工作分析与岗位设计.
工作分析和岗位设计
（二）工作分析在人力资源管理 中的位置
通过对工作输入、工作转换过程、 通过对工作输入、工作转换过程、工作 输出、工作的关联特征、工作资源、 输出、工作的关联特征、工作资源、工 作环境背景等的分析， 作环境背景等的分析，形成工作分析的 结果——工作说明书（也称作职务规 工作说明书（ 结果 工作说明书 范）。
3.问卷调查法
工作分析中使用的典型问卷 P62-65 表 2-2
4.工作日志法
工作写实，由员工本人进行。 工作写实，由员工本人进行。实例 P65-66 表2-3，表2-4 ，
五、工作分析的结果——工作说 明书和岗位规范
（一）工作说明书
1．工作说明书的概念 ． 工作说明书作为组织重要的文件之一， 工作说明书作为组织重要的文件之一， 是指用书面形式对组织中各类岗位（ 是指用书面形式对组织中各类岗位（职 的工作性质、工作任务、责任、 位）的工作性质、工作任务、责任、权 工作内容和方法、工作环境和条件， 限、工作内容和方法、工作环境和条件， 以及本职务任职人资格条件所作的统一 要求(书面记录 书面记录)。 要求 书面记录 。
5)工作权限，为了确保工作的正常 工作权限， 工作权限 开展，必须赋予每个岗位不同的权限， 开展，必须赋予每个岗位不同的权限， 但权限必须与工作责任相协调，相一致。 但权限必须与工作责任相协调，相一致。 6)劳动条件和环境。它是指在一定 劳动条件和环境。 劳动条件和环境 时间空间范围内工作所涉及的各种物质 条件。 条件。 7)工作时间。包含工作时间长度的 工作时间。 工作时间 规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 8)资历。由工作经验和学历条件两 资历。 资历 个方面构成。 个方面构成。
9)身体条件。结合岗位的性质、任 身体条件。结合岗位的性质、 身体条件 务对员工的身体条件做出规定， 务对员工的身体条件做出规定，包括体 格和体力两项具体的要求。 格和体力两项具体的要求。 10)心理品质要求。岗位心理吕质及 心理品质要求。 心理品质要求 能力等方面要求， 能力等方面要求，应紧密结合本岗位的 性质和特点深入进行分析， 性质和特点深入进行分析，并作出具体 的规定。 的规定。 11)专业知识与技能要求 专业知识与技能要求 12)绩效考评，从品质、行为和绩 绩效考评， 绩效考评 从品质、 效等多个方面对员工进行全面的考核和 评价。 评价。
岗位设计与工作分析
岗位设计与工作分析岗位设计与工作分析是组织管理中的重要环节，它们对于确保岗位的合理性和员工的工作效率具有关键作用。
岗位设计是指确定岗位的职责和要求，以及确定员工在岗位上的工作安排和工作环境。
工作分析是指通过系统地收集和分析有关岗位所需的信息，包括工作内容、工作环境、工作条件和工作特点等，以便确定岗位的要求和职责。
岗位设计与工作分析的目标是为了实现岗位和员工的适配，以提高组织的绩效和效益。
在进行岗位设计和工作分析之前，需要先进行组织设计，明确组织的目标和战略，从而明确岗位的定位和职责。
岗位设计和工作分析需要考虑的因素包括组织的目标、战略、流程、工作需求和人员需求等。
在进行岗位设计时，需要明确岗位的目标和职责。
目标是指岗位所要达到的结果，职责是指岗位所需的工作内容和要求。
岗位的目标和职责应该与组织的目标和战略相一致，以确保岗位的合理性和有效性。
岗位的职责应该明确、具体、可衡量和可达成。
此外，岗位设计还需要考虑工作流程和组织结构等因素，以确定岗位在组织中的位置和作用。
工作分析是在岗位设计的基础上进行的，主要目的是为了获取有关岗位的信息，包括工作内容、工作环境、工作条件和工作特点等。
工作分析可以通过多种方法进行，如工作观察、访谈、问卷调查和文献资料分析等。
通过工作分析可以了解到员工在岗位上的工作要求和工作特点，从而为岗位设计提供依据。
工作分析还可以帮助组织了解员工的能力和素质，以便进行人员选拔和培训等工作。
岗位设计和工作分析的过程中需要注意以下几点：首先，需要与员工和岗位相关人员进行有效的沟通和合作，以了解他们的需求和意见。
其次，需要综合考虑组织的需求和员工的能力，以实现组织和员工的适配。
最后，需要进行评估和反馈，以便及时调整岗位设计和工作分析的结果。
总之，岗位设计与工作分析是确保岗位和员工的适配的重要环节。
通过岗位设计和工作分析，可以明确岗位的目标和职责，提高员工的工作效率和满意度，进而提高组织的绩效和效益。
工作分析与职位设计
工作分析与职位设计
一、工作分析
1、定义岗位
