关于完善国有企业工资总额管理的提案
国有企业薪酬体系优化方案和建议
国有企业薪酬体系优化方案和建议干这行这么久，今天分享点国有企业薪酬体系优化的经验。
咱先说啊，国有企业薪酬体系那可是个复杂的事儿。
我觉得在优化之前得摸清现状，就好比你要装修房子，你得先知道自己房子原本啥样对吧。
我之前做的一个项目，一开始就懵头懵脑地想改薪酬体系，结果发现哪些岗位是核心岗位，哪些是辅助岗位都没搞清楚呢！这就是我踩的坑，没从基础工作做起啊。
在制定优化方案的时候，我觉得很重要的一点是要有市场眼光。
不少国企呢，就是在自己的小圈子里搞薪酬，不看外面。
这可不行，我感觉就是闭门造车。
你看那些新兴的互联网企业，人家薪资结构多灵活，能吸引好多厉害的人才。
咱们国企呢，也得出去对比对比，不然好人才都跑到人家那儿去了。
哦对了还有，员工的绩效评估一定得做好。
在国企嘛，有时候就容易形成一种论资排辈的状态，别人干得好干得不好好像不是很重要，这就离谱！我记得有一国企部门，一个年轻员工特别努力做出了不少成绩，可因为他来的时间短，绩效奖金跟那些不干活的老员工差不多，这多打击人的积极性啊。
咱们再说说层级之间的薪酬差距吧。
我觉得适当的差距要有，但不能大得离谱。
你说要是差距太大，底层员工干着就没劲儿了，觉得自己再怎么努力也赚不到上头的钱。
但要是差距太小，对那些承担更多责任的高层管理人员来说也不公平。
这就像爬山一样，你得有不同的高度差，但又不能一下子高得让人望而却步。
可是呢，我也得承认我的这些建议也有局限性。
每个国企的情况都不一样，规模啦，行业啦，还有所处这个企业所在地区的经济水平啦，这些都会影响薪酬体系。
比如说一些偏远地区的国企，受当地经济水平的限制，可能不能像大城市的同类企业那样给出很高的薪酬。
所以在优化的时候，一定要结合自身的实际情况。
要是想深入做这个优化方案的话，我觉得可以参考一些人力资源方面的书籍，像《人力资源管理》这类基础的书，先把基础概念和原理搞明白。
还可以去参加一些人力资源的研讨会，跟同行取取经。
工资总额的管控也是相当重要的。
国企工资总额管理存在问题与优化建议
国企工资总额管理存在问题与优化建议在全面深化国有企业改革大背景下，为持续打好国有企业改革攻坚战，省政府出台了《深化国有企业改革三年行动方案》，进一步要求在体制机制上不断完善创新，激发国有企业整体实力、活力和竞争力，提升效率，推动国有资本和国有企业实现质量更高、效益更好、结构更优的发展。
2016年1月，云南省政府办公厅出台《关于国有企业分类监管的实施意见》。
根据国有资本的战略定位和发展目标，结合出资企业当前实际、发展方向和市场属性，将国有企业分为商业类和公益类。
2018年11月，云南省政府出台《关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》，明确改革工资总额确定办法。
完善工资与效益联动机制，按照“效益增工资增、效益减工资减”的同向联动原则建立完善工资与效益联动机制。
2019年10月，地方政府出台《监管企业工资总额管理办法》，要求实施企业职工工资与效益(经济效益和社会效益)同向联动、与劳动力市场基本适应、与劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。
一、国有企业工资总额管理现状分析N国企成立于2016年，是西南某国家级新区省属S集团公司的全资子公司。
按照《国有企业分类监管的实施意见》，N国企属于商业二类企业，即主业处于重要行业和关键领域，参与市场竞争，承担重大专项任务或特定工作，资源配置和业务发展体现政府战略意图，实行工资总额预算核算制管理，效益指标选取利润总额，核心任务完成率、总资产增长率等。
每年年初，N国企按照上一年度经专业机构审定的工资总额基数和S集团公司确定的本年《经营业绩考核责任书》各项经济指标完成，进行当年工资总额预算，年度结束根据当年任务完成情况进行工资总额清算。
二、国有企业工资总额管理存在问题N国企贯彻实施工资总额预算管理实施三年来，企业内部全员市场竞争意识明显提升，“效益增工资增、效益减工资减”意识逐步深入人心，企业整体活力上升。
但同时也存在一些问题。
（一）效益指标确定及权重与N国企实际情况部分脱离，工资总额预算管理核准制导致经营班子及员工信心不足根据N国企《战略发展规划纲要》，2018年-2022年属快速抢占市场时期，要参股及控股一批质量好的同业务属性公司，完成区域内各业务布局。
国资监管企业工资总额管理办法
国资监管企业工资总额管理办法一、总则为规范国资监管企业工资总额管理，提高国资监管企业运营效益和资金利用效率，特制定本办法。
