最新一般公司辞退开除员工又不赔偿的五种变相裁员方法资料
企业变相裁员“十大狠招”的应对与拆解
企业变相裁员“十大狠招”的应对与拆解招数一：无薪长假，无薪调休。
律师拆招：根据我国《工资支付暂行规定》规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
也就是说，非因劳动者原因，用人单位给员工放无薪长假，实际上侵害了劳动者的工资利益，让劳动者受到了工资损失。
关于“无薪调休”，按照国家法律规定，在法定节假日工作的，应当按照不低于日或小时工资标准的300%支付加班工资，不能进行调休；而对于法定休息日加班的，用人单位可以安排劳动者在同等时间补休；未能安排补休的，应当按照不低于日或小时工资标准的200%支付加班工资。
招数二：无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等。
律师拆招：《国务院关于职工工作时间的规定》规定：职工每日工作８小时、每周工作４０小时。
超过国家规定的工作时间，企业应付加班工资。
因此，员工在工作时间内，受用人单位统一安排进行活动，如军训、做操、开早会等，均应视为工作，应予以支付劳动报酬；在工作时间、工作地点遭受意外伤害的，还应按照工伤处理。
招数三：试用员工无论绩效如何，全部辞退。
律师拆招：依据劳动合同法的规定，用人单位只有在劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的情况下才可以解除劳动合同。
因此，如果企业试用期内随意解除劳动合同是违反法律规定的。
因此，劳动者在试用期间被用人单位解除劳动合同，一般应符合以下两个条件：第一，用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件；第二，劳动者在入职时，用人单位向劳动者明确告知了“录用条件”。
招数四：将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职。
律师拆招：根据法律规定，在劳动合同中应当明确工作岗位、工作地点。
在劳动合同履行过程中，如果用人单位单方将劳动者调离，改变工作地点，实际上是一种单方变更合同的行为。
公司零成本辞退员工的6种方式，满满的都是套路，要小心提防！
公司零成本辞退员工的6种方式，满满的都是套路，要小心提防！作为职场人，稍微了解一点劳动法常识的人都知道，公司辞退员工是要承担很大的风险的。
特别是对于那些工作十年以上的老员工来说更是如此。
究其原因其实无非就是补偿金的承担问题。
如今市场环境不乐观，公司裁员早就是箭在弦上，不得不发了。
不过作为企业HR如何辞退员工才能规避劳动纠纷和巨额补偿金呢？接下来小跃就为大家普及一下公司零成本辞退员工的6种方式，满满的都是套路，作为员工一定要小心提防！1、调岗这是一种比较隐晦的方式。
一般情况下调岗是针对岗位工作不适应，或是对经验丰富的老员工进行工作能力的再培养或者是价值的在开发。
总而言之，正常情况下，调岗一般是一件好事，是为了人尽其用。
但是如果领导突然没有预兆的为你调岗，而且是将你调至你难以胜任的岗位。
这个时候就要注意了，一旦你同意调岗后，，如果犯了错，领导很可能以“你无法胜任该工作，建议主动离职”为由劝你离职。
所以千万要谨慎。
2.降薪这种方法一般是最常用，也是最奏效的方法。
一般情况下，降薪之前，会有人事部人员对你进行思想安抚，一般情况会先说明一下公司的最近低迷的状况，希望你能理解公司的处境，然后和你谈降薪，最后会给你所谓的个人建议，即建议你离职，找更好的平台。
在这种情况下，员工不想和员工对峙的，一般都会主动离职。
目的就是不支付辞退员工应付的补偿金。
3、末位淘汰制这个制度是有华为从美国的军队管理制度中引用来的。
目的就是培养员工的狼性，和持续的紧张感。
实际上是公司在人才管理上的一个持续性的优化策略。
一般根据劳动法的要求，对淘汰员工用人单位需要提供N+1的补偿金。
但是有很多公司在效仿华为的同时，但没有相关对员工的补偿政策。
这种做法从法律层面来首是违法的，员工有权维护自己的权益。
4、边缘化、孤立员工这种冷暴力手段，也是企业常用的伎俩。
主要针对那些坚持不主动离职的员工。
一般情况下是通过不让其参加会议、聚餐等集体性活动，不让其参加核心工作，不提供工作信息和资源等。
如何辞退员工不用补偿金