2、岗位职责
（1）收集和整理客户信息，提供有效的客户服务；
（2）与客户建立并深入维护友好的业务关系，促进客户满意度；
（4）进行市场调研和客户拓展，推动公司业务发展；
（5）协助制定年度客户服务策略并执行，提高客户满意度；
（6）及时跟踪客户的服务需求，为客户提供优质的服务；
（7）积极参与公司的销售活动，增加公司市场销售额。
3、岗位要求
（1）本科及以上学历，市场营销、管理、经济学等相关专业；
（2）具有3年以上客户服务经验，熟悉客户服务流程；
（3）较强的沟通能力、分析综合及决策能力；
（4）具备良好的客户服务意识，能够积极反应客户的服务要求；
（5）具有良好的团队协作能力，能够与其它部门保持良好的沟通。
二、职位设计
1、定位
该岗位定位于客户服务经理。
工作分析与岗位设计实务
工作分析与岗位设计实务1. 引言在现代组织中，工作分析和岗位设计是重要的人力资源管理活动。
工作分析是帮助组织了解工作内容、工作要求和工作条件的过程，而岗位设计则是基于工作分析结果，对岗位进行合理规划和设计的过程。
本文将介绍工作分析的目的、方法和工作分析报告的内容，以及岗位设计的步骤和实施过程。
2. 工作分析2.1 目的工作分析的目的是帮助组织了解各个岗位的工作内容、工作要求和工作条件，从而为职位招聘、绩效评估、岗位薪酬和培训发展等人力资源管理活动提供依据。
2.2 方法工作分析可以使用多种方法进行，常见的方法包括：•工作观察：直接观察员工在工作岗位上的表现，记录工作内容、工作要求和工作条件等信息。
•问卷调查：向员工、上级或其他相关人员发放问卷，通过他们的回答了解工作性质和工作要求。
•面谈法：与员工进行面谈，了解他们在工作中的实际情况和经验。
•文件分析：研究与工作相关的文件和记录，例如工作说明书、工作流程图等。
2.3 工作分析报告工作分析报告是对工作分析结果的总结和呈现。
报告内容通常包括以下几个方面：•工作概述：对该岗位的工作内容进行概括性描述。
•工作任务：列举该岗位的具体工作任务和职责。
•工作要求：对该岗位的知识、技能、经验、能力等要求进行说明。
•工作条件：描述该岗位的工作环境、工作时间、工作工具等相关条件。
3. 岗位设计实务岗位设计是基于工作分析结果，对岗位进行合理规划和设计的过程，旨在优化组织的工作流程和效率。
3.1 步骤岗位设计的步骤通常包括以下几个阶段：1.需求分析：根据工作分析的结果，分析组织对该岗位的需求和期望。
2.岗位描述：明确岗位的职责、任务和工作要求，编制详细的岗位描述文件。
3.岗位评估：根据岗位的重要性、难度、影响力等维度，对岗位进行评估，确定合理的薪酬和职级等级。
4.岗位设定：将岗位描述和评估结果转化为组织内部的岗位设置和管理程序。
5.岗位交接：在新员工加入或现有员工离职时，进行岗位交接，确保业务的平稳进行。
工作分析与岗位工作设计
根据岗位的职责、要求和绩效 指标，合理设计薪酬福利体系
，激励员工积极投入工作。
在组织结构优化和调整中的应用
组织诊断
通过工作分析，评估组织的结构、流 程和职能是否合理，发现存在的问题 和瓶颈。
组织变革
基于工作分析的结果，对组织结构进 行调整和优化，提高组织的效率和适 应性。
部门重组
根据工作分析的数据和结论，对部门 和团队进行重组，实现资源的合理配 置。
01 02
相互影响
工作分析与岗位工作设计相互影响，一方面，工作分析的结果可以指导 岗位工作设计；另一方面，岗位工作设计的需求和问题也可以反馈给工 作分析，促进其不断完善。
共同目标
工作分析与岗位工作设计的共同目标是提高工作效率和工作质量，实现 组织目标。
03
持续改进
在工作分析与岗位工作设计的互动过程中，应持续改进和完善，以适应
03
岗位工作设计
岗位工作设计的定义和原则
定义 目标导向 效率优先 员工参与
岗位工作设计是指根据组织目标和业务需求，对岗位的工作内 容、职责、权利、隶属关系和任职资格等进行规划和安排的过
程。
工作设计应与组织目标相一致，确保员工的工作活动有助于实 现组织战略。
工作设计应以提高工作效率和效果为目标，合理分配任务和资 源。
岗位工作设计的方法和工具
工作说明书
详细描述岗位的职责、权利、工作要求等。
工作流程图
直观展示岗位工作的流程和步骤。
工作评价量表
对岗位工作的难度、责任、技能要求等进行量化 评估。
岗位工作设计的实施和管理
01
实施步骤
02
明确组织目标和业务需求。
进行工作分析，收集相关信息。
工作分析与岗位设计(PPT36页)
具体技术--程序分析、动作研究
现代工效学的方法 其它可以借鉴的方法
工作应该怎么做?