二、工资总额的确定1. 国资监管企业的工资总额由企业董事会或者政府相关部门根据企业经营状况和经济效益确定。
2. 工资总额应当综合考虑企业经济发展水平、行业平均工资水平、岗位工作难度等因素，并根据企业资金状况进行合理调整。
三、工资总额的分配1. 工资总额的分配应当坚持公平公正的原则，建立合理的分配机制。
2. 工资总额的分配应当根据岗位责任和工作表现进行差异化，激励员工积极工作。
3. 工资总额的分配应当透明公开，确保员工获得公正待遇。
四、薪酬结构的设计1. 薪酬结构应当合理激励员工，具备竞争力。
2. 薪酬结构应当根据岗位性质和要求，科学设定基本工资、绩效工资、津贴等项目，并合理确定各项目的权重。
3. 薪酬结构应当建立绩效考核机制，绩效考核结果直接影响薪酬水平。
五、工资总额的监管1. 国资监管企业工资总额的分配和使用应当受到严格监管，依法依规进行。
2. 国资监管企业应当建立健全工资总额管理制度，明确工资总额的使用范围和标准，并定期进行审核和评估。
六、违规处理对于违反本办法规定的工资总额管理行为，国资监管企业应当严肃处理，包括但不限于扣减相应工资、追究责任等。
七、附则1. 本办法自发布之日起施行。
2. 其他与本办法有关的具体管理办法和实施细则，由国资监管企业根据实际情况自行制定。
以上是国资监管企业工资总额管理办法的主要内容，旨在确保国资监管企业的工资管理公平、公正、透明，有效激励员工，提高企业经济效益和运营水平。
八、薪酬管理流程为确保国资监管企业工资总额的合理分配和使用，需要建立一套完善的薪酬管理流程，下面是具体的薪酬管理流程：1. 工资总额制定：国资监管企业董事会或政府相关部门应当依据企业经济状况和经营效益，确定工资总额的额度。
2. 薪酬策略设计：根据工资总额，国资监管企业应当制定薪酬策略，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等项目的设定与权重分配。
企业工资总额管理中存在的问题及意见建议
企业工资总额管理中存在的问题及意见建议企业工资总额管理中存在的问题主要包括以下几个方面：
1. 工资总额预算管理制度不够完善。
企业在制定工资总额预算时，可能存在对实际情况考虑不全面、不合理的问题，导致实际发放工资与预算存在较大差距。
2. 工资总额管理制度缺乏灵活性。
一些企业的工资总额管理制度过于死板，不能根据市场变化和企业实际情况进行调整，缺乏灵活性，导致工资总额管理制度不能很好地适应企业发展的需要。
3. 工资总额管理制度缺乏监督。
一些企业在执行工资总额管理制度时，缺乏有效的监督机制，导致制度执行不力，甚至出现不按制度执行的情况。
针对以上问题，可以提出以下意见建议：
1. 完善工资总额预算管理制度。
企业应全面考虑实际情况，制定合理的工资总额预算，确保实际发放工资与预算相符。
2. 提高工资总额管理制度的灵活性。
企业应根据市场变化和企业实际情况，及时调整工资总额管理制度，确保制度能够适应企业发展的需要。
3. 加强工资总额管理制度的监督。
企业应建立有效的监督机制，确保工资总额管理制度得到有效执行，防止出现不按制度执行的情况。
此外，对于一些实施了分类管理的企业，可能存在对不同部门、不同岗位的工资差别管理不当的问题。
针对这一问题，企业可以采取根据不同部门、不同岗位的特点，制定相应的工资差别管理制度，以确保工资差别管理更加科学、合理。
总的来说，企业应重视工资总额管理存在的问题，并采取有效的措施进行改进和完善，以提高企业的管理水平和员工的工作积极性。
国有企业薪酬管理现存问题及其对策建议
国有企业薪酬管理现存问题及其对策建议摘要：现阶段，随着我国市场经济全球化进程逐步加快，市场环境对国有企业也提出了新的要求。
应充分调动国有企业经营者和员工的工作积极性、创造性，是当前国企面临的重要课题，具有深远的意义。
基于此，本文对当前国有企业薪酬管理工作中存在的问题以及国有企业薪酬管理的措施进行了分析。
关键词：国有企业；人力资源；薪酬管理1 当前国有企业薪酬管理工作中存在的问题1.1 薪酬水平与当前市场发展不相符随着社会的快速发展，我国市场经济体制不断完善，私营国有企业也变得越来越多。
相比较国有企业而言，私营国有企业运行管理人员较少，国有企业运行成本极低，这也导致私营国有企业的薪酬水平相对较高，进而拉高了整体经济市场的薪酬水平，使国有企业的薪酬水平普遍低于市场情况。
除此之外，国有企业薪酬发放存在着“平均化”问题，这也导致很多人才的价值难以体现，进而导致国有企业人才出现严重流失。