如何辞退员工不用补偿金工作是生活的一部分，工作不易，且行且珍惜，今天店铺为你们介绍关于辞退员工不用补偿金的情况一些内容，希望对大家有用!辞退员工不用补偿金的情况工严重违反公司的规章制度，公司可以开除员工。
但有前提首先开除员工要征得公司工会同意，没有工会的小公司也要征得主管部门(上级)同意;其次，这个员工违反制度，要有证据，班长可以作证，公司的考勤可以作证--你不要说公司没有考勤记录哦;再次，员工知道公司不能早退旷工的制度，不知者无罪，如果你的制度没有公示没有张贴，员工甚至可以耍赖，所以你一定要公布这些制度，这才是有法可依，违法必究。
最后，你们是否提出过、警告过这些员工，是否通报过，这样才知道是屡犯，有开除的依据。
根据国务院发布的企业职工奖惩条例(虽然已经废止，但没有新法出来，部分还是有效的)，只有严重违纪，或严重过失造成公司损失等条款才够得上开除。
你们的证据要足够多且严重才可以驳倒劳动局的。
辞退员工注意事项1、许多企业存在辞退员工时无透明度，被辞退人员走得莫名其妙;管理者因为私人恩怨开除员工，公报私仇;2、克扣被辞退人员工资时有发生，特别是民营和私营企业;3、许多管理者对公司做出了巨大贡献，可能因为小小的失误被辞退;被辞退人员离开公司后，管理者对被辞退人员随意指责。
可以辞退员工的情况根据国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第2条规定，企业对有下列行为之一，经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退：1、严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的。
2、违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的。
3、服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的。
4、不服从正常调动的。
5、贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处分的。
6、无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。
7、犯有其他严重错误的。
符合除名、开除条件的职工，按照《企业职工奖惩条例》的规定执行。
劳动合同法还规定了其它单位可以解除劳动合同的前提条件，但需要提前三十日书面通知，或补一个月的工资;裁员二十人以上或10%以上的，要经工会同意，报劳动行政部门审批，且今后再招聘的，应首先招用被解聘人员。
变相裁员的方法
变相裁员的方法1. 提高绩效标准：提高绩效标准，让员工难以达到，从而给公司辞退员工创造附加的法律依据。
将员工的绩效标准提高到不合理的水平，使得团队中所有成员都无法达到此标准，以便公司对员工进行裁员。
2. 降低薪资福利：为了让员工自动离职或者是被迫辞退，公司可以降低员工薪资和福利待遇。
通过降低薪资等条件来逼迫员工被动离职，最终达到变相裁员的目的。
3. 调整工作职责：裁员的第一步是为员工的岗位重新定位或者是重新定义职责。
通过调整工作职责来削弱员工的职业成就感，从而迫使他们主动离职或是被裁。
4. 取消培训计划：如果公司取消了员工培训计划或者是缩减了培训资金，那么员工在未来自我提升和竞争力方面就会缺乏支持，这样就会影响员工的心态和士气，可以达到变相裁员的目的。
5. 取消员工福利：对于已经有了大量福利的员工，为了降低公司总体成本，公司可以采取取消员工福利的措施。
例如取消团队活动时间、切断公司为员工提供的住房或是津贴等等，从而导致员工的信心和士气下降。
6. 提供职位优化计划：公司可以提供员工的职位优化计划，这样就可以逐步淘汰不提供高端技能的员工。
公司可以将某些非生产性的工作合并到一起，并变更员工职位，以此来节省公司成本和资源。
7. 强制派遣劳务：某些公司可能会寻找削减成本的方法，例如将员工从正式工转变为临时工。
在这种情况下，员工需承受的责任和风险也会有所变化。
如果员工原来的职位和工作任务没有得到保障，那么派遣劳务的员工就有可能被动转变为临时工或无限制作业的非正式员工。
8. 暴力调整所属部门：那些直接被派遣到较小的部门里的员工通常都需要承受更多的工作压力和更紧凑的时间表，从而导致员工感到不适和困惑。
如果员工不能适应并完成他们的工作，公司就有理由对他们进行裁员。