（三）、怎样取得信息？（信息收集方法、岗位调查 方法、工作分析方法）
工作分析方法的选择— 1、根据目标进行选择 2、根据岗位特点进行选择 3、根据实际条件进行选择
1、面谈法（访谈方法）
--个别访谈（职工、上级主管人员） --小组访谈（集体面谈）
费用低
便于统计处理
最常用的一种方法
问卷调查注意的问题：
问卷信度与效度
内容围绕目的
注意问题与答案编制
--问题少而精
--语言简单、明确而不含糊
--避免问题双重含义
--问题不带倾向性
--少用否定提问
--注意问题的顺序
问卷长度
邮寄问卷返回方便性
3、观察法
观察员工日常工作状态，并记录、比较、分析与汇总。
18、接角高温危害 理的影响程度。
指 小。
的要求。
13、工时利用率： 程度
23、择岗心理：岗
2、产量责任：生产 8、操作复杂和谐： 生产岗位净工作时 19、接触毒物危害 位对劳动者择岗的
岗位对最终产品的 生产岗位作业复杂 间的多少。
程度
心理影响程度。
产量承担的责任大 程度和掌握操作所 14、劳动姿势：劳 20、接触噪声危害 24、岗位位置：岗
分类：
直接观察法 (周期短)
阶段观察法 (周期长)
工作表演法 (周期长和突发性)
岗位分析与岗位设计概述
岗位分析与岗位设计概述岗位是组织中最基本的单位，它是任职者为实现组织目标所执行的一系列任务和职责的集合。
岗位分析与岗位设计是组织管理的两个重要环节。
岗位分析是指对岗位进行细致、全面的分析和描述，了解其工作内容、任务、职责和要求等。
岗位设计是根据组织需求和岗位分析结果，设计出最合适且科学的岗位。
本文将对岗位分析与岗位设计进行概述，包括两个环节的内容、意义以及实施方法等。
一、岗位分析1.岗位分析的含义岗位分析是系统地分析和研究岗位，揭示岗位的工作内容、任务、职责和要求等，从而为岗位设计提供科学依据。
岗位分析内容包括：岗位名称、工作的性质、工作的目的、工作的过程、工作的工具和设备、工作的输出、对岗位人员的要求等，以及对岗位与其他岗位之间的联系和协作的研究。
2.岗位分析的意义岗位分析有如下几个方面的意义：（1）为岗位设计提供依据：岗位分析是岗位设计的前提，只有对岗位进行分析，才能为岗位设计提供清晰、准确和科学的依据。
（2）提高组织效率：岗位分析可使岗位目标更加明确，任务分配更加合理，任务完成更加高效。
（3）改进人力资源管理：岗位分析可以为人力资源管理提供依据和参考，包括招聘、员工培训、绩效管理等。
3.岗位分析的实施方法岗位分析通常采用以下方法：（1）访谈法：对岗位所负责的员工进行问卷、访谈，了解其工作目标、职责、任务以及所需要的技能和知识等。
（2）观察法：观察岗位执行者的工作，记录实际工作内容和要求等。
（3）问卷法：编制问卷对岗位执行者进行调查，了解其工作目标、职责、任务以及所需要的技能和知识等。
4.岗位分析的难点岗位分析虽然看似简单，但实际上难度较大，主要困难在于：（1）确定任务和职责等要求的重要性和优先级；（2）岗位与其他岗位的关系和协作要求，例如：如何协调各岗位的任务、如何处理岗位之间的冲突等；（3）如何考虑未来的技术变革和组织结构变化等方面的需求。
二、岗位设计1.岗位设计的含义岗位设计是依据组织需求和岗位分析结果，制定和设计最合适的岗位进行分配和运行的过程。
工作分析与岗位设计方案(PPT 36张)
22、择业心理：岗 位对劳动者择业心 理的影响程度。 23、择岗心理：岗 位对劳动者择岗的 心理影响程度。 24、岗位位置：岗 位位置对劳动者的 心理影响程
工作分析内容与目的的关系
主要目的有： 招聘员工 确定绩效考核的标准 确定薪酬体系 培训与开发
工作分析信息资料的获得
•资格条件 •--聘用条件，如时工资、福利、晋升、进修等 •--工作规范，如一般要求、生理要求、心理与行为、经历与经 验 •岗位评价与分级
工作说明书编写要求与注意事项 清楚、清晰 指明范围 具体与专门化 简洁 注意逻辑顺序 注意语言的理解性 注意职责的频率
岗位（工作）规范
本岗位名称、工作地点 担任ห้องสมุดไป่ตู้岗位职工个人资料（职称、职务、年龄、工龄、 技术与工资等级） 本岗位工作任务性质、目的以及与其它岗位关系 岗位内容、程序，完成任务的时间情况 本岗位责任 本岗位的工作危险性 本岗位的劳动强度、身体姿势、空间、操作的自由度 本岗位使用什么设备、工具以及它们的复杂程度 本岗位需要的劳动条件与环境 本岗位所需的心理、生理、行为特征 本岗位的任职资格条件 其它……..。
2、问卷调查法
几个基本问题
类型：自填问卷与访问问卷 方式：邮寄问卷调查与现场直接问卷调查 问卷一般结构： --封面信 --指导语 --问题及答案（开放式问题与封闭式问题） --辅助部分（问卷名称、编码等）
问卷调查的优点： 时间短、样本量大、效率高 费用低 便于统计处理 最常用的一种方法
7、技术知识要求： 生产岗位对知识文 化水平和技术等级 的要求。 8、操作复杂和谐： 生产岗位作业复杂 程度和掌握操作所 需的时间长短。 9、看管设备复杂程 度：生产岗位生产 的产品设备的复杂 程度及看管设备所 需经验和技术知识。 10、品种质量难易 程度：生产岗位生 产的产品品种规格 的多少和质量要求 的水平，体现对技 能水平的要求。 11、处理预防事故 复杂程度 ：生产岗 位能迅速处理和预 防其容易出事故所
工作岗位分析与设计.
