行为事件访谈法
行为事件访谈法-详解
行为事件访谈法-详解(重定向自BEIs)行为事件访谈法(Behavioral Event Interview，BEI)目录• 1 行为事件访谈法简介• 2 行为事件访谈法的优势[1]• 3 行为事件访谈法重点和要素[2]• 4 STAR在行为事件访谈法中的应用• 5 参考文献行为事件访谈法简介"行为事件访谈法"（Behavioral Event Interview, 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。
这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：（1）情境的描述；（2）有哪些人参与；（3）实际采取了哪些行为；（4）个人有何感觉；（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。
在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。
访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。
因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。
它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。
之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。
行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。
在国内一般的企业当中，目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件，主要有以下几个原因：一是过去的考核体系不是很完善，很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。
行为事件访谈法成功事例范文
行为事件访谈法成功事例范文在我们公司的销售部门，一直想挖掘出那些超级销售人员成功的真正秘诀，于是就采用了行为事件访谈法，这一用可不得了，就像打开了一个装满宝藏的箱子。
一、访谈对象：销售大神小李。
小李那可是我们销售部门的传奇人物，每个月的业绩都像火箭一样蹭蹭往上飞，把其他同事都羡慕得不行。
二、访谈准备。
1. 营造轻松氛围。
我们没有选择那种严肃得像审讯室一样的会议室，而是在公司的小咖啡角。
那里有舒服的沙发，还有香浓的咖啡。
我一见到小李就开玩笑说：“小李啊，今天你可别藏着掖着，把你那些赚钱的本事都给我抖搂抖搂。
”小李也笑着说：“行嘞，只要你这咖啡管够。
”2. 明确访谈目的。
我很直接地告诉小李，我们就是想知道他为啥能把销售做得这么牛，这样我们就能把他的经验推广开来，让整个销售团队都变得更厉害。
小李一听，还挺有使命感的，坐得更直了。
三、访谈过程。
# （一）关键事件一：搞定超级难搞的大客户。
1. 情境（Situation）我先问小李：“听说你前段时间拿下了那个出了名难搞的A公司，那可是块硬骨头啊，当时是啥情况呢？”小李喝了口咖啡，开始回忆：“你是不知道，A公司那可是在行业里有名的挑剔。
他们之前已经拒绝了好几家同行的方案，而且对我们公司也不太了解，就觉得我们可能和其他家一样，没什么特别的。
我第一次去拜访的时候，人家采购经理就给我十分钟时间，那脸冷得像冰窖似的。
”2. 任务（Task）我接着问：“那你当时的任务就是要打破他们的成见，拿下这个订单呗？”小李点点头：“那可不，我当时就想，一定要让他们看到我们的独特之处，不管用什么办法，这个订单我必须拿下。
”3. 行动（Action）“那你都做了啥呢？”我好奇地追问。
小李来了精神，开始滔滔不绝：“我可没被那十分钟限制住。
我在那十分钟里简单介绍了我们公司的优势，然后重点说了几个和他们公司类似的成功案例。
不过我知道这肯定不够，所以我回去之后就做了超多功课。
我把他们公司近几年的发展情况、业务方向、甚至他们竞争对手的情况都研究了个透。
bei行为事件访谈法
bei行为事件访谈法“bei行为事件访谈法”指的是在采访中针对被调查对象的行为进行讨论并追问的一种访谈方式，以挖掘更多的信息和真相。
下面我们来分步骤介绍这种访谈法的具体实践方法。
第一步：明确被调查对象在实践中，需要选择特定的被调查对象，明确该对象的行为事件，例如，一起交通事故案件中的肇事司机、一名被指控的职业运动员、关于企业管理者的指控等。
目的是为了更加准确地定位访谈的主题和策略，提高调查结果的精确性和权威性。
第二步：根据“BEI”要素构建询问问题在明确了被调查对象和事件后，需要针对行为事件的“BEI”（Behavior、 Effect和Intent）要素，构建出能帮助调查者获取更多信息的具体问题。
一般可以按照以下方式进行提问：（1）行为（Behavior）：问及被调查对象有关行为的细节、经历和预期，以及行为的背后推动因素和动机。
（2）效果（Effect）：询问被调查对象的行为事件对于受害者、社会以及其自身的影响，以及预期的后果等。
（3）意图（Intent）：了解行为事件发生的原因、意图和思想过程，挖掘更深层次的信息。
第三步：构建具体的引导问题在进行访谈时，需要针对构建的问题设计出具体的引导问题，以引导被调查对象提供更多的信息和细节。
具体的引导问题应当关注被调查对象的态度、观点、感受和立场，例如：（1）为何会进行这样的行为？（2）这个行为对您个人有何影响？（3）您是否考虑过如何避免这样的行为？（4）您觉得该事件受到了什么程度的负面影响？第四步：根据访谈结果进行总结和评估在访谈结束后，需要将收集到的信息进行分类和总结，进行进一步的评估和分析。
特别需要注意的是，评估结果应是公正、中立和客观的，不能含有私人意见和情绪。
总之，“bei行为事件访谈法”是一种适用于调查、采访等各类行为事件的访谈策略，可以用于挖掘更多的信息和真相，进一步加深对相关事件的理解和分析。
