绩效目标完成情况对照表
业绩指标完成报告
业绩指标完成报告2020年，在县委、县政府的正确领导下，在县绩效办的精心指导下，我局根据年初确定的绩效工作目标，强化措施，扎实工作，全面完成了各项工作任务。
对照《2020年绥宁县重点工作绩效评估改革方案》评估标准，我局对各项工作进行了认真自评，各项指标大多数完成或超额完成年度工作目标，指标自评分为100分（创先争优加0.5分，重点工作中省级生态文明建设示范县未创建成功扣0.5分）。
现将自评情况报告如下，请审查。
一、重点工作（35分，自评34.5分）（一）落实县委常委会和政府常务会工作要点、县委经济工作会议精神（15分，自评14.5分）1.加快推进生态环境治理和治理能力现代化，统筹山水林田湖草一体化保护和修复，确保省级生态文明示范县创建成功。
发布了《绥宁县国家级生态文明建设示范县规划》和《实施方案》。
租用高炮广告、电子屏，制作宣传片，印刷宣传册，开展生态保护宣传进企业、进学校、进社区、进机关、进乡镇等进行了广泛宣传工作。
寨市、乐安2个乡镇创建为省级生态文明建设示范乡镇。
完成了红岩等8个乡镇创建生态文明示范乡镇规划编制。
组织了专家对省级生态文明示范县创建工作评审验收，因部分单位未积极配合提供相关资料，验收未通过，专家组提出了整改要求，完善相关资料。
（扣0.5分）2.实施土壤污染防治行动计划，有效管控农用地和城镇建设用地土壤环境风险。
坚决打好净土保卫战。
制订了《绥宁县土壤污染防治工作方案》；以农用地和重点行业企业用地为重点，开展了土壤污染状况详查，查明农用地土壤污染的面积、分布及其对农产品质量的影响程度。
对县合力铁矿有限公司、县金鼎矿业有限公司、县红岩金属矿业有限公司3家公司的尾矿库进行排查，加强土壤环境风险管控，并对3座尾矿库环境问题的整治，上报销号。
投入400多万元对洞溪原垃圾填埋场环境问题进行了治理。
开展了土壤污染治理与修复成效评估工作，编制了评估报告并通过了专家评审。
3.坚决打好蓝天保卫战。
关停、转产、升级“散乱污”企业。
2020年度项目支出绩效自评表
2020年度项目支出绩效自评表填报单位（盖章）填报人：苏芳磊联系电话:南宁市财政项目支出绩效自评报告（2020年度）2020年困难失业人员和离退休人员春节慰问金项目支出绩效自评报告一、项目基本情况（一）项目概况1、项目立项背景根据市委、市政府有关精神，为了让生活困难的离退休人员和失业人员过上一个欢乐、祥和的春节，充分体现党和政府对困难离退休人员和失业人员生活的关心，由我局对南宁市企业离休人员（含符合《自治区劳动和社会保障厅关于我区企业中1949年12月11日前参加工作的退休人员基本养老保险待遇问题的通知》桂劳社字〔2001〕87号文规定的退休人员，以下简称含符合87号文人员）、80岁及以上上海支边退休人员、生活困难的退休人员和失业人员开展春节慰问活动。
2、项目实施情况为做好2020年对困难离退休人员和失业人员“送温暖”春节慰问工作，我局按以下几个阶段开展实施：（1）2020年1月1日前组织各城区相关部门完成慰问对象名单的核对工作（在“金保工程”系统数据库核对）。
（2）2020年1月5日前向市财政局申请下拨慰问金预算额度。
（3）2020年春节前将慰问金全部发放至困难离退休人员和失业人员银行账户。
（4）因个人账户等特殊原因造成慰问金发放不成功的，待春节后重新核对，做二次补发。
3、经费来源和使用情况2020年，我局困难失业人员和离退休人员春节慰问金项目预算资金382.20万元，全部为财政拨款。
本年实际支出382.20万元，其中：发放企业离休人员（含符合87号文人员）慰问金5.4万元；发放上海支边80岁以上退休人员慰问金3.94万元；发放退休人员慰问金327.86万元；发放失业人员慰问金45万元。
（二）项目绩效目标通过慰问生活困难的离退休人员和失业人员，为这些困难人员带来党和政府的关怀，使他们感受到社会的关爱和温暖，构建起和谐的社会环境。
