业务人员绩效考核方案
业务部绩效考核方案
业务部绩效考核方案第1篇业务部绩效考核方案一、目的为提升业务部工作效率，激发员工积极性，确保公司战略目标实现，依据公司管理制度，特制定本绩效考核方案。
二、考核原则1. 公平公正：确保每位员工在考核过程中享有公平、公正的待遇。
2. 结果导向：以实际工作成果为主要考核依据，兼顾工作过程。
3. 透明公开：考核标准、流程、结果均予以公开，接受全体员工监督。
4. 动态调整：根据公司业务发展及市场环境变化，适时调整考核指标及权重。
三、考核对象本方案适用于公司业务部全体正式员工。
四、考核指标考核指标分为四个维度：业务能力、团队协作、工作态度、学习成长。
1. 业务能力（40%）- 销售业绩：完成销售任务情况，以实际销售额为依据。
- 客户满意度：客户满意度调查结果，以调查问卷为依据。
- 市场占有率：所负责业务板块的市场占有率，以市场调研数据为依据。
2. 团队协作（30%）- 团队贡献度：在团队项目中的贡献程度，以项目评价为依据。
- 沟通协调：与同事、上级、下属的沟通协调能力，以日常观察为依据。
- 互助合作：主动协助同事解决问题，以同事评价为依据。
3. 工作态度（20%）- 工作积极性：主动承担工作，以日常考勤为依据。
- 职业操守：遵守公司规章制度，以违规记录为依据。
- 执行力：对上级布置任务的执行情况，以上级评价为依据。
4. 学习成长（10%）- 业务知识掌握：对业务知识的学习掌握情况，以考试成绩为依据。
- 技能提升：在工作中不断提升自身技能，以成果展示为依据。
- 创新能力：提出创新性建议或改进措施，以实施效果为依据。
五、考核流程1. 制定考核计划：每年12月份，由人力资源部组织，制定下一年度考核计划。
2. 发布考核通知：每年1月份，人力资源部向全体业务部员工发布考核通知，明确考核时间、内容、要求等。
3. 自我评价：员工根据考核指标进行自我评价，提交考核材料。
4. 上级评价：上级根据员工工作表现，对员工进行评价。
业务员绩效考核及薪资方案
业务员绩效考核及薪资方案作为企业中重要的一员，业务员的绩效考核及薪资方案对于激发员工的工作积极性和推动业务增长具有重要的作用。
一个科学合理的绩效考核和薪资方案可以帮助企业和员工实现互利共赢的目标。
本文将就业务员绩效考核和薪资方案进行详细探讨。
首先，业务员绩效考核应该以能力和业绩为基准。
能力方面，业务员需要具备良好的沟通能力、销售技巧和学习能力。
沟通能力包括与客户之间的良好沟通和团队合作能力；销售技巧包括了解客户需求、提供解决方案和谈判技巧；学习能力包括不断学习和提高自己的销售知识和技能。
业绩方面，业务员的销售额、销售目标完成情况、客户满意度和客户维护等都是重要的考核指标。
除此之外，业务员还需要具备良好的工作态度、团队合作和自我管理能力。
针对以上考核指标，可以制定一套科学合理的考核体系。
可以将绩效考核分为定性和定量两个部分。
定性考核主要用于评估员工的能力方面，比如沟通能力、销售技巧和学习能力。
定量考核主要用于评估员工的业绩方面，比如销售额、销售目标完成情况、客户满意度和客户维护等。
同时，可以设置考核周期和考核权重，以便更精确地评估员工的表现。
例如，可以将定性考核和定量考核的权重比例设置为6:4，以平衡员工的能力和业绩。
在薪资方案上，可以根据绩效考核的结果来制定员工的薪资水平。
一般来说，以工资的基础部分和绩效奖金部分构成。
基础部分是员工的固定工资，根据岗位的职责和员工的能力水平进行确定。
绩效奖金部分则是根据员工的绩效考核结果进行发放，绩效越好，奖金越高。
这种薪资方案可以激励员工不断提高自己的绩效，为企业创造更大的价值。
此外，还可以设置其他的激励措施来进一步激发员工的工作积极性。
比如，可以设立年度优秀业务员奖、销售冠军奖等，以表彰业绩优秀的员工。
同时，还可以提供培训和晋升机会，让员工感受到自己的成长和发展空间。
这些激励措施既可以鼓励员工的工作热情，也能够增加员工对企业的归属感和忠诚度。
综上所述，业务员绩效考核及薪资方案对于企业和员工来说都是至关重要的。
业务员绩效考核与薪酬方案
业务员绩效考核与薪酬方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如规章制度、演讲致辞、合同协议、条据书信、活动方案、自我介绍、心得体会、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as rules and regulations, speeches, contract agreements, document letters, activity plans, self introductions, experiences, teaching materials, complete essays, other sample essays, and more. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!业务员绩效考核与薪酬方案业务员绩效考核与薪酬方案为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案属于计划类文书的一种。
业务部绩效考核考核方案
业务部绩效考核考核方案一、考核目标和原则1.考核目标：通过绩效考核，激励业务部全体员工充分发挥自身优势，提高工作效率和质量，推动部门整体发展，实现公司业绩目标。
2.考核原则：公平公正、客观公允、结果导向、持续改进。
二、考核内容及权重分配1.个人绩效（权重40%）：a.销售业绩：以完成销售额、利润为核心指标，占个人绩效权重的60%。
