高校教师人力资源管理浅析
高校教师人力资源管理浅析
高校教师人力资源管理浅析摘要:当前，高校教师人力资源管理工作存在管理人员观念滞后、培训力度不够、绩效考核不合理等问题，需要从提高管理人员管理素质、完善人才引进机制、加强培训机制以及完善绩效考核和激励机制等方面入手加以解决。
一、高校教师人力资源管理的特点1。
管理手段更具多样性。
高校教师文化层次高，在追求物质需要时，也十分注重个性发展和精神需求。
对高校教师人力资源的管理和开发，不仅要充分利用制度规范和绩效激励等手段，更要重视校园文化建设、人文关怀和工作环境改善等，以真情感人、用诚信留人,在管理手段上更显多样性。
2.管理过程具有对抗性。
行政权力与学术权力之争始终是高校面临的突出问题。
一方面,行政管理部门要通过规范、考核等手段促进教师队伍有序化；另一方面，在倡导学术自由精神指引下，高校教师的教学、科研工作享有较大自由.管理过程中或多或少会存在学术自由与人力资源管理冲突的现象。
3.工作时间具有灵活性。
由于教学和科研在时间安排上具有灵活性,高校教师人力资源管理不需要实行类似机关、企业的固定时间工作制。
随着通讯技术和计算机技术的发展，教学、科研在时间、地点安排上更加灵活。
只要教师保质保量完成教学、科研任务,在工作时间上可自己安排，实行自我管理。
二、高校教师人力资源管理面临的问题1。
人力资源管理观念滞后。
近年,高校人力资源管理理念还没有完全从传统的人事管理思路中转变过来，仍带有较强的管人观念,没有把对教师人力资源的管理与开发上升到高校发展战略考虑,缺乏现代人力资源管理理念。
比如，在教师队伍建设上，片面强调高层次人才引进，忽视现有师资培训；在学校可持续发展问题上，片面强调资金投入,忽视对教师人力资源的管理开发。
2。
教师队伍培训力度不够。
加大培训力度是提高教师素质，改善教学质量，提升科研水平，增强学校竞争力的重要措施。
近年高校不断扩招，为应付繁重的教学任务，高校突击招聘了一大批硕士、博士生。
新任教师大部分没有接受过正规的师范教育，很多人是离开课堂就上讲台，教学技能十分欠缺.由于时间紧、任务重,加上培训投入不足，岗前培训往往走过场,难以达到预期目的。
浅析我省高校人力资源管理
浅析我省高校人力资源管理
高校人力资源管理是一个相对较新而复杂的领域，它涉及到学校教职员工、学生及其他人员如聘用、培训与开发、行政管理以及解决人力资源问题。
随着社会发展和教育水平的提高，高校人力资源管理将受到日益重视。
高校人力资源管理的最终目的是满足学校的培养、科研和社会服务的需求，以达到培养优秀人才，求真务实的办学目标。
要实现这一目标，必须正确地处理学校人力资源，树立科学的人力资源管理体系。
首先，要建立良好的人力资源管理机制。
这包括培训计划、行政管理制度、聘用、培训的政策和制度规定等。
其次，要提出明确的人力资源管理政策，对学校人力资源的发展方向、使用方向、管理方式作出规范，明确选择最佳的发展策略。
此外，学校要加大对学生的培养和管理，既要培养学生的学习能力，又能够让学生具备更强的实践能力，以应对未来社会发展中面临的职业挑战。
总之，学校人力资源管理是重要的，也是复杂的。
学校应当建立良好的人力资源管理机制，明确人力资源管理政策，提升学生培养与管理水平，以便更好地适应社会发展的需求。
只有这样，才能有效地管理学校的人力资源，为学校的发展创造更佳的条件。
论高校教师人力资源管理
论高校教师人力资源管理[摘要]在高校教师人力资源管理中，应注入公共人力资源管理新理念，要通过树立“以人为本”和尊重个人的人力资源管理观念，不断完善引才用人的激励机制，使高校教师人力资源管理获得适应社会发展尤其是高等教育发展的新精神，从而不断加强和完善高校教师人力资源管理。
将高校教师人力资源管理上升到战略高度，切实提升高校教师人力资源的管理水平，实现高校人力资源管理为教学服务、为高等教育事业发展服务的目标。