行为事件访谈法
BEI（Behavioral Event Interview）访谈法，又称行为事件访谈法，是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈法。
这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：（1）情境的描述；（2）有哪些人参与；（3）实际采取了哪些行为；（4）个人有何感觉；（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。
在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。
访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。
因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。
它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。
之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。
行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。
在国内一般的企业当中，目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件，主要有以下几个原因：一是过去的考核体系不是很完善，很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。
这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。
二是需要大量的被访谈者，牵涉面比较广，中小型企业无法取得足够的访谈样本，即使部分企业有足够的访谈样本，也需要大量的人力、财力和物力去支持，这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。
面试中的应用技巧-行为访谈法
地描述自己的行为和想法，而不要依靠他们自己的总结。
魏
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目的在于了解应聘人员在当时的情景中做了什么从而可以追问应聘人
3 至 6 个行为事件的完好、具体的信息。因此，访谈者必需经过严格的
员行为背后的思想。
培训 ，一般不少于 10 个工作日。行为事件面试法中也需要使用技巧，
魏
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6. 假如应聘人员在面谈中变得很心情化，就要临时停止发问直到 其安静下来为止。这样的例子在实际面试工作是会碰见的，我在聘请时 就遇到过这样的事。当时我问的是一个有关坚韧性方面的问题，结果这 位应聘人员在描述其过去的行为时，不知不觉眼泪就流出来，并对面试 工作产生影响。
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面试中的应用技巧-行为访谈法
具体来讲，有以下几个方面： 1. 从好的事件开始询问：让应聘人员先特别简洁地描叙关键事件
的概要，在应聘人员具体讲完一个工作事件之前，不要让其转到别的
“行为事件访谈法”(Bevaivoral Event w， 简称 BEI)， 事件上。
是一种开放式的行为回顾式探究技术。这是一种结合 Flanagan 关键事
2. 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告：一旦发觉应聘人
例法(Critical Incident Technique，简称 CIT)与主题统觉测验
员的报告中有跳动，就提出问题请其提供具体的资料。
(Thematic Apperception Test，简称 TAT)的访谈方式，主要的过程是
行为事件访谈法成功事例范文
行为事件访谈法成功事例范文一、背景介绍。
我们公司是一家销售电子产品的企业，业务遍布全国。
最近公司打算拓展新的市场领域，急需找到一批优秀的销售人员作为先锋部队。
可是，怎么才能准确识别那些真正有销售潜力的人才呢？这时候，我们决定采用行为事件访谈法。
二、访谈准备。
1. 确定访谈目标。
我们明确要挖掘出那些在销售工作中能够体现优秀业绩背后的关键行为和能力。
如何应对客户拒绝、怎样挖掘客户需求、如何在竞争中脱颖而出等。
2. 挑选访谈对象。
从公司现有的销售团队中挑选了两位明星销售员，一位是小李，他连续三个季度都是销售冠军；另一位是老张，他虽然年纪稍大，但有着丰富的人脉资源，总能搞定那些大客户。
3. 制定访谈提纲。
这个提纲就像是我们访谈的地图。
我们设计了一些开场问题，像“您能简单介绍一下您在公司的销售工作经历吗？”然后重点围绕销售过程中的关键事件提问，例如“您能详细说说那次成功拿下最大订单的过程吗？从最开始接触客户到最终签单。
”还有针对处理困难情况的问题，“您有没有遇到过特别难搞的客户，您是怎么克服的呢？”三、访谈过程。
# （一）与小李的访谈。
1. 开场轻松聊。
我和小李坐在公司的小会议室里，我笑着说：“小李啊，你可是咱们公司的销售明星，今天可得把你的那些‘销售秘籍’都给我透露透露啊。
”小李也很放松，他说：“行啊，哥/姐，只要我知道的，肯定都告诉你。
”2. 深入关键事件。
我开始问他关于那次拿下最大订单的事。
小李眼睛一下子亮了起来，他说：“那次可真是不容易。
最开始接触这个客户的时候，我就像个无头苍蝇，只知道这个客户很有潜力，但是他们对我们的产品一点都不了解。
我就想啊，得先让他们知道我们产品的厉害之处。
于是我就做了个超级详细的产品介绍PPT，还带着一些样品去了他们公司。
”我接着问：“那他们就这么轻易被你打动了？”小李摆摆手说：“哪有那么简单。
他们当时就提出了好多问题，比如说我们的产品价格比竞争对手高，还有一些功能他们觉得不太实用。