二、绩效评价工作情况（一）绩效评价设计过程首先，明确绩效评价等级划分与指标；其次，对相关指标进行解释，并拟定评分标准和考评方式；最后，征求本单位各科室、管理部对指标体系设计的建议和意见，对绩效评价指标设计进一步完善，提高考评可行性、客观性、全面性。
(完整)年度员工绩效考核方案和表格
员工考核方案一、考核目的1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通；2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据；3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据;4、了解员工和团队的培训需求；5、从员工角度，了解公司对自己的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。
二、考核原则1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念；3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能.三、考核对象1、考核对象为公司全体工作人员.2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。
四、考评的组织与领导1、统一部署与最终裁决：分管副总。
2、考核领导小组：组长：副组长：工作人员：五、考核关系1、设定每年两次考评：半年度考评、年度考评.2、考评组成1）每年的6月份上旬开展半年度员工考评，每年的12月份上旬开展本年度员工考评.2）考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。
3）普通员工：员工自评权重占15%，部门互评权重占15％,直接主管初评权重占70％。
4）主管级以上员工：员工自评权重占15％，部门间主管级以上人员互评权重占15%，直接主管初评权重占70%.3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。
具体考核权限关系见下表：考核权限关系表六、考核内容1、工作态度：指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度.2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等,不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。
3、工作业绩：指每季完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求,由部门负责人协同行政部确定。
七、考核内容的权重考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作能力三方面的权重比例如下:70％：10％：20%.八、考核结果确认考核结果按员工考核总分分为“优秀、“良好”、“称职"、“有待提高”四个等级，考核结果经过加权处理实行部门比例控制，各部门在向行政部申报考核结果时，一律按下面比例：优秀员工:90分以上,且不超过本部门员工总数10%；良好员工:81-89分，且不超过本部门员工总数25%;称职员工：61—80分，约占本部门员工总数60%；有待提高员工：60分以下，约占本部门员工总数5％。
绩效目标任务完成情况【精品】
今年以来，城管园林局按照年初既定的任务目标，紧紧围绕“打造千亿级产业园、争创国家级开发区”的总体要求，推进垃圾综合处理厂及市政重点工程建设，深入开展国家级园林城市创建，不断提升环境卫生精细化管理水平，区内基础设施配套和环境水平取得明显提升。
现将全年绩效目标任务完成情况汇报如下：一、工作完成情况(一)突出重点，在重项工作上下功夫1、扎实推进市政基础设施建设。
年初确定的14条道路的新建工程、4条道路的大修工程及冀衡路排水管网铺设工程，目前，新建道路已完成9条，并具备通车条件;其他道路新建及大修工程正在开展手续跑办、设计、概算审核等工作。