[关键词]高校教师人力资源管理对策高校教师人力资源管理是指教育组织中的有关人力资源管理机构和人员通过对高校教师人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，从而使本组织或系统内运用于教育教学活动的全部财力物力和教师人力保持最佳比例，以充分发挥教师的教育教学潜能，提高教育工作的绩效。
人力资源是高校教育资源中的第一资源。
特别是教师资源，又是高校人力资源的核心。
因此，近年来，高校都很重视师资队伍建设，大力推行引进人才政策，人才争夺日益激烈。
作为人力资源密集且承担人力资源培养任务的高等院校，搞好教师人力资源的开发管理，是实现高校跨越式发展，完成为国家培养大批人力资源的一个重要环节。
一、我国高校教师人力资源管理中存在的主要问题多年来，高校受种种管理体制的影响，教师人力资源未得到充分的开发和利用，造成了各方面的问题，具体体现在以下几个方面。
（一）高层次人才政策吸引力不强。
高校在引进高层次人才方面，缺乏长远规划。
在硬环境方面，有的高校住房制度不完善，加上学校调控能力低，致使人才调进该校很久解决不了住房问题或原来的承诺不能实现等。
有的高校虽然注重了硬环境，却忽视了“软环境”的优化，缺乏如何创造适合人才发展、实现价值的人文环境，充分发挥人才作用的机制。
如在如何营造宽松自由的学术环境，创造有利于发挥学术水平的文化氛围，加大对现有优秀人才的宣传力度，如何在学校内部形成一种尊重知识、尊重人才的良好风气，避免高层次人才的流失等等方面考虑较少。
对高校教师人力资源管理的思考
对高校教师人力资源管理的思考
高校教师人力资源管理是指在高校中，通过综合运用招聘、激励、培训、考核、再调整等一系列配套管理措施，充分挖掘教师的潜力，
全方位激发教师的积极性，以及通过对教师的考核和管理，形成高校
教师的高水平发展，为学校的教育教学业务提供支持的一种管理体制。
要改善教师人力资源管理，首先需要扎实推进招聘工作，做到科学合
理评选，择优录用；其次，要建立健全激励机制，更好地倡导教师的
职业精神；第三，要加强对教师的专业技能培训，不断增加其专业素质；扩大教师参与学术研究领域，让其有机会参与国际学术交流，获
取新知识。
最后，要科学有效开展考核管理，维护教师的教育权利和
职业权益，以改善教师的管理状况，推动教育教学事业的发展。
谈谈高校教师人力资源管理论略
谈谈⾼校教师⼈⼒资源管理论略谈谈⾼校教师⼈⼒资源管理论略 ⾼校要引导教师转变绩效考核的观念，让教师明确考核的⽬的不是区分教师，⽽是希望借助考核，不但促进教师专业化的发展，⽽且在⼀定程度上促进教师教学能⼒的提⾼。
摘要: ⽂章阐述⾼校教师对于⾼等教育发展和⾼校办学⽔平提升的重要意义，分析当前影响⾼校发展的⼈⼒资源管理⽅⾯存在的问题，对⾼校师资建设以及⼈⼒资源管理模式的改进和完善提出建议。
关键词: ⾼校教师;⼈⼒资源管理 ⼀、⾼校教师⼈⼒资源管理现状 (⼀)教师的引进与聘⽤ ⾼校对拟聘⽤⼈才的考察和评价较为注重表⾯的定性的材料，缺乏定量、科学规范的⼈才评价标准，对⼈才的考察仅凭招聘⼈员的经验判断，侧重于学历背景、学术⽔平、专业能⼒和科研成果的考察，缺乏对⼈才发展潜⼒、职业道德⽔平、授课能⼒及其他⾼校教师必备能⼒的评价，对⼈才是否符合学科发展要求、是否与学校现有科研领域相吻合、是否符合⾼校的教学要求等⽅⾯没有引起⾜够重视，使得聘⽤⼈才进⼊学校后会出现不能胜任⾼校教师岗位的情况，这显现出⾼校对选拔⼈才和衡量⼈才的标准缺乏准确认识[1]。
我国⾼校教师的聘⽤仍然受到计划体制的影响，对于教师的公开招聘，⾸先需要获取⼈员编制，然后才可以引进教师。
聘⽤合同的⾃动延续性，是⾼校对教师的认可，在正常情况下，它会随着教师⼯作时间的延长⽽⾃动续签。
在合同期内，教师发⽣严重违背师德的事故或者教学当中出现重⼤过失等情况，才会影响到教师的聘⽤问题。
正是由于这种状况的存在，⼤多数教师得过且过，缺乏⾜够的危机意识和竞争意识[2]。