b.客户满意度：通过客户反馈、投诉处理情况等为评价指标，占个人绩效权重的20%。
c.团队合作：以个人对团队协作的贡献为评价指标，占个人绩效权重的20%。
2.团队绩效（权重40%）：a.团队销售业绩：以团队完成销售额、利润为核心指标，占团队绩效权重的60%。
b.团队协作能力：通过团队合作奖励情况、团队成员表现等为评价指标，占团队绩效权重的20%。
c.团队发展潜力：以团队的业务增长率、市场占有率等为评价指标，占团队绩效权重的20%。
3.岗位绩效（权重20%）：a.工作成果：以完成岗位职责为评价指标，占岗位绩效权重的50%。
b.工作质量：通过工作质量检查、岗位安全指数等为评价指标，占岗位绩效权重的30%。
c.工作态度：以个人工作积极性、合作态度等为评价指标，占岗位绩效权重的20%。
三、考核方法和流程1.考核方法：a.个人绩效考核：由直接上级对下属进行定期考核，并结合销售数据、客户反馈等指标进行评估。
b.团队绩效考核：由团队负责人根据团队的销售业绩、合作能力等指标进行评估。
c.岗位绩效考核：由部门经理或专门的绩效考核小组对岗位绩效进行定期考核。
2.考核流程：a.确定考核指标和权重：根据部门的发展目标和个人岗位职责，确定考核指标和权重分配。
b.制定绩效考核计划：制定考核周期、考核内容和流程，并发布给全体员工。
c.定期绩效评估：按照设定的考核周期，进行个人、团队和岗位绩效评估，记录评估结果。
d.绩效反馈和讨论：根据评估结果，与员工进行绩效反馈和讨论，及时发现问题并制定改进措施。
e.绩效奖励和激励：根据绩效评估结果，对表现优秀的员工进行奖励和激励措施，鼓励其继续发展。
业务员业绩考核方案(最新4篇)
业务员业绩考核方案（最新4篇）业务员绩效考核方法篇一绩效考核表如何设定目标从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。
“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。
目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。
只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。
各层级人员的目标指标是层层分解而得的。
绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
常见的指标销售额（销售收入）生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）管理成本（运营成本节约率）营销成本（费销比）人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）税务成本（节税率、税销比）商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）常见绩效考核方法：绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、CEO12篇及MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一、一、相对评价法（1）序列比较法（2）相对比较法华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
业务员绩效考核与薪酬方案
业务员绩效考核与薪酬方案引言在现代商业环境中，业务员是企业发展的重要支柱之一。
他们通过销售产品或服务，促使企业赚取利润。
因此，为了激励和激发业务员的工作热情，建立一套科学合理的绩效考核与薪酬方案变得至关重要。
本文将探讨业务员绩效考核与薪酬方案的设计要素和实施策略。
绩效考核要素1.销售业绩：销售业绩是绩效考核的核心指标之一。
个人销售额、销售增长率、销售目标完成情况等可以作为评估业务员销售业绩的指标。
同时，应根据不同的产品或服务设定合理的销售目标，以确保考核的公平性和有效性。
2.客户满意度：业务员的工作不仅仅是销售产品或服务，还包括与客户的沟通和关系维护。
因此，客户满意度是评估业务员绩效的重要指标之一。
根据客户的反馈或调查结果，可以评估业务员在客户关系管理方面的能力和效果。
3.团队合作：业务员通常是在一个团队中工作的，团队合作能力对提高整个团队的销售业绩至关重要。
因此，评估业务员的团队合作能力是绩效考核的重要要素之一。
可以考虑业务员在团队中的贡献、合作意愿以及协助他人实现目标的能力等方面。
薪酬方案设计1.固定薪酬：固定薪酬是基于业务员的基本工资和职位水平确定的。
这部分薪酬是业务员的稳定收入来源，与其职责和能力相关。
基本工资应该与行业水平和个人经验相匹配，以确保公平性和竞争力。
2.绩效奖金：绩效奖金是基于业务员的绩效考核结果确定的。
根据业务员的销售业绩、客户满意度和团队合作表现，设定相应的奖金系数。
销售业绩优秀的业务员可以获得更高的绩效奖金，以激励其持续努力。
3.提成制度：提成制度是一种与销售业绩直接挂钩的薪酬方案。
业务员可以根据其个人销售额或完成的销售目标获得相应比例的提成收入。
这种薪酬方案可以激发业务员的积极性，并鼓励他们实现更高的销售业绩。
4.长期激励：除了短期的绩效考核和奖励，还应考虑长期激励措施。
例如，设立销售业绩排名奖项、股权激励计划或职业发展晋升等机制，以激励业务员长期稳定地提高业绩和实现个人发展。
业务绩效考核与薪酬管理方案10篇
