绩效考核与薪酬管理-复习资料

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绩效与薪酬管理复习资料

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绩效与薪酬管理复习资料绩效与薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分,对于组织的发展和员工的激励起着关键作用。

以下是对绩效与薪酬管理相关知识的复习资料。

一、绩效评估(一)绩效评估的定义和目的绩效评估是对员工在特定时间段内工作表现的评价和衡量。

其目的包括确定员工的工作成果、发现工作中的问题、为薪酬调整和晋升提供依据、激励员工提高工作绩效等。

(二)绩效评估的方法1、关键绩效指标法(KPI)通过设定关键绩效指标来衡量员工的工作表现,这些指标通常与组织的目标紧密相关。

2、 360 度评估法从多个角度对员工进行评估,包括上级、同事、下属甚至客户的评价。

3、目标管理法员工与上级共同制定工作目标,然后根据目标的完成情况进行评估。

(三)绩效评估的流程1、设定评估标准和指标明确评估的依据和具体的衡量标准。

2、收集绩效数据通过观察、记录、问卷调查等方式获取员工的工作表现数据。

3、进行评估根据设定的标准和收集的数据对员工进行评价。

4、反馈与沟通将评估结果反馈给员工,与员工进行沟通,帮助其了解自身的优点和不足,并制定改进计划。

(四)绩效评估中的常见问题1、评估标准不清晰导致评估结果的主观性和不公平性。

2、评估者偏差如晕轮效应、近因效应等,影响评估的准确性。

3、员工抵触可能由于对评估过程或结果的不认同而产生抵触情绪。

二、薪酬管理(一)薪酬的构成1、基本工资员工的固定收入,通常根据职位、工作经验等因素确定。

2、绩效工资与员工的绩效表现挂钩的浮动工资部分。

3、奖金对员工突出表现或特定成果的奖励。

4、福利包括法定福利(如社保、公积金)和企业自主提供的福利(如健康保险、带薪休假等)。

(二)薪酬设计的原则1、公平性内部公平,即员工认为自己的薪酬与同事相比是合理的;外部公平,即企业的薪酬水平在同行业中具有竞争力。

2、激励性能够激励员工努力工作,提高工作绩效。

3、合法性符合国家法律法规和政策的要求。

4、经济性考虑企业的财务状况和成本承受能力。

绩效考核与薪酬管理复习要点

绩效考核与薪酬管理复习要点

绩效考核与薪酬管理复习要点选择题直接薪酬的分类:基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购岗位薪酬制度分类:岗位等级薪酬制、岗位薪点薪酬制、岗位效益薪酬制薪酬制度设计的原则:公平、竞争、激励、经济、战略、合法原则个人绩效长期激励计划:现股计划、期股计划、期权计划薪酬管理过程中的三大核心决策:薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构马斯洛需求层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要根据岗位和员工能力定薪属于职能薪酬制宽带薪酬适用于销售人员平衡计分卡的四个维度:顾客、内部流程、学习与发展、财务理想的劳动力成本分析图:U型按评估对象的特性将绩效考评技术分类:综合型、品质基础型、行为基础型、结果基础型薪酬的构成要素:直接薪酬、可变薪酬、间接新薪酬薪酬控制的基本原则:1.追求人力资源效益最大化;2.以人为本,科学控制;3.企业自我约束与标杆管理相结合建立绩效考核指标的步骤:1.工作分析;2.理论验证;3.进行指标分析;4修订指标考评者的心理偏差,只把一个因素作为最重要的因素:晕轮效应名词解释1.绩效考核:采用科学的方法,按照一定的标准,考差和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度,以确定其工作绩效的一种有效的系统管理方法。

2.年薪制:以年度为单位根据企业的生产经营规模和经营业绩,确定并支付经营者年薪的分配方式。

3.薪酬战略:组织根据外部环境存在的机会和威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。

4.绩效加薪:是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效激励计划。

5.海氏系统法:是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素,即专业技能、解决问题的能力和工作所承担的责任,并相应设计了三套标尺性评价的量表,对各个工作职位给予评分的一种评分方法。

6.绩效管理:为实现组织发展的战略和目标,采用科学的方法,通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩,以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织的行为,提高员工和组织的素质,挖掘其潜力的活动过程。

《绩效与薪酬管理》期末复习资料121220

《绩效与薪酬管理》期末复习资料121220

注:如学员使用其他版本教材,请参考相关知识点一、客观部分:(包括单项选择、多项选择、概念题)(一)单项选择题1、绩效考核是现代人力资源管理的(b )和关键。

A.核心B.基础C.中心D.支柱★考核知识点: 绩效考核的学科认识。

附1.1.1(考核知识点解释):绩效考核在企业人力资源管理中的作用日益显著,这对于员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等非常重要,因此要对绩效考核学科有正确的认识。

2、基本薪酬的确定有职位薪资制和( c )薪资制两种方式。

A.工龄B.计件C. 技能D.变动★考核知识点: 基本薪酬的类型。

附1.1.2 (考核知识点解释):基本薪酬的类型,基本薪酬可分为职位薪金和技能工资两种类型。

职位薪金一般适于管理人员和技能工资则适于完成工作技能的体力劳动者(即蓝领员工)的劳动报酬,一般实行小时工资制、日工资制或月工资制。

员工所得工资额直接取决于工作时间长短。

法定工作时间以外的加班,必须付加班工资。

而职位薪金(即白领职员)的劳动报酬。

一般实行年薪制或月薪制这些职员的薪金额并不直接取决于工作日内的工作时间的长短,加班没有加班工资。

3、绩效考核是确定(c )和奖惩的依据,也是员工培训的依据。

A.绩效B.目标C.薪酬D.晋升★考核知识点: 绩效考核的作用。

附1.1.3 (考核知识点解释):绩效考核现已在企业中广泛运用,许多企业效仿那些做的成功的企业,取得很好的效果,其原因是因为,一个好的绩效考核制度会对企业的发展产生重大的影响,企业实行绩效管理就是为了能更好的管理好公司,能给企业的发展带来机遇,能很好的稳定企业的员工、激励员工,以达成企业的经营目标。

4、大多数企业同时存在于三个市场—劳动力市场、(b )和产品市场当中。

A.竞争市场B.资本市场C.工业品市场D.技术市场★考核知识点: 薪酬外部竞争力因素。

附1.1.4 (考核知识点解释):薪酬的外部竞争力与企业的地位以及公司财务承受能力之间是互相制约的,片面地强调任何一个因素都不是好的解决方案:单一强调竞争力,忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加,甚至导致你公司在经营上陷入困境;而单一强调财务承受力,忽视外部的竞争力将会使得你公司的薪酬失去竞争优势,长期以往会不利于公司人才梯队的建设。

绩效考核与薪酬管理复习资料

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绩效考核与薪酬管理余泽忠编著武汉大学出版社第一章绩效考核与薪酬管理1、绩效考核的发展趋势:(1)能力开发取代计分考核 (2)双向沟通取代主管中心(3)工作绩效标准取代综合抽象标准(4)多面考核取代纵向考核总之,建立科学的绩效考核体系是进行科学薪酬管理体系的首要条件,是有效整合各种激励手段的管理工具,是一个优秀企业经营管理的基础。