请列举10个行为事件访谈法(BEI)使用技巧的例子。
请列举10个行为事件访谈法(BEI)使用技巧的例子。
请列举10个行为事件访谈法(BEI)使用技巧的例子行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称BEI）是一种常用的面试技术，通过以往的行为来预测未来的表现。
以下是10个行为事件访谈法使用技巧的例子：1. 明确目标：在行为事件访谈中，明确所要评估的特定行为和技能，并以此为基础来提问。
例如，对于团队合作能力，可以询问候选人参与过的成功的团队项目。
明确目标：在行为事件访谈中，明确所要评估的特定行为和技能，并以此为基础来提问。
例如，对于团队合作能力，可以询问候选人参与过的成功的团队项目。
2. 使用开放性问题：使用开放性问题来让候选人回忆具体的情境，例如“请回忆一次你在团队中面临冲突的情况，你是如何处理的？”使用开放性问题：使用开放性问题来让候选人回忆具体的情境，例如“请回忆一次你在团队中面临冲突的情况，你是如何处理的？”3. 追问具体细节：在候选人回答问题后，继续追问具体细节，以获得更多信息和了解候选人的思考方式。
追问具体细节：在候选人回答问题后，继续追问具体细节，以获得更多信息和了解候选人的思考方式。
4. 关注结果：关注候选人在特定情境中所取得的结果，例如“你的决策帮助团队完成了什么样的目标？”关注结果：关注候选人在特定情境中所取得的结果，例如“你的决策帮助团队完成了什么样的目标？”5. 避免主观判断：尽量避免对候选人的回答进行主观评价，而是以客观的方式提问和追问。
避免主观判断：尽量避免对候选人的回答进行主观评价，而是以客观的方式提问和追问。
6. 注意情绪和反应：观察候选人在回答问题时的情绪和反应，如是否表现出自信、沉稳或紧张等。
注意情绪和反应：观察候选人在回答问题时的情绪和反应，如是否表现出自信、沉稳或紧张等。
7. 比较不同情境下的表现：通过询问候选人在不同情境下的行为举止，对其表现进行比较，以了解其适应性和灵活性。
比较不同情境下的表现：通过询问候选人在不同情境下的行为举止，对其表现进行比较，以了解其适应性和灵活性。
行为事件访谈法成功事例范文
行为事件访谈法成功事例范文一、访谈背景。
在我们公司，销售部门有一位传奇人物，小李，他连续三个季度都是销售冠军，每个月的业绩都遥遥领先。
为了挖掘他成功背后的秘诀，提升整个销售团队的水平，我决定对他进行一次行为事件访谈法（BEI）的访谈。
二、访谈准备。
在访谈之前，我做了一些准备工作。
我详细研究了小李的销售数据，包括他的销售额、客户类型、销售区域等。
我还与他的几位同事进行了简短的交流，了解他们眼中小李的工作风格和特点。
然后，我找了一个相对安静、舒适的会议室，准备了录音设备（事先征得了小李的同意），并且列出了一份访谈大纲，主要围绕着销售过程中的关键事件展开，比如如何开发新客户、如何应对客户的拒绝、如何促成大额订单等。
三、访谈过程。
# （一）开场。
我：“小李啊，你现在可是咱公司的大红人，销售界的大神啊！今天把你请来，就是想让你给我这个小喽啰分享分享你的成功秘籍。
”小李（笑着说）：“哥/姐，你可别这么说，我就是运气好点，多努力了一些。
”# （二）引出关键事件开发新客户。
我：“我看你每个月都能开发不少新客户，你肯定有啥独家法宝吧？给我讲讲你印象最深刻的一次开发新客户的经历呗。
”小李：“行，那我给你说个事儿。
有一次，我在网上看到一个潜在客户，是一家中型企业，他们之前从来没有和我们公司有过合作。
我就先通过各种渠道去了解他们公司的业务、发展方向，还有他们可能存在的需求。
我发现他们正在拓展新的业务领域，很可能需要我们这种类型的产品。
”我：“那你接下来怎么做的呢？”小李：“我就给他们公司的采购部门打了个电话，结果人家一听是推销的，态度特别冷淡，差点就把电话挂了。
但是我没有放弃啊，我就很礼貌地说，‘我知道您可能每天接到很多这样的电话，但是我只需要您给我两分钟，我就给您说说我们公司的产品怎么能帮您在新业务领域节省成本、提高效率。
’可能是我的诚意打动了他，他就没挂电话，我就赶紧简单明了地把我们产品的优势和针对他们公司的一些特别方案说了一下。
行为目标访谈--行为事件访谈法介绍
行为事件访谈法介绍张伟俊B E I最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。
它通过一系列问题，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
要深入认识资质及其作用，了解B E I（B e h a v i o r a l E v e n t I n t e r v i e w，行为事件访谈法）是不可缺少的一环。
在上一期的"H R新视角"中提到资质的起源时，我们向大家介绍了美国政府甄选F I S O（驻外联络官）的事例。
当年麦克莱兰研究小组就是用B E I收集信息，总结出杰出者和胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找出F I S O的核心资质的。
热心的读者或许会问：B E I在当今的资质测评和企业管理中具有什么作用？B E I 具体是怎么操作的？这正是本篇的话题。
何为B E I？B E I最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。
它通过一系列问题如"您当时是怎么想的？"、"您是怎么对他说的？"、"您采取了什么措施？"等，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人特质－即资质。
阅读了前几篇相关文章（见2001年第11期《好运的五级领导需要续篇》，第12期《从素质到资质》及2002年第1期《如何识别和测评资质》）的读者对资质的定义、范围、作用等都已知晓，在此不再赘述。
在操作层面上，B E I目标明确，追求细节。
经过专业培训的访谈者能够像"剥洋葱"一样层层深入，通过有技巧的提问，在约3个小时的时间里收集3－6个行为事件的完整、详细的信息。