业务绩效考核与薪酬管理方案10篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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业务人员绩效考核方案（通用12篇）
业务人员绩效考核方案业务人员绩效考核方案（通用12篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，就不得不需要事先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的业务人员绩效考核方案（通用12篇），希望对大家有所帮助。
业务人员绩效考核方案篇1以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。
一、月工资考核细则：业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C硬性目标考核B=(本月实际销售额/本月计划销售额)x100%×本月实际销售额×15%软性目标考核C的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5分，每1分折合4元考核工资，即50分折合200元：1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。
每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。
客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。
2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。
和客户见面时，能相互叫出对方的名字。
(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。
)3、每周最少拜访客户1-2次。
对于A类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。
4、每周最少帮客户做一件事。
对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。
5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。
业务员考核方案及明细
业务员考核方案及明细一、考核目标。
业务员是企业销售团队中的重要组成部分，他们的工作表现直接影响到企业的销售业绩。
因此，建立科学合理的业务员考核方案，对于激励业务员，提高销售绩效，推动企业销售业绩的提升具有重要意义。
二、考核指标。
1. 销售业绩。
销售业绩是业务员工作的核心指标，包括销售额、销售数量、客户订单量等。
通过对销售业绩的考核，可以直观地评价业务员的销售能力和业绩表现。
2. 客户满意度。
客户满意度是衡量业务员服务质量的重要指标，通过客户满意度调查、客户投诉率等指标来评价业务员的服务态度和能力。
3. 拓展新客户。
业务员的拓展新客户能力直接关系到企业的市场开拓和销售增长。
因此，拓展新客户的数量和质量也是业务员考核的重要指标之一。
4. 团队合作。
在团队中，业务员的团队合作能力也是考核的重要内容。
团队合作包括与其他部门的协作、对团队目标的贡献等方面。
5. 个人发展。
业务员的个人发展包括学习能力、自我提升和职业素养等方面的考核内容。
个人发展能力的提升对于业务员的长期发展具有重要意义。
三、考核方式。
1. 定期考核。
定期考核是业务员考核的基本方式，可以选择月度、季度、半年度或年度进行考核。
定期考核可以及时发现业务员的工作问题，对业务员进行及时的激励和指导。
2. 绩效考核。
绩效考核是以业务员的工作绩效为基础，通过对业务员销售业绩、客户满意度、拓展新客户等指标进行综合评价，形成绩效评定结果。
3. 考核权重。
在考核过程中，可以根据不同指标的重要性和业务员的工作重点，设置不同的考核权重。
比如，销售业绩可以占40%的权重，客户满意度占20%的权重，拓展新客户占20%的权重，团队合作占10%的权重，个人发展占10%的权重。
四、考核结果处理。
1. 激励奖励。
对于表现优秀的业务员，可以给予奖金、晋升、荣誉称号等激励奖励，以激励其继续发挥优秀的工作表现。
2. 培训指导。
对于工作中存在问题的业务员，可以通过培训、指导等方式，帮助其改善工作表现，提升工作能力。
业务员考核方案模版（二篇）
业务员考核方案模版一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月___日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月___日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月___日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类___项、阶段工作类___项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分___分，日常工作类___项每项___分占___分，阶段工作类___项每项___分占___分，其它类每项附加分___分，意见与建议如被公司采纳，附加分___分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是___%、___%、___%。
外贸业务人员绩效考核方案或提成机制
外贸业务人员绩效考核方案1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司生存和持续发展。