P7第二章绩效考核1、绩效的基本概念:员工的工作绩效常常是指员工完成工作目标的程度和效果。

P182、绩效的特征:多因性多维性动态性 P183、绩效考核的含义:又称绩效考评、绩效评估或绩效评价,是采用科学的方法,按照一定的标准,考察和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度,已确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。

P194、绩效考核的基本原则:(1)客观原则(2)注重实绩的原则(3)差别原则(4)明确化、公开化原则(5)多方位考核原则(6)科学简便的原则(7)及时反馈原则(8)阶段性和连续性相结合的原则(9)保证信度与效度的原则 P235、制定绩效考核指标的基本原则:SMART原则 P256、绩效考核方法概述(选择题):交替排序法等级鉴定法行为对照法关键事件法强制分布法行为锚定评分法目标管理法 p28第三章绩效管理1、绩效管理的含义:为了实现组织发展战略和目标,采用科学的方法,通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩,以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织的行为,提高员工和组织的素质,挖掘其潜力的活动过程。

P392、绩效管理面临的挑战:(1)社会经济环境的变化 a 全球化竞争越来越激烈 b技术变革与服务经济势不可挡。

C生产以及产品或服务提供的周期越来越短。

d 对员工的要求越来越高(2)企业管理实践的转变 a通过流程再造、组织结构与工作设计由以前按职能分工来设置的相对稳定的结构向以市场为导向的组织结构靠拢。

绩效与薪酬管理复习资料

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绩效与薪酬管理复习资料题型:名词解释4*4=16;多项选择5*2=10;判断说明6*3=18;简答2*8=16;论述1*20=20;案例1*20=20第一章:绩效薪酬相关理论对1. 需要层次理论人的需要以层次形式出现,在较低需要满足后,人们才能上升到较高层次的需要追求。

包括:生理需要(人类生存最基本需要);安全需要(保障人身安全等);社交需要(友谊、结社等);尊重需要(自尊和被人尊重);自我实现需要(充分发挥自己才能,在事业上有所建树)。

前两个为较低等级,后三个为较高等级;高级需要从内部使人得到满足,低级需要则从外部得到满足。

2. 激励—保健理论激励因素:差异化奖励、成绩、承认、工作本身、责任、成长等;保健因素:监督、政策;与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系、地位、保障。

3. 目标管理理论企业的目的和任务必须转化为目标,目标的实现者同时也是目标的制定者。

4. 公平理论观点:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。

因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

公平感取决于以下公式:所得A / 付出A <=> 所得B / 付出B ;B有三种类型:他人,制度,自我;他人:外部——外部公平——市场内同岗位;内部——内部公平——岗位测评;制度:与规定水平相比(刚性制度);与规定程序相比(程序公平);个人:同自我以前水平比(历史刚性);同自我投入贡献比(按薪酬体系)5. 期望理论(公式)M=V*E(扩展M=V*I*E)M ——激励力量,是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。

这是指调动一个人的积极性,激发出人的潜力的强度。

V ——目标效价,指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小,它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度;E ——期望值,这是指根据以往的经验进行的主观判断,达成目标并能导致某种结果的概率,是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。

绩效考核与薪酬管理

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《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料一、名词解释1.福利2. 薪酬设计3. 工资水平4. 鼓励性薪酬5. 工资指导线6. 技能工资制7. 薪酬宽带8. 薪酬控制9. 薪酬沟通10. 战略性薪酬11. 基尼系数12. 职位分析二、填空题1.四种战略性薪酬政策是、、、。

2.工作评价措施重要有: , , , , 。

3.______是日本企业旳老式薪酬制度, 其特点在于根据职工旳年龄、学历和在一种企业内持续工作旳年限来确定薪酬级别, 实行定期增薪。

4.薪酬体系重要有三种基本模式: ______、______以及______。

5.以职位为基础旳薪酬构造反应了科学管理旳思想, 实行这种薪酬构造旳关键环节是______。

三、不定项选择题1. 下列选项中属于人力资本投入方式旳有()A.一般教育B.职业技术培训C.卫生保健D.劳动力流动2. 能很好解释在资本量不变状况下工资水平取决于工人人数, 人数越多则工资水平越低着一现象旳理论是()A.边际生产率工资理论B.均衡价格理论C.人力资本工资理论D.效率工资理论3. 由劳动者自身在技能、能力和劳动自身差异引起旳工资差异属于()A.赔偿性旳工资差异B.竞争性工资差异C.垄断性工资差异D.一般工资差异四、单项选择题1. 下列劳动酬劳形式中, 属于高差异、低刚性旳是()A.基本工资B.奖金C.医疗保险D.集体福利2. 医生旳工资一般要高于护士, 这样旳工资差异属于()工资差异。

A.歧视性B.垄断性C.竞争性D.赔偿性3. 基尼系数是一种反应()旳国际指标。

A.收入旳不平等程度-B.国家科技竞争力C.社会消费水平D.通货膨胀状况4. 下面哪种形式不属于绩效薪金制()A.计时工资B.计件工资C.工资奖金D.利润提成5. 在下列岗位评价旳措施中, ()措施是从整体价值上对岗位进行比较来划分等级旳A.评分法B.原因比较法C.序列法D.解析法6. 领先型薪酬政策效果有()A.鼓励作用B.保健作用C.调动作用D.吸引作用五、判断题1.排列法旳长处是简朴以便, 易于理解和操作且节省成本, 其缺陷是定义等级困难, 给主观判断留下了较大旳空间。

2023绩效与薪酬管理复习资料

2023绩效与薪酬管理复习资料

适用范围最狭窄的能力模型是B、职位能力模型外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬,间接薪酬又称A、福利代表垂直工资结构,包括中等、最低、最高工资水平的是C、工资范围如果某企业员工工作的业绩完全可以量化考核,而且员工的努力程度、能力水平将直接影响其业绩水平,这种经营特点的企业,其薪酬管理原则是实行A、绩效工资为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位,应进行A、薪酬调查需要寻找标杆企业的薪酬类型为B、跟随型中国的生育保险法始于()年B、1951保障职工基本生活需要的工资是指A、基础工资对薪酬进行分析的弟一个学者是A、亚当·斯密有关奖金论述正确的是A、与绩效挂钩职位评价的前提是B、职位分析绩效沟通活动一般发生在D、绩效周期全过程最早出现的薪酬理论是A、最低工资理论维克多·弗鲁姆创建了A、期望理论股权激励的理论基础是B、委托代理理论管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍被称为A、薪酬预算企业为员工缴纳的各类社会保险费,应属于B、全员性福利雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入,以及各具体的服务和福利之和是答案:薪酬在工作分析的基础上,对组织中不同工作的重要性(相对价值)进行评价与排序,并划分出职位等级的过程是正确答案:职位评价个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面,包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划,也是绩效管理的一种应用方式。

正确使被领导者参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。

正确薪酬比较比率=实际支付的平均薪酬水平/某一薪酬区间中值。

正确个人应缴纳月所得税金额=(员工当月薪酬收入-员工个人缴纳的“三险一金”起征点)适用税率-速算扣除数。

正确通常在绩效评估中,误差控制的方法有确定恰当考评标准、选样正确的考评方法、选择适当考评时间、对考评者进行相关培训。

正确对薪酬进行分析的弟一个学者是亚当·斯密【案例分析题】A公司的高层领导为本公司能够更好地发展,去迎接新的挑战,支持公司的人事部门全面修订了考评制度,重新编制了考评表,并开始实施,如下:公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评;对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评和下级考评。