9. 提顶替人选计划：公司可以通过推出顶替人选计划，为员工的职位安排有准备计划。
这实际上是一个变相裁员的计划。
员工的职位会被取消，而公司将为针对他们的工作岗位做出一些调整，在某些情况下，公司可能会将岗位分解为几个岗位，然后重新分配工作。
辞退员工不赔偿的方法
辞退员工不赔偿的方法
辞退员工是企业管理中不可避免的一环，但是如何在辞退员工时避免赔偿成为了企业管理者需要考虑的问题。
以下是一些辞退员工不赔偿的方法：
1. 合法合规的解雇
首先，企业需要遵守国家相关法律法规，进行合法合规的解雇。
如果员工存在违法违规行为，企业可以依据相关法律法规进行解雇，避免赔偿。
但是需要注意的是，企业在解雇员工时需要提供充分的证据，以免被员工起诉。
2. 协商解决
如果员工没有违法违规行为，但是企业需要进行裁员，可以与员工进行协商解决。
企业可以与员工商量，让员工自愿离职，或者提供一定的补偿，以达到双方都能接受的解决方案。
这样既可以避免员工提出赔偿要求，也可以保持企业的形象和声誉。
3. 避免不当行为
企业在辞退员工时需要注意避免不当行为。
例如，不得因员工的性别、种族、宗教信仰等因素进行歧视性解雇，否则可能会被员工起诉。
此外，企业在辞退员工时也需要注意避免过于激烈的行为，例如辱骂、
恐吓等，否则也可能会被员工起诉。
4. 建立完善的制度
最后，企业可以建立完善的制度，以避免员工提出赔偿要求。
例如，
企业可以建立完善的绩效考核制度，对表现不佳的员工进行辞退，以
避免员工提出赔偿要求。
此外，企业也可以建立完善的培训制度，提
高员工的技能和素质，以避免员工因为技能不足而被辞退。
总之，辞退员工是企业管理中不可避免的一环，但是企业可以通过合
法合规的解雇、协商解决、避免不当行为和建立完善的制度等方法，
避免员工提出赔偿要求，保护企业的利益和形象。
变相裁员十大技巧
变相裁员十大技巧
以变相裁员十大技巧为标题，写一篇文章，要求符合标题内容，不少于300字
在现代企业中，裁员已经成为了一种常见的现象。
但是，由于裁员会对企业形象和员工士气造成不良影响，因此，许多企业会采用一些变相裁员的技巧来达到裁员的目的。
下面是十大变相裁员技巧： 1. 调整工作时间：企业可以通过调整员工的工作时间来减少员工的工作量，从而达到裁员的目的。
2. 减少加班：企业可以通过减少加班的机会来减少员工的工作量，从而达到裁员的目的。
3. 调整工作内容：企业可以通过调整员工的工作内容来减少员工的工作量，从而达到裁员的目的。
4. 调整工作地点：企业可以通过调整员工的工作地点来减少员工的工作量，从而达到裁员的目的。
5. 调整工作岗位：企业可以通过调整员工的工作岗位来减少员工的工作量，从而达到裁员的目的。
6. 减少培训机会：企业可以通过减少员工的培训机会来减少员工的工作量，从而达到裁员的目的。
7. 减少福利待遇：企业可以通过减少员工的福利待遇来减少员工的工作量，从而达到裁员的目的。
8. 减少奖金和津贴：企业可以通过减少员工的奖金和津贴来减少员工的工作量，从而达到裁员的目的。
9. 调整工作流程：企业可以通过调整工作流程来减少员工的工作量，从而达到裁员的目的。
10. 减少招聘：企业可以通过减少招聘的机会来减少员工的工作量，从而达到裁员的目的。
企业可以通过以上十大变相裁员技巧来达到裁员的目的。
但是，这些技巧会对企业形象和员工士气造成不良影响，因此，企业应该慎重考虑是否采用这些技巧。
同时，企业也应该尽可能地为员工提供更好的工作环境和福利待遇，以提高员工的工作积极性和生产效率。
软裁员二十招大曝光
软裁员二十招大曝光金融海啸，人人自危。
今天人们见面，不再问"你吃了么"，而是问"你被炒了么".只是，慑于新颁布的《劳动合同法》的威力，大多数单位都可不能去走直截了当裁员的困难道路，而是利用一些手段辞退，甚至让职员自己辞职，以达到降低人员成本的目的。
下面就来曝光一些企业常用的软裁员招数：第一式：调换工作调岗调换工作岗位，放平常是件好事。
这能够丰富职员的工作经历，加强工作沟通。
只是现在是专门时期，把你从熟悉的工作岗位上调离，换到让你不舒服的工作岗位上去，是让你辞职的一个信号。
欺诈指数：★☆☆☆☆应对手段：混吧！换部门换部门涉及部门间的和谐，不是件容易事。
但是现在许多企业专门热衷把职员从那个部门换到另外一个部门，比如从业务部门换到销售部门。
业务部门那些养尊处优的白领哪受得了销售的风吹日晒。