2.本方案合用于公司务部人员，包括业务部经理、主管、业务员、初级业务员、业务助理。
1.强调重点行业和重点区域的覆盖率及占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。
2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、区域、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。
3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。
4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。
5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。
6.业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。
7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。
每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。
1.以现金流作为考核依据。
2.收益及业绩密切挂钩。
3.实事求是，严肃、客观。
考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门经理对照考核标准对本部门员工进行考评。
考核得分考核结果考核系数91~100分优1.381~90 分良1.171~80 分中161~70 分基本合格0.860 分以下不合格0.4被考核部门签名：考核人签名：考核时间：1 净利润2 应收款/赊销小计1 内部员工满意度2 及其他部门的配合度3 内部协作配合4 组织纪律性小计合计1111222235353535444470%10%80%55%5%5%20%100%“雷区” 顾客投诉暴光考核暴光一次，部门考核系数直接降为合格，一年内暴光三次以上或者因顾客关系处理不当，引起冲突财务业绩指标内部管理指标或者对公司形象造成严重伤害的，部门考核系数为零。
业务签名：财务业绩指标被考核人签名：考核时间：134部门净利润个人销售净利润应收款/赊销考核人35%15%5%小计55%评价尺度123销售计划及组织顾客满意度品牌传播1122235135354445%5%5%部营销过程指标4 信息管理/反馈5 遗留问题处理小计1 员工满意度内2 对下属培部训/指导管3 团队协作理配合指4 组织纪律标性小计合计雷区1.坏账损失考核112223513534445%5%25%5%55%55%55%520%100%扣罚责任坏账损失额的 30%(不可抗力除外)444222333111当月扣罚暴光一次扣罚本季度奖金额的30%，一年内暴光三次以上或者因顾 2. 顾客投诉客关系处理不当，引起冲突或者对暴光公司形象造成严重伤害的，业务部经理将被免职。
移动营业厅员工绩效考核方案(三篇)
移动营业厅员工绩效考核方案一、考核目标及原则1. 考核目标：通过绩效考核，激发员工工作激情，提高工作效率，促进业务发展，实现企业目标。
2. 考核原则：公平、公正、公开、激励。
二、考核内容1. 业务能力考核：包括销售额、业务量、客户满意度等指标。
2. 服务质量考核：包括服务态度、沟通能力、问题处理能力等指标。
3. 团队协作考核：包括团队合作、协调能力、分享经验等指标。
4. 学习成长考核：包括学习进度、技能提升、知识分享等指标。
三、考核指标和权重具体指标及权重如下：1. 业务能力考核（40%）(1) 销售额指标（20%）：根据员工个人销售额与月度销售目标的完成情况，进行评估。
个人销售额与销售目标达成率高者得分高。
(2) 业务量指标（15%）：根据员工办理的业务量进行评估，包括签约数、办理服务数等。
办理量多者得分高。
(3) 客户满意度指标（5%）：根据客户满意度调查结果评估。
获得客户满意度调查较高评价者得分高。
2. 服务质量考核（30%）(1) 服务态度指标（10%）：根据客户评价员工的服务态度进行评估。
服务态度好者得分高。
(2) 沟通能力指标（10%）：根据员工与客户之间的沟通及反馈情况进行评估。
沟通效果好者得分高。
(3) 问题处理能力指标（10%）：根据员工在遇到问题时的反应及解决情况进行评估。
问题处理能力强者得分高。
3. 团队协作考核（20%）(1) 团队合作指标（10%）：根据员工与团队成员之间的合作情况进行评估。
团队合作程度高者得分高。
(2) 协调能力指标（5%）：根据员工在协调工作中的能力进行评估。
协调能力强者得分高。
(3) 分享经验指标（5%）：根据员工在工作中分享经验的情况进行评估。
分享经验多且有效者得分高。
4. 学习成长考核（10%）(1) 学习进度指标（5%）：根据员工学习进度及学习计划执行情况进行评估。
学习进度快者得分高。
(2) 技能提升指标（3%）：根据员工在工作中的技能提升情况进行评估。
业务员绩效考核与薪酬方案
业务员绩效考核与薪酬方案篇1：薪酬绩效考核方案薪酬绩效考核方案根据《人力资源和社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》、《教育部关于做好义务教育学校教师绩效工资工作的指导意见》、《邻水县教育局关于义务教育学校奖励性绩效工资考核试行办法》（邻教政[**]66号）的精神，为深入贯彻落实科学发展观，按照按劳分配、优绩优酬，公正、公平、公开，科学合理、总量控制的原则，结合我校实际，经学校行政和绩效考核领导小组研究定出讨论稿，交全体教师充分讨论后，于**年12月10日由教代会审议，全票通过，特形成本实施方案。