1.2 绩效管理工作流于形式在国有企业当中，绩效管理工作大多具有稳定性、平均性的特点，绩效考核并不能对员工的薪酬产生实质的影响。
这也是国有企业绩效管理形式化的主要原因。
除此之外，国有企业的薪酬发放与员工的岗位、职称等级有着直接的联系，晋升也成为员工薪酬水平提升的唯一途径，这也对员工工作积极性产生了严重的影响。
2 国有企业薪酬管理的措施2.1 加强薪酬结构设计在提升国有企业人力资源薪酬管理水平的过程中，需要重视薪酬结构的设计，通过制定科学合理的薪酬结构，为薪酬管理的高质量实施提供保障。
现阶段，国有企业经营管理环境复杂，因此，针对薪酬结构的设计也需要更加灵活，即实行定岗定薪管理。
例如，设计技术性岗位薪酬时，除基础工资外，还要有福利、红利发放标准等，以此充分调动员工的工作积极性。
在薪酬类型方面，增设交通补助、餐补、保险等福利，定期评选“明星员工”“优秀员工”等，在满足员工物质需求的同时也满足员工的精神需求。
与此同时，国有企业也需要对同业薪酬进行市场调研，合理应用调研方法，全面获取调研数据，依据调研结果优化国有企业岗位设施，并明确相关岗位的薪酬定位。
国有企业工资管理存在的问题与建议
国有企业工资管理存在的问题与建议根据当前现状分析可以了解到，很多企业都建立一套包括基本工资、福利津贴以及绩效工资等等的工资管理体系，在一定的程度上提高了企业的竞争能力。
当前在新时期不断发展之下，企业工资管理制度的创新对于企业的发展优势有着重要帮助，可以全面推动企业的高质量发展。
但国有企业体系庞大，在开展工资管理工作的时候，难免遇到各种因素的影响，会给各项管理工作造成一定的阻碍，因此强化国有企业工资管理水平，合理地应用管理方法来提高工资管理效果，有助于推动企业的长远发展。
一、国有企业发展过程中工资管理作用（一）提升员工的综合素养现如今随着国有行业的不断发展，国有企业为了保持自身的竞争能力，对于员工的知识储备以及操作能力提出了更高要求。
同时，国有行业由于其一线工种的特殊性，对员工的综合能力也有了更高的需求，员工对薪资也有较高的期待，因此，企业更应该建立与员工业务能力相匹配的薪资制度，员工的工作情况将会直接影响到其薪资。
在薪资制度的影响下，员工会更加积极地参与工作，并不断提升自己，让自己的技能水平满足企业发展的要求。
因此，完善公平的薪资激励制度是十分有必要的。
通过这一制度，员工可以更加清晰地了解到自己的薪资状况，并能够通过自己的努力改变自己的收入，有助于提升员工工作的积极性。
除此之外，薪资管理制度的存在还可以为企业发展提供良好的环境，有助于员工之间实现良性竞争，进而实现共同进步，提升员工群体的综合素养。
（二）提升企业团体的凝聚力现如今的国有行业也不再只是过去单一的劳动密集型产业，企业实现持续健康发展离不开员工团体的团结合作。
因此，国有行业的管理人员要重视团队凝聚力的塑造，通过提升团队凝聚力实现企业的快速发展。
团队凝聚力的主要来源是奖励制度，企业的管理者可以制定公平合理的奖励制度，作为员工积极工作的动力来源。
在实行奖励制度后，企业的管理人员还要根据企业的经营状况对薪资以及福利比例进行适当调整，最大限度调动员工参与工作的积极性，鼓励员工不断提升自己的工作能力，更好地适应当前的工作岗位。
完善国有商业银行薪酬管理的建议
完善国有商业银行薪酬管理的建议1. 实行职位工资制长期以来，国有商业银行受“大锅饭”思想限制，对于不同岗位的员工的薪酬补偿差别不大，无法凸现某些职位的重要性，同时鼓励了行员的消极工作。
要扭转这一状况，国有商业银行需要抛弃“行员等级工资制”，逐渐实现按岗位工资制。
岗位工资制存在的重要条件是职位分析评估。
因为不同职位对于组织体的价值和重要性是不同的，而职位分析评估可以体现这种差异，为工资制定提供客观依据。
对职位进行分析，就是搜集、研究银行内部各个职位的相关信息，确定各个职位所需要的技能和职责。
它一方面确定了某个职位所需要完成的工内容和工作量，是对银行工作本身的描述和规范，同时也是对该职位上工的员工在学习或培训的经历、技能、资格、实际工作经验等方面提出的具要求。
由于不同职位之间在很多方面都存在差别，对银行的贡献也必然是差别的。
因此，在职位分析的基础上就需要对职位进行评估，即通过比较分析，对各个职位在银行整体运营的作用和重要性予以评价，确定不同的等级，形成一种自上而下的职位体系，确定不同的薪酬水平。
2. 建立基于绩效考核的薪酬制度至今，国有商业银行考评系统设计得仍不够完善，科学性不足；同时，银行内部员工对于职位考核与绩效评价执行得并不够彻底，很多时候只是流于形式。
绩效与努力不一致，薪酬与绩效评估结果的依存度低，难以充分发挥激励效果。