行，受不了你走啊！欺诈指数：★★☆☆☆应对手段：忍！换工作点天天在办公楼里上班，挺快乐的，下周别来了，去松江工厂轮一阵！听到这话，许多人要晕了。
挂职下基层锤炼是国家公务员常用的招，这年头企业也开始向国家学习了。
只只是享受惯了淮海路的灯红酒绿，站在松江的田野间，风呼呼的，确有一番味道在心头。
欺诈指数：★★★☆☆应对手段：要求给车贴油钱！长期出差外地分支机构一向缺人，而北京上海总部总是人才济济，把余外的人整去外地出差，好主意。
一样人想，出差嘛，一个月就回来了。
只是现在出差不光住的宾馆差，往往几个月都回不来，公司还不给报回家探亲的路费，真是愁死人啦。
欺诈指数：★★★☆☆应对手段：小心出差！发配外地公司调令下，今起派某某某前往某二级都市办事机构工作，担任机构总经理！别看这回总算升职当官了，惋惜该办事机构只有光杆司令一个，名曰经理，事实上事事自理。
自古以来，名升暗降，发配边疆差不多上处罚官员的好方法。
欺诈指数：★★★★☆应对手段：拒绝调令！搬迁职员赶不走，那公司走还不行？现在许多内地省份招商引资条件优厚，诸如免税返税已确实是小把戏。
第15课：企业有哪些变相辞退或违法辞退员工的操作？
第15课：企业有哪些变相辞退或违法辞退员工的操作？在上一节课中，我们了解到用人单位合法解除劳动合同的几种情况。
我们先来回忆一下。
企业合法解除劳动合同一共有四种情况，分别是协商解除、过错解除、非过错解除以及经济性裁员，在这四种情况中，除了过错解除，其他三种情况，用人单位一般都需要支付劳动者经济补偿金。
这个经济补偿金，对用人单位来说，也是不小的成本。
为了尽量节约成本，用人单位很可能就想办法变相辞退员工，让员工因为各种原因自己主动辞职；或者为了让一些员工离职，找一些法律之外的借口。
我们先来看一个例子，小李在公司负责人事工作，因为小李与上司顶撞，上司就想逼迫小李辞职，把小李调到了保洁部门负责打扫工作。
果不其然，高学历的小李干不下保洁工作，觉得分分钟在浪费自己的时间，就辞职了。
类似的情况在实践中并不少见。
在实践中，企业都有哪些变相辞退员工或者违法辞退员工的操作？劳动者又该如何见招拆招？今天我们就来一一讲解，实践中企业变相辞退员工常见的5种招数。
一、改变工作条件这个招数是用人单位最常用的招数，我们先来看一个例子。
劳动者小王是一家公司的工程师，小王30岁，刚刚成为一位宝妈。
她家住北京，每天来去公司都很方便。
本来日子过得好好的，有一天，公司人事部门找她谈话，说最近公司要调一批人去上海分公司工作两年，其中就包括小王。
小王一家老少都在北京，孩子还那么小，她当然不想去了。
可是如果她拒绝的话，公司也就不会在北京给她安排职位，无奈之下，她只好辞职换工作。
相信很多人也遇到过和小王类似的情况，调换工作地点啊，改变工作岗位呀。
那用人单位这样随意改变劳动条件进而促使劳动者辞职的做法是否合适呢？在根据《劳动合同法》第38条和《劳动合同法实施条例》的规定，在10种情况下，劳动者可以不履行提前通知义务，即时解除劳动合同。
其中第一种情况就是，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。
也就是说，如果公司擅自改变了劳动合同约定的劳动条件，包括岗位、地点等这些对劳动者有重大影响的劳动因素，劳动者可以即时解除劳动合同，在辞职的同时，可以索要经济补偿。
公司裁员，不愿给任何赔偿，有多少套路让人主动离职？
公司裁员，不愿给任何赔偿，有多少套路让人主动离职？在职场当中，很多人最愿意看到的事情，自然是升职与加薪，毕竟这便是对自己工作能力的一种肯定。
但是，对于某些人来说，最不愿意看到的事情，便是裁员，而且最怕的是裁到了自己身上。
裁员的新闻我们见过很多，有不少好公司对于裁员的方案处理也非常不错，如N+1或者2N+1的赔偿等等，哪怕员工被裁了，也是笑着离开。
但是，仍有一部分公司不愿意赔偿，于是便会想方设法让员工自动离职，这样，公司便能省下不少钱。
那么，公司想裁员却不给赔偿的话，会有多少方法让员工自动离职呢？如果公司四处为难员工，该继续坚持，还是离职呢？裁员，又真的那么可怕吗？今天，我们就一起来聊一聊，职场裁员那些事儿。
一、基本工资+绩效，其实是隐性裁员风险对于很多公司来说，他们的工资组成包括所谓的基本工资加上绩效。
理论上来说，当员工的KPI达标之后，便能够领到整整一个月的工资，而如果KPI利用得好，倒也是一个非常不错的工具。