第一章工作岗位分析与设计 1 人力资源规划的基本概念广义的人力资源规划是企业所有人力资源规划的总称，是战略规划和战术规划的统一；狭义的人力资源规划是为实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2 工作岗位分析的主要来源 1）书面资料；保存的各类岗位现职人员资料记录以及岗位责任的说明，如现有的岗位职责、招聘广告等2）任职者的报告；可通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。
3）同事的报告；可以从任职者的上级、下属等处获得资料。
这些资料可以弥补其他报告的不足。
4）直接的观察；工作现场观察对于任职者会造成一定的影响，但它能提供一些其他方法所不能的信息 3 工作说明书的内容 1、基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级（即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。
2、岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
3、监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
4、工作内容和要求。
它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。
5、工作权限。
为确保工作的正常开展须赋予每个岗位不同权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致。
6、劳动条件和环境。
它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。
7、工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
8、资历。
由工作经验和学历条件两方面构成。
9、身体条件。
结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。
10、心理品质要求。
应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。
11、专业知识和技能要求。
12、绩效考评。
从品质、行为等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
工作分析和岗位设计的方法
工作分析和岗位设计的方法引言工作分析和岗位设计是组织管理中非常重要的环节。
通过深入了解工作的性质、任务和要求，可以为组织制定有效的招聘、培训和绩效评估计划提供支持。
本文将介绍工作分析和岗位设计的方法，并讨论其在组织管理中的重要性。
工作分析方法工作分析是对工作流程、任务和职责的系统研究和描述。
以下是几种常用的工作分析方法：1. 工作观察法此方法涉及观察工作的实际执行情况。
观察者可以记录员工在工作中所做的活动、使用的工具和技能，并分析他们完成任务的过程。
通过直接观察，可以深入了解工作的性质、要求和难度。
2. 访谈法访谈法是通过面对面或电话交流与员工进行沟通，以了解他们对工作的认识、体验和观点。
通过访谈，可以了解到员工对工作任务的理解程度、技能要求以及任职条件等方面的信息，进而确定工作的核心要素。
3. 问卷调查法通过设计问卷并向员工分发，可以采集大量的信息。
问卷通常包含关于工作任务、职责、工作条件、工作满意度等方面的问题。
通过分析问卷调查的结果，可以更好地了解工作的需求，并制定相应的岗位设计和培训计划。
4. 文档分析法文档分析法是通过研究与工作相关的文件、报告和记录来获取信息。
这些文件可以是工作手册、工作描述、职位规范和评估报告等。
通过分析这些文档，可以了解到工作的详细信息，为岗位设计提供支持。
岗位设计方法岗位设计是根据工作的性质、任务和要求，制定岗位的职责和权限，以确保工作的高效和有效。
以下是几种常用的岗位设计方法：1. 任务分析法任务分析法是通过将工作任务细分为不同的组成部分来设计岗位。
每个组成部分都分配给不同的岗位，并负责完成特定的任务。
任务分析法强调工作的分工与协作，以提高生产效率和员工满意度。
2. 职责分析法职责分析法是根据工作的要求和职责，制定岗位的职责和权责。
通过明确工作职责，可以帮助员工清楚地了解自己的工作范围，以便更好地完成工作任务。
3. 职位规范法职位规范法是通过制定职位规范来设计岗位。
岗位设置与工作分析
定编在这里包括定员。所谓定编定员,就是采取 一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类 人员的数量及素质配备。
定编定员是一种科学的用人标准。它要求根据 企业当时的业务方向和规模,在一定的时间内和一 定的技术条件下,本着精简机构,节约用人,提高工 作效率的原则,规定各类人员必须配备的数量。它 所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质 的人员,以及配备多少人员。
定编定员的主要特征在于： ✓ 必须在企业有一定的业务规模基础上进行； ✓ 必须在企业业务发展方向已定的基础上进行； ✓ 具有一定的时效性，即有一个发生、发展的过程； ✓ 不仅要从数量上解决好人力资源的配置，而且还 要从质量上确定使用人员的标准，从素质结构上实 现人力资源的合理配备。
定编定员与岗位设计是密切相关的，岗位确定过 程本身就包括工作量的确定，也就包括了对基本的 Байду номын сангаас岗人员数量和素质要求的确定。
➢ 需要利用什么资源和工具： 为了达到岗位目标应该利用那些资源? 系统、报告、
文件、要求、其他。
➢ 能力要求: 做本岗位工作的应具备何种条件? 知识、能力、品
质；人际交往、教育水平、背景与经验等。
工作岗位分析与设计
工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计1.引言工作岗位分析与设计是组织管理中的重要环节之一，它涉及到人力资源、绩效管理、培训开发等多个领域。
工作岗位的分析与设计不仅对组织运营效率的提升有着直接影响，也对员工的职业发展和激励有着重要意义。
本文将从工作岗位分析与设计的定义、目的、步骤和影响等方面进行介绍。