一、考核对象及内容（一）校长。
主要考核校长的德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核工作实绩，具体考核细则由教育局制定并由上级主管部门组织考核。
1、德：主要考核校长的思想政治素质、人格素养、职业道德等方面的情况（10%）。
2、能：主要考核校长的办学理念和教育思想，以及科学决策、依法治校、民主管理、沟通协调、教育教学和引领教师专业发展等方面的能力（10%）。
3、勤：主要考核校长的工作作风、履行职责及上课等方面的情况（30%）。
4、绩：主要考核校长全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量、改善办学条件、建设平安校园、引领学校师生发展以及自身教育教学质量等方面的实绩（40%）。
5、廉：主要考核校长校务公开、经费使用、人事管理等方面廉洁自律的情况（10%）。
（二）副校长（专职副书记、工会主席）、中层干部和兼课服务人员。
主要考核学校管理和个人学科教学两个方面，绩效考核总分按比例进行分配，副校长学校管理工作和个人学科教学之比为6：4，中层干部及兼课的服务人员为5：5。
中层干部学校管理工作考核办法参照对校长的考核办法进行，兼课服务人员根据所从事的服务工作学校另制定考核细则；个人学科教学工作考核内容及计分办法与科任教师考核办法相同。
（三）科任教师。
主要考核履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规的法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，重点考核工作量和工作成绩。
业务员绩效考核方案模版
业务员绩效考核方案一、目的为建立高效的业务运作合体系，营造一个积极向上的工作气氛，打造一支市场化运作的团队，最大限度的完成公司利益和个人利益的高度统一，完成组织目标与个人目标的高度统一，完成组织需求和个人需求的高度统一，完成资源共享与充分利用的高度统一，特制定本方案。
二、适用范围仅适用于本公司全部业务人员。
三、绩效考核1、考核实施主体：治理部负责组织，用人部门提供考核依据。
2、考核时间：月度考核3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度三局部。
4、考核方法：关键绩效指标考核法四、考核原则1、业绩考核〔定量〕+行为考核〔定性〕。
2、定量做到严格以公司收入为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
五、考核标准1、销售人员业绩考核标准为该考核期内个人销售任务达成率。
2、销售人员行为考核标准：〔1〕执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现；〔2〕履行本部门工作的行为表现；〔3〕完成工作任务的行为表现；〔4〕遵守国家法律法规、社会公德的行为表现；〔5〕其他。
六、业绩考核方法1、业绩考核时间：下一月的第一个工作日；2、业绩考核公布时间：下一月的第三个工作日；3、业绩考核挂钩收入额度：月工资的15%，业绩考核额度占10%，行为考核额度占5%；七、考核程序1、业绩考核：按考核标准制定；2、行为考核：由业务经理进行核定。
八、考核结果1、考核结果每月公布一次；2、每月考核结果除了与员工当月收入挂钩外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事变动的重要依据；3、如对考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。
销售人员绩效考核表。
销售业务员绩效考核与薪酬提成方案
销售业务员绩效考核与薪酬提成方案一、背景简介作为公司的销售业务员，每个人都会关注自己的绩效表现，因为工作表现会直接影响到薪酬和职业发展。
公司也需要建立一套公平、合理的绩效考核和薪酬提成方案，以激励员工为公司创造更大的业绩和贡献。
本文将从以下几个方面探讨销售业务员的绩效考核和薪酬提成方案：1.绩效考核指标2.绩效考核方法3.薪酬提成方案二、绩效考核指标对于销售业务员来说，绩效考核指标应该包括以下内容：1. 销售额销售额是考核销售业务员绩效的最基础指标。
销售业务员通过销售，为公司创造了直接经济效益，因此销售额的大小直接反映了他的业务能力和业绩。
2. 客户数量客户数量是反映销售业务员开发市场和维护客户关系能力的指标。
客户数量越多，代表销售业务员管理能力越强，市场开发和渗透能力也越好。
3. 客户满意度客户满意度是对销售业务员工作质量的评价，关系到公司的客户保持率和销售业务员的口碑和信誉。
销售业务员应该通过优质的销售服务，满足客户需求，为公司赢得更多的客户和业绩。
4. 异常单处理能力在销售业务中，难免会遇到一些问题和异常订单，销售业务员需要具备快速解决问题和处理异常单能力。
异常订单处理能力可以帮助销售业务员在满足客户需求的同时，保证销售业务的正常进行，为公司创造更好的业绩。
三、绩效考核方法对于绩效考核方法，公司可以采用以下的考核方式：1. 销售额排名制度公司对销售业务员的销售额进行排名，将销售额前五名的员工按照一定比例进行薪酬奖励，排名越靠前奖励越高。
2. KPI目标制度公司制定销售业务员绩效考核指标和KPI目标，针对每个指标设置不同的权重。
员工根据自己的目标完成情况来获得相应的绩效考核奖励。