不过，很多公司所谓的KPI仅仅还停留在形式上面而已，而且因为领导喜欢讲所谓的人情，所以KPI的数据并不太真实，最终，甚至有可能被作为一种隐性裁员的工具。
举个简单的例子，如果公司想裁员了，便可以以公司的效益不好为由，将绩效减半或者说完全取消掉，只发放基本工资，这种事情，公司是做得出来的，而且小胖也曾经经历过。
如此一来，员工的收入降低了之后，自然会自动离职。
二、每天6S检查，细枝末节恶心你小胖曾经待过一家公司，在公司效益非常不错的时候，不断的扩张和招人，而且，公司看上去也的确是一片欣欣向荣，甚至很多人都觉得公司未来的发展前景非常不错。
然而，因为某些大客户不再和公司合作，所以业务量紧缩，也就是公司所能够赚到的钱变少了。
与此同时，这么多的员工对于公司来说便成了一种负担，所以，如何想办法让他们离职，就变成某些人天天研究的话题了。
最终想出来的方案是什么呢？那便是检查6S，包括办公室、宿舍卫生，甚至是员工的穿衣打扮等等，还会要求女员工必须扎头发，不能带耳环首饰；而男员工，则头发不能超过耳朵，衣服必须扎进裤子里等等。
公司裁员 不需要支付员工补偿金的情况有哪些
参考资料：劳动合同的解除
劳动合同的解除，是双方提前终止劳动合同的法律效力，如同跳舞的舞者突然抽离对方的双手， 彼此不再有约束和承诺。这一刻，曾经携手共进的信任和义务，化为一段残留的记忆，而前方则 是全新的未知和挑战。 劳动合同的变更，则如同画家在尚未完成的画作上挥洒新的色彩，或是在乐谱上增添新的音符。 双方在已经成立的劳动合同的基础上，对条款进行修改或增减，让彼此的关系在新的层面上找到 新的平衡。这是一种动态的调整，让劳动合同更加适应变化的环境和需求。 解除和变更，如同舞者的离开和画家的创作，都在讲述着劳动关系的故事。有时候，离开是为了 寻找新的舞伴，开启新的舞蹈；有时候，调整是为了创造更加完美的画作，让艺术得以升华。而 无论何时，都充满了生活的色彩和希望。
注意事项
制度面前，人人平等。 图片来自络
参考资ห้องสมุดไป่ตู้：离职补偿金
离职补偿金，是劳动法赋予离职员工的一项重要权利，旨在保障其合法权益。根据《中华人民共 和国劳动合同法》的规定，离职补偿金按照劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个 月工资的标准向劳动者支付。如果劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，则按职工月平 均工资三倍的数额支付。这一规定保证了离职员工在离职时能够得到必要的经济支持，以缓解其 经济压力。
参考资料：辞退
辞退是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强 制措施。根据原因的不同，可分为违纪辞退和正常辞退。违纪辞退是指用人单位对严重违反劳动 纪律或企业内部规章，但未达到被开除、除名程度的职工，依法强行解除劳动关系的一种行政处 理措施。正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和职工的情况，依据改革过程中国家和地方有 关转换企业经营机制，安置富余人员的政策规定解除与职工劳动关系的一种措施。
人事变相裁员的方法
人事变相裁员的方法
1、架空
领导突然把你手里重要的工作交给另外一个同事做，让你没有事情做或者随便分配给你一些难啃的骨头，让你觉得很不爽，自己走！更狠的是公司装有监控软件！
2、被动调岗
非你主动要求调动的情况下，分配你去做和你岗位完全不相干的且不重要的事情，让你觉得偏离了自己的职业发展规划！
3、主动劝退
领导找你谈话，发动自己的人脉给你介绍新工作！
4、变相降薪
不发年终奖，基本薪资降低，拿出来一部分变成不可掌控的绩效考核部分。
5、被团队孤立
开部门会议，所有人都去了，唯独经常把你一个人留在工位上！平时之前关系还算融洽的同事，不怎么和你说话，好像所有人都知道你要走了似的！
6、被调动到异地
公司安排你去异地工作，美其名曰：出于对你的信任，才派你去的！
7、不断打击你
工作中一些不算是错误的事情，总是找你茬，说你做得不对，开会的时候批评你，总之就是不会被认可了，让你自己丧失信心，从心理上进行瓦解！
8、不公正的KPI
分配KPI的时候给你的明显是根本无法完成的，其它同事的都还好，打绩效的时候给你最差，最后说你和岗位不匹配了，让你走人！
9、给你放长假
