化建模工具。
• 功能性(Functional):特性、功能、安全性; • 可用性(Usability):人性化因素、帮助、文档; • 可靠性(Reliability):故障频率、可恢复性、可预测性; • 性能(Performance):响应时间、吞吐量、准确性、有效性、资源利用率; • 可支持性(Supportability):适应性、可维护性、国际化、可配置性。
讳疾忌医—需求不重视
➢ 不准确的计划 ➢ 模拟两可的需求
需求很难
2020/4/2
---
需求的不确定性
雾里看花—需求说不清
• 客户对需求永远只有朦胧的感觉
隔靴搔痒—需求说不准
• 分析人员或客户的理解有误
糟糕的需求
➢ 用户参与不足 ➢ 用户需求扩展 ➢ 有岐义的需求 ➢ 镀金问题
刻舟求剑—需求说不全
➢ 过于抽象的需求
• 客户的需求总是不断的变动和增加 ➢ 忽略了用户分类
---
业务需求
指导
用户需求
转化
功能需求和非功能 需求
业务需求与用户需求之间不是一对一的关系,一个业务需求可能对应多个用 户需求,一个用户需求可能满足多个业务需求。一个用户需求可能会涉及一 个或多个功能需求,功能需求从开发人员的角度描述系统行为,一个功能需 求支持一个或多个用户需求,非功能需求支持功能需求。
要求 业务干系人附加在愿景和目标上的约束
最终用户为顺利完成任务提出的约束
自身影响 冲突
企业的生存和发展 企业的产值和利润 员工的发展和收入
利益链
公司的综合实力和干系人的最终目标
利润同成本
不断变化的需求对系统建设的影响
需求虽然由客户触发,但是需要--- 结合自身综合考虑,合理规避风险,合理开发
什么是软件需求?
软件需求的层次
业务需求
表示组织或客户高层次的目标。业务需求通常来自项目投资人、购买产品的客户、 实际用户的管理者、市场营销部门或产品策划部门。业务需求描述了组织为什么 要实现这个系统,即组织希望达到的目标。使用前景和范围文档来记录业务需求, 这份文档有时也被称作项目轮廓图或市场需求文档。具有以下特点:直觉,凌乱, 片断,模糊,无条理,甚至是自相矛盾,
IEEE(电气和电子工程师协会)的软件工程标准词汇表(1997年) 中对需求的定义 1. 用户解决问题或达到目标所需的条件或权能(Capability) 2. 系统或系统部件要满足合同、标准、规范或其它正式文档所需具 有的条件或权能 3. 一种反映上面(1)或(2)所描述的条件或权能的文档说明。
需求是客观的,它只告诉我们建设人员应该实现什么目标,而不会告诉我 们怎么做,我们更不能凭借一点理解、想象和臆测而主观的去设计和开发。
用户需求
用户需求(user requirement)描述的是用户的目标,或用户要求系统必须能完成 的任务。用例、场景描述和事件――响应表都是表达用户需求的有效途径。也就 是说用户需求描述了用户能使用系统来做些什么。
功能需求和非功能需求
功能需求(functional requirement)规定开发人员必须在产品中实现的软件 功能,用户利用这些功能来完成任务,满足业务需求。我们需要在软件需求 说明书(SNS)中尽可能详细的描述整个系统的行为,也就是功能需求。 非功能需求是指软件产品为满足用户业务需求而必须具有且除功能需求以外 的特性,包括系统的性能、可靠性、可维护性、可扩充性和对技术和对业务 的适应性等。
冯曦
2020/4/2
---
2020/4/2
什么是需求? 软件需求的层次和分类 需求的重要性 需求工程简介
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2020/4/2
字面的含义
需要,要求,由需要而产生的要求。
需要 业务干系人(项目投资人、购买产品的客户、 实际用户的管理者、市场营销部门或产品策划部门) 想要实现的愿景和目标
最终用户想要完成的任务
2020/4/2
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优点:
使用“FURPS+”分类方案(或其他分 类方案)作为需求范围的检查列表是 有效的,可以避免遗漏系统某些重要 方面。 其中某些需求可以统称为质量属性 (quality attribute)、质量需求 (quality requirement)或系统的“某 属性”。这些需求包括:可用性、可 靠性、性能和可支持性
文档相当重要!为什么?文档不只是单单做为一个需求记录,文档的核心 作用是做到需求的真实记录、保存,并指导后续产品开发,保证不会偏差 太大。同时起到不同部门的沟通媒介作用,也可以对后续的需求变更进行 预防。但是需求文档的质量必须保证,要做到真实可靠,条理清晰,层次 分明。
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“FURPS+”中的“+”是指一些辅助性的和次要的因素
• 实现(Implementation):资源限制、语言和工具、硬件等; • 接口(Interface);强加于外部系统接口之上的约束; • 操作(Operation):对其操作设置的系统管理; • 包装(Packaging)例如物理的包装盒; • 授权(Legal):许可证或其他方式。