建立资质模型的步骤B E I相对其它面试、访谈而言是十分严谨的，除了访谈过程需要大量时间外，访谈者必须经过严格的培训（一般不少于10个工作日）才能"上岗"。
那么，如此大的投资，对于一个企业的意义何在呢？首先，企业建立资质模型的关键步骤之一是数据收集（建立资质模型的典型步骤见图一），而B E I是数据收集最有效、最可靠的途径和手段。
面试交流——行为事件访谈法
仅供参考
HR 工具-文本范例
一般而言，人类的行为是有规律可循的，并具有习惯/经验倾向的，这些规律和习惯/经验可以从过 去的行为表现中寻找出来，而且，在未来的行为中，这些规律和习惯/经验仍然会起作用。访谈法” 面试交流——“行为事件访谈法 ——
“STAR”面试法就是围绕应聘人过去工作、生活中一些实 际发生的案例，就案例发生的情境（Situation）、任务 （Task）、所采取的行动（Action）以及最后产生的结果 （Result）这四个要素进行提问，以了解应聘人行为表现的方 法。这种面试提问以应聘人过去的行为表现为主，适用于职位核 心胜任能力的面谈。具体来讲，针对专业知识及工作经验主要通 过查看简历和求职登记表、询问甚至笔试等探测方法，判断其专 业是否对口，对业务知识的了解程度如何，实际承担的工作内容 是什么，解决过哪些实际问题，解决问题的方法和技巧如何，对 问题的分析判断能力怎样等；针对以前工作成果的作用、实用情 况、难度等方面进行询问，并且追问在整个过程中其本人实际承 担了什么角色，具体做了哪些工作。 STAR 面试法（行为事件访谈）的程序： 面试法（行为事件访谈）的程序： 步骤一：介绍和解释建立信任关系 步骤二：让被访人描述自己最主要的工作和责任 1）目前职务和头衔 2）上级、下属 3）不同时期的工作主要任务和职责是什么？ 步骤三：具体行为事件访问，讲叙关键事件 1） 2） 3） 4） 5） 事件发生的情景 事件中所涉及的人 被访人在该情景中的思想，感受和愿望 被访人在那个情景中是如何做的？ 事件最终的结果是什么？ 为什么一定要使用行为性问题？
行为事件访谈法(BEI)
1、时间控制——根据信息获取的程度和被访谈者的合作态度适时结束访谈
2、问题答疑——留给被访者一个提问的机会并作出解答
3、友好礼貌——对被访者的合作表示感谢
4、关系建立——留下进一步联系的余地这一步骤的设计目的是保持良好的商务礼仪，通过访谈中信息获取的程度、被访谈者的耐心适时结束访谈，建立与被访谈者再次合作的关系。
行为事件访谈法的的主要用途是通过被访谈者对以往工作事件的描述，发现杰出者普遍具备的特质，提炼出被访谈者的胜任特征，建立岗位胜任力模型。BEI对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义。在实际应用当中，行为事件访谈法更多地使用其简化模式，并与其它方法相结合。
行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日。
行为事件访谈法（BEI）
一、简述
1．概述
行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法CIT和主题统觉测验而提出来的。BEI主要用于确定优秀工作人员的特征，而CIT主要用于确定工作的任务成分。BEI是一种开放式的行为回顾式探索技术，提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。通过对所收集信息的分析，挖掘其职位的任职特征的主要工具。
2、归纳总结——根据被访谈人谈到的故事提炼标准化的胜任特征，寻求被访谈者的确认
3、旁敲侧击——通过让被访谈者描述其他绩优同事的胜任特征进行验证通过精炼和总结，我们就可以初步归纳被访谈真正体现的标准化的胜任特征，以利于编码和分析。
行为事件访谈(BEI)实战经验分享
关于情境的例子：
➢ 我们最大的竞争对手在附近开了一家新的门店，并且以低廉的价 格进行促销，导致我们的客流量减少，营业额比上个月下降了 10%。
➢ 最近利用ATM 进行诈骗的案件频频发生，受此影响，针对我行电 子银行部的投诉比以前增加了2 倍。
•你这样做以后结 果怎么样？ •你怎样知道所做 的是有效的？ •这些结果与你所 做的有什么直接 的关系？ •领导和同事对此 有什么评价？
缺少情境（S）
缺少任务（T）
缺少行动（A） 缺少结果（R）
第一种情况：以含糊的叙述代替行为事件或行为事件不完整
2.3 BEI的提问---追问的情况2
第二种情况：以观点代替行为
➢ 虽然最终奖金的分配方案得到了落实，但各部门间的矛盾似乎仍未 消除，且仍有职工反映奖金的分配有失公允。
关于行动的问题
最后的结果是什么？过程中又发生了什么？
2.2 BEI的技术核心----STAR
案例：与行为有关的回答跟与行为无关的回答之间的区别 “请描述在过去工作中，你做过的是超过工作本身要求的事情。”他得到了两种回答：
➢ 总公司拨款10 万元奖励具有创新精神的青年骨干，为自己的部门 能获得更多的奖金份额，几个部门的负责人产生了意见冲突。
关于情境的问题
那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个 情境中有谁参与？
2.2 STAR ----Task
任务（Task）= 必须做什么？ 指访谈对象在特定情境中所要达到的目标或所需完成的任务。 关于任务的例子：
——这是一个典型的你不希望的回答。然而，这些华而不实的话却瞒过了许多人， 因为听起来，这样的雇员热衷并甘愿为了集体利益而努力工作。当然很好！可是， 他（她）实际干过什么呢？
第四章-行为事件访谈法PPT课件
其他补充
1、您感到对您 的工作生涯而言 比较重大的事例 ？ 2、您觉得既有 成功之处，也有 处理欠妥之处的 事例？
14
二-5
5.提炼与描述工作所需的素质特征
目的
1
对关键事件进行 补充，获得与素 质相关的其他关 键事件的信息， 避免疏漏。
2
通过直接询问被 访者本人对从事 工作所需素质的 理解和认识，使 其因为受到尊重 而倍感自信。
.