2.工作岗位分析与设计的定义工作岗位分析是指通过对工作任务、职责、要求等方面进行系统的调查与研究，确定每个岗位在组织中的角色、职责和权力，并对其进行描述和分类的过程。
而工作岗位设计则是根据工作岗位分析的结果，将工作任务进行合理的分配、协调和组织，以达到组织目标的过程。
工作岗位分析与设计的目的是为了更好地理解组织中各个岗位的职责与要求，并通过合理的设计与规划，提高组织的效率和员工的工作满意度。
3.工作岗位分析与设计的步骤工作岗位分析与设计需要经过一系列的步骤来完成，以下是常见的步骤：（1）收集信息：收集与工作岗位相关的各种信息，包括工作任务、职责、要求、环境等方面的信息，可以通过面谈、问卷调查、观察等方式获得。
（2）任务分析：根据收集到的信息，对工作任务进行分类和分析，明确各个任务的重要性和优先级。
（3）工作岗位描述：根据任务分析的结果，对工作岗位进行描述，包括工作职责、权力、要求等方面。
（4）工作岗位划分：根据工作岗位描述的结果，将工作岗位进行划分，确定各个岗位的组织架构和层级关系。
（5）工作岗位设计：根据工作岗位划分的结果，对各个岗位的工作任务进行具体的规划和布置，确保工作的合理性和协调性。
4.工作岗位分析与设计的影响工作岗位分析与设计对组织和员工都有着重要的影响：（1）提高组织效率：通过合理的工作岗位分析与设计，可以明确各个岗位的职责和要求，避免工作重复和任务混乱，提高组织的工作效率。
（2）提升员工满意度：清晰的工作岗位描述和合理的工作布局，可以使员工更好地理解自己的角色和责任，从而增强其对工作的满意度。
工作分析与岗位设计(PPT 63)
五、工作分析的实施过程
（一）筹划准备阶段 1．确定分析目的 ． 2．制定分析计划 ． 3．组建分析小组 ． 4．选择分析对象 ．
（二）信息搜集阶段 1．收集背景资料 ． （1）组织结构。 ）组织结构。 （2）职业分类标准。 ）职业分类标准。 2．确定信息类型 ． 3．选择搜集方法 ． 4．沟通搜集对象
（三）人本型岗位设计 人本型岗位设计所关注的是个体心理特征与物 理工作环境之间的交互界面。 理工作环境之间的交互界面。人本型岗位设计 的目标是： 的目标是：以个体工作的方式为中心来对物理 工作环境进行结构性安排， 工作环境进行结构性安排，从而将员工的身体 紧张程度降低到最小。 紧张程度降低到最小。人本型岗位设计常被运 用于对体力要求比较高的工作再设计中， 用于对体力要求比较高的工作再设计中，这种 工作再设计的目的通常也是降低某些工作的体 力要求，从而使得每个人都能够工作。 力要求，从而使得每个人都能够工作。人本型 岗位设计法有助于人的积极性的发展。 岗位设计法有助于人的积极性的发展。但是人 本型岗位设计也不可避免地降低了生产的标准， 本型岗位设计也不可避免地降低了生产的标准， 减少了总体产出。 减少了总体产出。
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走进工作分析
返回
讲授与训练
工作分析的涵义 工作分析的作用 工作分析的内容 工作分析的原则 工作分析的实施过程
返回
一、工作分析的涵义
1、工作分析——也可以叫做职位分析、岗位分 、工作分析 也可以叫做职位分析、 也可以叫做职位分析 析：它是指了解组织内的一种职位并以一种格 式把与这种职位有关的信息描述出来， 式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使 其他人能了解这种职位的过程。 其他人能了解这种职位的过程。
第七章 工作分析与岗位 设计
第三章 工作分析与工作设计
职权是依法赋予的完成特定任务所需要的权力，职责与职权紧密相关。
职（岗）位分类
将所有的工作职位（岗位），按其业务性质分为若干职组、职系（横向）；然后按责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（纵向），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职（岗）位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据．
工作分析专家
工作任职者
工作任职者的上级主管
工作分析专家
可以来自于组织内部，通常是人力资源部门或业务流程研究部门；也可以来自于组织外部的专业机构。
聘请外部专家进行工作分析的优缺点：
聘请外部专家更节省费用。
外部专家对组织内问题的分析会更加客观、可信。
外部专家往往具有在不同组织中实施工作分析的丰富经验.
聘请外部专家进行工作分析的缺点：
（5）工作分析人员语言表达要清楚，含义要准确，所提问题要清晰、明了，不能太含蓄，并且避免使用生僻的专业词汇。
工作分析的访谈准则
（6）工作分析人员应启发、引导对重大问题的解决，但不能超过面谈对象的知识与信息范围。
（7）工作分析人员应该事先准备一份完整的问题表，按重要性提问
（8）可以听任职者诉诉苦水（包括对工作与主管的抱怨），不要也员工争论，更不要偏离访谈的中心内容，应尽量发表个人观点和看法。
国家职业分类标准或国际职业分类标准。
有关整个组织的信息(包括组织机构图、工作流程图、部门职能说明等)。
现有的职位说明或有关职位描述的信息。
4.确定所欲收集的信息
确定要收集哪些信息，可以从以下几方面加以考虑：
根据工作分析的目标和侧重点，确定要收集哪些信息。
根据对现有资料的研究，找出一些需重点调研的信息或需进一步澄清的信息。
四、工作分析的时机
工作分析与工作设计
与有关人员共同审查和确认职务信息 原因： 可以修正初步收集来的信息中的不准确之处，使职务信息更为准确和完善； 由于任职者及其主管是职务分析结果的使用者，请他们来审查和确认这些信息有助于他们对职务分析结果的理解和认可，为今后的使用奠定基础。
职务描述书是对工作的目的、职责、任务、权限、任职者基本条件等的书面描述。
让有关人员了解职务分析大致要进行多长时间，大概的时间进度是怎样的； 让有关人员初步了解职务分析中可能会使用到的方法，以及在各种方法中他们需要如何进行配合，如何提供信息。
01
03
02
与有关人员进行沟通
实际收集与分析职务信息 这一阶段是整个职务分析过程的核心。主要是按照事先选定的方法，根据既定的计划收集与工作有关的各种信息，并对信息进行描述、分类、整理，使之成为书面文字。
感知觉能力：视觉、听觉的辨别能力等
个性特点：兴趣、爱好、性格类型等