有效的考评体系可以为人力资源管理实践提供决策所需的人力信息和数据，从而保证加薪、晋升、调职和降级、培训安排等活动具有公平性，鼓舞员工士气。
同时它可以通过评估结果的反馈，使员工确切了解为获得薪酬目标，进行自我对比优化。
而且很重要的一点是，科学的绩效评估体系除了能够起到激励作用以外，还能鼓励低效率员工自动离职，降低银行人力成本。
3. 注重短期薪酬与中长期激励平衡不同的薪酬结构产生不同的激励作用。
以现金支付为主的薪酬结构注重的是短期激励，又可能导致被激励者的行为短期化。
而限制性股票奖励、延期股份奖励和股票期权奖励等业绩薪酬形式既激励其追求长期利益，又将被激励者的利益与所有者的利益紧密联系在一起，以激励其为增加所有股东利益而增加自己的收益。
国有企业工资总额预算方案
国有企业工资总额预算方案为确保国有企业在发挥重要作用的同时，合理控制工资总额，提高企业效益，根据国家相关政策和各企业实际情况，制定本工资总额预算方案。
一、总体原则1. 国有企业应根据自身实际情况，制定合理的工资总额预算方案，确保实现企业效益和员工福利的均衡。
2. 工资总额预算应根据企业的经济效益、市场竞争力和社会责任等方面进行综合考虑，合理确定。
3. 国有企业应遵循“以人为本”的理念，合理提高员工的工资待遇，激发员工的工作积极性和创造力。
4. 工资总额预算应定期进行调整和审核，确保预算的合理性和实效性。
二、工资总额预算的制定1. 国有企业应根据自身的经营情况、行业特点、市场竞争力等因素，制定合理的工资总额预算方案。
2. 工资总额预算应包括企业的工资和其他福利待遇，如社会保险、住房公积金、年终奖金、福利费等。
3. 工资总额预算应根据企业的年度财务预算和人力资源计划进行编制，确保与企业经济效益和人力资源规划相匹配。
4. 工资总额预算应根据企业的经济效益和市场竞争力进行适当的调整，确保企业的可持续发展和员工的合理收入。
三、工资总额预算的执行1. 国有企业应按照工资总额预算方案，合理控制工资总额，确保员工的工资待遇符合企业的实际情况和市场竞争力。
2. 国有企业应建立健全的工资管理制度和考核机制，确保工资的公平、合理和透明。
3. 国有企业应加强对员工的职业发展和培训，提高员工的职业技能和素质，为员工提供更好的晋升和发展机会。
4. 国有企业应加强对员工的安全生产教育和培训，提高员工的安全意识和技能，确保员工的生命安全和身体健康。
综上所述，国有企业工资总额预算方案的制定和执行是企业合理控制工资总额、提高效益、实现可持续发展的重要保障，同时也是更好地激励员工、提高员工收入和福利待遇的关键措施。
国企所属企业工资总额预算管理办法
XX有限公司所属企业工资总额预算管理暂行方法第一章总则第一条为进一步完善所属企业收入分配调控机制，依据《XX 国资委所属企业工资总额预算管理暂行方法》和国家收入分配关于政策，结合公司所属企业实际，制定本方法。
第二条工资总额预算管理是指所属企业在我公司依法调控下，围绕企业进展战略与功能定位，依据年度生产经营目标、经济效益状况和人力资源管理的要求,对企业年度工资总额和职工工资水平作出方案支配并进行有效监控和监督的活动.第三条本方法所称工资总额是指所属企业在一个会计年度内直接支付给本企业全部职工的劳动酬劳总额，包括:职工工资、奖金、津贴和补贴、以及短期利润共享方案的现金奖励。
本方法所称职工，是指与企业订立劳动协议的所有人员、虽未与企业订立劳动协议但由企业正式任命的人员以及劳务派遣用工人员。
第四条工资总额预算管理应当坚持效益导向与兼顾公平相结合的原则，引导企业不断提高社会经济效益，建立健全工资总额确定机制和职工工资正常增长机制，科学合理调控收入分配水平,促进收入分配公平。
第五条所属企业应当组织做好工资总额预算编制、申报、执行、调整等所有工作，建立以工资总额预算制度为中心的职工薪酬调控管理体系，并与企业财务预算体系的职工薪酬预算保持全都。
第六条我公司依据本方法规定，对所属企业工资总额预算编制及执行状况实行分类管理。
第二章工资总额预算编制与审核第七条所属企业工资总额预算编制范围，原则上应与上年度财务决算报表范围全都。
第八条企业编制职工工资总额预算，应依照企业负责人、普通职工、劳务派遣人员、离岗内退人员等不同类别职工分类编制职工工资总额预算。
本方法所称普通职工，是指除企业负责人、离岗内退职工以及劳务派遣人员以外的其他职工。
第九条所属企业应建立与企业经营绩效挂钩的工资浮动机制，以省政府发布的上一年度企业工资指导线(以下简称工资指导线)为参照，以上年实际发放工资总额为基础,依据企业年度经济效益预算、企业进展战略、人力资源管理需要以及人工成本承受能力等状况，合理编制工资总额预算,确定职工工资总额增减幅度。