(⼆)教师的培训与发展 各⾼校均设⽴与教师发展中⼼类似的机构，对教师进⾏包括教育教学在内的培训。
不过就当前情况来看，缺乏统筹规划，是当前培训⼯作中出现的主要问题，问题还体现在培训的系统性和连续性缺乏以及培训的形式和内容单⼀等⽅⾯。
教师的培训⼀般由学校分配名额，培训多以听讲座的形式进⾏。
当前培训主要是对教师教学能⼒和科研能⼒进⾏提⾼，侧重专业知识的培训，但是对相关的培训机构来说，应该在培训过程中关注教师的个性需求，从专业化发展的⾓度有⽬的地开展培训⼯作，激发教师的研讨精神，培养教师的实践能⼒。
浅析高校教师人力资源管理的现状及对策
浅析高校教师人力资源管理的现状及对策内容摘要：论文关键词:高校人力资源管理对策论文摘要:高校的不断发展,使人们越来越认识到高校自身的师资队伍建设的重要性,文章通过分析我国高校现阶段教师人力资源管理存在的问题,进而提出相对应的对策,旨在提高我国高校的人力资源管理水平。
随着我国高校的不断发展,社会普遍认识到高层次大学代表着一个国家高等教育的最高水平,而培养人才,发展科研,服务社会,是目前较为公认的大学的三项职能。
而高校自身的人才——高校教师,其本身整体素质的高低,在很大程度上决定了高校的办学水平和发展前途。
但是,高校目前仍存在管理观念陈旧、管理方法落后等一些问题,制约了高校自身的发展。
因此,分析高校目前教师人力资源管理的现状及其形成原因,并对此提出相应的对策,是提高我国高校人才培养,提高科研水平及服务社会的途径之一。
1当前高校人力资源管理存在的问题1.1人力资源配置地域不平衡,高校内部结构不合理首先,不同地区、不同高校之间人力资源的配置不平衡,优秀的人才大多流向经济发达地区,而一些经济相对落后的地区,由于自身经济条件的限制,难以招到满意的人才。
其次,在高校自身内部人力资源结构不合理表现在二方面,一是表现在由于管理机构繁多、使得行政人员与专业教师比例结构不合理,二是表现在一些新型学科、高层次型人才明显不足,而一般的教学型人才占比太大。
1.2高校教师岗位薪酬差距小,考核制度不完善一方面,由于国内高校往往普遍实行的是平均制的分配制度,采用的大多是按教师自己职称对应的每个课时的课时津贴乘以上课课时数计算岗位薪酬。
这样导致了教师的收入没有明显拉开差距,严重挫伤了教师,尤其是高水平教师的积极性与创造性。
另外,高校教师尤其是高水平教师对其收入满意度普遍不高。
另一方面,高校现行的考核制度,单纯强调目标管理,忽视了高校教师作为主体进行教学、科研方面的“过程性”,在当前的学校管理中,不少高校领导者不重视高校教师的主体性,单纯强调“结果”,不计“过程”或淡化“过程”,强调对教师的控制、监督,强调“服从性”、“计划性”,忽视了过程管理中对教师的关心、排忧解难、激发鼓动和客观、公正的评价。
浅析以人为本的高校教师人力资源管理
浅析以人为本的高校教师人力资源管理‘．庞娟李雪平．(西华师范大学教育科学与技术学院四川南充b37002)。
t■要】以人为本的管理理念邑渗透到诸多领域，在各类高校教师的人事管理制度逐步转向人力费源管理的今天，对教师进行以人为本的管理邃渐受到高校管理者们的重视。
从高校教师这一特殊的“知识型员工”群体的特点出发，分析目前高校教师人力资源管理的特点和存在旬题．进而提出在高校实施人本管理的相关措施。
[关键词】高校教师人力资源管理中田分类号：G47文献标识码：^以人为本．，文章编号：1e7卜-7确7(2∞8)0820169—02．在科学技术迅速腾飞，经济水平蒸蒸日上的当今现代化世界，众所周知，人才资源是第一战略资源。
随着社会生产力的提高，人类经济正逐渐从以依赖物质资源为主转向以依赖智力和人才资源为主。
而高校作为培养人才，尤其是高端人才的摇篮、科学技术和先进文化的主要生产者和传递者，人才资源的数量和水平成为学校办学水平高低与否和核心竞争力强弱与否的主要因素；-同时也是决定学校能够为社会做出多大贡献的关键因素。