绩效考核与薪酬管理试题复习资料.doc

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绩效考核与薪酬管理复习资料一、单项选择题(共20小题,每小题1分,共20分)1.设计绩效考评指标体系的程序包括:①理论验证;②工作分析;③指标调查;④修改调整。

其正确顺序是( C )。

A.②③①④ B.③①②④C.②①③④ D.①②③④2.在360度考评中,主观性最强的维度是( D )。

A.上级评价 B.同级评价C.下级评价 D.自我评价3.( A )是绩效考评要素选择的前提和基础。

A.工作岗位分析 B.工作岗位评价C.企业绩效考核 D.员工薪酬设计4.“以近代远”的绩效考评偏差属于( D )。

A.优先效应 B.首因效应C.后继效应 D.近期效应5.绩效目标确立的过程是( B )。

A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导6.绩效管理的主要目的在于( B )。

A.规模效益B.系统地保障业绩目标的实现C.评价D.考核7.区别职类的主要依据是( C )。

A.工作对象的不同B.工作范围的不同C.工作性质的不同D.工作目标的不同8.胜任力识别通常使用( C )。

A.面谈法B.观察法C.行为事件访谈法D.行为错位法9.一般而言,高层的固定薪资约占报酬的( C )。

A.70%~80%B.50%~60%C.30%~50%D.20%~30%10.报酬设计的主要依据是( B )。

A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议11.组织中员工参与管理属于薪酬的( D )类型。

A.直接薪酬 B.间接薪酬C.激励薪酬 D.内部回报12.最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用( C )的薪酬方式。

A.基于目标导向 B.基于绩效导向C.基于技能导向 D.基于工作导向13.基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有( A )。

A.员工技能分析 B.职位薪酬因子评价C.员工绩效评估 D.薪酬市场调研14.薪酬设计中( A )环节有利于解决外部公平。

A.市场薪酬调查 B.支付范围内的薪酬标准C.职位评价 D.工作分析15.下列有关薪酬级差的说明中,( D )是不正确的。

绩效考核与薪酬管理复习重点

绩效考核与薪酬管理复习重点

绩效考核与薪酬管理复习重点第一章一、现代绩效考核与管理的目的考核的目的不仅仅是为了奖惩,不仅仅是为了调整员工的待遇,考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效,提高员工在工作执行中的主动性和有效性;考核要确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的;确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效;确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善;确认如何改善员工的能力和行为;确认管理者和管理方法的有效性;确认和选择更为有效的管理方式和方法;考核不仅仅是针对员工的,而更重要是针对管理者的,因为考核是直线管理者不可推卸的责任,因为员工的绩效就是他自己的绩效;二、企业薪酬管理发展脉络分析1。

早期工厂制度阶段:把工资水平降低到最低限度的观点特点:企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。

主要方法:以家族制简单的计件付酬方式为主,辅以利润分享计划和小组计件计划2.科学管理阶段:围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策特点:雇主支付低工资,产量就会下降;如果个人得到了高工资,并且与机器相结合,产量就会提高.“高工资,低成本”的观点在企业中得到确立。

主要方法:以泰罗、甘特为首的差别计件工资制度为主,利润分享制度逐步趋于完善。

3。

行为科学阶段:适应员工心理需求的薪酬制度特点:薪酬政策考虑的因素往往是多维度的,工资刺激的效力依赖于它与其他因素的关系,无法将其分离出来作为一个独立因素来衡量效果。

主要方法:林肯的个人刺激计划、工资权益理论等获得广泛认同4。

现代管理阶段:长期激励特点:采用与业绩紧密挂钩的薪酬政策主要方法:与股票价值相联系的权益分享制度进一步成熟,对员工采用以技能、业绩为基础的柔性薪酬政策第二章一、以结果为导向的现代绩效管理绩效管理是一个过程,即首先明确企业要做什么,然后找到衡量工作做得好坏的指标与标准进行监测,通过管理者与被管理者的互动沟通,将目标责任层层传递,发现做得好的,进行奖励,使其继续保持,或者做得更好,能够完成更高的目标.更为重要的是,发现不好的地方,通过分析找到问题所在,进行改正,使得工作做得更好。

