《人力资源管理》(第三版)薪酬管理
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的 技能或能力的价值，即分别是以职位为基础（Pay for Job）的基础工资和以能力为基础（Pay for Competency）的基础工资 在国外，基础工资往往有小时工资、月薪和年薪等形 式，在中国大多数企业中，提供给员工的基础工资往 往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定工资。
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
股
权（Stock）
主要包括员工持股计划（ESOP——Employee Stock Ownership Plan ）和股票期权计划（Stock Options）
员工持股计划主要针对企业中的中基层员工，而股票期权计划 则主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才 员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长期报酬 形式，而且是将员工的个人利益与组织的整体利益相连接，优 化企业治理结构的重要方式，是现代企业动力系统的重要组成 部分 近年来股权计划已经受到我国企业越来越多的青睐
人力资源管理
奖
金（Incentive
Pay）
也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的 工作绩效进行浮动的部分
奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在 团队的业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩， 分别称为个体奖励、团队奖励和组织奖励。 奖金不仅要与员工的业绩相挂钩，同时也与员工在组 织中的位置和价值有关，它通常等于两者的乘积
第七章
薪酬管理
Βιβλιοθήκη Baidu
整体薪酬的含义及构成 薪酬设计的四性原则和支付基础 薪酬体系的设计（*） 基本薪酬体系的设计 奖金体系的设计 福利体系的设计
全面实施薪酬管理（P167-172）
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
整体薪酬的含义及构成
所谓整体薪酬，是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员 工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化， 做出相应的变更
以职位为基础的工资体系（Pay for job，简称“职位工资”）， 是根据每个员工所承担的职位的价值来确定其基础工资
职位工资必须建立在职位分析和职位评价的基础之上
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
设计流程（1）
1. 通过职位分析，形成职位说明书
2. 在职位分析的基础上进行职位评价
职位评价是建立职位工资最主要的基础和前提 职位评价的方法
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
津
贴（Allowance）
津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它 与经济学理论中的补偿性工资差别相关。比如：企业 对从事夜班工作的人，往往会给予额外的夜班工作津 贴；对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。 津贴往往并不构成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬 包中所占的比例往往较小
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
设计流程（2）
3. 进行外部劳动力市场薪酬调查
职位评价的结果确定了企业内部各个职位价值的相对大小， 它是一个组织试图赋予其薪酬系统内部一致性的一种机制。 但是单凭这一结果还不能确定各个职位具体的薪酬水平，这 就需要借助外部劳动力市场薪酬调查来实现。 薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从 而确定市场薪酬水平的过程 根据薪酬调查的结果，结合职位评价的结果和企业自身的薪 酬策略，就可以确定出各职位具体的薪酬水平
技能工资体系的出现是薪酬设计思路的一次重大变革，它是指以 员工所掌握的知识、技术或者所具备的能力为基础来进行基本薪 酬的设计 实施步骤和职位工资体系基本一样，但进行职位评价的基础不再 是职位本身的工作职责和所要求的任职资格，而是员工所掌握的 与职位的工作内容有关的知识、技术或者所具备的完成工作任务 的能力；职位评价的结果不再是职位价值的相对大小，而是员工 技能水平的差异；薪酬等级设计的基础也不再是职位的等级，而 是技能的等级。
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
整体薪酬模式的薪酬理念
整体理念
整合了更多的薪酬元素，强调薪酬的整体性
客户理念
从以雇主为中心转化为以雇员为中心
业绩理念
个性化理念
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
经 济 性 报 酬
虽然非经济性的报酬是总体薪酬的重要组成部分，但在研究薪 酬与薪酬管理中，一般仍然将注意力集中于企业的经济性报酬的 安排上
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
薪酬构成示例
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
薪酬设计的四性原则
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
薪酬设计的支付基础
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
薪酬体系的设计
基础工资体系的设计
奖金体系的设计
福利体系的设计
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
基础工资体系的设计（以职位为基础）
经济性报酬一般包括：
基础工资（Base Pay） 绩效工资（Merit Pay） 奖金（Incentive Pay） 津贴（Allowance） 福利（Benefit） 股权（Stock）
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
基础工资（Base
Pay）
是指企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固 定报酬
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
设计流程（3）
4. 建立薪酬曲线
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
设计流程（4）
5. 确定薪酬等级
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
基础工资体系的设计（以任职者为基础）
近些年来，基础工资体系的设计也出现了一些新的发展趋势，其 中最主要的就是技能工资体系的出现
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
绩效工资（Merit
Pay）
在中国更为贴切的提法应该是绩效提薪 绩效工资是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的 对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作 绩效的一种奖励 它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久性 的增加部分，而只是一次性的奖励
Chap7 薪酬管理
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
福
利（Benefit）
也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代 企业的薪酬设计占据着越来越重要的位置
