《人力资源管理》(第三版)薪酬管理
人力资源管理师职业资格证三级《薪酬管理》
知识要求
四、薪酬管理（4） （三）企业薪酬管理的内容 • 企业薪酬水平的控制 依据贡献给予薪酬，内部公平；依据市场和社会消
费水平，外部公平。 • 企业薪酬制度设计与完善 工资结构、等级标准、支付形式、适用对象和范围。 • 日常薪酬管理工作 薪酬调查、制定薪酬计划、员工满意度调查、人工
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
• 学习目标： 掌握企业起草各种薪酬管理制度的基 本程序和方法。
知识要求
薪酬方面，国家的主要政策法规： • 最低工资。 • 经济补偿金 福利方面，国家和地方的政策法规： • 最长工作时间 • 超时的工资支付 • 企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、
死亡、养老、事业保险等。
知识要求
一、工作岗位评价的基本理论（2） （三）工作岗位评价的基本功能 • 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 • 以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 • 使各岗位之间可以横向纵向比较。 • 为企业事业单位岗位归级列等奠定了基础。
知识要求
二、工作岗位评价的信息来源 • 直接的信息来源：组织现场岗位调查，采集数据。 • 间接的信息来源：现有的人力资源管理文件，进
15
培训和开发
15
绩效管理
10
薪酬福利管理
10
劳动关系管理
15
试卷配分与标准要求大体一致
操作技能
0 15 20 15 15 20 15
助师鉴定题型及其复习要求
科目
道 道德 德 理 论 理论
技能
题型
单选 多选 单选
多选 问答题 计算题 综合题 设计题
题量
人力资源管理师职业资格证三级《薪酬管理》
行业薪酬管理比较研究
行业薪酬管理的特点与优劣 分析
行业薪酬管理的发展趋势与 展望
不同行业的薪酬水平与结构 比较
行业薪酬管理的实践经验与 案例分享
薪酬管理创新和发展趋势
数字化薪酬管理：利用大数据和人工智能技术， 实现薪酬管理的智能化和自动化。
激励方案创新：采用多元化的激励手段，如股权 激励、员工福利等，激发员工的积极性和创造力。
人力资源管理师职业资格 证三级《薪酬管理》
目录
单击此处添加文本 薪酬管理概述 薪酬体系设计 薪酬调整与激励 薪酬支付与福利管理 薪酬管理的法律与道德规范
薪酬管理的定义和重要性
01 薪酬管理的定义：薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对
员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬 构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
添加标题
面临的挑战：全球化竞争、技术变革、人才流动加速等外部环境变化对薪酬管理提出了更高的要求。
添加标题
面临的机遇：大数据、人工智能等新技术的应用为薪酬管理提供了更多的可能性，如个性化薪酬方案、 智能绩效管理等。
添加标题
应对策略：企业需要不断更新薪酬管理理念和方法，关注市场变化和员工需求，提高薪酬管理的灵活性 和适应性。同时，加强人才培养和引进，提高薪酬管理人员的专业素质和创新能力。
度
薪酬管理的法律法规和政策
劳动法对薪酬管理 的规定
最低工资标准制度
个人所得税法对薪 酬的影响
社保政策与薪酬管 理的关系
遵守法律法规对薪酬管理的影响
遵守法律法规是薪酬管理的基本要求，确保了企业和员工的权益得到保障。 遵守法律法规可以避免企业面临法律风险和道德谴责，提高企业声誉和形象。 遵守法律法规有助于企业建立健全的薪酬管理制度，提高员工满意度和忠诚度。
人力资源管理师(四级)第三版 第五章 薪酬管理
C.年功工资
D.技能工资
D BCE A
四、我国薪酬管理的法律规制环境
（一）宪法：主要是基本原则和基本标准
1.确定了按劳分配的原则，实行男女同工同酬 2.基本条件：有休息的权利，国家发展劳动者休息和休养设施，规定工
作时间和休假制度
（二）基本法律
1.《劳动法》：劳动领域内最广泛的实用性和最高法律效力 分配原则 最低工资保障制度工资支付标准和支付方式国家和企
业分配权限 2.《工会法》工会的作用及工会兼职人员待遇 3.《教师法》待遇水平和津贴 4.《公司法》 破产后优先支付工资 5.《妇女权益保护法》
（三）行政法规和规章
五、企业薪酬信息
（一）薪酬信息的性质
复杂系、隐蔽性、变动性
（二）企业信息的分类
1.来源不同：内部信息；外部信息
2.按内容不同： 政策信息；
（一）薪资的概念
（三）与薪酬相关的其它概念
薪资：薪金、工资的简称。 报酬：员工完成收入后所获得的一
货币报酬
切有形和无形的待遇。
薪金：是以较长的时间为 单位计算员工的劳 动报酬。（年薪， 薪水）
收入：员工所获得的全部有形报酬。
奖金：员工超额劳动报酬，如红利、
佣金、利润分享等
工资：是以工时或完成产 福利：为每个员工提供的福利项目，
薪酬管理的相关法规——最低工资
