创新与组织结构关系理论分析

创新与组织结构关系理论分析

作者：刘锦英

来源：《合作经济与科技》2014年第15期

［提要］组织结构是影响创新的一个重要因素，当前对于二者关系的研究，可归结为两种理论脉络：创新的组织模式理论和创新的组织结构特征理论。每种理论下又相应存在三种主要研究视角。通过对不同研究视角关注焦点及主要研究成果的分析，得出有意义的启示。

关键词：创新；组织结构；组织模式；组织结构特征

基金项目：河南省高等学校青年骨干教师资助计划项目（编号：G2012010）；河南大学青年骨干教师资助计划（编号：G201106）

中图分类号：F27文献标识码：A

收录日期：2014年4月28日

在影响企业创新的众多因素中，组织结构是很重要的一个。组织结构之所以与创新相关，是因为它为创新过程的进行提供了正式的内部环境，它不但决定了谁有权做出创新决策以及一个管理者对新思想产生方面的自治及弹性程度，还影响创新过程参与者之间交流信息的方向和数量。甚至有人认为结构变量是组织创新的根本决定因素。所以，长久以来，创新过程的组织结构一直是创新研究人员和管理实践者共同关心的问题。

对于创新与组织结构之间的关系，当前的研究可以归结为两种理论：一是创新的组织模式理论，着重分析有利创新的组织模式；二是创新的组织结构特征理论，旨在分析有利创新的组织结构特征。

一、创新的组织模式理论

创新总是要通过一定的组织模式来实现，组织模式是创新实现的手段。创新的组织模式理论关注的焦点是分析能促进成功创新的组织模式的类型。在此理论下，可以发现有三种主要的研究视角：一是创新组织模式的典型结构分析；二是创新组织模式选择的权变理论；三是特定背景下的创新组织模式研究。

（一）创新组织模式的典型结构分析。典型结构分析方法旨在总结与分析能导致创新的典型组织模式。比如，傅家骥等（2003）认为典型的创新组织模式有七类：新产品委员会、新事业发展部、产品经理制、矩阵式创新小组、企业技术中心、企业技术联盟及虚拟型创新组织，并分析了每一类组织模式的特征及其对创新的影响。刘从九（2003）从技术创新的特征着手，构建了内企业、项目小组、虚拟组织、课题制、学习型组织等几种基于创新的组织模式。伯格曼（2004）把项目开发团队的类型分为四种：职能、轻量级、重量级和自主团队结构，并对每

一种组织形式的优缺点进行了描述。高鹏（2007）则直接认为虚拟化是现代企业技术创新组织模式的发展趋势，并进一步把虚拟化的现代企业技术创新组织的模式形态归结为七种类型：链式模式、联盟模式、虚拟平台模式、网络创新模式、横向虚拟一体化外包模式、网络化的企业孵化器和技术实验室联合体。

（二）创新组织模式选择的权变理论。创新组织模式选择的权变理论的主要观点是促进创新的创新组织模式应随着创新阶段、创新活动的性质等的不同而不同。比如，Cagliano等认为，创新过程的不同阶段会对创新组织模式选择产生较强影响。董静等（2010）从研究文献的梳理以及企业实践出发，总结出相互对应的三组组织模式。①多元化和剥离化组织模式；②细分化和粗分化组织控制；③平行和调整型项目组。他们的研究证明，根据技术创新活动的性质差异来选择相应的组织管理模式，对提高创新绩效有重要意义。

（三）特定背景下的创新组织模式研究。此方法主要关注特定的创新战略、特定的企业规模、某一特定行业等背景条件下的创新组织模式分析。比如，有人认为，在合作创新战略下，创新组织模式主要有：合同创新模式、项目合伙创新模式、基地合作创新模式、基金合作创新模式以及研究公司合作创新模式。而罗炜、唐元虎（2001）将合作创新组织模式分为产权合作协议和非产权合作协议两大类，并认为非产权协议适合于进行研究密集型的合作创新活动，因为它提供了一个宽松的环境，有利于研究人员对学术问题的讨论和交流。相反，如果企业期望通过合作学习经验性知识、转移技术，或者还有其他与生产技术有关的意图，产权合作联盟将是一个很好的选择。