近年来，党和国家领导也越来越关心教育发展，旱在1994年江泽民就指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”。
党的十六届三中全会提出“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”论断。
可见“以人为本”的理念逐渐被关注。
高校是高级知识分子的聚集地，高校教师有知识、有文化、有头脑、有思想，承担着创新知识、传播知识、运用知识的任务，因此在高校实施以人为本的人性化管理即是树立“以教师为本”的理念。
一、高援教■人力资曩蕾理的特点高校教师人力资源管理，就是在科学发展观的统领下，通过不断获取高层次的教育人力资源，整合到教学科研活动中去，激励教师积极性，开发他们的潜能，以支持学校发展目标实现的全部活动、职能和过程。
而高校教师作为一个被称为“知识分子”的特殊人力资源群体，正如彼得．德鲁克认为：“知识工作者不能被有效的管理，除非管理者比组织内任何其他人更知道他们的特殊性，否则根本没用。
职业院校教师人力资源管理分析
职业院校教师人力资源管理分析职业院校教师人力资源管理分析随着社会经济的发展和人们对职业教育的需求增加，职业院校教师扮演着越来越重要的角色。
针对职业院校教师人力资源管理，本文从招聘、培训和绩效评估三个方面进行分析。
首先，招聘是教师人力资源管理的关键环节。
职业院校教师的聘任应当考虑到岗位需求、专业知识、工作经验和教育背景等方面。
招聘时需要通过广告、招聘会等途径进行信息发布招聘，同时需要设定受聘条件、评价标准和评价方法等，以保证教师的综合素质符合岗位要求。
另外，为了保证招聘公平公正，应该遵守人员招聘的基本规则和程序，且尽量减少招聘过程中的人为干扰，选择适合的人才。
其次，培训是教师人力资源管理的重要环节。
教师是职业院校的重要组成部分，其专业技能与素质息息相关。
教师培训的主要目的是以提高教师综合素质为核心，促进教师的个人成长和学术发展。
在学校内部，应该建立一套完善的教师培训机制，包括内部培训、外部培训、远程培训等方式，并建立相应的评价体系，使得每位教师能够受到相应的关注和培训，促进教育教学的进步。
最后，绩效评估是衡量教师工作水平和管理效果的重要标准。
教师绩效评估应从教学质量、科研水平和职业道德等方面进行评价。
学校应该制定科学合理的绩效评估标准、方法和程序，以保证评估的公正性和客观性。
另外，学校可以通过绩效奖励制度、晋升晋级制度等措施激励教师积极工作，提高绩效。
综上所述，职业院校教师人力资源管理是非常重要的。
针对教师的招聘、培训和绩效评估等工作，学校应该建立一套完整的管理体系，并且严格遵守管理制度和程序。
只有这样，才能够减少管理的不确定性，提高教师管理精度，从而更好地为学生提供良好的教育服务。
除了以上所提到的招聘、培训和绩效评估，还有一些其他方面也需要注意。
其中之一就是薪酬管理。
教师的薪酬除了与其职位等级相关，还应该与其工作质量、教学效果等方面有关。
因此，需要建立相应的薪酬体系和绩效考核机制，将教师的贡献与其薪酬挂钩，激励其更好地发挥工作能力。
高校人力资源柔性管理浅析
高 校教师属于高文化 和高 素质 的特 殊群体 ，其心理要求的
从 内心深 处来激 发每 个员工 的内在 潜力、主动性 和创造 精神 ， 层 次和强度 有明显特点，即在物质需 求之外，高层 次的精神需 使他们能真正做 到心情舒 畅、不遗余力地为组织不断 开拓新 的 要 占据 重 要地 位 。 优 良业绩。柔性 管理是一种增 强组织灵活性、适应性、创 新性 （）公平 需要和民主参与需要 日益增加 。高校教 师要求建 １ 和快速反应 能力 的管理 ，适用对象 主要 是从事创 造性活动 的高 立公平竞争 的环境和机制 ，为他们才干的发挥提供 平等的机 会， 素质员工，近年来许多知识型企 业在柔性管理 的实践探索 中获 通 过合 理 的考核评 选 出真正优秀 的老师 ，按照个人贡献 大小进