1.最低工资——劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，企业 应支付的最低劳动报酬。
（1）最低工资应以法定货币按时支付。 （2）最低工资不包括加班工资、特殊津贴、福利待遇。 （3）本人未提供正常劳动的不适用最低工资制度，按规定休假和依法参加
国家和社会活动视为提供了正常劳动。 2.最低工资率——单位劳动时间的最低工资数额。 （1）最低工资率的确定实行：政府、工会、企业三方代表民主协商原则。 （2）最低工资率高于当地社会救济金、失业保险金标准，低于平均工资。 （3）最低工资率一般按月确定，也可按周、日或小时确定。
人力资源管理师三级（新版教材）第五章《薪酬管理》讲义
人力资源管理师三级（新版教材）第五章《薪酬管理》讲义YOUR SITE HERE薪酬管理第一节薪酬制度设计第二节岗位评价第三节人工成本核算第四节员工福利管理YOUR SITE HERE薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计第二单元专项薪酬管理制度企业薪酬体系发展趋势薪酬哲学□薪酬的概念泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
一、薪酬的基本概念直接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴货币形式薪酬间接形式其他补贴社会保险员工福利非货币形式表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋YOUR SITE HERE□薪资的概念薪资即薪金、工资的简称。
薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬如月薪、年薪。
工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
如计时、计件工资。
□其他概念报酬员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇。
收入员工所获得的全部报酬包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
薪给分为工资和薪金两种形式。
奖励员工超额劳动的报酬如红利、佣金、利润分享等。
福利公司为每个员工提供的福利项目如带薪年假、各种保险等。
分配社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配包括初次分配、再分配。
□薪酬的实质广义薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
实质服从市场的交易或交换指员工自身心理上感受到的回报包括参与企业决策、获得更大的工作空间和权限更多责任、更有趣的工作个人成长机会和活动的多样化。
指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。
包括直接薪酬基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬福利保险及各种服务外部回报内部回报二、影响员工薪酬水平的主要因素一基本目标1、保证薪酬在劳动力市场的竞争力吸引并留住人才。
2、对各类员工的贡献给予充分肯定使员工及时得到相应的回报。
3、合理控制人工成本提高生产效率增强产品竞争力。
4、将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起形成利益共同体。
《人力资源管理》(第三版)薪酬管理
福利体系的设计
所谓福利 是指企业向员工提供的除工资、 所谓福利．是指企业向员工提供的除工资、奖金之 福利． 外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬． 外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬．在 现代企业中， 现代企业中，福利在整个薪酬包中的比重已经越来 越大， 越大，对企业的人工成本产生了十分重要的影响 福利的运用主要是基于以下考虑： 福利的运用主要是基于以下考虑： 传递企业的文化和价值观 吸引和保留人才 税收减免 消极因素 普惠性质， 普惠性质，往往使其成为薪酬中的保健因素
以职位为基础的工资体系（ job，简称“职位工资” 以职位为基础的工资体系（Pay for job，简称“职位工资”）， 是根据每个员工所承担的职位的价值来确定其基础工资 职位工资必须建立在职位分析和职位评价的基础之上
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
设计流程（1）
1. 通过职位分析，形成职位说明书 通过职位分析， 2. 在职位分析的基础上进行职位评价
职位评价是建立职位工资最主要的基础和前提 职位评价的方法
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
设计流程（2）
3. 进行外部劳动力市场薪酬调查 进行外部劳动力市场薪酬调查