33
行为事件访谈法及star工具
四-4-3
.
5
行为事件访谈法及star工具
一-2
行为事件访谈法的概念
BEI的定义
行为事件访谈法（ Behavioral Event Interview）
结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。 采用结构化的问卷对优秀和一般的任职者分两组进行访谈，并对比分析 访谈结论，发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征，继而 演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特征。
客户。”——不是一个已完成的具体行为。 “我的讲话极大地调动了员工的工作积极性。”
——描述不够具体。
常见的不可编码信息还包括： ◆模糊信息：通常、一般、大概 ◆意见信息：我认为…… ◆理论信息：“愿意……”、“否则会……
.
25
行为事件访谈法及star工具
四-1-续3.1
访谈记录举例
—BABEL—
窗口服务，我们抓得很紧，去年全国性检查，XX 省第一名。我们首先解决1860混岗，这是最难解决、 矛盾最多的问题，其他都好办。去年我出一招，让临 时工做全国劳模，现在窗口都是招聘的，窗口的做了、 1860都做了。现在做机关的，驾驶员工资2000多，招 聘的800多，干部都不开公车。把60多辆车划到生产一 线，买车费用600万一半划给职工，私车公用，优先停 车。要采取措施支持私车公用，降低企业成本，老总 和中层干部都买车，多少年都没解决好的用车问题解 决掉了。今年年底改生产单位，明年改市地州，改革 思路想好后一步步走。
行为事件访谈法(BEI)使用技巧
行为事件访谈法(BEI)使用技巧任务3.重要工作事例回顾情境的描述1.请描述一下你遇到的一个具有挑战性的情境，当时的环境和背景是怎样的？2.这个情境是如何产生的？有哪些因素导致了这个情境的出现？任务的确认1.为了达到什么样的目标，你当时需要完成哪些任务？2.在这个情境中，你担任了哪些主要任务？行为的描述1.你当时采取了哪些行动来应对这个情境？2.你当时的想法、感觉和采取的行为是什么？结果确认1.最后这个情境的结果是怎样的？你是如何达成目标的？2.在这个过程中，有哪些关键的事件或者转折点？七、改写后的文章：行为事件访谈法（BEI）是一种开放式的行为回顾式探索技术，可以揭示胜任模型的特征。
它结合了关键事例法和主题统觉测验的访谈方式，主要过程是请受访者回忆过去半年（或一年）在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例。
BEI的核心假设是优秀标杆的共性行为是预测成功的有效指引。
在XXX的操作过程中，遵循STAR法则。
具体来说，访谈者会请受访者回忆情境的描述，任务的确认，行为的描述和结果确认。
访谈的目的是希望了解被访者当下在做这个岗位的工作需要哪些素质和能力，以及回顾被访者在工作中遇到的重要工作事例，了解他们是如何处理这些事例的。
访谈的步骤包括访谈简介、了解职责、行为事件描述、让被访者放松以及获得被访者的工作内容及关系。
访谈提纲包括破冰、缓解气氛、基本信息、工作内容和重要工作事例回顾等考察点问题。
通过BEI的访谈方式，可以更好地了解被访者的能力和素质，为岗位招聘和人才培养提供有效的指导。
任务描述：该岗位的工作内容是什么？公司对该岗位的业绩要求是什么？你认为该岗位的基本要求是什么，例如工作经验、学历、行业经验等。
在你在领健工作的这段时间中，你觉得产品知识和工作要求的程度如何？如果想要在该岗位上取得Top Sales的业绩，作为员工需要具备哪些素质？该岗位对哪些个性品质有相对突出的要求，为什么这些品质很重要？你认为Top Sales的行为表现有哪些动机？你觉得推动你把工作做好的原因主要是什么？你认为与同行（竞品公司/对手）的差距或短板在哪里？这个面试环节主要是针对该岗位的任务和要求进行探讨。
萃取——行为事件访谈法课件
根据分析结果，制定针对性的技术培训和团队协作培训，提高研发团队的整体能力。
改进措施
经过一段时间的改进，研发团队项目进度明显加快，产品质量提高。
效果
背景
某公司市场团队需要进行能力评估，以确定是否需要进行能力提升。
问题
在评估过程中，未能充分考虑到市场环境的变化和团队成员的个性特点，导致评估结果不够准确。
有效性：行为事件访谈法是一种有效的工具，用于了解员工在工作中所经历的关键事件以及他们的应计策略和感受。通过这种方法，可以深入了解员工的心理状态和行为模式，从而为组织提供有价值的人力资源数据。
技术应用
随着技术的发展，未来可以将行为事件访谈法与其他工具和技术相结合，例如人工智能和数据分析。通过自动化和智能化的处理，可以更快速、准确地收集和分析数据，从而提高研究的效率和准确性。
01
职业锚分析
用于了解员工的职业锚，即员工在工作中最看重的价值观和需求。
02
职业发展指点
帮助员工了解自己的职业兴趣、优势和潜伏发展方向。
03
组织诊断
了解员工在组织中的工作体验和满意度，为组织改进提供根据。
能够深入了解受访者的职业动机、价值观和需求，揭示其真实的职业锚；通过对具体事件的分析，可以获得丰富、客观的资料；能够为组织和个人提供有针对性的发展建议。
萃取——行为事件访谈法课件
行为事件访谈法简介行为事件访谈法实施步骤行为事件访谈法技能与注意事项行为事件访谈法案例分析行为事件访谈法总结与展望
行为事件访谈法简介
特点
以受访者亲身经历的行为事件为根据，深入探索其职业价值观、动机和需求，强调对细节的关注和描述。
定义