3. 绩效考核零基础制对于新员工可能因为缺乏经验和客户资源等原因，销售业务员个人销售额不高，公司可以采用绩效考核零基础制。
按照新员工的工作任务、销售计划等绩效指标进行考核，并据此制定薪酬提成方案。
四、薪酬提成方案除了基本工资外，公司可以考虑加入销售薪酬提成方案。
业务员绩效考核方案
业务员绩效考核方案(新)一、考核目的咱们得明确考核目的。
绩效考核不是为了折磨业务员，而是为了激发他们的积极性，提高业绩，实现公司目标。
所以，考核要公平、合理、透明，让业务员明白努力的方向。
二、考核指标1.业务收入：这是最直接的指标，业务员拉了多少业绩，一目了然。
2.客户满意度：客户是上帝，业务员的服务态度、专业能力直接影响到客户的满意度。
3.新客户开发：开拓新市场、新客户是业务员的重要职责，要有针对性地考核。
4.老客户维护：维护好老客户，提高客户黏性，也是业务员的重要任务。
5.费用控制：业务员在开展业务过程中，要合理控制费用，提高效益。
6.团队协作：业务员要具备团队精神，与同事共同进步，共同提高业绩。
三、考核周期1.月度考核：每月对业务员的业绩、客户满意度等进行一次考核。
2.季度考核：每季度对业务员的各项指标进行汇总分析，对优秀业务员给予奖励。
3.半年度考核：半年度对业务员的工作进行一次全面评估，对表现优秀的业务员进行晋升或加薪。
四、考核方式1.自评：业务员对自己当月、季度、年度的工作进行自我评估。
2.同事评价：同事对业务员的工作进行评价，相互监督、共同进步。
3.领导评价：领导对业务员的工作进行评价，提出改进意见。
4.客户反馈：收集客户对业务员的满意度反馈，作为考核依据。
五、考核结果运用1.奖金：根据考核结果，对优秀业务员发放奖金。
2.晋升：对表现优秀的业务员进行晋升，提高待遇。
3.培训：对表现一般的业务员进行培训，提高业务能力。
4.调岗：对连续表现不佳的业务员进行调岗，重新安排工作。
六、注意事项1.考核要公开、公平、公正，让业务员感受到公司的关爱。
2.考核指标要量化，避免主观臆断。
3.考核结果要及时反馈给业务员，让他们知道自己的优点和不足。
4.领导要关心业务员的工作和生活，帮助他们解决困难。
注意事项：1.考核标准过于苛刻可能导致业务员压力过大，影响团队士气。
解决办法：设定合理的考核标准，既要保证公司目标的实现，也要考虑业务员的实际承受能力。
业务团队绩效考核方案（通用20篇）
业务团队绩效考核方案（通用20篇）业务团队绩效考核方案（通用20篇）11、目的为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案；2、适用范围生产部所有车间员工（试用期后）；3、本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为；以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。
每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资（奖金）为x元，考核结果处理按照《记分方案》执行；4、考核绩效计分方案工作表现（扣分共__分、奖励共x分）上班迟到、早退扣x分/次；工作不积极、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；脱岗、离岗超过__分钟，扣x分/次；上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣x分/次；在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣x分/次；不写请假条，无故旷工扣x分/次；对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣x分/次；做假记录、提前做记录或之后做记录扣x分/次。
工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖x分/次。
工作技能（扣分共__分、奖励共x分）不按规定摆放物料扣x分/次；对本岗位的设备不熟悉扣x分/次；公司和车间组织的培训考试不合格扣x分/次；因操作失误造成物料损失扣x分/次；对本岗位的操作方法不熟悉扣x分/次；熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的x分/次。
生产现场__做得好，工装设备保养到位的奖x分/次。
执行制度（扣分共__分、奖励共__分）不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣x分/次；存在跑、冒、漏检现象扣x分/次；在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣x分/次；在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣x分/次；未经允许私自带外人进入生产车间的扣x分/次；对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖x分/次对生产过程中检举某些岗位漏检的奖x分/次。
公司业务绩效考核与方案
公司业务绩效考核与方案早晨的阳光透过窗帘洒在办公桌上，我泡了杯咖啡，打开电脑，开始构思这个让我思考已久的方案。
公司业务绩效考核与方案，这个议题像一颗种子，在我心中生根发芽，长成了一棵枝繁叶茂的大树。
绩效考核的目的，在于激发员工的积极性，提高工作效率，从而推动公司业务的发展。