职位评价的结果确定了企业内部各个职位价值的相对大小， 职位评价的结果确定了企业内部各个职位价值的相对大小， 它是一个组织试图赋予其薪酬系统内部一致性的一种机制。 它是一个组织试图赋予其薪酬系统内部一致性的一种机制。 但是单凭这一结果还不能确定各个职位具体的薪酬水平， 但是单凭这一结果还不能确定各个职位具体的薪酬水平，这 就需要借助外部劳动力市场薪酬调查来实现。 就需要借助外部劳动力市场薪酬调查来实现。 薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息， 薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从 是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息 而确定市场薪酬水平的过程 根据薪酬调查的结果， 根据薪酬调查的结果，结合职位评价的结果和企业自身的薪 酬策略， 酬策略，就可以确定出各职位具体的薪酬水平
《人力资源管理》(第三版)薪酬管理
整体薪酬的含义及构成 薪酬设计的四性原则和支付基础 薪酬体系的设计（*）
基本薪酬体系的设计 奖金体系的设计 福利体系的设计 全面实施薪酬管理（P167-172）
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
整体薪酬的含义及构成
所谓整体薪酬，是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员 工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化， 做出相应的变更
Chap酬模式的薪酬理念
整体理念
整合了更多的薪酬元素，强调薪酬的整体性
客户理念
从以雇主为中心转化为以雇员为中心
业绩理念 个性化理念
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
经济性报酬
虽然非经济性的报酬是总体薪酬的重要组成部分，但在研究薪 酬与薪酬管理中，一般仍然将注意力集中于企业的经济性报酬的 安排上
实施步骤和职位工资体系基本一样，但进行职位评价的基础不再 是职位本身的工作职责和所要求的任职资格，而是员工所掌握的 与职位的工作内容有关的知识、技术或者所具备的完成工作任务 的能力；职位评价的结果不再是职位价值的相对大小，而是员工 技能水平的差异；薪酬等级设计的基础也不再是职位的等级，而 是技能的等级。
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
奖 金（Incentive Pay）
也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的 工作绩效进行浮动的部分
奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在 团队的业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩， 分别称为个体奖励、团队奖励和组织奖励。
奖金不仅要与员工的业绩相挂钩，同时也与员工在组 织中的位置和价值有关，它通常等于两者的乘积
Chap7 薪酬管理
薪酬管理(第三版课件)
薪酬分： 货币薪酬（经济薪酬、外在薪酬） 非货币薪酬（非经济薪酬、内在薪酬） 货币薪酬： 直接薪酬（基本工资、绩效工资、奖金、津贴等） 间接薪酬（社会保险、员工福利、股票期权等） 非货币薪酬： 工作本身、工作环境和组织特征带来的满足感（心理效应） 非货薪酬分为两种： 与职业发展有关： 个人能力提高、事业发展（晋升机会、职业保障、自我发展、 弹性工时、决策参与等） 与工作环境有关： 和谐、优越的工作环境、人际环境（组织声誉、领导魅力、 友善同事、优越的办公条件等）
4、确定调查的时间段
2015/11/4
能 力 要 求
（三）选择调查方式 （1）企业之间相互调查 （2）委托中介机构进行调查 （3）采集社会公开信息 （4）调查问卷
（四）薪酬调查数据统计分析
1、数据排列法 2、频率分析法
3、趋中趋势分析
（1）简单平均法 （2）加权平均法
（3）中位数法
4、离散分析 （1）百分位法
同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个 单位如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平 公正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制订这样一个制度，是每个领 导需要考虑的问题。
2015/11/4
薪酬设计的核心思路
薪酬分配原则 内部调查 外部调查
薪酬调查
岗位评价
文化
薪酬制度设计
2015/11/4
图5-1薪酬的组成及基本形式
基本工资
直接薪酬
绩效工资 奖 金 津贴补贴
货币薪酬
股票期权
薪
酬
间接薪酬
社会保险 员工福利
非货币薪酬
2015/11/4
职业性肯定
社会性肯定
（二）薪酬的功能
人力二级第三版新教材考点总结--薪酬管理
人力资源管理师二级新教材讲义（第五章）备注：岗位分类部分，请根据上课教授的内容，进行记忆。