国企工资总额预算管理制度
国企工资总额预算管理制度第一章总则第一条为加强国企的工资总额预算管理，规范国企的用人成本支出，提高国企的经济效益，根据《中华人民共和国国有企业法》、《中华人民共和国国有企业工资管理条例》等相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于国有企业中所有与社会主义事业相关的经济实体和固定劳动者，不适用于合同制用工，个体工商户等。
第三条国企的工资总额预算管理制度是指国企在确定一定时期内的工资总额支出的计划、组织实施、控制和监督的一系列制度。
第四条国企应当按照政府的有关规定，合理确定工资总额的预算标准，确保员工的基本生活需求和发展需求，同时要与企业的经济效益相适应，保障企业的可持续发展。
第五条国企应当按照国家的有关规定和企业的实际情况，遵循公开、公平、公正的原则，综合考虑企业的业绩、利润、市场竞争力等因素，合理确定工资总额的预算标准。
第六条国企应当根据国家和企业的有关规定，建立健全工资总额预算管理的组织机构和工作流程，明确相应的职责和权限。
第七条国企在执行工资总额预算管理制度时，应当遵守国家的有关法律法规，坚持始终贯彻党的基本路线，加强企业文化建设，提高企业的核心竞争力，促进企业和员工共同发展。
第八条国企应当根据企业的实际情况，建立健全工资总额预算管理制度的内部规章制度，明确工资总额预算的流程和要求，确保工资总额预算管理的质量和效果。
第九条国企应当建立健全工资总额预算管理的信息系统，确保工资总额预算相关的信息数据的准确、及时和完整。
第十条国企应当加强对工资总额预算管理的监督和检查，及时发现问题，采取有效措施予以解决。
第二章工资总额预算的编制第十一条国企应当在每年度初，根据企业的经营计划和经济效益目标，制定本年度的工资总额预算。
第十二条工资总额预算的编制应当包括工资基本支出、绩效工资支出、津贴和补贴支出等各项支出的订立。
第十三条工资总额预算的编制应当充分考虑员工的薪酬结构、薪酬水平、薪酬差异和薪酬公平等因素，合理结构，合理安排。
国有企业 工资总额管理制度
国有企业工资总额管理制度随着中国经济的发展和国有企业的改革深化，工资总额管理制度在国有企业的运营中扮演着越来越重要的角色。
工资总额管理制度在国有企业的运营中扮演着至关重要的角色。
它不仅关乎员工的切身利益，也直接影响到企业的经济效益和长期发展。
一个科学、合理、有效的工资总额管理制度能够激发员工的工作积极性，提高企业的经济效益，促进企业的长期稳定发展。
一个科学、合理、有效的工资总额管理制度不仅能激发员工的工作积极性，提高企业的经济效益，还能促进企业的长期稳定发展。
一、制度背景与理论基础国有企业工资总额管理制度是在国家宏观政策的指导下，根据企业自身实际情况制定的一套管理体系。
随着国有企业改革的不断深化，工资总额管理制度也在不断地调整和完善。
理论基础主要包括公平理论、激励理论等，这些理论为制度的设计和实施提供了重要的指导。
二、工资总额管理制度的具体内容工资总额的确定依据主要是企业的经济效益、行业平均工资水平以及国家的工资政策。
在确定工资总额时，应综合考虑企业的实际情况和市场环境，制定合理的工资水平。
此外，还应考虑员工的个人能力和绩效表现，建立科学的绩效考核体系，以实现工资的合理分配。
工资总额的分配应遵循公平、公正、激励的原则。
根据员工的岗位、职责、能力和绩效表现等因素，制定合理的工资分配方案。
同时，应建立有效的激励机制，鼓励员工发挥自己的潜力，提高工作积极性和创造力。
工资总额的管理层级一般分为企业层面和部门层面。
企业层面负责制定工资总额管理制度和整体规划，部门层面负责具体执行和日常管理。
决策机制应明确各级的管理权限和决策程序，确保制度的顺利实施。
工资总额调整的周期一般为一年，根据企业经济效益和行业发展情况，在周期内进行适时的调整。
调整条件应明确规定，确保制度的稳定性和灵活性。
此外，还应建立应急调整机制，以应对市场变化和突发事件的影响。
三、实施与监督机制为确保工资总额管理制度的有效实施，应制定详细的操作流程和配套的规章制度，明确各部门的职责和任务。
关于改革国有企业工资决定机制的实施方案(最新)
关于改革国有企业工资决定机制的实施方案为深化国有企业收入分配制度改革，完善现代企业制度，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，充分调动广大职工的积极性，进一步激发企业活力，提升生产经营效率，推动高质量发展，根据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（x〔x〕１６号）精神，结合我省实际，提出以下实施意见。