冀衡路铺设排水管网1万余米。
2、聚力推进垃圾综合处理厂建设。
派设专人盯办建设进度、安全、环保等事项，主管局长每周至少三次开展现场督办，每两周召开一次调度会，及时协调解决建设中存在的困难。
截止目前，土建结构、垃圾运输坡道、综合楼、烟囱全面完成;综合主厂房建设完成80%;渗滤液处理池、综合水泵房等附属小型设施完成70% ;1#焚烧炉安装完成87%;烟气净化设备安装完成92%;厌氧罐完成40%，工程进展与工期倒排计划同步，确保12月份点火运行。
3、推进“西汽东输”工程建设。
主体管网建设已完成，目前18家企业具备用汽条件,15家企业实现用汽生产(老白干、养元、步安机动车检测、凯德化工、书柳、天润化工、格雷、泰纳、湘大骆驼饲料、冀衡药业、康盛农业、东华化工、汇源果汁、葵花药业和宇亨橡塑15家企业)，较去年新增用汽企业9家。
(二)精细管理，在日常工作上谋创新1、推进绿化购买服务工作。
与江西景观建设集团有限公司完成北区振华路、冀衡路等8条道路的绿化养护交接。
西区完成昌明大街(人民路以北、永兴路以南)、胜利路绿化交接工作，同时建立完善监督考核台账。
2、扎实开展国家级园林城市创建。
完成创业公园绿化点缀提升，完善导引牌、指示牌、四至界碑等标识系统;顺利通过创建国家园林城市初验。
九月份以来，对前进大街(北外环以北)两侧绿化进行了改造提升。
绩效考核评分标准对照表
绩效考核评分标准对照表绩效考核是企业管理中一项重要的工作，它能够客观地评估员工的工作表现，并为员工提供进一步的发展和激励机会。
为了明确员工绩效的评估标准，以下是一份绩效考核评分标准对照表，旨在帮助企业管理者对员工的绩效进行准确的评估和管理。
1. 工作质量工作质量是评估员工工作表现的重要指标之一。
以下是几个常见的工作质量方面的标准：- 任务完成情况：任务是否按时、高质量地完成。
- 准确性：工作中的数据、信息和报告是否准确无误。
- 创新性：员工是否能够提出新的想法和方法改进工作流程。
- 问题解决能力：员工在工作中遇到问题时是否能够积极主动地解决。
2. 工作效率工作效率是评估员工工作表现的另一个重要指标。
以下是几个常见的工作效率方面的标准：- 任务完成时间：任务是否按照预定的时间要求完成。
- 生产效率：员工在单位时间内完成的工作量。
- 资源利用：员工在工作过程中是否有效地利用资源。
- 自我管理：员工在工作中是否能够高效地安排和管理自己的时间和任务。
3. 团队合作团队合作是评估员工工作表现的另一个重要方面。
以下是几个常见的团队合作方面的标准：- 沟通能力：员工是否能够与团队成员有效地交流和协作。
- 协作精神：员工在团队中是否能够积极参与和支持团队目标。
- 知识分享：员工是否愿意与其他团队成员分享自己的知识和经验。
- 问题解决能力：员工在团队合作中是否能够主动解决冲突和问题。
4. 主动性与创新主动性与创新是评估员工工作表现的另一个重要指标。
以下是几个常见的主动性与创新方面的标准：- 主动承担责任：员工是否愿意主动承担更多的责任和任务。
- 主动学习：员工是否愿意不断学习和提升自己的技能。
- 创新精神：员工是否能够提出新的想法和方法改进工作。
- 风险承受能力：员工在工作中是否敢于承担风险并追求卓越。
绩效考核评分标准对照表的目的是帮助企业管理者对员工的工作表现进行准确的评估和管理。
企业可以根据自身的需求和特点，结合以上所列的标准，制定适合自己公司的绩效考核评分标准，并定期对员工进行评估。
采购部绩效考核KPI表
采购主管助理绩效考核KPI表采购员绩效考核仓储专员绩效考核KPI表货物验收管理注意事项仓库是储存、保管各类物资的重要部门，仓库物资验收、管理必须建立完善的管理制度，以适应经营管理的需要，达到经营管理服务的目的。
划分存货的验收权和保管权,并分别授权于不同的人员，明确界定各自的工作职责，验收员主要负责识别存货的质量并清点数量，仓库保管员主要负责对进仓物资的日常管理，形成较为完善的验收、保管内部牵制制度。
验收程序：一、物资验收均须由验收员、使用部门指定人员共同验收,双方验收员必须严格把关，发现有质量问题的物品，应拒绝验收入库。