那么，如何制定一套科学、合理、有效的绩效考核方案呢？一、考核指标设定1.业务完成度：以业务目标为基础，对完成情况进行量化考核。
2.工作效率：以时间节点为标准，对工作进度进行考核。
3.团队协作：以团队整体表现为依据，对个人在团队中的贡献进行评价。
4.创新能力：鼓励员工在工作中发挥创意，对创新成果进行加分。
5.客户满意度：以客户反馈为依据，对服务质量进行考核。
二、考核周期与方式1.考核周期：分为月度、季度、年度三个周期，分别对应短期、中期、长期目标。
2.考核方式：采用自我评价、同事评价、上级评价相结合的方式，确保考核结果的客观性。
三、考核结果运用1.奖金分配：根据考核结果，设立绩效奖金，对表现优秀的员工给予奖励。
2.职位晋升：将绩效表现作为职位晋升的重要依据，激发员工积极性。
3.培训与发展：对绩效表现不佳的员工，提供针对性的培训，帮助他们提升能力。
4.末位淘汰：设立末位淘汰机制，对长期绩效表现不佳的员工进行淘汰。
四、方案实施与调整1.宣贯与培训：在方案实施前，对全体员工进行宣贯和培训，确保他们了解考核内容和方法。
2.监测与反馈：在实施过程中，对考核结果进行监测，收集员工反馈，及时调整方案。
3.持续优化：根据实际运行情况，不断优化考核方案，使之更加科学、合理。
4.定期评估：对方案实施效果进行定期评估，确保其持续有效性。
1.考核指标的合理性：确保每个指标都能反映出员工的工作表现，避免出现模糊不清的情况。
2.考核过程的公正性：通过多种评价方式的结合，降低主观因素对考核结果的影响。
3.考核结果的激励性：通过奖金分配、职位晋升等手段，激发员工的积极性。
业务员绩效考核与薪酬方案(精选10篇)
业务员绩效考核与薪酬方案随着市场经济的发展，各个企业开始注重业务员的绩效考核和薪酬方案。
业务员作为企业销售的核心角色，其表现和贡献直接关系到企业的市场竞争力和利润增长。
因此，建立科学合理的业务员绩效考核与薪酬方案具有重要的意义。
一、业务员绩效考核方案1.目标制定在制定业务员绩效考核方案时，首先需要设定合理的目标。
目标的设定需要考虑销售额、市场占有率、客户满意度等方面，同时还需根据企业的实际情况、市场环境和竞争态势等因素来确定目标的难易程度和可操作性。
2.指标选取业务员的绩效考核需要选取一些关键指标来评估其表现和贡献。
比如销售额、销售量、客户开发、市场拓展、合同签约率、回款率、客户满意度等指标都可以作为考核依据。
指标的选取应满足以下几个要求：（1）能够反映业务员的业绩和贡献。
（2）能够与企业的总体目标和战略相匹配。
（3）能够具备量化和可比性。
3.权重分配在各个指标之间需要进行权重的分配，因为不同的指标对于企业的发展影响程度可能不同。
比如，销售额可能是最重要的指标，其权重应该相对较高，而市场占有率和客户满意度的权重可以相对较低。
4.评估方法业务员绩效考核的评估方法可以包括定性评估和定量评估两种方式。
定性评估可以通过对业务员的督导、培训、日常工作、客户反馈等方面进行评估。
定量评估可以通过对各项指标的达成情况进行量化评估和排名。
二、业务员薪酬方案1.薪资水平薪资水平应该根据业务员的背景、经验、能力和绩效等因素来确定。
一般来说，基础薪资应该保证员工的生活基本需求，绩效奖金应该与业务员绩效考核成正比。
2.奖励机制奖励机制可以包括绩效奖金、年终奖金、股票期权、福利待遇等多种形式。
绩效奖金应该与业务员的绩效考核成正比，年终奖金可以根据公司的利润和业务员的贡献情况来确定，股票期权可以作为激励措施，福利待遇可以增强业务员的归属感和忠诚度。
3.调整机制业务员薪酬的调整应该根据市场竞争、经济形势、业务发展等因素来确定。
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**********************公司
业务人员绩效考核方案
编制人：签发人:
一、目的：
1、规范公司对业务人员的考评和管理；
2、督促全体业务人员工作的主动性、计划性、效率性，达到规范运作，提高基础管理水平，提升公司整体业绩；
3、在业务人员队伍中建立新的薪酬管理体系，鼓励通过提高业绩增加收入，业绩不佳者适当降低收入；
4、与业务人员个人晋升、调岗以及离岗淘汰相挂钩，使业务管理人员具有流动性。
二、具体办法：
1、业务人员产生的业务费用在每月底统计汇总，次月20日前发放，提成金额先发放70%；余下的30%参与考核；
2、采用月、季评价，年考核360度全面考评办法；
3、考核项目由以下几部分组成：销量、回款及核对、利润、直销比例、信息反馈、日常工作、领导层评价、其它等八大项。
4、考核采取100分制，具体指标项目及对应分值如下表：
计算方式：
（1）、总分值=所有人得分之和
（2）、每人所占比例=个人得分/总分值*100%
（3）、个人年终调剂奖金=30%*本年总提成*每人所占总分值比例
5、总经理或常务副总对受考评者的每季度考核结果提出改进意见，由管理部相关负责人将每次考核结果一起反馈给受考评者，在下季度对受考评者的改进情况进行跟踪。
三、工作要求：
1、成立绩效考评领导小组，小组成员有：
组长：***
副组长：*** ***
成员：*** *** *** *** * * ***
2、绩效评价领导小组成员在考评过程中一定要依据标准，公开、公正、公平地考评每个对象；
3、为了使考核内容更加具有可操作性，业务人员要根据集团年度任务量安排及任务分解制定每月工作计划及总结，并在次月1号之前
将下月工作计划和本月工作总结一并上交绩考效评领导小组备案，作为当月考核的依据；工作计划若有调整，需经常务副总经理通过批准后进行调整。
绩效评价领导小组负责对调整情况作好详细、准确的记录；并以调整过的计划作为考核依据。