基本能力：记忆、思维、言语、动手能力、应变能力等
心理素质
01
02
03
04
完成岗位工作、解决相关问题的实践经验
文化修养水平
专业技能水平
等等
知识、经验
道德修养
遵纪守法 社会公德修养 职业道德或职业伦理修养
缺乏明确的、完善的、书面的职务描述，人们对岗位的职责和要求不清楚。 虽然有书面的职务描述，但与实际工作的情况不符，很难遵照它去实施。 刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整。 当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准。 当需要建立新的薪酬体系时，无法将各个职务的价值进行评估。
适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，不适用于脑力活动为主的工作；
观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，不应干扰观察者的工作； 观察前要有详细的观察提纲和行为标准。
《企业数字化管理》——课件：分析工作与设计岗位
职责 权限
任职 资格
授权 体系
协作 关系
工作 流程
工作 条件
角色 定位
绩效 指标
工作分析
职位说明书
分析工作与设计岗位
1.工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据。
工作分析的作用
为人力资源规划提供 必要信息
为人员招聘录用提 供明确标准
作用
为绩效管理提供 帮助
为人员培训开发提 供明确依据
为公平合理的薪酬政策 制定奠定基础
分析工作与设计岗位
筹划准备阶段
确定分析目的、制定分析计划 组建分析小组、选择分析对象
01
过程
资料分析阶段
审查工作信息 分析工作信息
03
工作分析的过程 应用反馈阶段 05
02
信息搜集阶段
收集背景资料、确定信息类型 选择搜集方法、沟通搜集对象
04 结果完成阶段
分析工作与设计岗位
工作分析的原则
系统性原则
工作条件和物理环境——包括工作地点的温度、光线、湿度、 噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等。
社会环境——包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人 际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作地点内外的 文化设施、社会习俗等。
聘用条件——包括工时数、工资结构、支付工资的方法、福 利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的 季节性、进修的机会等。
领导
控制
分析工作与设计岗位
组织
计划
分析工作与设计岗位
1.工作中常出现的问题
职责不清， 协调工作困难
缺乏客观的业 绩评价标准
为何进行工作分析？
部门人员多, 因人设岗
效率低 员工缺乏积极性 组织目标无法实现
现代企业工作分析与岗位设计概述
现代企业工作分析与岗位设计概述一、引言在现代企业中，工作分析和岗位设计是非常重要的管理工具。
工作分析是对组织的工作内容、工作要求以及工作流程进行系统的搜集和分析，目的是为了建立一个明确的岗位描述和工作要求，为岗位设计提供依据。
岗位设计则是根据工作分析的结果，确定合理的岗位职责和责任，以提高企业的效率和绩效。
本文将就现代企业的工作分析和岗位设计进行概述，介绍其重要性和应用方法。
二、工作分析的重要性工作分析是现代企业管理的基础，具有以下几个重要作用：1.提供岗位信息：工作分析能够准确地描述岗位的工作内容、工作要求和工作流程，为招聘、培训、绩效评估等管理活动提供依据。
2.提高员工满意度：通过工作分析，企业能够确保员工的工作职责和任务明确，避免角色冲突和工作压力过大，从而提高员工的工作满意度。
3.提高工作效率：通过工作分析，企业能够优化工作流程，明确责任范围和工作要求，减少不必要的重复劳动和误解，提高工作效率。
4.为绩效评估提供依据：工作分析能够明确员工的责任和绩效指标，为绩效评估提供客观依据，帮助企业进行奖惩和激励管理。
三、工作分析的方法与技术工作分析可以通过多种方法和技术进行，常见的方法包括：1.观察法：通过观察员工的工作行为和工作环境，记录下工作流程、工作内容和工作要求等信息。
2.访谈法：与具体岗位的员工进行面对面的访谈，了解其工作内容、工作要求和工作流程等，同时也能获取员工的反馈和建议。
3.问卷调查法：以问卷形式向员工发放调查问卷，了解其工作内容、工作要求和工作流程等，同时也能获取大量员工的意见和建议。
4.日志法：要求员工定期记录工作内容、工作要求和工作流程等，以及遇到的问题和解决方法等，用于后续的分析和总结。
5.分组讨论法：邀请多个相关岗位的员工进行集体讨论，分享各自的工作内容、工作要求和工作流程等，从而全面了解整个工作流程。
四、岗位设计的原则与步骤岗位设计是在工作分析的基础上完成的，具体包括以下几个步骤：1.确定岗位的目标和职责：根据工作分析的结果，确定该岗位的目标和核心职责，明确岗位的定位和重要性。
岗位设计与工作分析
02
CATALOGUE
工作分析
工作分析的定义与目的
定义
工作分析是对特定岗位进行全面、系统、深入的研究，明确岗位的职责、任务 、要求和特征的过程。
目的
为组织的人力资源管理提供基础数据和信息，帮助组织了解岗位的工作内容、 职责、要求和特点，为人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬设计等提 供依据。
作环境和生活质量。
人工智能在岗位设计与工作分析中的应用
自动化评估
人工智能可以通过对员工的工作表现进行自动化的评估和分析， 帮助企业更快速、准确地了解员工的工作状态和绩效。
个性化岗位设计
人工智能可以根据员工的个人特点和需求，为其提供更加个性化的 岗位设计方案，提高员工的工作满意度和效率。
智能决策支持
情况。
工作说明书编写
岗位职责
明确岗位的主要职责和工作任务，包 括日常工作内容以及承担的责任范围 。
任职要求
列出岗位的基本要求，如学历、工作 经验、技能和能力等方面的要求。
工作条件与环境
描述岗位的工作环境、条件和特点， 包括物理环境、工作压力、工作时间 等方面的信息。
绩效标准
明确岗位的绩效标准和考核方法，以 便于对员工的绩效进行评价和管理。