二、核对价格1、验收员应首先核对送货发票（或送货单）上写明的供货单位的名称与地址，以避免错收和接受并未订购的货物。
2、其次是核对价格，若价格高于物资采购申请单上的价格，验收员应询问供应商提价的原因，并将情况及时反映给集采物流中心部门总经理武振;若价格低于物资采购申请单的价格,验收员应仔细检查货物质量，质量合格，方可按此价格接受这批货物。
三、检查质量1、根据采购申请单或采购规格标准所描述的要求,进行质量检验，如质量不符规定要求，验收员有权当即退货。
根据采购申请单对照发票(或送货单),通过点数、称重的方法,对所有到货的数量进行核对送来的所有货物，都应有送货单或发票，验收员验收完毕后应在单据上签字。
四、填写验收记录1、验收员在确定所验收货物的价格、质量、数量全部符合采购申请单或采购规格标准，根据不同性质,进仓各种物品填写收货记录.2、退货处理1)若供应商送来的货物不符合采购要求或价格高于原定价格,应及时向集采物流中心部门总经理武振反映情况。
2）若因需要决定不退货，应有相关部门负责人签字.3）若决定退货，应在供应商发票或送货单上注明，并不予开具验收记录，退货后，应及时向采购人员报告，应尽可能找到可替代的供货来源,解决问题.采购作业流程1仓管员根据物品仓存情况、各部门的申请，提出采购申请，报集采物流中心总经理武振批准。
表一：工作目标及考核评价表[1]-经典原创文档
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表1：
年工作目标及考核评价表
注:1、工作目标、指标权重由绩效管理对象和其直接上级在年初时编制好签字确认并上报综合办公室备案。
工作目标：由绩效管理对象岗位关键职责、部门全年工作计划分解形成；取得成效：完成或推进该项工作取得的实际效果，由员工在年底考核前填写；指标权重：绩效管理对象和其直接上级根据工作的重要性程度，按照100分制的原则赋予各项工作权重。
2、年底评估人根据绩效管理对象年初的工作目标,对照年底工作完成情况的质量、进度、效益、复杂程度，在指标权重范围内打分。
KPI绩效考核指标详细说明
XXXXX有限公司KPI绩效考核指标作业指导书前言关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。
关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。
为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。
事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。
管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。
否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。
对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。
对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。
KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。
一、财务类指标1、税后利润指标完成率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。
月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。
部门整体绩效运行监控分析表
部门整体绩效运行监控分析表（此表填报2022年度1-7月监控内容）预算项目绩效运行监控分析表（此表填报2022年度1-7月监控内容）2、完成目标可能性:对应所设定的实现绩效目标的路径，分确定能、有可能、完全不可能三级综合判段完成的可能性。
3.备注:说明预计到年底不能完成目标的原因及拟采取的措施。