绩效考核与薪酬管理试题复习资料

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绩效考核与薪酬管理复习资料一、单项选择题共20小题;每小题1分;共20分1.设计绩效考评指标体系的程序包括:①理论验证;②工作分析;③指标调查;④修改调整..其正确顺序是 C ..A.②③①④ B.③①②④C.②①③④ D.①②③④2.在360度考评中;主观性最强的维度是 D ..A.上级评价 B.同级评价C.下级评价 D.自我评价3. A 是绩效考评要素选择的前提和基础..A.工作岗位分析 B.工作岗位评价C.企业绩效考核 D.员工薪酬设计4.“以近代远”的绩效考评偏差属于 D ..A.优先效应 B.首因效应C.后继效应 D.近期效应5.绩效目标确立的过程是 B ..A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导6.绩效管理的主要目的在于 B ..A.规模效益B.系统地保障业绩目标的实现C.评价D.考核7.区别职类的主要依据是 C ..A.工作对象的不同B.工作范围的不同C.工作性质的不同D.工作目标的不同8.胜任力识别通常使用 C ..A.面谈法B.观察法C.行为事件访谈法D.行为错位法9.一般而言;高层的固定薪资约占报酬的 C ..A.70%~80%B.50%~60%C.30%~50%D.20%~30%10.报酬设计的主要依据是 B ..A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议11.组织中员工参与管理属于薪酬的 D 类型..A.直接薪酬 B.间接薪酬C.激励薪酬 D.内部回报12.最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用 C 的薪酬方式..A.基于目标导向 B.基于绩效导向C.基于技能导向 D.基于工作导向13.基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有 A ..A.员工技能分析 B.职位薪酬因子评价C.员工绩效评估 D.薪酬市场调研14.薪酬设计中 A 环节有利于解决外部公平..A.市场薪酬调查 B.支付范围内的薪酬标准C.职位评价 D.工作分析15.下列有关薪酬级差的说明中; D 是不正确的..A.级差越大;激励性越强B.级差越大;成本越高C.级差越大;等级越少D.一般来说;职位等级高的薪酬增长速度要明显低于职位等级低的薪酬增长速度16.一般地说;设计技能薪酬体系或能力薪酬体系;要以 B 为基础..A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估17.职位评价的实质;是系统地确定职位之间的相对价值;从而为组织建立一个 B 的过程..A.组织结构B.职位等级结构C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构18. 组织为员工提供医疗保险服务;这属于 B 薪酬类型..A.直接薪酬 B.间接薪酬C.激励薪酬 D.内部回报19.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用 BA.很大B.不大C.几乎没有D.不一定20.在以下薪酬主要构成模块中;具有高差异性和高刚性的是 AA.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利21.对考评指标标准进行多种要素综合计分;不宜选用 D ..A.简单相加法 B.系数相乘法C.百分比系数法 D.几何平均法22.克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是C ..A.简单排列法 B.强迫分布法C.成绩记录法 D.成对比较法23.一般情况下;应以 B 能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准..A.全体员工 B.多数员工C.少数员工 D.个别员工24.情景模拟评价法;亦称为 A ..A.评价中心法B.关键事件法C.行为锚定评价量表法D.案倒分析法25.在绩效管理体系中;首要环节是 A ..A.绩效计划B.绩效评价C.绩效评估D.绩效指标26.在新兴的绩效管理工具中;哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者 B ..A.360度B.平衡计分卡C.关键绩效指标D.工资标准27.在绩效评估环节;绩效沟通是对员工绩效结果的 B ..A.评估B.反馈与指导C.肯定D.管理28.平衡计分卡的运作基本程序的第四步是 D ..A.建立愿景B.沟通C.业务规划D.反馈与学习29.下列属于工作关键因素的是 C ..A.工作手段B.工作协调C.工作方法D.工作计划30.在绩效管理实施前应该建立健全的 C ..A.原则B.流程C.绩效信息系统D.制度31.组织为员工提供医疗保险服务;这属于 B 薪酬类型..A.直接薪酬 B.间接薪酬C.激励薪酬 D.内部回报32.基于工作为导向的薪酬方案的基本优点有 A ..A.有利于解决公平问题B.有利于创建高弹性的工作C.有利于交叉培训D.有利于促进员工不断提高能力水平33.薪酬设计中 C 环节有利于解决内部公平..A.市场薪酬调查 B.支付范围内的薪酬标准C.职位评价 D.工作分析34.薪酬调查的具体内容选择中最关键的问题是 D ..A.薪酬水平 B.货币性薪酬C.非货币性薪酬 D.根据调查目的有重点地搜集所需信息35.某企业员工小张每天的基本工资是150元;要求完成产量10件;本月20号小张共完成12件产品;那么当天他的工资为 B 元..A.160 B.180 C.200 D.21036. 利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用 BA.很大B.不大C.几乎没有D.不一定37.以下不属于技能薪酬体系的优点的是 D ..A.促使员工注重能力的提升B.帮助企业留住专业人才C.使企业适应多变的环境D.实现了真正意义上的同工同酬38. 在以下薪酬主要构成模块中;具有高差异性和高刚性的是 AA.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利39.以下股票所有权计划中;员工可能承担持有风险的是A ..A.现股和期股B.期股和期权C.现股和期权D.期股和干股40.基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有关;位置越近 C ;基本薪酬所占比重越低..A.低层B.中层C.高层D.各个二、多项选择题共5小题;每小题2分;共10分1.关键绩效指标可分为 ABCD ..A.数量指标 B.质量指标 C.成本指标D.时限指标 E.收益指标2.制定绩效考核指标的基本原则主要有 ABCDE ..A.明确具体原则 B.可衡量原则 C.行为导向原则D.切实可行原则 E.时间和资源限制原则3.绩效管理的功能主要有 ABCDE ..A.激励功能 B.控制功能 C.沟通功能D.规范功能 E.发展功能4.以下 ABDE 是影响薪酬设计的因素..A.个人因素 B.职位因素 C.群体因素D.企业因素 E.社会因素5.基于个体进行的激励薪酬方案具有 ABE 优点..A.有利于促进个体公平B.有利于强化员工的绩效行为C.有利于激发员工参与组织管理D.有利于促进团队凝聚力E.有利于个体行为和组织目标保持一致性6.从一般意义上说;绩效考核容易出现的问题主要有 ABCDE ..A.晕轮效应 B.居中趋势 C.成见效应D.近因效应 E.评价标准掌握过宽或过严7.当前;被大型企业集团广泛采用的考核体系为 ABCD ..A.关键绩效指标体系 B.目标管理体系C.360度绩效考核体系 D.平稳记分卡体系E.关键事件法8.薪酬策略的要点包括 ABCD 方面的内容..A.薪酬水平的市场定位 B.决定薪酬的主要因素C.薪酬构成 D.奖励的重点E.薪酬幅度9.以下有关技能为导向的薪酬方案的优点描述中;不正确的是AE ..A.有利于解决公平问题 B.有利于创建高弹性的工作C.有利于交叉培训 D.有利于促进员工不断提高能力水平E.有利于保持薪酬的灵活性10.基于团队的激励薪酬方案最适宜的组织特征有 BDE ..A.部门规模不大;员工努力与部门绩效联系明显B.组织层级很少;大部分工作的完成很少依赖上级主管C.产品或服务市场相对稳定D.员工认可其工作;并习惯于内部激励E.目标是在自我管理团队中培养杰出的管理者三、名词解释共5小题;每小题3分;共15分1.绩效考核2.基本薪酬3.薪酬战略4.外在薪酬5.职务薪酬制6.绩效管理7.薪酬管理8.全面薪酬战略9.内在薪酬10.岗位薪酬制四、简答题共5小题;每小题5分;共25分1.简述绩效考核在人力资源开发与管理过程中的整体作用.. 2.简述绩效考核的发展趋势..3.简述绩效考核过程中需要注意的问题..4.简述薪酬管理的主要内容..5.影响企业薪酬制度的因素..6.简述现代绩效考核的系统流程..7.简述绩效考核的目的..8.如何减少绩效考核过程的偏差..9.简述薪酬制度的主要内容..10.简述企业工资制度的设计过程..五、论述题共1小题;共15分1.论述以绩效为导向的工资设计的主要特征及优缺点..2.论述以能力为导向的工资设计的优点、存在问题及对策..六、案例分析题共1小题;共15分1.高兴在一家合资公司工作将近5年了;他是一个比较“内向”的人;出了工作上的问题;不愿意;也不好意思同他的上司交流..几年来;这家公司依靠自己拥有的资源;公司发展得很快;但是;一直不是很重视绩效考评..去年;公司从外部引进了一名人力资源总监;至此;公司才开始正式施行绩效考评制度;大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求..在这年年终考评时;高兴的上司要同他谈话;高兴很是不安..虽然他对一年来的工作很满意;但是不知道他的上司对此怎么看..这整个谈话过程是令人愉快的..