向你传达公司最近不忙，让你休息休息，休息期间只发基本薪资。
10、述职降职
公司先举行一场述职，然后表现不好地就给降级，让你和你之前的下属平起平坐，如果受不了同事们的议论就自己走了！。
一般公司辞退开除员工又不赔偿的五种变相裁员方法
公司信誉受损
采取变相裁员的公司,很快会 在市场上声名狼藉,被视为缺 乏职业操守和社会责任心的 不良雇主。这会严重影响公 司的声誉和品牌形象。
劳动纠纷频发
遭受变相裁员的员工往往会 采取维权行动,如申诉、诉讼 等,给公司带来不必要的法律 风险和法律成本。
五种常见的变相裁员方法
试用期内解雇
公司会在员工试用期 内给予各种微小的理 由将其解雇,从而规 避支付经济补偿的责 任。
Method 5: 以员工自愿辞职的名义解雇员工
公司可能会以各种方式迫使员工主动辞职,比如施加巨大的工作压力、给予极端不利的工作环境或者要求员工 签署自愿离职协议等。这种方式表面上看起来是员工自愿离职,但实际上是公司有意逼迫员工离开的一种变相 裁员行为。这种做法不仅违反劳动法,也侵犯了员工的合法权益。
Method 3: 公司经营困难导致的裁员
在公司经营困难时，一些公司会采取变相裁员的手段来解决问题。这种做法 通常表现为故意刁难员工,冠以"公司经营不善、效益下滑"的理由,最终达到 裁减人员的目的。老板可能会以单方面通知的方式解除劳动合同,并且拒绝给 予任何赔偿。
公司在试用期内突然改变工作内容
公司在员工试用期内突然改变其工作内容,比如要求员工承担与原定工作岗位 完全不同的工作任务,或者大幅增加工作量,这可能是公司采取的一种变相裁 员手段。这种做法不仅违背了双方签订的合同,也会严重损害员工的权益,给 员工带来难以应对的压力,加之来不及适应新环境,很容易在短时间内发现工 作上的问题而被公司以"工作能力不胜任"为理由予以辞退。
绩效不达标解雇
公司制定过于苛刻的 绩效考核标准,有意 将员工逼入绩效不达 标的境地,进而予以 解雇。
因经营困难解雇
公司想辞退你又不想给补偿金管理者常用的10种辞退员工套路
职场上，老板和管理者经常需要辞退员工，或者因为能力不济，或者因为态度不好，但无论如何，辞退人终究不是什么好办的事。
能让员工主动离职最好，但劝退也没效果，很多领导就会采用极端手段，逼迫员工离职。
以下领导逼退员工的10种常见套路，虽然管用，但狠毒又缺德，管理者用之前还是要慎重。
1、恶性竞争法恶性竞争法就是制定一些竞争的规则,在这个规则里面,设计有淘汰的机制,利用这种机制通过恶性竞争的方式让员工主动的提出来离职。
2、规则专对法就是制定- -些特殊的规则,特殊的制度，针对个别的人进行实施,其实大I家心里面也清楚,你是无论如何遵守制度,都是没有办法达到领导所要的结果,通过这种规则专对的方式,就能让员工乖乖的自动提出来离职。
3、冷落边缘法冷落边缘化的要点在于领导不让你干活,让你在一边闲着,但是呢,还埋怨你没有干活,用这种方法让你自动的提出离职,省事又简单。
4、目标冒顶法所谓目标冒顶,就是明知道你能完成50万的业绩,硬生生的给你定80万或者是更高的目标,超过你的能力极限，结果就很明朗了。
5、绩效考核法很多人理解的绩效考核是为了企业的经营管理,也为了个人的成长和发展，实际上领导主要是通过绩效考核的方式淘汰人,或者是逼迫大家完不成绩效的时候自己想办法,当需要进行人员更替时,绩效考核就有用处了。
6、短板扩大法每个人都有短板短板,也就是你的弱;项,比如说你不擅长搞技术, 然后领导呢,就在这方面找你的麻烦,把你的短板给你扩大化,让你没有办法在单位里立住脚,很多人在这种情况下就会主动的提出来离职。
7、问题逼迫法这个方法也很简单,就是给你提出来很多的问题,实际上这些问题并没有答案,你无论怎么努力,都不可能达到领导的满意,当你达不到领导满意的时候,结果你自己去想想就知道了。
8、感情劝退法就是领导利用和你之间的关系,然后主动的找你谈话,说公司的实际情况,非常含蓄的动员你主动的离开公司,甚至还给你一些小小的好处,至于效果如何,就看你的态度了。
公司想辞退你，又不想付补偿金，通常会用这3种办法针对你
公司想辞退你，又不想付补偿金，通常会用这3种办法针对你随着法律的完善。
我国对于劳动者的保护也越来越全面。
《劳动合同法》里规定：如果公司主动开除员工，需要支付一笔经济补偿金。
而如今很多公司为了避免支付经济补偿金，在裁员的时候会选择通过各种方式逼迫员工主动辞职。