行为事件访谈法是一种开放式的、情境回顾的探索性研究技术，通过了解受访者对自己过去职业经历的描述，收集其在特定事件中的具体行为、想法和感受，以揭示其职业锚。
行为事件访谈法
行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。
虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的，但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义，这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助。
行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。
具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。
行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。
行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。
它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。
一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。
行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4～8个重要事件。
这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的细节。
常用的提问是：请您谈谈在最近1～2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。
访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。
这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。
STAR方法主要有4个问题：S（situation）“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”T（Task）“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？”A（Action）“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。
行为事件访谈法
4.2.1 行为事ioralEventInterview)是一种开放式的针对关键行为的调查技术,是揭示胜任特征的主要途径"行为事件访谈法需要要求被访谈者列出他们在管理工作中所遇到的关键事例,其中主要包括成功事件!不成功事件或负面事件等三项"最后,要求被访者尽可能详尽地描述整个事件"例如:事件的起因!人物!过程!结果!时间!涉及的范围以及各个影响层面"同时在访谈过程中还要求被访者在叙述事件的过程中描述自己当时的想法,比如被访者在当时的情境中所设想的目标是什么,结果如何等,并要求被访者个人总结成功事件及不成功事件的原因"然后研究人员再利用统计学中的方法分析其中的规律,找出能够区分人力资源管理者绩效或高或低的胜任特征因素"
第三,获取效标样本有关的胜任力特征的数据资料"
第四,建立胜任力特征模型"通过对所得到的数据进行分析,鉴别出能够区分优秀员工和普通员工的胜任特征"
第五,验证胜任力模型"可以采用回归分析法或其他相关的统计验证方法,采用己有的优秀与一般的标准或数据进行检验,这样做的关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证"
采用行为事件访谈法建立的胜任特征模型的步骤是:
第一,清晰的定义绩效标准"可以采用指标分析法和专家小组讨论的办法,提炼出鉴别出高绩效员工与一般绩效员工的绩效标准"这些指标应有定量指标,比如利润率!销售额等,还必须有定性指标,比如行为特征!态度!服务对象的评价等"
第二,建立效标样本"根据职位的要求,从从事该职位工作的员工中分别随机抽取一定数量的高绩效员工和一般绩效员工进行访谈"
行为事件(BEI)访谈法
行为事件(BEI)访谈法
1、责任心：
你在最近的工作中，有没有因为种种原因进展不下去的情况？你是怎么处理的？
（分析：你面临的情境是什么？什么原因导致这种情况？内部原因是什么？外部原因是什么？你是怎么处理的？处理思路和流程是什么样的？结果如何？这个事情对你有什么意义？你学到了哪些东西？）
2、团队合作：
请举一个例子，你配合其他同事将工作完成的事情？
（你的同事遇到了什么问题？他来请求，还是你主动帮助的？你是如何帮助同事的？你发挥的是什么作用？你怎么评价你同事在这个过程中的表现？）
3、创新精神
你尝试过用新的工作方法来改善/提升/完成自己的工作吗？请详细描述一下？
（原来的工作方法存在哪些问题？你用新的方法解决了哪些问题？提升了多少，用数据衡量一下。
你的新方法有没有改进优化的空间）
4、积极进取
请举一个例子，来证明你喜欢挑战性工作或者参加挑战性活动？（你觉得自己为什么喜欢挑战性工作？你的出发点是什么？）
5、团队领导潜质
能不能描述一次经历，你带领很多人去完成一个目标？
（你怎么分解目标、落实责任的？你怎么激励大家的？你怎么发挥协调协同作用的？）
6、学习能力和习惯
你可以举一个你自己不断学习，不断提高自己的例子吗？
（你看了哪些书？都有哪些收获？你在工作和生活中是怎么应用自己所学的？你自己安装了哪些学习类APP？你有考证计划吗？）。