高兴在谈话中;上司对他的表现总体来讲是肯定的;同时;指出了他在工作中需要改善的地方..高兴也同意此看法;他知道自己有一些缺点..离开上司办公室时感觉不错..但是;当他拿到上司给他的年终考评书面报告时;高兴感到非常震惊;且难以置信;书面报告中写了他很多问题、缺点等负面东西;而他的成绩、优点等只有一点点..高兴觉得这样的结果好像有点“不可理喻”..高兴从公司公布的“绩效考评规则”上知道;书面考评报告是要长期存档的;这对高兴今后在公司的工作影响很大;他感到很不安且苦恼..请结合本案例回答下列问题:1绩效面谈在绩效管理中有什么作用2经过绩效面谈后高兴感到不安和苦恼;导致这样的结果其原因何在怎样做才能避免这种问题的产生参考答案:1说明员工绩效面谈的作用:①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识..通过绩效面谈;使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识;有利于下一轮绩效考评工作的开展..②将员工绩效考评的情况的反馈给员工..考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人;对员工的成绩、优点进行表扬;要指出员工的问题、缺点;使之改正..③依据考评结果制定绩效改进计划..制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情;考评者要给被考评者一定的指导..2分析问题产生原因表面上看;是“绩效面谈”使得高兴感到苦恼和不安..实际上;产生这样问题的原因可能有下列几种情况:①公司绩效考评系统:公司上下对绩效管理目的不清;②高兴的上司对高兴有偏见;③高兴的上司没有很好的绩效面谈技巧;不敢对高兴谈论问题与缺点..提出解决问题的对策:①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化..②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集..③考评结束后要注意考评结果的反馈;考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致;共同制定员工的绩效改进计划..2、A公司的高层领导为本公司能够更好地发展;去迎接新的挑战;支持公司的人事部门全面修订了考评制度;重新编制了考评表;并开始实施;如下:公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评;对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评和下级考评..每月初;部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作;将考评表发给员工..考评表除了列出本月的工作要求外;还有固定的考评项目;如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等;每项都说明了含义和分值;考评项目满分为100分..月末员工填写考评表为自己打分;交部门经理..部门经理在同一张考评表上为员工打分;交给人事部门..人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总;并向员工通报当月的考评成绩..员工对考评结果如有疑问;可直接向人事部反映..普通员工的考评自评占30%;人事部门评分占10%;部门经理评分占60%;部门经理的考评自评占30%;下级考评占20%;人事部门占10%;上级考评占40%..请根据案例回答下列问题:1请指出该公司绩效管理方面存在的问题2请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要内容步骤..1、参考答案:主要问题①员工只参与评价;没有参与目标制定..②参与人员的评价权重不合理;一般而言;绩效评价应以上级评价为主..③人力资源部考评角色定位有问题;人事部不应直接参与考评;而应对整个考评的流程进行监督..④考评期限不合理;部门经理的考评期限不宜太短;应按季度或年度考评..⑤考评反馈应由员工的直接上级进行;人力资源部可以负责分数的汇总;但不能直接把结果反馈给员工..2、参考答案:主要步骤①通过绩效考评明确绩效现状..②根据工作说明书分析绩效标准..③确认理想绩效与实际绩效的差距..④分析绩效差距产生的原因..⑤在根据绩效差距原因分析基础上;确认培训需求和培训对象..⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划..3、某公司是山东一家着名企业..该公司在2007年由人力资源部主持开发和实施了一套绩效评估系统;试图使人力资源管理工作走上正轨和高效..然而运行一年多来;效果并不理想:1绩效评估往往以HR经理或直线经理与员工之间的非正式谈话为基础..2绩效评估的标准相当模糊;导致绩效评分主观经常不正确..3该绩效评估系统无法向员工提供公司对其期望的信息;使员工对于要获得有利评分而需要将工作做到什么程度一无所知..4晋升、激励、调动和薪酬决策等缺少可靠的信息和数据..该公司的人力资源部总监想改善这一状况;然而又苦于无从着手..请根据案例回答下列问题:1一个有效的绩效评估系统具有什么作用2该公司要有效地实施上述绩效评估系统;通常要进行哪些工作1参考答案:一个有效的绩效评估系统的作用①引导和激励员工的行为趋向于组织的目标..②约束和监督员工行为以确保组织的目标得以实现..良好的绩效评估系统会提供一个系统的约束和监督员工工作绩效的方法..③为人力资源管理实践提供决策的信息和数据..2参考答案:该公司要有效地实施上述绩效评估系统;通常要进行一下三方面的工作:①获取对该系统的支持..②选择评定者..很多企业认为绩效评估是人力资源经理负责的;而实际上;绩效评估必须由人力资源经理、部门经理或者同事共同进行..人力资源部经理主要负责评估系统的开发、监督实施、培训和批准备案等工作;而部门经理是最熟悉员工的人;所以绩效评估工作的98%是部门经理来完成的..③确定恰当的评估时间安排..4、某公司自从2007年7月份开始实行目标管理;到现在运行了将近一年的时间了..然而;它的执行过程并不顺利;每个月目标管理卡的填写或制作似乎成了各个部门经理的任务或者说是累赘;总感觉占了他们大部分的时间或者说是浪费了他们的许多时间..每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡..该公司目标管理的程序如下:一目标的制定1.总目标的确定前一年年末;公司老总在职工大会上作总结报告;并向全体职工讲明下一年度大体的工作目标..然后;在年初的部门经理会议上;总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该年的目标..2.部门目标的制定每个部门在前一个月的20日之前确定出下一个月的工作目标;并以目标管理卡的形式报告给总经理;总经理办公室留存一份;本部门留存一份..目标分别为各个工作的权重以及完成的质量与效率;由权重、质量和效率共同来决定..最后由总经理审批;经批阅以后方可作为部门的工作最后得分..3.目标的分解各个部门的目标确定以后;由部门经理根据部门内部的具体的岗位职责以及内部分工协作情况进行分配..二目标的实施目标的实施过程主要采用监督、督促并协调的方式;每个月月中由总经理办公室主任与人力资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行的情况;直接与各部门的负责人沟通;在这个过程中了解到哪些项目进行到什么地步;哪些项目没有按规定的时间、质量完成;为什么没有完成;并督促其完成项目..三目标结果的评定与运用1.目标管理卡首先由各部门的负责人自评;自评过程受人力资源部与办公室的监督;最后报总经理审批;总经理根据每个月各部门的工作情况;对目标管理卡进行相应的调整以及自评的调整..2.目标管理卡最后以考评得分的形式作为部门负责人的月考评分数;部门的员工的月考评分数的一部分来源于部门目标管理卡..这些考评分数作为月工资的发放的主要依据之一..但是;在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡;认为这没必要;但是明显地在执行过程中;部门员工能够了解到本月自己应该完成的项目;而且每一个项目应该到什么样的程度是最完美的..还有在最近的一次与部门员工的座谈中了解到;有的部门员工对本部门的目标管理卡不是很明确;其中的原因主要就是部门的办公环境不允许把目标管理卡张贴出来个别的部门;如果领导每个月不对本部门员工解释明白;他们根本就不知道他们的工作目标是什么;只是每个月领导叫干什么就干什么;显得很被动……可是部门领导如今不愿意作目标管理这一块;而且有一定数目的员工也不明白目标管理分解到他们那里的应该是什么..目前人力资源部的人数有限;而且各司其职..面对以上存在的问题;人力资源部应该怎样处理请根据案例回答下列问题:1该公司的目标管理总体上存在哪些问题2假设你是该公司的人力资源经理;你会采取哪些措施1参考答案:问题①目标的设置没有下属的参与;主观性较强;且缺少应有的层次..②上下级缺少有效的沟通;各级员工对目标体系不甚了解..③为各部门设置目标难以把握..④考核的结果没能公开;员工不知道自己的前景怎样;该向什么方向前进..2参考答案:措施①取得公司高层领导的支持..②充分沟通;让各部门经理及全体员工进一步详尽地了解“目标管理法”..③在确立目标和考核时;必须有下属充分参与;这样可以提高员工的工作积极性;降低决策失误的风险..④执行目标管理;必须要向下属充分授权;授予下属完成目标所必须的权力;下属在目标的引导下开展工作..⑤努力营造积极的组织环境;创造良好的工作氛围;提倡充分而公开的信息交流;让员工了解考核的结果;使员工明确什么使被组织承认的和如何努力得到组织承认;MBO导向绩效管理鼓励通过团队的努力实现目标;注重在目标牵引下的个人能力的成长..试题内容:。