1、每个考核项目的分值因业绩不佳导致被扣分的，本项目分值扣完为止，不再从其它项目中扣分。
2、每个考核项目因公司目标调整或因客观原因不能完成的需在公司开会上通过，同意调整的，考核小组按调整后的指标进行考核或不再考核，如不再考核的，按原标准所占分值的20%扣分。
3、考核采取座谈、现场提供资料数据等方式进行，不能提供资料的按未完成对待。
4、日报、周报及月报要按照如下指导性意见制定：不能按照要求完成的，酌情给予1—2分扣分处罚。
关于日报、周报及月报的指导性意见
一、日报、周报及月报：
要针对计划内容，分条对照、是否完成、完成到什么程度，未完成原因，怎样改进。
二、日报、周报及月报：
1、日报、周报及月报要言简意赅、突出重点、包括完成目标、采取的措施、完成时间、杜绝“确保、保证、务必、提高、改善”等
修饰性词句。
2、日常工作不必列入日报、周报及月报。
3、日报、周报及月报至少有一至两项工作重点完成并落实。
5、考核项目在当季度未按期完成的,按相关标准扣分,年度内仍未完成,在第四季度直接扣除该项剩余分值。
6、在考评过程中,相关支持人员不予积极配合的,对其直接给予扣除1—3分的处罚或50元的罚款。
************************
2010年6月21日
附表一：
附表二：
第季度被评人姓名：领导层评价表评价日期：20 年月日
2、考评人在选定的其中一个括号内打“∨”；
3、每份考评得分＝（团队协作精神得分＋工作态度得分＋工作能力得分）／3；
4、考评实际得分=评分标准得分总和/考评人数。
附表三：
其它项考核对照表
位。
1000元以
上损失且
影响公司
声誉的为
0分）。
说明：1、满意度调查问卷满分100分，发给经销商或者直销用户打分填写，共发放10份调查；
2、根据被考评人的工作综合表现，选定对应项其中一个括号内打“∨”得分；
3、考评得分＝（市场开发力度得分＋客户满意度得分＋工作出错率得分）／3；
4、满意度调查问卷题目设计由市场部负责提供。
一辈子活得就是这一颗人心！
但是善良，要有个度，因为总有人利用你的善良伤害你。
人善，人欺，天不欺；人好，心好，有好报
为人行善，你把善良给对了人，别人就会对你感恩；
为人行善，你把善良给错了人，那么别人就会让你寒心。
真心待人，你把心软给对了人，别人会感谢你情深意重；
真心待人，你把心软给错了人，那就会让你痛心疾首。
心软做人，你把宽容给对了人，别人会对你热忱款待；
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13 14 15
半年前，老妈给我发了第一条微信，只有两个字，叫的是我小名。
那是在过年的时候，我教她玩微信，教她打字，她在窗口折腾了七八分钟，才打出我的名字。
还是我帮她点的发送。
第二条消息是在今年三月份。
那时候我已经离开家，出来上班了。
内容依然是我的小名。
距离我教她发第一条消息已经过去一个多月了。
她竟然没有打错，实在难得！当时我给她回了一个笑脸。
第三条和第四条发的都是语音。
显示的状态竟然都是红色的未听消息，一看时间都是上午的上班时间。
怪不得那一阵，老妈打电话问我是不是上班很忙，我说没有啊。
他们不信。
原来她是根据这个推断的。
后来发的消息又变成简短的文字消息了。
比如“吃饭没”,“睡了？”“下班没？”之类的。
文字简单，是她能够独立完成的内容，而且又不会吵到我。
但是，我都没有回复她！
持续了好多天后，她开始转发朋友圈的养生文章给我。
各种针对上班族调养的“神奇秘方”,都是她特地为我搜集的。
我也是从那之后，开始设置她的消息免打扰了。
她满心热忱地把一些好东西发给我，而我一条都没有点开过。
记得那段时间她还打电话问我，她的手机是不是坏了？
过去四五年，我曾频繁接到过她这样的电话。
当时我没等她说完，就不耐烦地告诉她，如果是手机铃声小了，就按侧面有“+”字标志的那个键，多按几次，铃声就大了。
如果是手机字变小了，肯定是动了哪里，不过不要紧，你点桌面上的设置，然后……
我吧啦吧啦地把常见的几个问题又向她重申了一遍，却不知道她这次可能想问我的是：为什么她给我发消息，总得不到回应。
老妈连续给我发了两个月的链接后，开始给我发照片了。
最开始拍的是家里的现状，窗外的街景，后来拍我小时候的相册，我以前的玩具。
我仿佛看到她忙完家务，无聊拿着手机拍来拍去的情景。
她满心欢喜地把照片发给我，可是都像发进了一个黑洞，得不到我的一点反馈。
老妈以前不会发信息，只会跟我打电话，可我每回都跟她讲不了几句。
后来她听说年轻人喜欢聊微信，就叫我教她。
我虽然教了她微信，但却设置了免打扰，活生生地把微信变成了一个留言箱。
当微信存储空间不足的时候，我第一个想要清除的，就是这个我几个月未曾打开过的留言箱。
如果不是因为手机没电关机，我可能永远都看不到这些内容。
翻完这半年的聊天记录后，我已经泪流满面。
我曾经在网上看过一个地震幸存者写的一段话：
我人生的第一个手机还在，诺基亚1208,里面的倒数第二条是她发给我的。
接收时间是2008年5月12日12点46分22秒：真希望快点考完，累死了。
我回的，“我也是。
这边比北川还要累。
”
最后一条是妈妈发给我的。
接收时间2008年5月12日18点52分07秒：强娃子，你要听话哈，妈挺不住了。
这两个我生命中最重要的女人，从此再也没见到过。
我已经买了20个全新的诺基亚1208,作为我第一个手机配件的供应。
我能把这个手机拆卸成零件再组装上去。
我要在有生之年都要这个手机能开机看到这两条短信。
当时我看了后很感动。
灾难让他与母亲永远地告别了，一条短信是他们间唯一的联系。
他苦苦守护着今生最贵重的东西。
而我，却差点随手删掉了。
我曾有很多和老妈聊天的机会，却一点都不知道珍惜。