XX部门2022年度绩效运行自行监控报告（填写2022年度1-7月监控内容）一、部门整体概况部门主要职能职责，2022年拟完成的主要目标任务。
二、预算执行情况部门整体1—7月预算执行情况，部门预算项目和专项转移支付项目预算执行情况。
三、目标实现情况部门整体1—7月目标完成情况，部门预算项目和专项转移支付项目1—7月绩效目标（完成指标）实现情况。
四、存在主要问题部门整体（项目）预算执行滞后的问题及原因分析，部门整体（项目）绩效目标出现偏差的问题及原因分析。
五、整改措施及建议包括加快预算执行，调整（修改）绩效目标，实施预算调剂等整改措施及建议。
附件42022年部门整体支出绩效目标自评表（此表填报2021年度整体绩效内容）2.若某部门不存在某项评价内容或评价指标，则该评价内容或评价指标不计入该部门考核评价范围，即该部门评价总分= 不含该评价内容或指标的评价总分/ （IOo-该评价内容或指标所占分值）*100。
附件52022年项目支出绩效目标自评表（此表填报2021年度绩效内容）项目单位（盖章）：含该评价内容或指标的评价总分/ （100-该评价内容或指标所占分值）*100。
2.如果有多个三级指标，单个指标分值取平均数。
即单个指标分值=二级指标分值/三级指标个数。
部门整体支出绩效评价报告范本（报告范围包括机关和下属单位）（填写2021年度整体绩效内容）一、部门（单位）概况（一）机构组成。
（二）机构职能。
（三）人员概况。
二、部门财政资金收支情况（一）部门财攻资金收入情况。
（二）部门财政资金支出情况。
三、部门整体预算绩效管理情况（根据适用指标体系进行调整）（一）部门预算管理。
绩效考核范本及考核表格
某某某公司第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。
第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条：绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
个人绩效工作情况汇报表
个人绩效工作情况汇报表一、工作目标在过去的一年中，我制定了以下工作目标：1. 提高工作效率，完成公司下达的任务；2. 不断学习和提升专业知识，为公司带来更大的价值；3. 建立良好的团队合作关系，共同努力为公司的发展做出贡献。
二、工作完成情况1. 完成工作任务：我认真负责地完成了公司下发的各项任务，包括XX、XX等工作内容，并确保任务按时高质量地完成；2. 学习提升：我利用业余时间阅读各种专业书籍、参加各类培训和讲座，不断提升专业知识和技能，希望为公司发展提供更好的支持；3. 团队合作：我与团队成员积极合作，相互学习，相互帮助，确保团队能够顺利达成各项工作目标。
三、个人收获在工作中，我收获了很多。
首先是工作技能的提升，其次是与团队成员一起合作，学到了很多与工作相关的知识。
同时，我也更加深入地了解了公司的运营方式和管理制度，为自己未来的发展打下了良好的基础。
四、工作意见和建议在工作中，我深刻认识到自己的一些不足，主要包括：1. 在工作中有时会出现粗心的情况，导致工作质量不够高；2. 对于一些新技术和新工具的掌握还不够深入；3. 对于部分工作流程还不够熟悉。
针对以上问题，我制定了以下改进措施：1. 提高工作细心度，严格把控每一个细节，确保工作质量；2. 多参加专业技能培训，加强对新技术和新工具的学习和运用；3. 加强业务流程的学习，提升对公司业务的了解和把握。
五、工作展望在未来的工作中，我将继续努力，进一步提高工作效率和质量，提升自己的专业技能和知识水平，为公司的发展贡献自己的力量。
同时，我也希望公司能够给我更多的机会和平台，让我能够更好地发展自己的才能，并为公司的发展做出更大的贡献。
以上就是我在过去一年的工作情况汇报，希望领导能够对我的工作给予指导和支持，并且期待领导对我的工作提出宝贵的意见和建议。
感谢领导的关注和支持！此致敬礼！。
华为研发类员工绩效考核表(PBC)考核项
