经济法案例分析(劳动合同纠纷)

劳动法案例分析（支付解除劳动关系经济补偿金案）

一、基本案情

朱某于2009年9月16日到某塑料公司工作，双方签订了终止期限为2012年9月16日的劳动合同。2011年9月7日，某塑料公司向朱某作出处理通告，载明：2011年7月13日模具部员工朱某破坏生产并导致其本人受伤。根据公司《奖惩条例》中关于“因本人原因引起生产、人身事故”和“因本人原因，影响他人正常工作，导致公司正常工作秩序出现混乱情况”的处理规定，公司决定，解除与朱某的劳动合同。

2011年9月15日，朱某将某塑料公司申诉至北京市怀柔区劳动人事争议仲裁委员会，2011年12月5日，该仲裁委驳回了朱某关于要求某塑料公司支付2009年9月16日至2011年9月7日的经济补偿金的请求。朱某遂不服该仲裁裁决，于2011年12月起诉至法院要求某塑料公司支付2009年9月16日至2011年9月7日经济补偿金等9600元。

一审审理期间，朱某提供了工伤认定结论通知书和诊断证明，证明其所受伤害构成工伤，某塑料公司所述其是破坏公司纪律、违反公司制度而受伤的说法不能成立。某塑料公司不认为朱某所受的伤是工伤，并提供了案件受理通知暨权利义务告知书，证明某塑料公司已针对该工伤认定结论通知书提起行政诉讼，朱某认可该工伤认定结论通知书正在行政诉讼过程中。某塑料公司提供了以下主要证据：1、《奖惩条例》及入厂培训试题，用以证明朱某入职培训时对《奖惩条例》进行过学习。朱某认可试题是其本人所写，但表示没见过《奖惩条例》。该入厂培训试题上注明：“本试卷内容从公司《考勤管理制度》、《劳动保护用品管理制度》、《管理规章制度》、《员工安全手册》、《员工行为规范》及《员工行为规范执行办法》、《员工守则》、《奖惩条例》、人事管理相关规定中选取，规章制度中的其他内容请阅读各项制度原

文。以上规章制度会根据国家及地方政策、公司实际情况作变更并公示，人力资源部培训将按照最新版本进行讲解，并请您关注相关规定的变化”。《奖惩条例》第二项第3条规定：“有下列行为之一者，由部门负责人提议报人力资源部审核，或由人力资源部直接提议，报总经理批准，公司可以与其解除劳动合同。……11）因本人原因引起生产、人身事故或其他给公司造成经济财产损失且损失价值在3000元以上的；……19）因本人原因，影响他人正常工作，导致公司正常工作秩序出现混乱情况”。2、劳动合同，用以证明劳动合同中约定了如朱某违反了某塑料公司规章制度中应该解除劳动合同的规定，某塑料公司可以解除劳动合同，并无需支付经济补偿金。朱某对劳动合同没有异议。3、通告，用以证明某塑料公司对朱某的违纪行为做出了处理，并于2011年9月7日通知其本人。朱某表示收到该通告，但是不同意该处理结果。4、视频影像资料及截图，用以证明朱某击打玻璃及受伤的过程。朱某表示录像中的人是其本人，但不能证明是其故意打的玻璃。

二审审理期间，法院补充查明以下事实：《奖惩条例》中载明：根据员工在执行公司各项规章制度的过程中所犯过失的程度，可处以“通报批评”、“警告”和“记过”三种处罚。其中，“人为损坏公司物品、丢失公司物品”和“在工作场所喧哗、吵闹，或妨害、干扰他人工作”属于“通报批评”的情形；“因本人原因引起生产、人身事故或其他给公司造成经济财产损失且损失价值在3000元以上的”和“因本人原因，影响他人正常工作，导致公司正常工作秩序出现混乱情况”属于“记过”的行为，可由部门负责人提议报人力资源部审核，或由人力资源部直接提议，报总经理批准，解除劳动合同。在法院审理过程中，某塑料公司明确朱某的行为属于因本人原因引发人身事故，在朱某受伤后，其所在部门的相关领导陪同朱某去医院导致无法开展正常工作，且事后很多部门要调查处理其受伤事件，这影响了正常工作秩序。朱某称门上的玻璃曾经碎过，其并非有意击打玻璃，事发后公司作出解除劳动合同通告前，公司的相关部门和其所在部门领

导并没有找其本人了解过事发经过。经询，某塑料公司未对《奖惩条例》中“事故”一词的界定予以示明。另查，某塑料公司设有工会，法院审理过程中，某塑料公司称在作出解除与朱某的劳动合同的通告前，已口头将处理意见通报工会，工会同意该处理意见。但其在仲裁和一审期间均未陈述这一事实且在二审期间未提供相关证据予以证明。朱某对某塑料公司作出处理前曾征求工会意见一事表示不予认可。2010年8月至2011年9月朱某实发月工资分别为：4957.43元、4965.03元、4698.48元、5097.48元、4630.53元、4915.38元、4597.48元、4771.03元、5049.88元、3998.71元、4775.64元、1708.6元、3851.19元。

研讨问题

1、根据朱某受伤的情形确定为工伤依据是否充分？

《工伤保险条例》第十四条（一）明确规定，在工作时间和工作场所内，职工因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。第十六条规定，职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自残或者自杀的。劳动者符合符合《工伤保险条例》第十四条（一）规定的情况，满足工伤发生的时间、场地要求，可以主张认定工伤，如果用人单位根据《工伤保险条例》第十六条的规定主张工伤不成立，那么这个举证责任当然在于用人单位。朱某已经明确表示，门上的玻璃曾经碎过，其并非有意击打玻璃，而事发后公司作出解除劳动合同通告前，公司的相关部门和其所在部门领导并没有找其本人了解过事发经过。仅凭借视频影像资料及截图不能

达到这个证明目的。在用人单位无法举证劳动者存在十六条三个排除情形的情况下，应承担举证不能的结果，即推定工伤成立。

2、朱某被认定为工伤后，公司是否还有权解除劳动合同，对此公司应如何处理？

《劳动合同法》第四十二条规定劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这里有两点指的注意：第一，根据材料反映，我们只能判断劳动者认定了工伤，但对于其是否被确认丧失或者部分丧失劳动能力不得而知。第二，因劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”而解除劳动关系的规定是《劳动合同法》第三十九条的规定，并不属于四十二条排除的范围内。所以，如果题目仅仅问的是劳动者认定工伤后，用人单位是否有权解除劳动合同，我认为用人单位还是有权利的。而本案中用人单位是否有权解除劳动关系的关键在于，用人单位的《奖惩条例》是否合理，如何解释，若与屡屡法规存在相悖之处如何协调。或者说，在本案中要判断用人单位是否有权解除劳动合同关键在于认定劳动者是否构成严重违反用人单位的规章制度。

3、认定伤害为工伤的事实与单位规章制度规定发生冲突时单位的规章制度是否仍应执行？