绩效与薪酬管理复习重点

绩效与薪酬管理复习重点

绩效与薪酬管理复习重点题型有:1、选择题15个,每题1分 2、填空题20个共8个题每空一分 3、名词解释5个每个3分4、简述题 8个每个5分 5、案例分析 10分1、影响绩效的主要因素:技能激励环境机会2、绩效管理的定义:是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致,通过不断改善其工作绩效,最终实现组织战略的手段及过程。

3、绩效管理的四个环节:计划绩效监控绩效评价绩效反馈绩效4、关键绩效指标定义:是指衡量企业战略实施效果的关键指标,它是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系。

5、关键绩效指标设计思想?6、平衡积分卡的4个维度:财务客户内部业务流程学习与成长7、平衡积分卡所强调的平衡:1)财务指标与非财务指标的平衡2)长期目标与短期目标的平衡3)外部群体评价指标与内部群体评价指标的平衡4)客观指标与主观判断指标的平衡5)前置指标与滞后指标的平衡8、评分标准的划分通常有四种方式:(1)量词式。

即采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同的等级水平。

例如:较好、好、一般、差、较差。

(2)等级式。

使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的评价等级。

例如:优、良、中、差、甲等、乙等、丙等、丁等以及1、2、3等。

(3)数量式。

用具有量的意义的数字表示不同的等级水平,可细分为离散型和连续型两种(4)定义式。

即通过语言描述的方式界定评分标准和等级。

相对于前面三种评价尺度而言,定义式的评价标尺比较复杂,要求设计者针对每一个评价指标的不同绩效等级进行具体描述,不仅要求语言高度简练,而且要具体、准确、具有很强的针对性。

尽管设计难度大,但是它能够有效地提高评价的客观性,更好地实现评价的行为引导作用,因此在绩效评价中得到了越来越广泛的运用。

9、市场营销、生产、服务人员的评价周期根据市场销售人员的工作性质与特点,可以以月或季度为评价周期,或者根据情况缩短评价周期。

《绩效与薪酬管理》期末复习资料121220

《绩效与薪酬管理》期末复习资料121220

注:如学员使用其他版本教材,请参考相关知识点一、客观部分:(包括单项选择、多项选择、概念题)(一)单项选择题1、绩效考核是现代人力资源管理的(b )和关键。

A.核心B.基础C.中心D.支柱★考核知识点: 绩效考核的学科认识。

附1.1.1(考核知识点解释):绩效考核在企业人力资源管理中的作用日益显著,这对于员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等非常重要,因此要对绩效考核学科有正确的认识。

2、基本薪酬的确定有职位薪资制和( c )薪资制两种方式。

A.工龄B.计件C. 技能D.变动★考核知识点: 基本薪酬的类型。

附1.1.2 (考核知识点解释):基本薪酬的类型,基本薪酬可分为职位薪金和技能工资两种类型。

职位薪金一般适于管理人员和技能工资则适于完成工作技能的体力劳动者(即蓝领员工)的劳动报酬,一般实行小时工资制、日工资制或月工资制。

员工所得工资额直接取决于工作时间长短。

法定工作时间以外的加班,必须付加班工资。

而职位薪金(即白领职员)的劳动报酬。

一般实行年薪制或月薪制这些职员的薪金额并不直接取决于工作日内的工作时间的长短,加班没有加班工资。

3、绩效考核是确定(c )和奖惩的依据,也是员工培训的依据。

A.绩效B.目标C.薪酬D.晋升★考核知识点: 绩效考核的作用。

附1.1.3 (考核知识点解释):绩效考核现已在企业中广泛运用,许多企业效仿那些做的成功的企业,取得很好的效果,其原因是因为,一个好的绩效考核制度会对企业的发展产生重大的影响,企业实行绩效管理就是为了能更好的管理好公司,能给企业的发展带来机遇,能很好的稳定企业的员工、激励员工,以达成企业的经营目标。

4、大多数企业同时存在于三个市场—劳动力市场、(b )和产品市场当中。

A.竞争市场B.资本市场C.工业品市场D.技术市场★考核知识点: 薪酬外部竞争力因素。

附1.1.4 (考核知识点解释):薪酬的外部竞争力与企业的地位以及公司财务承受能力之间是互相制约的,片面地强调任何一个因素都不是好的解决方案:单一强调竞争力,忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加,甚至导致你公司在经营上陷入困境;而单一强调财务承受力,忽视外部的竞争力将会使得你公司的薪酬失去竞争优势,长期以往会不利于公司人才梯队的建设。

绩效考核与薪酬管理试题复习资料 (2)

绩效考核与薪酬管理试题复习资料 (2)

绩效考核与薪酬管理复习资料一、单项选择题(共20小题,每小题1分,共20分)1.设计绩效考评指标体系的程序包括:①理论验证;②工作分析;③指标调查;④修改调整。

其正确顺序是( C )。

A.②③①④ B.③①②④C.②①③④ D.①②③④2.在360度考评中,主观性最强的维度是( D )。

A.上级评价 B.同级评价C.下级评价 D.自我评价3.( A )是绩效考评要素选择的前提和基础。

A.工作岗位分析 B.工作岗位评价C.企业绩效考核 D.员工薪酬设计4.“以近代远”的绩效考评偏差属于( D )。

A.优先效应 B.首因效应C.后继效应 D.近期效应5.绩效目标确立的过程是( B )。

A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导6.绩效管理的主要目的在于( B )。

A.规模效益B.系统地保障业绩目标的实现C.评价D.考核7.区别职类的主要依据是( C )。

A.工作对象的不同B.工作范围的不同C.工作性质的不同D.工作目标的不同8.胜任力识别通常使用( C )。

A.面谈法B.观察法C.行为事件访谈法D.行为错位法9.一般而言,高层的固定薪资约占报酬的( C )。

A.70%~80%B.50%~60%C.30%~50%D.20%~30%10.报酬设计的主要依据是( B )。

A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议11.组织中员工参与管理属于薪酬的( D )类型。

A.直接薪酬 B.间接薪酬C.激励薪酬 D.内部回报12.最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用( C )的薪酬方式。

A.基于目标导向 B.基于绩效导向C.基于技能导向 D.基于工作导向13.基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有( A )。

A.员工技能分析 B.职位薪酬因子评价C.员工绩效评估 D.薪酬市场调研14.薪酬设计中( A )环节有利于解决外部公平。

A.市场薪酬调查 B.支付范围内的薪酬标准C.职位评价 D.工作分析15.下列有关薪酬级差的说明中,( D )是不正确的。

《薪酬管理与绩效考核》综合复习资料

《薪酬管理与绩效考核》综合复习资料

《薪酬管理与绩效考核》综合复习资料一名词解释1 薪酬2 工资3 工资率4 货币工资5 实际工资6 工资水平7 平均工资8 工资总额9 洛伦茨曲线10 职位分析11 薪酬设计12 工资指导线13 薪酬结构14 战略性薪酬15 工作评价16 岗位工资制概念17 宽带型薪酬结构18 岗位职能工资制19 分类法20 计点法二填空题1 党的__ __ 报告明确提出了把按劳分配和按要素分配结合起来的分配制度。