2.50 2.50 2.50 2.50 2.50 2.50 2.50
①代码错误百出，无法满足实际业务需求（0分）
②能够满足基本业务需求，千行代码严重错误1个以上或者一般问题3个以上（1分）
11
BUG数量
3
③能够满足基本业务需求，千行代码没有严重问题，一般问题少于3个（包含3个），提示性问题不多于10个（2分）
华为研发类员工绩效(PBC)考核项
姓名
考核日期
考核月份
序号 1 2 3 4 5 6
序号 1
2
3
4
5
6
7
8
10
个人承担任务（20%）
计划完成时间
实际完成时间
工作量 (天)
评分标准
员工自评
部门主管考评
得分
加权得分 得分
加权得分
12
100.00 10.43 90.00
9.39
11 ①没有完成该项任务，滞后比较严重（1分） ②规定时间内完成该项任务大于50%（60-69分） ③规定时间内完成该项任务大于80%（70-84分） ④及时的完成该项任务（85-94分） ⑤提前出色的完成所该项任务。（95-100分）
损害公司形象 对部门建设造成不利影响 其他部门投诉
4.00
①对上级领导下达的指令或者任务漠不关心，不能积极响应(0分) ②对上级领导的指令或者分配的任务，有抵触情绪，但是还是能够根据指示执行（1分） ③能够执行上级领导的指令或者分配的任务，行动缓慢，执行效果良好（2分） ④严格执行上级领导的指令或者分配的任务，行动积极，但执行过程中比较墨守成规（3分） ⑤严格执行上级领导的指令或者分配的任务，执行过程中能主动思考，对不合理的地方能给出合理建议，行动迅速 （4分）
基础性绩效对照表2023
基础性绩效对照表2023摘要：本文介绍了2023年基础性绩效对照表，详细列出了各项指标和评分标准，帮助企业和员工更好地了解和评估基础绩效，提高工作效率和质量。
一、背景介绍基础性绩效是企业和员工日常工作表现的一个重要评价标准。
通过对绩效进行量化和评估，可以帮助企业了解工作情况，提高工作效率和质量。
本文将为大家提供2023年基础性绩效对照表，包括各项指标和评分标准。
二、绩效指标和评分标准指标名称描述评分标准出勤准时出勤和迟到早退情况5分：100% 出勤4分：出勤率在90%-99%之间3分：出勤率在80%-89%之间2分：出勤率在70%-79%之间1分：出勤率低于70%品质工作质量和精确度5分：工作质量优秀，无错误4分：工作质量良好，极少错误3分：工作质量一般，偶尔出现错误2分：工作质量较差，频繁出现错误1分：工作质量极差，严重错误频发生产力工作效率和成果5分：高效完成工作任务，超额完成目标4分：有效完成工作任务，满足目标要求3分：基本完成工作任务，达到目标要求2分：完成工作任务不理想，感觉速度较慢1分：工作效率极低，未完成工作任务合作与沟通团队合作和有效沟通5分：主动与团队合作，积极参与沟通，无障碍沟通4分：与团队合作良好，有效沟通频繁3分：基本与团队合作，一般沟通频率2分：对团队合作不积极，沟通需要改进1分：合作能力和沟通能力极差自我提升和发展自主学习和积极成长5分：不断学习和提升自己，积极参与培训4分：自觉学习，一定程度上参与培训3分：偶尔学习，少参与培训2分：很少学习，不积极参与培训1分：没有自我提升的意识和行为工作态度与责任对工作的积极态度和对工作结果的负责程度5分：工作态度积极，对结果负责4分：工作态度较好，对结果一定程度负责3分：工作态度一般，对结果不够负责2分：工作态度较差，对结果不负责1分：工作态度消极，对结果无责任感三、绩效评估方法1.按照标准对上述指标进行评分，计算得出每个指标的得分。
绩效目标完成情况对照表
实施过 1、
程中形 成的示
2、
范基地
、生产
线及其
规模、
专利等
技术成
果指标
1、新增就业情况：
其它应 考核的
指标
填报人：
填报时间： 年 月 日
附件3：
绩效目标完成情况对照表
项目承担单位：
项目名称：
立项目标 指标Biblioteka 类（按照立项合同中主要考核指标分条说明）
1、 2、
主要技 术指标
完成情况 （对照立项目标按照实际指标详细分条说明）
1、项目其他财政资金及自筹资金投入情况：