甚至还会威胁员工说：如果你坚持索要补偿金，公司给你发的离职证明里就会标明你是被辞退的，对你找下一份工作有很大影响。
如果你遇见了这种情况，千万不要妥协。
不要担心被辞退会影响你找下一份工作，因为人员流动对于每个公司来说都是很正常的。
除了威胁，公司经常会用下面这三种方法逼迫员工离职。
1、通过调整岗位的方式大幅度降薪我朋友建国就遇到了这种事情。
他之前的月薪是7000，后来因为跟领导产生矛盾被调到了销售部门，工资变成了底薪1500加提成。
一下子遇到了这么大的落差，建国难以接受，很快就想辞职了。
我知道后赶快拦住他，让他对公司说自己不同意调岗，因为这在《劳动合同法》里属于劳动合同重大改变行为，劳动者有权利拒绝。
如果公司坚持调岗的话，劳动者可以拿着调岗通知到当地的劳动部门进行投诉。
所以如果你遇到调岗降薪的情况时，用这种方法可以最大化的保住自己的合法权益。
2、升职降薪这种方式就很可恶了。
前两天我有一个朋友找我吐槽：“我升职为总监，工资却少了一半。
”原来他之前是销售经理，每个月光提成就有两三万。
可是后来不知道怎么得罪了老板，被调到行政部门当总监，不再做销售业务，月薪只有固定的8000。
虽然看起来他的级别升高了，但是他辛苦多年积累的顾客也全都没用了，根本就是得不偿失。
经过查阅资料，得知公司这么做也算是一种克扣工资的行为，他可以选择离开公司。
不过不是主动辞职，而是发《被迫解除劳动合同通知书》给公司，然后去银行打印往月的工资流水，去劳动部门申请劳动仲裁，获取补偿金。
如果因为公司的原因，我们不得不离开，一定要收集资料向劳动部门表示是公司的原因造成劳动合同无法继续履行，从而获取赔偿。
一般公司辞退开除员工又不赔偿的五种变相裁员方法
一般公司辞退开除员工又不赔偿的五种变相裁员方法在一些情况下，公司可能会采取一些变相的裁员方法来避免向员工支付赔偿金。
这些方法可能会使员工失去工作，却无法得到应有的经济补偿。
以下是五种常见的变相裁员方法。
1.试用期延长：公司可能会将员工的试用期无限延长，以延缓向员工支付正式合同所规定的赔偿金的时间。
这种情况下，员工一直处于试用期状态，往往没有享受到正式员工的权益。
2.技术调整/业务调整：公司可能会宣布进行技术调整或业务调整，并声称需要减少员工。
然而，在实际操作中，公司可能会提出一些不合理的条件，使得员工无法满足，从而成为被解雇的借口。
这种情况下，公司通常不会支付赔偿金。
3.解聘合同：公司可能会提供解聘合同，要求员工自愿解除劳动合同，以达到裁员的目的。
通常情况下，公司提供的解聘合同会包含不合理的条件，如降低福利、降薪等，使得员工不得不选择解聘，而无法获得应有的赔偿。
4.劳动合同终止：公司可能会以劳动合同终止为由，无故解雇员工。
在此情况下，公司通常会辩称员工存在一些违反劳动合同的行为，从而将责任转嫁给员工，避免支付赔偿金。
5.损害工作环境：公司可能会采取一系列措施，如调整员工工作任务、剥夺工作资源等，以导致员工离职。
这种情况下，公司可能会通过制造一种无法忍受的工作环境来迫使员工主动离职，从而避免支付赔偿金。
这些变相裁员方法虽然避免了向员工支付赔偿金，但却侵害了员工的权益。
在面对这样的情况时，员工可以采取一些行动来保护自己的权益。
总之，变相裁员方法对员工的权益构成了威胁，但员工可以采取一些行动来保护自己的权益。
合理的沟通、法律援助和诉诸法律途径都可以成为员工维权的方式。
公司辞退员工的几种套路
公司辞退员工的几种套路
用人单位基于某种原因，往往想解除与劳动者的劳动关系，但是又不愿意支付经济补偿或赔偿金，几种套路了解下：
套路一：利用绩效考核法淘汰你，所以，平时对企业的绩效考核的标准一定要提前了解，做到心中有数。
套路二：无缘无故降低你的薪水，遇到这事，以直接去问问财务，如果财务给你的答复很官方，那就可以考虑和老板谈谈了，记得录音，然后投诉或者仲裁
套路三，迟到扣发工资，罚款，这都是违法的，单位对员工进行罚款是没有法律依据的，以前单位对员工罚款的法律依据《企业职工奖惩条例》，2008年的时候都已经废止了，去劳动监察部门投诉
套路四，频繁通知女生体检，以便提前掌握女员工是否怀孕，劳动合同发42条，女职工在孕期、产期、哺乳期的单位不得解除劳动合同。
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企业无偿裁员方法