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行为事件访谈法BEI(Behavioral Event Interview)访谈法，又称行为事件访谈法，是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈法。
这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法(Critical Incident Technique，CIT)与主题统觉测验(Thematic Apperception Test，TAT)的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的关键事例，其中包括:(1)情境的描述;(2)有哪些人参与;(3)实际采取了哪些行为;(4)个人有何感觉;(5)结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。
在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。
访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。
因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。
它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。
之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体(绩效优秀群体和绩效普通群体)之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。
行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。
在国内一般的企业当中，目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件，主要有以下几个原因:一是过去的考核体系不是很完善，很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。
这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。
二是需要大量的被访谈者，牵涉面比较广，中小型企业无法取得足够的访谈样本，即使部分企业有足够的访谈样本，也需要大量的人力、财力和物力去支持，这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。
在实际应用当中，行为事件访谈法更多地使用其简化模式，并与其它方法相结合。
简化模式主要保留行为事件访谈的信息收集方法，用于确定素质模型的操作定义和行为描述。
不论是复杂的行为事件访谈还是简化的行为事件访谈，对其结果的要求都是必须能够直接应用于人才选拔、考核或培训。
所以在成果上要有能够直接观察的行为指标作为依据。
这样在实施关键行为事件访谈(Focus Behavioral Event Interview, FBEI)来考察任职者的时候，就可以直接看他是否表现出素质模型所描述的行为和事件来判断他是否与目标岗位的素质模型相符合。
面试现场A:面试官 B:应聘者 W:无神堪培拉(妖魔化无厘头的旁白)STEP, 热身问题A:简单的做个自我介绍。
W:其实外企都喜欢直接听英文的，另外不要太短也不要太长，这也是面试官做准备的一个过程，要给各位老大们留够时间(2-3分钟)。
个人有见过5分钟以上的，拜托，这不是述职报告，您还是打酱油去吧。
千万别说自己的教育背景，哪怕你是清华北大，家庭情况也别说。
B:我叫周星星，来自*****此处省略150字左右******，希望能够给我这个机会。
W:自我介绍的关键不是你来自哪里来自什么学校，关键在于表述你选择这份工作的动机，一定要力争体现出自己的特别之处:特长(琴棋书画、诗书礼乐、运动等)，某种特别的工作和实习经历(更目前的应聘直接相关，多叙述一些)，态度诚恳(能多诚恳就多诚恳，但不要拍马屁，讲自己别讲企业)STEP, 实战阶段(应届生直接看STEP3)A:谈一谈你的上一份工作。
W:BEI面试法的最大陷阱，面试官要从里面了解你以前的:主要的职责、对各项职责大致的时间分配比例、权限、直接下级、直接上级甚至之前工作部门的组织构架。
如果说的太多，那随之而来的一个又一个问题会让你欲哭无泪;如果说的太少，那么随后的问题又会让你继续再说一遍:采用启发式“那你的职责是什么,你的权限又有多少呢,谈一下你的直接上级好吗,”所以回答这个问题的最好办法就是诚实诚恳，不必要说太详细，也不用怕遗漏，关键就是要说事实。
B:我在TT公司人事部做人事助理，主要负责招聘、劳资关系，我们部门一共6个人，直接汇报给人事主管，还有1个人事助理，以及1个人事专员。
********再次华丽的飘过**********STEP3.1 关键问题A:讲一下你在上个单位最成功的事W:一定要用,,,,法来叙述(什么～你不知道,,,,，赶快去百度一下)事件的背景非常重要，一定要描述好，把这件事的参与者都说清楚，最要明确的就是“你”还是“你们”，一定要区分开。
突出你的贡献，必要的时候要强调清楚。
其实这个问题主要关注的是你的个人能力(或者领导团队的能力)，包括解决问题的能力和沟通协调能力。