数字化转型
随着科技的发展，岗位设计与工 作分析将更加依赖于数字化工具 和数据分析，实现更高效、精准
的岗位设计与工作分析。
数据驱动决策
通过收集和分析员工数据，企业将 能够更好地理解员工需求和工作表 现，从而制定更符合实际的岗位设 计和工作分析方案。
自动化流程
利用人工智能和自动化技术，可以 简化繁琐的岗位设计与工作分析流 程，提高工作效率。
工作分析的方法
工作分析与岗位设计
工作分析与岗位设计工作分析是指对组织中的工作进行系统化、有目的和全面的分析和描述，以了解该工作的性质、要求、条件和特点。
工作分析可以通过各种方法来完成，包括观察、访谈、问卷调查和记录等。
通过工作分析，可以获得以下信息：1.工作内容：工作包括什么任务、活动和责任等。
这可以帮助组织了解员工在工作中需要完成的具体任务和职责。
2.工作条件：组织中的工作环境、资源和支持等。
这可以帮助组织提供员工所需的工作条件，以便他们能够更好地完成工作。
3.资格要求：工作所需的技能、知识、经验和能力等。
这可以帮助组织确定招聘和选拔员工的标准，以及培训和发展他们所需的能力。
5.工作价值：工作对组织的价值和影响等。
这可以帮助组织确定工作对组织发展的重要程度和贡献度。
岗位设计是在工作分析的基础上，对组织中的岗位进行合理的布局和设计，以提高工作的效率和员工的绩效。
岗位设计可以包括以下几个方面：1.工作分配：将不同任务和活动分配给不同的岗位和员工。
这可以帮助组织合理地将工作分配给专业的人员，确保工作能够高效地完成。
2.工作流程：确定工作的流程和顺序，使员工能够有序地进行工作。
这可以帮助组织提高工作效率，减少工作中的错误和重复。
3.权责清晰：明确岗位的权力和责任范围，以及与其他岗位之间的交流和合作关系。
这可以帮助组织建立明确的责任和权力制度，减少岗位冲突和不必要的争议。
4.岗位发展：提供员工在岗位上发展和成长的机会和途径。
这可以帮助组织留住优秀的员工，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5.绩效评估：建立岗位绩效评估体系，对岗位和员工进行绩效评估。
这可以帮助组织了解岗位和员工的工作表现，及时调整和改进工作设计和组织管理。
工作分析与岗位设计对于组织的人力资源管理非常重要。
它可以帮助组织合理地安排员工岗位，明确工作职责和要求，提高员工绩效和效率，促进组织的发展和成功。
因此，组织应该高度重视工作分析与岗位设计，积极投入资源和精力来完成这项工作。
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（三）工作分析的专业术语 1．动作 2．任务 3．职责 4．职权 5．职位 6．职务 7．工作 8．工作族 9．职业 10．职业生涯
四、工作分析的原则
（一）系统性原则 （二）动态性原则 （三）目的性原则 （四）经济性原则 （五）职位性原则 （六）应用性原则
五、工作分析的实施过程
（一）筹划准备阶段 1．确定分析目的 2．制定分析计划 3．组建分析小组 4．选择分析对象
2．按综合程度划分：有单项定员标准和综合定 员标准。
3 ．按具体形式划分：有单位用工标准、单台设 备用工标准、单个岗位用工标准以及服务比例。
（五）定编定员的内容 1．定员标准的适用范围和使用说明。 2．各类人员划分范围。 3．岗位(工种)的设置及其工作量。
4．生产(工作)的方法与程序。
5．设备的名称与规格。
定岗
（二）岗位设计的内容： 1．工作内容 2．工作描述 3．工作关系 4．工作结果 5．工作反馈 6．工作态度
二、影响岗位设计的因素
（一）个人因素 1．人的主动性 2．人的心理需要 3．工作的挑战性对人的激励 4．信息沟通渠道畅通
（二）组织因素 1．专业化 2．工作流程 3．工作习惯 （三）环境因素 1．社会期望 2．人力供求状况
（二）职位分类的原则 “因事设职”是职位分类的总原则，职位分类 还应该包括以下几个具体的原则： 1．整体系统原则
2．最低职数原则
3．分工合作原则
4．能级层序原则
（三）职位分类的程序 职位分类的实施程序一般分为分类因素
3．职位品评定级
4．制定职级规范
二、定编定员法
（二）定编定员的作用 1 ．为组织编制劳动计划和进行劳动力调配提 供依据 2．为组织充分挖掘劳动潜力提供依据
3．为组织不断提高劳动生产率提供条件
（三）定编定员的原则 1．战略目标原则 2．精简高效原则 3．推陈出新原则 4．比例协调原则
（四）定编定员的标准
定编定员标准是在一定的工作条件下，为适应组 织目标实现的需要所规定的人员配备的数量界限。 1．按使用范围划分：有全国通用标准，行业通 用标准，组织标准。
（一）定编定员 编制的涵义有广义和狭义两种。从广义上讲，是指一 切法定社会组织机构的设置、组织形式及其工作人员 的数量、结构和职务的分配。从狭义上讲，是指组织 机构内人员数量的定额和职务配置，即所谓定编定员 (不包括组织机构的设置)。主要分为三类： 1．国家行政编制
2．国家事业编制
3．国家企业编制 返回
(二)工作分析为组织职能的实现奠定基础 1．通过工作分析，有助于员工本人反省和审查 自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉 主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位 对于组织的贡献。 2．在工作分析过程中，人力资源管理人员能够 充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业 务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上 升到战略地位。 3．借助于工作分析，组织的最高经营管理层能 够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的 工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空 缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协 同效应。
3、工作分析的基本要素： 主体 客体 内容 结果 4、解决的主要问题： 第一，“某一职位是做什么事情的?”
第二，“什么样的人来做这些事情最适合?”