一、进一步完善工资总额决定机制改革办法（一）改革工资总额确定办法。
工资总额由企业按照国家和我省工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合人社部门发布的工资指导线合理确定。
（二）完善工资与效益联动机制。
按照工资总额与经济效益同向联动原则，合理确定企业工资总额增长或下降幅度。
１.企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。
其中，当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资达到全国城镇非私营单位就业人员平均工资３倍以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度；对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，上年职工平均工资达到人社部门规定的调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过人社部门规定的工资增长调控目标。
２.企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。
其中，当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年职工平均工资未达到全国城镇非私营单位就业人员平均工资８０％的，当年工资总额可适当少降。
具体少降标准由履行出资人职责机构确定。
３.企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。
具体下降标准由履行出资人职责机构确定。
４.企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。
国有企业工资总额存在问题及建议
国有企业工资总额存在问题及建议国有企业工资总额存在问题及建议随着中国经济的发展和改革开放的深入，国有企业在国民经济中扮演着重要的角色。
然而，近年来国有企业工资总额存在一些问题，这不仅影响了国有企业的发展，也对社会造成了一定的不良影响。
本文将从以下几个方面进行分析，并提出相应的建议。
一、国有企业工资总额过高近年来，国有企业工资总额呈上升趋势，已经成为一些企业财务状况的重要指标之一。
然而，这种趋势也带来了一些问题。
首先，过高的工资总额会导致企业成本增加，从而降低企业的盈利能力；其次，过高的工资总额也会导致社会舆论的质疑，影响企业形象。
针对这个问题，建议国有企业应该适度控制工资总额，合理设置薪酬结构，避免出现过高的工资总额。
同时，也要加强对企业管理的监督，确保企业不会因为过高的工资总额而影响经营状况。
二、国有企业工资总额分配不公除了工资总额过高之外，国有企业工资总额分配不公也是一个比较普遍的问题。
在一些国有企业中，高层管理人员的工资总额远远高于普通员工，这种现象不仅导致了员工之间的不满和矛盾，也会影响企业的稳定发展。
为了解决这个问题，建议国有企业应该建立合理的薪酬体系，实行绩效考核制度，根据员工的表现和贡献来确定薪酬水平。
同时，也要加强对薪酬分配的监督和管理，确保薪酬分配公平合理。
三、国有企业工资总额缺乏透明度国有企业工资总额缺乏透明度也是一个比较严重的问题。
一些国有企业没有公开工资总额和薪酬分配情况，这不仅影响了员工对企业的信任度，也容易引发舆论质疑和社会不满情绪。
为了解决这个问题，建议国有企业应该加强信息公开，公开工资总额和薪酬分配情况，让员工和社会公众都能够了解到相关信息。
同时，也要加强对信息公开的监督和管理，确保信息公开真实、准确、完整。
总之，在当前国有企业改革和发展的背景下，解决好国有企业工资总额存在的问题是非常重要的。
只有通过合理控制、公平分配和透明管理等措施，才能够让国有企业更好地发挥作用，为经济社会发展做出更大贡献。
国有企业员工薪资管理的改善计划
国有企业员工薪资管理的改善计划近年来，国有企业一直面临着员工离职率高、难以招聘高层次人才、团队士气低落等挑战。
其中，员工薪资管理不合理，是导致以上问题的一个重要原因。
因此，国有企业必须采取改善计划，革新员工薪资管理方式，以此改善员工福利待遇，提升员工满意度，创造更有竞争力的企业。