第五章薪酬管理【本章内容结构与命题关联】节名教程主要内容第一节薪酬调查P394-441 1.薪酬市场调查2.员工薪酬满意度调查3.岗位分类与分级第二节薪酬制度设计P442-497 1.不同薪酬制度的设计2.宽带式薪酬体系设计3.薪酬制度的诊断与调整第三节薪酬计划的制定P484-490 1.薪酬战略2.薪酬计划3.制定薪酬战略的流程4.薪酬计划的制定第四节企业补充保险管理P491-497 1.企业年金计划2.企业补充医疗保险3.企业年金制度的设计程序4.企业补充医疗保险设计程序【教程内容精讲】第一节薪酬调查【本节内容结构与命题关联】第一单元市场薪酬调查【内容要点】【知识要求】一、薪酬的基本概念（新增）（一）薪酬的概念1.薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
2.薪酬的表现形式，如精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，以及内在的与外在的等。
3.薪酬的种类薪酬的种类（如图5—1所示）。
（二）薪酬的功能1．薪酬对企业的功能（七种）(1)增值功能。
薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。
(2)控制企业成本(3)改善经营绩效。
(4)塑造企业文化。
薪酬会对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用。
(5)支持企业变革。
(6)配置功能。
薪酬是企业合理配置劳动力并提高企业效率的杠杆。
(7)导向功能。
2．薪酬对员工的功能对企业员工来讲，传统的薪酬主要有两种功能：满足基本物质需求的功能和满足安全保障需求的功能。
现代薪酬不仅具有这两种功能，而且日益体现出对员工精神需求满足的作用。
具体功能如下。
(1)保障功能：交换是薪酬的主要功能。
(2)激励功能。
从人力资源管理的角度看，薪酬应主要体现和发挥其激励功能。
所谓激励功能，是指企业用来激励员工按照其意志行事而又能加以控制的功能。
公共部门人力薪酬制度
➢失业保险制度类型 •国家强制性失业保险 •非强制性失业保险 •失业补助制度 •综合型失业保险制度
21世纪公共行政系列教材
公共部门人力资源管理（第三版）
失业保险待遇
失业基本津贴 失业救助金 附加失业津贴 补充失业津贴
21世纪公共行政系列教材
公共部门人力资源管理（第三版）
Байду номын сангаас医疗保险
医疗保险的特点
➢制定奖金制度需要考虑的因素
奖励的形式应与工作的性质、特点相适应 奖励的考核指标应科学、合理 奖金的标准应合理、适度 奖金的发放应公平合理 创造良好的组织文化
公共部门人力资源管理（第三版）
21世纪公共行政系列教材
➢津贴是对员工在特殊工作环境下工作，以及在特定条件 下工作的生活费用额外支出给予补偿的一种工资形式。
公共部门人力资源管理（第三版）
21世纪公共行政系列教材
第八章 公共部门人力薪酬制度
公共部门人力资源管理（第三版）
21世纪公共事业管理系列教材
第一节 薪酬概述
一、薪酬的含义
▪
根据我国的国情及实际情况，我们认为，在我国
公共部门，薪酬是指用人单位根据国家有关规定或劳
动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者
的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、
津贴和补贴，延长工作时间的工资报酬及特殊情况下
支付的工资等。
公共部门人力资源管理（第三版）
21世纪公共事业管理系列教材
二、薪酬的构成、形式及其功能
1．薪酬的构成
薪酬的构成大致包括：基本工资、 奖金、津贴、补贴四部分。
2．薪酬形式
薪酬形式主要有计时薪酬、计件薪 酬两种形式，在此基础上，派生出来的 奖金、津贴等其他形式。
人力资源管理-薪酬结构设计
薪酬结构设计薪酬结构就是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。
一个组织的薪酬结构要实现内部公平目标，应该至少具备以下三个特征： (1)完成工作所需知识和技能越多的工作得到的报酬越多。
（2）所处环境越恶劣的工作得到的报酬越多。
(3)对实现组织整体目标贡献越大的工作得到报酬越多。
企业的薪酬结构是一项非常重要的管理工具，对员工的工作行为和态度具有重要影响。
如果报酬差别过小，那些承担责任重大、内容复杂和比较辛苦工作的员工就会感到自己的工作没有得到充分的补偿，就可能产生不满甚至导致辞职。
如果报酬差别过大，那些从事相对比较简单、任务比较轻松工作的员工又可能产生不满情绪。
不合理的薪酬结构对组织整体竞争能力的提升具有严重的危害。
一、薪酬结构设计原则1.内部工作价值一致性的原则，也称基于岗位价值付薪的原则。
它主要指企业应该清楚地了解每一项工作的相对价值，并能客观地在薪酬等级中予以反映。
2.按个人能力付薪的原则。
强调在薪酬结构的设计中，应该综合考虑员工的各种能力，并在薪酬结构设计中予以体现。
因为员工的能力差别决定了对企业贡献的差别。
员工的能力主要体现在三个方面:接受正规教育的水平、工作经验和工作的潜在能力。
学历工资、技能工资、资历工资和年功工资等，均属于能力工资。