张洪石、陈劲（2005）认为一个大型企业应该存在两个不同的研究发展组织：从事突破性创新研究的组织和从事渐进性创新的组织，即二元性组织。在这种组织形式下，企业的原有组织致力于渐进性创新，而突破性创新组织则致力于突破性创新。从事突破性创新的组织是一个高度独立的内部组织，其能力、结构以及文化与原有的组织具有高度的不一致性。其中，发挥关键作用的是突破性创新俱乐部的建立。

二、创新的组织结构特征理论

凡创新的企业，必然存在能有利其创新行为的组织结构特征。创新的结构特征理论关注的焦点是界定能导致成功创新的组织结构的最优特征。一般说来，在创新的结构特征理论下，也可以发现有三种主要的研究视角：普遍的或典型的创新结构特征和创新；权变结构特征和创新；有形结构设计和创新（Ujari，2002）。

（一）普遍或典型的组织结构特征和创新。典型组织结构特征方法旨在辩明能导致更多创新的组织结构的整体特征是什么。

Cumming认为两个非常不同的组织结构是机械的和有机的。集权的、机械的结构加强过去的行为而有机的、分权的结构则能促进学习和知识产生，集权结构不利于人们对潜在的假设

提出挑战。另一方面，在动态的具有丰富信息的环境中，分权则使更快更有效的决策成为可能。显然，有机结构更能促进创新的出现。

这一结论也能从Burns和Stalker的研究中得到印证。这项研究发现通过创新进而能更成功地对市场需求做出反应的公司在结构上不同于那些不能适应正在变化的环境和市场条件的公司。创新公司展现出更为有机的组织形式；另一方面，不重视创新的公司却由于陷入了科层的、独裁的、机械式的组织形式而无法自拔。类似的研究分析还有：给雇员一定程度的自治和决策权能有效地影响雇员的创新性。权力应当分散并授权给整个组织的雇员，因为研究已经显示，权力集中可能成为组织内创新活动一个障碍。

Rothwell在分析创新的关键成功因素时，注意到了水平管理风格、即把决策权更多地放在低层的重要性。一般认为，垂直科层能够实现控制，而更扁平的管理结构则使自由选择成为可能。总体上说，一般认为集权和正式的组织更有效率但不够创新。

Subramanian和Nilakant也认为，分权和非正式组织结构能够促进创新。他们认为，这种类型组织结构的弹性和开放性有助于鼓励新思想的产生。类似地，Kanter认为创新组织的特点是层级的减少、更多的交流和对低层雇员的更多授权；另一方面，集权组织中的权力集中被认为是采用创新的一个主要障碍。Becheikh等（2006）认为，为了促进创新，组织结构应当总是弹性的、鼓励对雇员的授权以及鼓励公司不同单元之间的相互作用。在Damanpour对组织创新及其潜在决定因素之间的关系进行分析时发现，在决策上的权力集中和创新之间存在着统计上重要而负面的联系，分权提供了快速反应和弹性，而这对想成为第一个把创新（更好的产品或服务）引入市场的公司来说是尤其关键的。类似地，Wan等（2005）的研究表明，更多的决策分权与更大的公司创新积极相关。

（二）权变结构特征和创新。权变结构特征的主要观点是促进创新的最优结构特征应能根据创新类型、创新阶段、公司生命周期等的变化而不断调整。Daft认为创新的组织结构应是机械的还是有机的，最终取决于创新的类型。即如果采用的是技术创新，则有机的结构是合适的，有机结构的特点是高度专业化、较低的集权化和较低的正式化。反之，若想实现管理创新，则机械结构是合适的，其特点是较低的雇员专业化、高度的集权化和高度的正式化。

在对创新和结构文献进行回顾的基础上，Duncan得出结论认为不同类型的组织结构最好能适应创新过程的不同阶段。根据他的说法，“促进思想产生的因素也许会阻碍创新的实施”。“尽管显示出低度正式化和权力集中的结构能在思想产生阶段培育创造性，但创新的实施需要一贯性和目标的唯一性”。

Koberg等通过引入公司生命周期概念，对结构上的正式主义和创新的集中决策与创新之间的关系进行了谨慎的解释。他们认为，正式主义便于年轻公司阐明任务，减少模糊性，由此能使它们集中努力和有限的资源。反过来，这促进了有效性，提高斗志并增加创新。同样，由于缺乏官僚层级，这些公司的集权却能给予企业家必要的决断和分配资源上的自由；另一方面，在老公司，不断扩展的活动范围及建立的相对长的指挥链条产生了复杂的正式主义和不断