3 新酬模式由、、4 薪酬的基本目标是、、5 四种战略性薪酬政策是、、、6 薪酬技术把四种薪酬战略和三个薪酬目标联系起来。

其中保证内部一致性的薪酬技术是、;保证外部竞争力的技术是;保证内部公平的是。

7 战略性薪酬的基本要求主要有两点分别是,9 工资等级制度的类型大致可以划分为:,,,10 目前的工资制趋势是工资制度受到挑战,制度是目前我国普遍流行的工资制度,少数企业实行工资制度。

11 工作评价方法主要有:,,,,12 工作评价其核心是目标是13 海氏评价系统共包括三种评价要素分别是,,13 使用系数法测算工资标准,一是,二是,其中的可行性程度较高。

14 薪酬调查主要采集三类数据分别是, ,15 职能型工资等级结构主要形式有,,,16 激励员工的三个要素分别是、、17 计时工资制是按照职工的和的长短支付工资报酬的形式。

18 计件工资制由,和所组成。

其中又称19 因素比较法工作评价一般包括的评价因素有,,,,20 以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想,实施这种薪酬结构的关键环节是三、判断题1 激励工资和绩效工资没有区别,都属于激励性薪酬2 工资和薪酬没有本质的区别,都是报酬形式3 激励性工资包括绩效工资和激励工资,都是与业绩挂钩的工资形式。

4 绩效工资是一次性支付的,对劳动力成本没有永久影响,而激励新酬则是永久的增加。

5 基本薪酬是为已经完成工作而支付的基本现金薪酬,反映的是工作或技能的价值,忽视员工间差异。

绩效与薪酬管理期末复习资料121220

绩效与薪酬管理期末复习资料121220

注:如学员使用其他版本教材,请参考相关知识点一、客观部分:(包括单项选择、多项选择、概念题)(一)单项选择题1、绩效考核是现代人力资源管理的( b )和关键。

A.核心B.基础C.中心D.支柱★考核知识点: 绩效考核的学科认识。

附1.1.1(考核知识点解释):绩效考核在企业人力资源管理中的作用日益显著,这对于员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等非常重要,因此要对绩效考核学科有正确的认识。

2、基本薪酬的确定有职位薪资制和( c )薪资制两种方式。

A.工龄B.计件C. 技能D.变动★考核知识点: 基本薪酬的类型。

附1.1.2 (考核知识点解释):基本薪酬的类型,基本薪酬可分为职位薪金和技能工资两种类型。

职位薪金一般适于管理人员和技能工资则适于完成工作技能的体力劳动者(即蓝领员工)的劳动报酬,一般实行小时工资制、日工资制或月工资制。

员工所得工资额直接取决于工作时间长短。

法定工作时间以外的加班,必须付加班工资。

而职位薪金(即白领职员)的劳动报酬。

一般实行年薪制或月薪制这些职员的薪金额并不直接取决于工作日内的工作时间的长短,加班没有加班工资。

3、绩效考核是确定( c )和奖惩的依据,也是员工培训的依据。

A.绩效B.目标C.薪酬D.晋升★考核知识点: 绩效考核的作用。

附1.1.3 (考核知识点解释):绩效考核现已在企业中广泛运用,许多企业效仿那些做的成功的企业,取得很好的效果,其原因是因为,一个好的绩效考核制度会对企业的发展产生重大的影响,企业实行绩效管理就是为了能更好的管理好公司,能给企业的发展带来机遇,能很好的稳定企业的员工、激励员工,以达成企业的经营目标。

4、大多数企业同时存在于三个市场—劳动力市场、(b )和产品市场当中。

A.竞争市场B.资本市场C.工业品市场D.技术市场★考核知识点: 薪酬外部竞争力因素。

附1.1.4 (考核知识点解释):薪酬的外部竞争力及企业的地位以及公司财务承受能力之间是互相制约的,片面地强调任何一个因素都不是好的解决方案:单一强调竞争力,忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加,甚至导致你公司在经营上陷入困境;而单一强调财务承受力,忽视外部的竞争力将会使得你公司的薪酬失去竞争优势,长期以往会不利于公司人才梯队的建设。

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《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料一、填空题1______是日本企业的传统薪酬制度,其特点在于根据职工的年龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别,实行定期增薪。

2、薪酬体系主要有三种基本模式:______、______以及______。

3、衡量薪酬水平最常用指标有两个:一是______,二是_____。

4、四种战略性薪酬政策是、、、5、目前的工资制趋势是工资制度受到挑战,制度是目前我国普遍流行的工资制度,少数企业实行工资制度。

6、工作评价方法主要有:,,,,7、工作评价其核心是目标是二、判断题1 激励工资和绩效工资没有区别,都属于激励性薪酬。

2 要素记点法能够避免主观因素对评价工作的影响是应用最广泛的评价方法。

3 激励性工资包括绩效工资和激励工资,都是与业绩挂钩的工资形式。

4 排列法的优点是简单方便,易于理解和操作且节约成本,其缺点是定义等级困难,给主观判断留下了较大的空间。

5 要素比较法能够直接得到岗位的工资水平,应用最为广泛。

6 处于不同供求关系的劳动者工资水平差异大,这一现象更易于被人力资本工资理论解释。

7 劳动力市场的竞争为企业工资水平确定了上限。

8 常见的薪酬幅度是随工资等级上升而逐渐减小。

9基本薪酬是为已经完成工作而支付的基本现金薪酬,反映的是工作或技能的价值,忽视员工间差异10“以人为本”的薪酬是一种以技术、知识和能力为基础的薪酬。

11传统薪酬以工作为导向,传统薪酬的决定以组织的外部因素为主。

12跨国公司的薪酬管理有三个实施对象:母国人员、东道国人员和子国人员。

三、不定项选择题1下列劳动报酬形式中,属于高差异、低刚性的是()A. 基本工资B. 奖金C. 医疗保险D. 集体福利2 医生的工资通常要高于护士,这样的工资差别属于()工资差别。

A.歧视性B. 垄断性C. 竞争性D. 补偿性3 基尼系数是一个反映()的国际指标。

A.收入的不平等程度-B. 国家科技竞争力C. 社会消费水平D.通货膨胀情况4 下面哪种形式不属于绩效薪金制()A. 计时工资B.计件工资C. 工资奖金D. 利润分成5 在下列岗位评价的方法中,()方法是从整体价值上对岗位进行比较来划分等级的A.评分法B. 因素比较法C. 序列法D. 解析法6 领先型薪酬政策效果有()A激励作用B保健作用C调动作用D吸引作用7、下列选项中属于人力资本投入方式的有()A普通教育B职业技术培训C卫生保健D劳动力流动8、能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数,人数越多则工资水平越低着一现象的理论是()A边际生产率工资理论B均衡价格理论C人力资本工资理论D效率工资理论9、由劳动者本身在技能、能力和劳动本身差别引起的工资差别属于()A补偿性的工资差别B竞争性工资差别C垄断性工资差别D一般工资差别四、名词解释1战略性薪酬2基尼系数3双通道曲线4薪酬控制5薪酬沟通6薪酬宽带7薪酬标准8福利9薪酬设计10工资水平11激励性薪酬12工资指导线13技能工资制五、问答题1 谈谈绩效考核在薪酬管理中的作用?2 什么是自上而下和自下而上的薪酬计划方法?3群体绩效奖励计划有哪些类型,分别有何特点?4福利主要包含哪些类型?其作用分别有哪些?5薪酬调查的目标和程序是什么?6计点法评价,在制定工作评价体系时具体要分为那些步骤?六、案例分析题吉祥餐厅座落于S市西南地区的一条繁华街道上,餐厅规模不大,陈设幽雅,主要经营正宗的川菜。