分清楚那些是业务需求、哪些是用户需求、哪些是功能性需求和 非功能性需求对软件的开发有着重大的指导意义,绝不可以以偏 概全,错误地去揣摩用户的心思。个人认为应该以业务需求为主 线,以主线挖掘用户需求,再以挖掘出的用户需求去挖掘功能需 求和非功能需求。
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软件需求的分类
在一般使用中,需求按照功能性(行为的),非功能性(其 它所有的行为),设计约束来分类。那么需求可以分成下面 这些内容:
功能需求 性能需求 环境需求 可靠性需求 安全保密要求 用户界面需求
资源使用需求 成本消耗需求 开发进度需求 预先估计以后系统可能 达到的目标 执行期约束
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在统一过程(UP)中,需求按照 “FURPS+”模型进行分类。
Rational统一过程(RUP)是Rational软件公司(现在Rational公司被IBM并购)创造的软件工 程方法。RUP描述了如何有效地利用商业的可靠的方法开发和部署软件,是一种重量级过程 (也被称作厚方法学),因此特别适用于大型软件团队开发大型项目。Rational很著名的工 具就是Rose,一种面向对象的统一建模语言的可视化建模工具。
• 功能性(Functional):特性、功能、安全性; • 可用性(Usability):人性化因素、帮助、文档; • 可靠性(Reliability):故障频率、可恢复性、可预测性; • 性能(Performance):响应时间、吞吐量、准确性、有效性、资源利用率; • 可支持性(Supportability):适应性、可维护性、国际化、可配置性。
讳疾忌医—需求不重视
➢ 不准确的计划 ➢ 模拟两可的需求
需求很难
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需求的不确定性
雾里看花—需求说不清
• 客户对需求永远只有朦胧的感觉
隔靴搔痒—需求说不准
• 分析人员或客户的理解有误
糟糕的需求
➢ 用户参与不足 ➢ 用户需求扩展 ➢ 有岐义的需求 ➢ 镀金问题
刻舟求剑—需求说不全
➢ 过于抽象的需求
• 客户的需求总是不断的变动和增加 ➢ 忽略了用户分类
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业务需求
指导
用户需求
转化
功能需求和非功能 需求
业务需求与用户需求之间不是一对一的关系,一个业务需求可能对应多个用 户需求,一个用户需求可能满足多个业务需求。一个用户需求可能会涉及一 个或多个功能需求,功能需求从开发人员的角度描述系统行为,一个功能需 求支持一个或多个用户需求,非功能需求支持功能需求。
要求 业务干系人附加在愿景和目标上的约束
最终用户为顺利完成任务提出的约束
自身影响 冲突
企业的生存和发展 企业的产值和利润 员工的发展和收入
利益链
公司的综合实力和干系人的最终目标
利润同成本
不断变化的需求对系统建设的影响
需求虽然由客户触发,但是需要--- 结合自身综合考虑,合理规避风险,合理开发
什么是软件需求?
软件需求的层次
业务需求
表示组织或客户高层次的目标。业务需求通常来自项目投资人、购买产品的客户、 实际用户的管理者、市场营销部门或产品策划部门。业务需求描述了组织为什么 要实现这个系统,即组织希望达到的目标。使用前景和范围文档来记录业务需求, 这份文档有时也被称作项目轮廓图或市场需求文档。具有以下特点:直觉,凌乱, 片断,模糊,无条理,甚至是自相矛盾,
IEEE(电气和电子工程师协会)的软件工程标准词汇表(1997年) 中对需求的定义 1. 用户解决问题或达到目标所需的条件或权能(Capability) 2. 系统或系统部件要满足合同、标准、规范或其它正式文档所需具 有的条件或权能 3. 一种反映上面(1)或(2)所描述的条件或权能的文档说明。
需求是客观的,它只告诉我们建设人员应该实现什么目标,而不会告诉我 们怎么做,我们更不能凭借一点理解、想象和臆测而主观的去设计和开发。
用户需求
用户需求(user requirement)描述的是用户的目标,或用户要求系统必须能完成 的任务。用例、场景描述和事件――响应表都是表达用户需求的有效途径。也就 是说用户需求描述了用户能使用系统来做些什么。
功能需求和非功能需求
功能需求(functional requirement)规定开发人员必须在产品中实现的软件 功能,用户利用这些功能来完成任务,满足业务需求。我们需要在软件需求 说明书(SNS)中尽可能详细的描述整个系统的行为,也就是功能需求。 非功能需求是指软件产品为满足用户业务需求而必须具有且除功能需求以外 的特性,包括系统的性能、可靠性、可维护性、可扩充性和对技术和对业务 的适应性等。