二、工作分析的作用
(一)工作分析为人力资源开发与管理活动提供依 据 1．工作分析为人力资源规划提供了必要的信息 2．工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准 3．工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据 4．工作分析为科学的绩效管理提供了帮助 5．工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基 础
三、岗位设计的原则
（一）全面原则 （二）目标原则 （三）绩效原则 （四）适度原则
四、岗位设计的类型
（一）激励型岗位设计 激励型岗位设计强调可能会对工作承担者的心 理价值以及激励潜力产生影响的那些工作特征， 并且把满意度、内在激励、工作参与以及像出 勤、绩效等态度变量看成是岗位设计的最重要 目标。激励型岗位设计的理论来源之一是明茨 伯格的双因素理论，指出激励员工的关键在于 通过对工作进行重新设计来使工作变得更有意 义。
第七章 工作分析与岗位 设计
学习目标 主要内容
学 习目标
知识点
通过本章学习，明确工作分析是人力资 源开发与管理的一项基础性工作，它在整个 人力资源开发与管理系统中占有重要的地位， 发挥着重要的作用。通过理解工作分析的涵 义、作用、内容、原则以及实施过程，掌握 岗位设计，以及工作分析和岗位设计的方法。
（四）知觉型岗位设计 人本型岗位设计所注重的是人的身体能力和身体 局限，而知觉型岗位设计所注重的则是人类的心 理能力和心理局限。目标是在设计工作时，通过 采取一定的方法来确保工作的要求不会超过人的 心理能力和心理界限。这种设计通常通过降低工 作对信息加工的深度来改善工作的准确性，提高 使用者的反应性。与机械型的岗位设计类似，这 种设计一般也能起到降低工作的认知要求的效果。 总之，知觉型岗位设计方法可以降低差错率、减 少工作压力，使员工保持一种愉悦的心情。
（三）人本型岗位设计 人本型岗位设计所关注的是个体心理特征与物 理工作环境之间的交互界面。人本型岗位设计 的目标是：以个体工作的方式为中心来对物理 工作环境进行结构性安排，从而将员工的身体 紧张程度降低到最小。人本型岗位设计常被运 用于对体力要求比较高的工作再设计中，这种 工作再设计的目的通常也是降低某些工作的体 力要求，从而使得每个人都能够工作。人本型 岗位设计法有助于人的积极性的发展。但是人 本型岗位设计也不可避免地降低了生产的标准， 减少了总体产出。
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一、工作分析的涵义
1、工作分析——也可以叫做职位分析、岗位分 析：它是指了解组织内的一种职位并以一种格 式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使 其他人能了解这种职位的过程。
2、具体就是为管理活动提供信息： who谁 what内容 when时间 6个W和1个H where地点 why目的 for who对象 how方式
职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、 所需资格皆类似的职位划为同一职级，实行同 样的管理与报酬。(每个职级的职位数并不相同， 小到一个，多到几千个)。 职等是将工作性质不同或主要职务不同，但其 困难程度、职责大小、工作所需资格等条件完 全相同的职级归纳为职等。同一职等的所有职 位，不管它们属于哪个职系的哪个职级，其薪 金报酬相同。
（二）信息搜集阶段 1．收集背景资料 （1）组织结构。 （2）职业分类标准。 2．确定信息类型 3．选择搜集方法 4．沟通搜集对象
（三）资料分析阶段 1．审查工作信息 2．分析工作信息 （四）结果完成阶段 （五）应用反馈阶段
课堂讨论
讨论内容： 获取工作描述内容信息的方法有很多，例
如主观判断和统计分析，试讨论这两种方
6．各个岗位、设备的定员人数。
7．各主要生产工作岗位对人员素质的要求。
（六）定编定员的方法 1．效率定员法 2．设备定员法 3．岗位定员法 4．比例定员法 5．职责定员法
三、定性分析法
（一）经验判断法 经验判断就是根据主管人员和人力资源管理人员 这样一些有经验的人员的主观判断来编写工作规 范的方法。
三、工作分析的内容
工作分析是人力资源开发与管理各种职能 活动的基础。内容包括工作描述和工作规 范。 （一）工作描述 1.预测分析方法 2.主观判断 3.统计分析
（二）工作规范 工作规范是指胜任某一职务所需具备的能力、 技巧、知识、学历和工作经历等。工作规范 的内容一般包括： 1．职位名称 2．工作环境 3．工作资料 4．工作团队 5．职业条件 6．工作行为 7．工作标准 8．员工要求
（二）直接观察法
直接观察法是指调查人员亲自到工作单位、工作 地点，观察实际情况，以标准格式记录各个环节 的内容、原因和方法，然后进行分析和归纳的方 法。
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（三）工作实践法
工作实践法就是指由工作分析人员亲自从事所 要研究的工作，搜集相关信息的方法。优点在 于能够获得第一手资料，适用于短期内可以掌 握的工作或者工作内容比较简单的工作，不适 用于需要进行大量训练和危险的工作。 （四）员工访谈法
——主讲教师的话
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走进工作分析与岗位设计的方法
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讲授与训练
职位分类法
定编定员法
定性分析法
量化分析法
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一、职位分类法（自学）
（一）职位分类
定职
职位是指一定的人员所经常担任的工作任务及责任。 职位包含任务、职权和责任三个要素。
职位具有四个特点：
(1)职位是任务与责任的集合，是人与事有机结合的基 本单元。 (2)职位的数量是有限的，它又被称作“编制”。 (3)职务不是终身的，可以是专任，也可以是兼任；可 以是常设，也可以是临时的。 返回
(4)职位可以按不同标准加以分类。 职位分类是指将所有的工作岗位即职位，按其 业务性质分为若干职系，然后按照责任大小、 工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干 职级、职等，对每一职位给予准确的定义和描 述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管 理的依据。
职系是指一些工作性质相同，而困难程度不同 的职位的集合。职系就是一种专门职业体系(如 机械工程职系)。
法的优缺点？
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复习与思考
怎样理解工作分析和岗位设计的涵义？ 工作分析主要包括哪些内容？分析中应注意 遵循哪些原则？ 一个完整的工作分析过程包括哪些步骤？
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第二节 岗位设计
本节点睛 走进岗位设计 讲授与训练
课堂讨论
复习与思考 返回
本节点睛
岗位设计是否得当对激发员工的工作 动机，增强员工工作满意度以及提高生产 率都有很大影响。
五、岗位设计的过程
1．工作任务的说明 2．确定岗位设计方法 3．设计方案形成 4．应用及反馈阶段
六、工作说明书的编写
工作说明书 ( 也称为职位说明书 ) 是关于工作内 容以及工作任职者应具备的资格的一种书面文 件。这种文件包括两部分，即职位描述和工作 规范 。 （一）工作说明书的编写内容 工作说明书的编写内容包括：工作标识，工作 概述，工作联系，工作职责，工作权限，绩效 标准，工作条件，任职资格，及其它信息。