更重要的是一定不要说没有或者想了很久出现冷场，这样会大大降低你的分数，因为不可能所有人都会获得很大的成功，哪怕是一件你处理的很好或者一个成功的案例你只出了一点力和贡献。
另外，不要作假，尽管可以把其他人的角色转为自己，但之后面试官的问题会越来越刁钻，会让你难以回答，如果露馅了，直接就会被咔嚓掉。
,:我的戏份越来越少，我去打酱油了。
STEP3.2 继续逼问连珠炮A:你成功的关键是什么,为什么你选择这样(而不是其他), W:刚才你已经表达自己的能力和各种优点，这个时候就不要全说自己(注意不是不说，而是不全说)，最后能够提一下上级英明的指导和下级的全力配合，当然同事最好就忽略(拜托，其他人都出场了，就我被忽略，有没有搞错) B:我比较自觉，直接给你们腾地方。
STEP3.3 卷土重来A:讲一下你在上个单位最失败的事(或者是对结果不太满意，或再做一次可以做得更好的事)B:这个我要说一下，我并没有做过这种事情W:请直接忽略楼上的话，恩，这个问题类似于“你的缺点是什么,”回答“没有”。
其实大家都知道不能这么说，不过在紧张的面试中，特别是被面试官蹂躏了这么久(按照正常计算，从面试开始到现在应该在30分钟左右了甚至更多)难免会出现精神不集中或者激动地情形。
比较好的面试官这个时候都会给应聘者倒杯水(面试前最好就倒一杯)，或者自己喝一口水，大家都是人都要休息嘛。
言归正传，这个问题主要关注的是对于这件事处理方式的反思以以及对这件事背景的详细叙述，另外还要讲一下各种客观原因。
因为我们处理失败的事情并不是全部由于我们自己或团队，可能是上级指示不对、提供的情报信息不够不准确、外部不可抗力(气候、资金、地理环境，地方政策等)。
关键在于平和的分析这些事情，经常有应聘者在谈论往事的时候情绪容易激动，开始对以前的上级、同事、公司进行批判，这样不行，语气态度一定要平和，淡定。
先个人原因(可别说你没有责任，总不可能一点都没有吧,)再客观原因，这些别说太多，陈述的着重点也主要在你应该如何做会更好以及未来再遇到你会如何，呵呵，其实就算你不说一会面试官也会问。
(A突然出现，你连我的台词都敢抢，不想混了吗,) STEP3.4 逼问连珠炮再现A:如果你再遇到类似的事情，你能处理的更好吗,W:注意，这不是疑问句，回答的关键不是你能不能而是你该如何做。
这个时候你要做的就是绞尽脑汁，可以发挥你的想象力甚至是创造力，但一定要说主观而不是客观，千万别出现:“如果预算再多一点”“如果领导再聪明一些”“如果同伴再能干一些”，突出你个人，哪怕说的是那些你做不到的，或者不太现实的，例如“去跟更上级领导沟通”“找寻外部咨询公司”等也可以，但也把具体行动说出来，切忌说理论。
STEP3.5 再次卷土重来W:如果是我，就到此为止了，该问的该了解都已经得到了，如果还有什么不清楚的，那么就是面试官的能力问题了。
另外，应聘者的体力和精力也不足以再聚精会神的继续谈下去了，如果还有需要可以另外再约时间。
兄弟，你可以回家了。
A:...........B:既然没事，那我就走了，88STEP 4 总结W:A随后要进行面试记录和面试评估，记录主要以所叙述的事件为主:包括5W2H，背景、处理方法等等。
然后给出A对于B回答的评价和从中挖掘出的其他信息，最后再补上对B不足的叙述，整个过程就结束了。
A:到底你专业还是我专业，你也该回家了，快走～希望通过本文的论述让大家对BEI的实际操作有个较为深入的了解，虽然是以应聘者的角度分析所问的问题，但大家应该都能看出作为面试官该着眼的地方，希望能够用这篇文章来帮助大家进一步了解BEI。
下面是经典古文名句赏析～～不需要的朋友，可以下载后编辑删除～～谢谢经典古文名篇(一);1.陋室铭刘禹锡(唐)字梦得《刘梦得文集》;山不在高，有仙则名;2(马说韩愈(唐)字退之《昌黎先生集》;世有伯乐，然后有千里马;马之千里者，一食(shí)或尽粟一石(dàn);策之不以其道，食(sì)之不能尽其材(才)，鸣之;3(师说韩愈(唐);古之学者必有师;嗟乎～师道之不传也久矣～欲人之无惑也难矣～古之圣;圣人无常师;李氏子蟠，年十七经典古文名篇(一)1. 陋室铭刘禹锡(唐)字梦得《刘梦得文集》山不在高，有仙则名。
水不在深，有龙则灵。
斯是陋室，惟吾德馨。
苔痕上阶绿，草色入帘青。
谈笑有鸿儒，往来无白丁。
可以调素琴，阅金经。
无丝竹之乱耳，无案牍之劳形。
南阳诸葛庐，西蜀子云亭。
孔子云:何陋之有, 2(马说韩愈(唐) 字退之《昌黎先生集》世有伯乐，然后有千里马。
千里马常有，而伯乐不常有。
故虽有名马，只辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也。
马之千里者，一食(shí)或尽粟一石(dàn)。
食(sì)马者不知千里而食(sì)也。
是马也，虽有千里之能，食(shí)不饱，力不足，才美不外见(现)，且欲与常马等不可得，安求其能千里也,策之不以其道，食(sì)之不能尽其材(才)，鸣之而不能通其意，执策而临之，曰:“天下无马～”呜呼～其真无马邪(ye),其真不知马也。
3(师说韩愈(唐)古之学者必有师。
师者，所以传道受(授)业解惑也。
人非生而知之者，孰能无惑,惑而不从师，其为惑也，终不解矣。
生乎吾前，其闻道也固先乎吾，吾从而师之;生乎吾后，其闻道也亦先乎吾，吾从而师之。
吾师道也，夫庸知其年之先后生于吾乎,是故无贵无贱，无长无少，道之所存，师之所存也。
嗟乎～师道之不传也久矣～欲人之无惑也难矣～古之圣人，其出人也远矣，犹且从师而问焉;今之众人，其下圣人也亦远矣，而耻学于师。
是故圣益圣，愚益愚。
圣人之所以为圣，愚人之所以为愚，其皆出于此乎,爱其子，择师而教之;于其身也，则耻师焉，惑矣。
彼童子之师，授之书而习其句读(d?u)者，非吾所谓传其道解其惑者也。