餐厅的服务员由餐厅老板廖红的两个妹妹担任,同时她们还兼任厨房的帮工。

厨师是廖红从家乡请来的廖辉。

由于餐厅生意兴隆,廖红决定扩大餐厅的规模。

廖红租赁了吉祥餐厅隔壁的一间空房,将餐厅的座位从原来的8个增加为20个。

由于规模扩大了,服务员和厨房里的帮工人手明显不够,因此廖红通过一家人才中介机构聘请了8名员工,其中两名是40岁以上的当地的下岗妇女,廖红让她们帮助厨师打打下手,从事食品的清洁和准备工作,工资为每个月800元。

其余的六名员工都是20到30岁之间的年轻人,他们或多或少都有一些在餐厅打工的经验,廖红给他们的工资是每个月600元。

虽然从表面上看,服务员的工资要低于厨房工作人员,但是,如果服务员在工作时尽心尽责,那么他可能获得的小费也会是一笔不小的数目。

装修一新的吉祥餐厅再次开业了。

正当廖红踌躇满志考虑餐厅下一步的发展时,他发现来自员工的矛盾已经不容他忽视了。

矛盾的起源是厨房工作人员和服务员之间的对抗。

厨房工作人员认为那些服务员挣了比他们所应得的多得多的钱,相反,厨房工作人员这么辛苦,却每月只能拿800元的定额工资。

要不是她们的辛勤劳动,服务员就只能提供冰冷的食物。

在燥热又不通风的工作间,每晚听着服务员谈论着他们在小费中赚了多少钱,这一切激怒了厨房工作人员,她们认为这非常不公平。

但服务员们却自有他们的看法,他们认为人人都会切菜洗杯子,他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房工作人员优秀得多。

廖红在亲眼目睹了几次明争暗斗后,决定要着手解决这个问题。

因为他发现这种争执已经影响到了餐厅的正常营业,有时客人在餐厅等了很久,但菜却迟迟不能上来,原因是心怀不满的厨房工作人员故意在拖延时间,有好多次都导致客人非常生气。

事实上,廖红在管理餐厅的过程中,有关员工的薪酬问题,他从来没有认真考虑过,也没有遇到过真正的麻烦。

因为以往在餐厅工作的人,几乎都是他的亲戚朋友,主厨廖辉也是以合伙人的身份在餐厅工作的,与他的关系也非常好,每到年终廖红都会给他一个很厚的红包,他们合作这两年多来,一直没有出现过什么不愉快。

以往他以为经营餐饮业最主要的是在原材料的采购、确保菜肴的质量等方面,但是现在他发现对于员工的薪酬问题也不容忽视。

经过认真考虑,为了增强厨房工作人员的工作积极性,廖红决定给这两个女工增加工资,每人每月1000元。

于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。

但是,不久廖红发现那些服务员的工作积极性开始下降了,有一两个人甚至还私下透露过跳槽的念头。

原因是他们觉得既然厨房工作人员的工资增加了,那么他们的底薪也应该增加,况且他们通过熟人了解到,在其他餐厅类似性质的工作,服务员每月的底薪有800元。

廖红这才发现问题不象他一开始想象的那么简单,他也曾考虑过辞退这批员工,重新招募一批新人,但是每次招聘和培训的费用也是一笔不小的数目,另外,频频更换员工对餐厅来说也有很多负面的影响。

员工的工资肯定不可能无限止地增加下去,但是又该如何调动他们的工作积极性呢?案例分析题:1造成吉祥餐厅的员工对现行薪酬方案不满意的原因有哪些?2为确定一个合理的薪酬体系,廖红应该如何去规划?参考答案:一、填空题1、年功序列薪酬制2、职位、技能、年功3、薪酬平均率、增薪幅度4、内部一致性、外部竞争力、员工个人贡献、薪酬管理(过程公平)5、年资型、岗位工资、职能工资6、排序法、分类法、薪点法、要素比较法、海氏评价法7、诀窍、解决问题的能力和岗位责任二、判断题1-5 ××√×× 6-10×××√√ 11-12 ××;三、不定项选择题1—5 b c a a c 6—9dABCD A B四、名词解释1战略性薪酬1752基尼系数413双通道曲线3934薪酬控制2965薪酬沟通2956薪酬宽带: 是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相当少数的薪酬等级以及较宽的薪酬变动范围7薪酬标准: 薪酬水平,由薪酬调查数据与薪酬战略共同决定,也会受到薪酬支付能力制约。

8福利:P3409薪酬设计: 在调查意见和系统分析的基础上,明确薪资分配的目标和原则,确定分配的内容,拟定方案实施办法和步骤,形成一个用文字表述的、各个组成部分有内在联系的有机整体的过程。

(包括总体规划和分类规划)10工资水平: P911激励性薪酬: 激励性工资包括绩效工资和激励工资,都是与业绩挂钩的工资形式。

12工资指导线: P9913技能工资制: P194五、问答题1谈谈绩效考核在薪酬管理中的作用?3362什么是自上而下和自下而上的薪酬计划方法?2953群体绩效奖励计划有哪些类型,分别有何特点?3294福利主要包含哪些类型?其作用分别有哪些?3405薪酬调查的目标和程序是什么?(一)薪酬调查的目标:调整薪酬水平;调整薪酬结构(检验本企业职位评价的结果);估计竞争者的劳动力成本。

(二)薪酬调查的程序:(1)选择相关的劳动力市场与本企业竞争相同类型员工的企业;与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业;与本企业竞争同类产品或服务的企业(2)包括哪些关键工作和非关键工作(基准职位)(3)采集数据(三类) :组织性质的信息:财务信息、组织规模和组织结构;总薪酬制度的特征:现金薪酬形式和非现金薪酬形式(福利、保障);在职者的资料:职位描述(职责、工作内容),个人(教育程度、雇用年限)薪酬(实际薪酬,包括红利等激励工资)。

(4)选择调查方式:企业间相互调查(良好对外关系的企业)委托调查(咨询公司)公开信息调查(政府公布信息、专业协会和团体)问卷调查(大量、复杂岗位)(5)对调查数据的统计分析同类数据排列(中数、众数)频率分析(模糊数据)回归分析(找出影响薪酬水平或薪酬差距的主要因素,进而预测)6计点法评价,在制定工作评价体系时具体要分为那些步骤?使用工作分析数据选取报酬因素定义报酬要素及其等级确定各个因素的点数和权重(总点数、权重)确定各个子因素的配点(按照因素的等级确定等级点数)217实施评价得到工作等级表六、案例(1)略(2)岗位工资制设计的思路197。

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