3.按贡献付薪的原则。
根据现代薪酬管理理念，最能体现公平付薪的原则。
该原则强调:第一，同"功"同酬，为企业付出了同样贡献的员工应该得到相同的报酬;第二，企业对员工的贡献期望，如依据员工对企业的忠诚度、知识技能和工作表现的不同，付给员工不等的报酬。
4.外部竞争性的原则。
外部竞争性的原则具体表现为按照市场价格付薪的原则。
具体而言，该原则要求企业在薪酬结构的构建中，尤其是对一些关键岗位和核心员工的薪酬设计，必须参考劳动力市场工资率的变化，即在体现内部公平性的同时兼顾外部的竞争性。
HR3-薪酬管理
岗位评价的目 的
衡量企业内部岗位的价值，建立各岗位的对应价值。
岗位评价的依 据
工作分析的信息。
岗位评价-用途和原则
思路 用途 原则
岗位评价主要用于设计薪酬结构。
岗位评价的思路：列举某一岗位的要求及其贡献；按职位重要性分类；对 职位的相对价值评估。
1.确定职位级别的手段
评价相对价值，分级分等
2.薪酬分配的基础 3.员工确定职业发展和晋升的参照 体系 1.评价的是岗位而不是人 2.员工参与 3.评价结果公开
十多年人力资源中高层管理及实战工作经验，精通人力资源管理，主讲课程：人力 资源规划，薪酬管理、劳动关系、团队建设等
讲师介绍
提出问题
一、岗位评价的原则和流程是什么？ 以及岗位评价的常用方法有哪些？
二、薪酬调查的渠道和程序是什么？ 薪酬水平的策略类型以及企业五个发展阶段及其相应的 薪酬水平？
三、薪酬结构设计的流程是什么？ 一岗一薪制、一岗多薪制和宽带薪酬如何设计？
管理诀窍 人际技能 思维环境
子要素释义
职业理论、知识、方法
八级：基本1-权威8 计划组织执行控制评价能力与技巧。 起码1-全面5 沟通协调激励培训关系处理。三级： 基本-重要-关键 8级：高度常规1-含糊规定8
职责概要知能指导监督 工作说明书与等级对照
优点
简单、容易解释、速度快、培训少。
缺点
范围过宽或过窄；修改或歪曲工作说明书；难说明各岗位价值差距。
要素比较法
在要素相互比较的基础上完成岗位评估，岗位的报酬因素与企业中作为评价标准的关键 性岗位报酬因素比较。
操作 步骤
优点
一、选择适当的报酬要素。
如技能脑力体力责任条件
4.体现公司的战略方向
薪酬管理（第三版）
薪酬管理（第三版）目录第1章导论11薪酬和薪酬管理12本书章节内容复习思考题附录薪酬理论的新发展——总报酬模型及其在中国的运用第2章战略与薪酬21组织战略211战略的概念212战略的层次213战略管理理论的演进22薪酬战略221薪酬战略的内涵222薪酬战略的框架223影响薪酬战略的重要因素23薪酬战略与组织战略的匹配231薪酬战略与公司战略的匹配232薪酬战略与竞争战略的匹配233薪酬战略与人才战略的匹配本章小结复习思考题案例A公司基于战略的薪酬体系设计第3章职位与薪酬31职位薪酬概述311职位薪酬：一种传统且主流的方式312中国的现实需要：打好职位体系基础，完善职位薪酬机制313职位薪酬设计的基本框架32职位分析321职位分析概述322职位分析的方法323职位分析的结果：职位说明书33职位评价331职位评价的含义332职位评价的用途333职位评价的操作程序334职位评价的主要方法34职位薪酬的水平、结构与调整341薪酬水平的选择342薪酬结构的设计343职位薪酬的调整本章小结复习思考题附录1海氏三要素评估法附录2IPE职位评价系统附录3全球职位等级系统第4章能力与薪酬41按能力付酬——以人为本的激励方式411为什么要按能力付酬412能力薪酬的本质特征与内涵413什么是“能力”414能力薪酬的基本构成415谁在使用这些能力薪酬计划42按能力付酬的基本设计方法421按能力付酬的基本设计思路422各种典型能力工资计划的基本设计方法423能力薪酬成功的关键424能力薪酬可能存在的问题43我国能力薪酬的实践与趋势431此“技能工资”非彼“能力薪酬”432新的实践要求呼唤真正的能力薪酬本章小结复习思考题附录中国岗位技能工资方案的基本内容第5章市场与薪酬51薪酬的外部竞争性与市场511薪酬外部竞争性的概念512劳动力市场对薪酬水平的影响513产品市场对薪酬水平的影响514组织因素对薪酬水平的影响52市场薪酬调查521薪酬调查的目的522薪酬调查的类型523薪酬调查的流程53薪酬水平策略531市场薪酬水平线532薪酬水平策略本章小结复习思考题案例香港公务员的薪酬调查第6章绩效与薪酬61概述611绩效的概念612绩效薪酬的概念62绩效薪酬621个人绩效与薪酬622团体绩效与薪酬623组织绩效与薪酬63绩效薪酬设计631个人绩效薪酬设计632团体绩效薪酬设计633组织绩效薪酬设计634非营利组织绩效薪酬设计635绩效薪酬的管理本章小结复习思考题案例安利营业代表的报酬及奖励制度第7章长期激励71员工持股计划711员工持股计划的基本知识712员工持股的分类713实施流程、方式和应注意的问题72股票期权721股票期权的基本知识722实施股票期权计划的方法步骤723股票期权的税务问题724股票期权计划的实施和监督73虚拟股份731虚拟股份的基本要点732实施虚拟股份计划的方法步骤74管理层收购741管理层收购的基本知识742实施管理层收购的方法步骤本章小结复习思考题案例天津某民营公司：虚拟股份制第8章福利与薪酬81福利概述811福利的概念及其发展历史812