企业人事部HR经理常面对劳资纠纷和经济补偿，尤其是新劳动合同法颁布实施以后，劳动者的智商和法商都大幅提高，轻则跟你咬数，动辄上劳动局，也因此资方不可能再如以往一样轻易辞退员工。
我们知道，辞退员工需要按照N+1模式进行补偿，补偿基数按照上一年该员工的平均月收入来计，所以通过薪资设计把薪资拆开成固定工资+绩效奖金+补贴的办法已经没用了。
如果一个员工工作3年，要辞退，需要补4个月，这个成本对于任何企业和企业家而言，都是残忍的。
作为一名合格的HR经理，为公司炒掉不合格的员工，又不至于花费巨大的补偿金是必须掌握的技能，因此要求HR经理在招聘的时候，需要把关好，否则请神容易送神难。
应该怎样炒掉那些不合格的员工，又不至于让公司产生经济损失呢？前提是必须合法，让我们看看劳动合同法是怎样规定的：
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
二）严重违反用人单位的规章制度的；
三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
六）被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
让我们再看看《劳动合同法实施条例》的相关规定：
第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
一）用人单位与劳动者协商一致的；
二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
七）劳动者被依法追究刑事责任的；
八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
十二）用人单位生产经营发生严重困难的； 3
十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
细心的HR经理知道，上述这些条款正式炒掉那些不合格员工的“尚方宝剑”，不仅干掉那些不合格和不听话的员工，还不至于产生费用。
总结起来，干掉员工又不用赔偿de最常用的五种方法是：
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快刀一：试用刀。
劳动合同法对试用期作了规定，最长6个月，需要签3年合同。
Ok，为了谨慎地观察这个员工，我们就跟他签3年合同，试用期设6个月，只要他试用
期内不合格或者不符合公司要求，随时可以扫地出门，岂不痛快。
快刀二：绩效刀。
如果员工已经转正，那试用刀就已经失效了。
这个时候，开展严格的绩效考核机制便成为辞退员工最有效的办法，劳动合同法有明确规定，不胜任岗位的，提前一个月通知就可以干掉。
所以，这个胜不胜任的问题，就在于HR经理如何操控了，有经验的你，还需要我说的太明白吗？绩效刀很重要的一点就是结合培训及轮岗机制，你总不能人家连续两个月或者三个月绩效排名倒数就直接干掉吧，这样过于直白地表达你或者公司的情绪，我们应该给他培训或者轮岗的机会，让他死得明白，这些培训或者轮岗记录一定要保存好（以后劳动纠纷可以作为法律依据），培训或者轮岗之后还不行者，通知他：一个月以后过来办手续吧
快刀三：行政刀。
所谓没有规矩不成方圆，公司的规章制度建设必须尽可能细致和完善，包括员工守则、奖惩细则、业务管理和流程设计等等，在每一个业务风险控制点设立行政处罚机制，包括辞退和开除，这样有利于将那些违反制度的员工扫地出门而不用担心赔偿。
我们曾经设立过10大戒条，专门针对员工容易钻漏洞的地方进行强化，只要触犯这10条纪律中的任何一条，二话不说，炒你鱿鱼。
快刀四：无间刀。
根据劳动合同法所列的那些条款，使用阴谋干掉那些不合格的员工。
比如找朋友的公司合谋，引诱他在外面兼职（签订某种形式的劳动关系），然后就可以顺利地扫地出门了。
比如让人抓住他嫖赌等不光彩的行为，留下证据。
快刀五：温情刀。
很多时候，HR经理必须跟员工保持充分的沟通和良好的关系，这样有利于面临劳动纠纷的时候，能通过个人影响力将问题解决，辞退员工也是一样，最好的办法是HR经理与员工平等协商，安慰并让他体面地离开，你有资源的话，还可以帮他联系下一份工作，这样大家以后还是很好的朋友关系需要说明的是，HR 经理也是劳动者，既要对老板负责，也要对劳动者负责，不要轻易辞退那些不该辞退的员工，所谓救人一命胜造七级浮屠，尤其是现在金融危机时期。
给口饭吃，善莫大焉，以免到头来众叛亲离而被人扫地出门。