现代薪酬设计中的福利在很大程度上已经与传统的福 利项目不同，带薪休假、健康计划、补充保险、住房 补贴已经成为福利项目中的重要形式，并且根据员工 个人偏好而设计的自助餐式的福利计划也成为正在新 兴的福利形式，并获得了广泛的认可
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
股
权（Stock）
主要包括员工持股计划（ESOP——Employee Stock Ownership Plan ）和股票期权计划（Stock Options）
员工持股计划主要针对企业中的中基层员工，而股票期权计划 则主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才 员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长期报酬 形式，而且是将员工的个人利益与组织的整体利益相连接，优 化企业治理结构的重要方式，是现代企业动力系统的重要组成 部分 近年来股权计划已经受到我国企业越来越多的青睐
人力资源管理
奖
金（Incentive
Pay）
也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的 工作绩效进行浮动的部分
奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在 团队的业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩， 分别称为个体奖励、团队奖励和组织奖励。 奖金不仅要与员工的业绩相挂钩，同时也与员工在组 织中的位置和价值有关，它通常等于两者的乘积
第七章
薪酬管理
Βιβλιοθήκη Baidu
整体薪酬的含义及构成 薪酬设计的四性原则和支付基础 薪酬体系的设计（*） 基本薪酬体系的设计 奖金体系的设计 福利体系的设计
全面实施薪酬管理（P167-172）
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
整体薪酬的含义及构成
所谓整体薪酬，是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员 工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化， 做出相应的变更
以职位为基础的工资体系（Pay for job，简称“职位工资”）， 是根据每个员工所承担的职位的价值来确定其基础工资
职位工资必须建立在职位分析和职位评价的基础之上
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
设计流程（1）
1. 通过职位分析，形成职位说明书
2. 在职位分析的基础上进行职位评价
职位评价是建立职位工资最主要的基础和前提 职位评价的方法
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
津
贴（Allowance）
津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它 与经济学理论中的补偿性工资差别相关。比如：企业 对从事夜班工作的人，往往会给予额外的夜班工作津 贴；对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。 津贴往往并不构成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬 包中所占的比例往往较小
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
设计流程（2）
3. 进行外部劳动力市场薪酬调查
职位评价的结果确定了企业内部各个职位价值的相对大小， 它是一个组织试图赋予其薪酬系统内部一致性的一种机制。 但是单凭这一结果还不能确定各个职位具体的薪酬水平，这 就需要借助外部劳动力市场薪酬调查来实现。 薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从 而确定市场薪酬水平的过程 根据薪酬调查的结果，结合职位评价的结果和企业自身的薪 酬策略，就可以确定出各职位具体的薪酬水平
技能工资体系的出现是薪酬设计思路的一次重大变革，它是指以 员工所掌握的知识、技术或者所具备的能力为基础来进行基本薪 酬的设计 实施步骤和职位工资体系基本一样，但进行职位评价的基础不再 是职位本身的工作职责和所要求的任职资格，而是员工所掌握的 与职位的工作内容有关的知识、技术或者所具备的完成工作任务 的能力；职位评价的结果不再是职位价值的相对大小，而是员工 技能水平的差异；薪酬等级设计的基础也不再是职位的等级，而 是技能的等级。
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
整体薪酬模式的薪酬理念
整体理念
整合了更多的薪酬元素，强调薪酬的整体性
客户理念
从以雇主为中心转化为以雇员为中心
业绩理念
个性化理念
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
经 济 性 报 酬
虽然非经济性的报酬是总体薪酬的重要组成部分，但在研究薪 酬与薪酬管理中，一般仍然将注意力集中于企业的经济性报酬的 安排上
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
薪酬构成示例
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
薪酬设计的四性原则
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
薪酬设计的支付基础
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
薪酬体系的设计
基础工资体系的设计
奖金体系的设计
福利体系的设计
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
基础工资体系的设计（以职位为基础）
经济性报酬一般包括：
基础工资（Base Pay） 绩效工资（Merit Pay） 奖金（Incentive Pay） 津贴（Allowance） 福利（Benefit） 股权（Stock）
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
基础工资（Base
Pay）
是指企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固 定报酬
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
设计流程（3）
4. 建立薪酬曲线
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
设计流程（4）
5. 确定薪酬等级
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
基础工资体系的设计（以任职者为基础）
近些年来，基础工资体系的设计也出现了一些新的发展趋势，其 中最主要的就是技能工资体系的出现
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
绩效工资（Merit
Pay）
在中国更为贴切的提法应该是绩效提薪 绩效工资是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的 对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作 绩效的一种奖励 它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久性 的增加部分，而只是一次性的奖励
Chap7 薪酬管理
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
福
利（Benefit）
也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代 企业的薪酬设计占据着越来越重要的位置
现代薪酬设计中的福利在很大程度上已经与传统的福 利项目不同，带薪休假、健康计划、补充保险、住房 补贴已经成为福利项目中的重要形式，并且根据员工 个人偏好而设计的自助餐式的福利计划也成为正在新 兴的福利形式，并获得了广泛的认可