福利的作用82福利的分类821法定福利822企业补充福利83福利的设计831福利设置的影响因素832福利计划的设计模式833弹性福利计划模式本章小结复习思考题案例广州宝洁公司知识型员工的福利激励第9章预算与薪酬91薪酬预算概述911薪酬预算的目标912薪酬预算的两大特征913薪酬预算的三维技术框架92薪酬预算的编制方法921薪酬预算的编制原则922薪酬预算的编制方法93薪酬预算的监控、使用与评估931薪酬预算的监控932薪酬预算的使用933薪酬预算的评估本章小结复习思考题案例M企业运用预算控制管理人工成本的实践第10章外部环境与薪酬101影响薪酬管理的外部环境1011政治因素1012经济因素1013科技因素1014社会文化因素102宏观经济体制变动对薪酬的影响1021改革开放前我国企业工资实践的特点(1949—1978年) 1022转型经济时期企业薪酬制度的萌芽与探索(1978—1992年)1023市场经济推进过程中的薪酬管理(1992年至今)103劳动力市场规制对薪酬的影响1031劳动力市场规制的基本概念1032我国劳动力市场规制中有关薪酬方面的规定1033劳动力市场规制与企业薪酬104国际化对薪酬的影响1041国际化背景下的工作环境1042国际化背景下薪酬理念的融合和薪酬制度的发展1043跨国公司的薪酬管理实践1044国际化对我国薪酬管理的影响105以创新应对外部环境变化的挑战1051日益加速的薪酬管理变革1052薪酬管理变革的目标1053薪酬管理的技术创新1054薪酬管理的专业化趋势本章小结复习思考题案例要求兑现加薪承诺首钢秘鲁铁矿再遭罢工威胁。
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Chap7 薪酬管理
人力资源管理
整体薪酬模式的薪酬理念
整体理念
整合了更多的薪酬元素，强调薪酬的整体性
客户理念
从以雇主为中心转化为以雇员为中心
业绩理念
个性化理念
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
经 济 性 报 酬
虽然非经济性的报酬是总体薪酬的重要组成部分，但在研究薪 酬与薪酬管理中，一般仍然将注意力集中于企业的经济性报酬的 安排上
技能工资体系的出现是薪酬设计思路的一次重大变革，它是指以 员工所掌握的知识、技术或者所具备的能力为基础来进行基本薪 酬的设计 实施步骤和职位工资体系基本一样，但进行职位评价的基础不再 是职位本身的工作职责和所要求的任职资格，而是员工所掌握的 与职位的工作内容有关的知识、技术或者所具备的完成工作任务 的能力；职位评价的结果不再是职位价值的相对大小，而是员工 技能水平的差异；薪酬等级设计的基础也不再是职位的等级，而 是技能的等级。
人力资源管理
奖
金（Incentive
Pay）
也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的 工作绩效进行浮动的部分
奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在 团队的业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩， 分别称为个体奖励、团队奖励和组织奖励。 奖金不仅要与员工的业绩相挂钩，同时也与员工在组 织中的位置和价值有关，它通常等于两者的乘积
以职位为基础的工资体系（Pay for job，简称“职位工资”）， 是根据每个员工所承担的职位的价值来确定其基础工资
职位工资必须建立在职位分析和职位评价的基础之上
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
设计流程（1）
1. 通过职位分析，形成职位说明书
2. 在职位分析的基础上进行职位评价
职位评价是建立职位工资最主要的基础和前提 职位评价的方法
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人力资源管理
福
利（Benefit）
也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代 企业的薪酬设计占据着越来越重要的位置
现代薪酬设计中的福利在很大程度上已经与传统的福 利项目不同，带薪休假、健康计划、补充保险、住房 补贴已经成为福利项目中的重要形式，并且根据员工 个人偏好而设计的自助餐式的福利计划也成为正在新 兴的福利形式，并获得了广泛的认可
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绩效工资（Merit
Pay）
在中国更为贴切的提法应该是绩效提薪 绩效工资是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的 对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作 绩效的一种奖励 它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久性 的增加部分，而只是一次性的奖励
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设计流程（3）