2、项目财政资金预算支出情况： 主要经 济指标
3、项目预计产生的经济效益：
4、经费管理情况： 1、 2、 项目进 度情况
工程项目绩效目标表
工程项目绩效目标表可以根据具体项目需求和目标进行调整和定制，以下是一个示例表格，供您参考：
序号
绩效指标
目标值
实际完成情况
1
进度完成率
100%
2
质量合格率
98%
3
成本预算控制率
9பைடு நூலகம்%
4
安全事故发生率
0次/年
5
客户满意度
90分以上（满分100）
6
项目团队工作效率
提高20%
7
技术创新与应用
至少应用1项新技术或新工艺
8
环境与可持续发展目标达成率
85%以上（根据具体项目要求）
在填写实际完成情况时，可以根据项目实际情况进行记录和评估，也可以根据需要增加或减少绩效指标。该表格可以帮助项目团队跟踪和评估项目的绩效表现，及时发现和解决问题，确保项目目标的实现。
绩效评估表
第一部分: 个人目标设定和评估-你计划达成 "什么" ? 个人目标 年中和年终评估结果 对照你的目标，评估你的工作表现，且提供具体细节和衡量标准 比重 在年初确认3-5个具体的、可衡量 年中 年终 (%) 的可描述你对你的资能/营运单位 协商一致的 绩效评估 绩效评估 作出贡献的目标 评级 20% 20% 20% 20% 20% 绩效评定的补充备注 / 评价（由直线经理填写） 总体评级 第二部分：核心个人能力评估 – 工作是“怎样”达成的? 个人核心能力 (明确您的对应素质能力级别，请参照相关级 别：个人领导者，中层领导者，高层领导 者） 加速增长 (思想领导力 思想领导力) 思想领导力 1) 鼓励用创新的方法改善业务 行为表现 提供具体的、可衡量的行为例证 年中 年终 协商一致的 行为表现例证 行为表现例证 评级
总体评级
价值观
绩效评定的补充备注 / 评价（由直线经理填写） 第四部分: 年中综合评定 自我评价 签名 日期 运营经理的评价 签名 日期 功能经理的评价 签名
总体评级
责任心强，工作努力，能合理的安排相关工作。
日期
年中评定是综合个人目标（ ）、核心素质能力 核心素质能力（ 年中评定是综合个人目标（ 50% ）、核心素质能力（ 25% ）、 CCCIL 价值观 三部分评定的结果。 （ 25% ）三部分评定的结果。
第五部分: 年终综合评定 自我评价 能较好的平衡工作。追求工作业绩的持续改进。 直线经理的评价 工作努力，善于思考，有较强的责任心，工作态度需进一步提高。 签名 日期 签名 日期
年中评定
EP
最终评定是综合个人目标（ ）、核心个人能力 核心个人能力（ 最终评定是综合个人目标（50%）、核心个人能力（25%）、CCCIL价值观 三部分评定的结果。 （25%）三部分评定的结果。
卓越绩效标准对照表
f)连续经营旨在实现基业常青。为推动和确保连续经营，组织应培养和增强风险意识，开展战略、财务、市场、运营、法律、安全、环境、质量等方面的风险治理，提升应对动态的内外部环境的战略治理和运营治理能力，并重视培养组织以后的各层次领导者。
g)绩效治理的最终目的是实现愿景和战略目标。高层领导应通过诸如战略研讨会、治理评审会、经济活动分析会和专业例会等形式，定期评判组织的关键绩效指标，确定改进和创新的重点，促进组织将追求杰出付诸行动。
高层领导的作用
组织应从以下方面说明高层领导的作用：
a)如何确定组织的使命、愿景和价值观，如何将其贯彻到全体职员，并阻碍到组织的供方、合作伙伴、顾客及其他相关方，如何在落实组织的价值观方面起表率作用；
b)如何与全体职员及其他相关方进行沟通，如何鼓舞整个组织实现坦诚、双向的沟通，如何通过对全体职员实现杰出绩效的活动进行鼓舞以强化组织的方向和重点；
4.2.2
战略制定
4.2.2
战略制定
一三
4.2.2.1
提要
组织如何制定战略和战略目标。
4.2.2.1
提要
战略制定是组织对其以后进展的谋划、决策过程。组织应基于使命、愿景和价值观，以顾客和市场为导向，收集内外部环境的数据、信息，运用推测、估量、选择和设想及其他方法分析和预见以后，确立战略和战略目标，获得连续进展和成功。