一、当前国有企业员工薪资管理的问题1.薪酬体系不合理当前大部分国有企业的薪酬体系仍停留在“铁饭碗”时代，没有与时俱进。
银行、电信、能源等主要国有企业的薪酬体系过于僵化、单一，缺乏个性化。
而新型企业的薪酬体系要更加注重“能力+贡献”考核，更加注重薪酬的灵活性，以帮助员工更好地提高工作效率。
2.薪资福利水平过低近年来，国有企业的薪资福利水平一直处于低水平。
由于薪资福利水平不高，员工对工作缺乏热情，高层次人才岗位空缺率不断升高。
3.薪资管理核心程序不完善目前国有企业的薪资管理工作主要集中在人力资源部门，部分企业还存在人工审核效率低、数据维护不及时等问题，导致薪资计算错误，影响员工薪资待遇。
二、改善计划——采用先进的薪酬管理方式1.薪酬体系灵活化国有企业需要向新型企业学习，适当增加员工绩效奖金，根据员工表现适当提高月薪级别等，以此激发员工积极性。
2.提高薪资水平国有企业应该加大人力资金的投入，适时将当前员工的薪资调整，平均以下岗、职员工薪资03%~05%，同时提高优秀人才的薪资待遇，提高薪资福利水平。
3.自动化薪资管理国有企业需要采用先进的HR管理软件等手段，实现薪资计算自动化管理，简化薪资计算流程，提升薪资管理效率。
三、改善计划——搭建良好的薪资管理流程1.搭建完善的薪酬关系模式国有企业需建立一个透明、完善的薪酬管理系统，制定合理的薪资决策标准，确保公正、透明、公开的薪酬政策。
2.加强员工参与度企业需要通过员工民主管理、薪资管理调查等手段，了解员工对薪资管理的意见、建议等，以改进薪资管理制度，满足员工需求。
四、改善计划——加强内部管理，提升国有企业竞争力1.创新员工激励机制国有企业需创新员工激励机制，设计科学、符合企业实际的激励政策，以激励员工的热情和创造力。
国有企业工资总额管理制度
国有企业工资总额管理制度1.引言1.1 概述概述：国有企业工资总额管理制度是指国家对国有企业工资总额进行管理的一套制度和规范。
随着国有企业改革的深入推进和市场经济体制的建立，国有企业工资总额管理制度逐渐成为一个重要的管理体系。
本篇文章将对国有企业工资总额管理制度进行深入研究和分析，探讨其背景和意义、基本原则和要求，以及其优势和不足。
同时，还将提出一些建设性的建议和展望，以期对国有企业工资总额管理制度的进一步完善和提升起到积极的推动作用。
通过对国有企业工资总额管理制度的研究，我们可以更好地了解和把握国有企业工资总额的形成和分配情况，有助于规范国有企业的薪酬管理，提高员工的积极性和工作效率，为国有企业的发展和壮大提供有力保障。
因此，本文将从国有企业工资总额管理制度的背景和意义入手，系统地分析其基本原则和要求，展示其优势和不足，并提出一些有价值的建议和展望。
通过对这一制度的深入研究，我们可以更好地理解和应用国有企业工资总额管理制度，从而推动国有企业的可持续发展，为全面建设社会主义现代化国家做出积极贡献。
1.2文章结构1.2 文章结构：本文主要分为三个部分进行探讨，即引言、正文和结论。
下面将详细介绍每个部分的内容和目的。
第一部分是引言。
引言部分主要包括概述、文章结构和目的三个方面。
首先，我们将简要概述国有企业工资总额管理制度的背景和意义，为读者提供一个整体的认识。
接下来，我们将介绍文章的结构，明确每个部分的内容和安排，为读者提供一个整体的框架。
最后，我们将明确文章的目的，即通过对国有企业工资总额管理制度的研究和分析，探讨其优势、不足以及对未来的建议和展望。
第二部分是正文。
正文部分主要分为两个方面进行论述。
首先，我们将探讨国有企业工资总额管理制度的背景和意义，包括企业内外部环境的变化对管理制度的影响，以及制度引入的目的和意义。
其次，我们将介绍国有企业工资总额管理制度的基本原则和要求。
通过对相关法规政策和实践经验的分析，我们将梳理出这一管理制度的核心原则和具体要求，为读者提供一个清晰的认识。
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关于完善国有企业工资总额管理的提案
摘要：全国政协十一届一次会议提案第1553号
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案由:关于完善国有企业工资总额管理的提案
审查意见：建议国务院交国资委、劳动和社会保障部分别研究办理
提案人：王静柯锦华任远征皋玉凤孙毓敏刘红宇曾海生王玉英陈清霞
主题词：工资
提案形式：联名
内容：
目前，政府对国有企业工资总额的管理主要采用工效挂钩的办法，即国有企业工资总额的增长与本企业经济效益挂钩，政府通过逐年核定企业工资总额基数、经济效益基数和挂钩浮动比例，管理国有企业年度工资总额。