4. 建立薪酬曲线
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设计流程（4）
5. 确定薪酬等级
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基础工资体系的设计（以任职者为基础）
近些年来，基础工资体系的设计也出现了一些新的发展趋势，其 中最主要的就是技能工资体系的出现
经济性报酬一般包括：
基础工资（Base Pay） 绩效工资（Merit Pay） 奖金（Incentive Pay） 津贴（Allowance） 福利（Benefit） 股权（Stock）
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基础工资（Base
Pay）是指企业按照Fra bibliotek定的时间周期，定期向员工发放的固 定报酬
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设计流程（2）
3. 进行外部劳动力市场薪酬调查
职位评价的结果确定了企业内部各个职位价值的相对大小， 它是一个组织试图赋予其薪酬系统内部一致性的一种机制。 但是单凭这一结果还不能确定各个职位具体的薪酬水平，这 就需要借助外部劳动力市场薪酬调查来实现。 薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从 而确定市场薪酬水平的过程 根据薪酬调查的结果，结合职位评价的结果和企业自身的薪 酬策略，就可以确定出各职位具体的薪酬水平
第七章
薪酬管理
整体薪酬的含义及构成 薪酬设计的四性原则和支付基础 薪酬体系的设计（*） 基本薪酬体系的设计 奖金体系的设计 福利体系的设计
全面实施薪酬管理（P167-172）
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整体薪酬的含义及构成
所谓整体薪酬，是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员 工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化， 做出相应的变更
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薪酬构成示例
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薪酬设计的四性原则
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薪酬设计的支付基础
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薪酬体系的设计
基础工资体系的设计
奖金体系的设计
福利体系的设计
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基础工资体系的设计（以职位为基础）
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股
权（Stock）
主要包括员工持股计划（ESOP——Employee Stock Ownership Plan ）和股票期权计划（Stock Options）
员工持股计划主要针对企业中的中基层员工，而股票期权计划 则主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才 员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长期报酬 形式，而且是将员工的个人利益与组织的整体利益相连接，优 化企业治理结构的重要方式，是现代企业动力系统的重要组成 部分 近年来股权计划已经受到我国企业越来越多的青睐
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津
贴（Allowance）
津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它 与经济学理论中的补偿性工资差别相关。比如：企业 对从事夜班工作的人，往往会给予额外的夜班工作津 贴；对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。 津贴往往并不构成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬 包中所占的比例往往较小
主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的 技能或能力的价值，即分别是以职位为基础（Pay for Job）的基础工资和以能力为基础（Pay for Competency）的基础工资 在国外，基础工资往往有小时工资、月薪和年薪等形 式，在中国大多数企业中，提供给员工的基础工资往 往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定工资。