以工效挂钩为主导的国有企业工资总额管理制度，在打破企业吃大锅饭，促进国有企业经营机制转换，调动企业及广大职工不断提高经济效益的积极性，推动国民经济快速增长等发挥了重要作用，但随着国有企业改革的不断深化，现行的以工效挂钩为主导的国有企业工资总额管理制度存在的矛盾和问题日益突出，主要体现在：
一、制订时间较早，适应性逐渐减弱
现有管理方法是1985年建立的，是我国计划经济向市场经济过渡期间的国有企业收入分配模式，政府部门依靠行政手段审批企业工资总额，政企之间存在‘讨价还价’的现象，且审批流程较长，管理成本较高。
随着新会计准则和两税合一政策的出台，工效挂钩的作用逐渐减弱。
二、无法体现不同地域、行业之间人力资本价值的差异性
现有管理方法对国有企业职工人工工资水平的评价，片面关注收入绝对值的高低，忽略了国有企业的市场竞争环境、所处地区的消费水平高低以及职工素质结构等因素，更很难准确地反映不同行业或产业间人力资本的差异性，不利于客观正确地核定国有企业的工资总额。
三、挂钩机制不利于形成稳定长期有效的激励机制
现有管理办法采用环比挂钩机制，即以上年的经济效益为基数，工资的增长与当年度经济效益增长挂钩，受市场环境影响较大，利润大幅波动必然会带动工资总额的大幅波动，不利于形成稳定长期有效的激励机制；导致企业因考虑来年的工资增长难度，而压低当年的经济效益，造成‘鞭打快牛’的局面。
四、考核指标设置相对单一，未能全面、客观的对企业作出正确评价
现有管理办法仅以经济效益为导向确定工资增长，忽略了国有企业应承担的社会责任，易造成国有企业片面追求经济效益；仅关注经济效益的绝对值，忽略了资本投入对效益产出的直接影响，易导致企业片面追求规模，而忽略了资本收益率；仅关注工资的激励职能，忽略了工资的社会保障职能；仅注重考核结果，忽略了企业在追求经济效益过程中所作
的努力和贡献。
国资委等政府部门也已认识到现行工资总额管理模式的不足，并不断推进国有企业内部分配模式的改革，提出了对工资总额进行预算管理等新方案，我们建议在新的管理方案中可以考虑下列方面内容：
一、政府部门对于法人治理结构完善的企业可采用“董事会确定制”，直接由董事会负责工资总额的管理
当前多数国有企业在市场经济环境的跌打滚爬中，经营运作日趋规范，自我约束日趋成熟，已建立了规范的法人治理结构，如再以工效挂钩模式对工资总额进行管理，将不利于国有企业法人治理结构的完善和发展。
目前，政府正在推进中央企业董事会试点工作，政府部门作为国有资本出资人代表占董事会多数席位，采用“董事会确定制”，亦可对国有企业的工资总额进行有效管理。
二、完善对国有企业工资水平的评价方式，不局限于比较企业间工资水平绝对值的高低，应重点关注体现人工成本投入产出效率水平的相关指标
随着社会的发展，企业员工收入水平必将不断的提高，这是一个总趋势。
然而，各地区的消费水平相差很大，仅考虑收入的绝对额显然不能客观地反映不同地区职工的生活水平的差异，仅以收入的绝对额去评价工资水平的高与低，显然有失偏颇，我们更应关注体现人工成本的投入产出效率水平的相关指标。
如：以人事费用率、人工成本占总成本比重、百元人工成本利润、百元人工成本销售收入等指标。
这才是企业竞争力的根本所在，才能有效地促进竞争性企业的发展。
三、政府部门通过建立国有企业工资水平评价分析体系，合理引导国有企业的内部分配，形成长效的激励机制
政府部门可以通过强制执行工资指导线、最低工资保障线制度，对企业内部分配加以约束；可以通过发布细分行业人工成本信息，为企业建立人工成本预测预警机制提供依据；可以通过公布劳动力市场工资指导价位，指导企业做好内部分配；对国有企业的内部分配改革提供必要的信息和政策指导，引导国有企业建立起一套与企业总体发展战略相适应，以绩效为导向的内部分配制度，并形成长效的激励机制。
四、完善工资总额的管理方式，兼顾激励职能和基本保障职能
工资总额管理不仅可以激励国有企业创造效益的热情，也是维持国有企业职工正常生活水平，维持社会稳定，构筑和谐社会的重要工具。
建议将工资总额合理地拆分为基础和浮动两个部分，基础部分主要体现工资收入的基本保障职能，增长与市场价位变化、通货膨胀以及政府部门公布的年度工资增长指导线挂钩；而浮动部分主要体现工资收入的激励职能，增长与企业经济效益挂钩，并完善挂钩指标，合理考虑国有企业应承担的社会职能和资本投入效率。
这样既可以充分发挥工资总额管理的激励职能，也可以最大限度地保障企业职工的正常生活水平，构建和谐稳定的社会环境。
来源：中国政协网。