紊ｌ 生管理作为一种全新 的管理理 念，其 内涵是在研究 人们
心理和行为 规律的基础 上，采取非强制方 式，在 人们 心目中产 括 学生培养及科研成 果等，这 些都具 有明显的滞后性，难以做 生一种 潜在的说 服力，从 而把组 织意志变为人们的 自觉行 动的 出客观及 时的评 价。教 师对创新 型的高级人才培养是一项艰辛、
目前有 很多高校 比较重 视传统 的刚性 人力 资源管理模 式，
动 时 间没 有上下 班 之 分，工 作地 点 没 有学 校 、家 里 之 别 。许 多工 表 现在 管理者较 多地强调学校 组织的权威性，以严格 的规 章制
作并没有 确定的流程和步骤，对劳动过程难 以用固定 的劳 动规 度、明确的责任分工及 严厉的奖惩措施 和纪律强制对教 师进行 则进 行有 效的监控。教师在教学和科 研 中知识劳动的效率及质 管理 ，习惯 用行 政手段推动工作，按领导意 志行 事。这种 模式 量很大程度上取 决于劳动者 的创造 精神、 自觉性和责任感 ，而 在长期 的教学 实践 中发挥 了重要 的作用 ，但在高等教育快 速发 这 些无法完全靠外在 的制度 强制力量激 发 出来，工作过程 的全 展 的今 天，以教 师为主体 的高校知识型 员工 的工作性质和 需求
浅谈高职院校教师人力资源开发管理
浅谈高职院校教师人力资源开发管理浅谈高职院校教师人力资源开发管理摘要：随着教育事业的发展，教师在教学活动中的作用受到学校教育的高度重视。
教师在教学中扮演着课堂组织者、学生学习的引导者的角色，直接影响着教学质量。
因此，教师人力资源开发管理成为学校教育的重点工作。
高职院校作为我国重要的人才培养机构，其人才培养对我国社会的发展有着重要影响。
高职院校提高人才培养质量成为当前的主要教学目标。
在这种情况下，高职院校加强重视教师人力资源开发管理，并积极探索教师人力资源开发管理的科学方法。
本文在分析高职院校教师人力资源开发管理中存在问题的基础上积极探索了我国高职院校教师人力资源开发管理的策略。
【关键词】高职院校；教师；人力资源；开发；管理人力资源是当前我国社会发展的最重要的资源，在社会发展中发挥着关键性作用。
因此，人力资源开发管理成为当前社会关注的重点。
而随着教育事业的发展，高职教育在人才培养中的作用越来越突出，教师在高职院校教育中占据着重要作用。
在人力资源开发管理的背景下，高职院校加强重视教师人力资源开发管理工作，并积极探索教师人力资源开发管理的科学方法。
但是，由于受传统人力资源管理的影响，高职院校教师人力资源开发管理中存在着很多问题需要我们加强重视。
研究高职院校教师人力资源开发管理工作不仅有利于加强我们对高职院校教师人力资源开发管理工作的认识，促进高职院校教师人力资源开发管理问题的解决，而且对高职教育的发展有着深刻的现实意义。
1高职院校教师人力资源开发管理中存在的问题1.1管理观念落后虽然我国人力资源开发管理工作已经取得了巨大进步，但是高职院校教师人力资源开发管理中仍存在着管理观念落后的问题。
这是由于部分高职院校缺乏对教师人力资源开发管理工作的重视，在教师人力资源开发管理的过程中仍然受传统教师管理理念的影响，忽视了教师人力资源的培养与开发，缺乏对教师人力资源开发管理的资金支持，高职院校教师人力资源开发管理观念落后，严重影响了高职院校师资力量的提高。
浅析以人为本的高校教师人力资源管理
浅析以人为本的高校教师人力资源管理作者：庞娟李雪平来源：《硅谷》2008年第16期[摘要]以人为本的管理理念已渗透到诸多领域，在各类高校教师的人事管理制度逐步转向人力资源管理的今天，对教师进行以人为本的管理逐渐受到高校管理者们的重视。
从高校教师这一特殊的“知识型员工”群体的特点出发，分析目前高校教师人力资源管理的特点和存在问题，进而提出在高校实施人本管理的相关措施。
[关键词]高校教师人力资源管理以人为本中图分类号：G47文献标识码：A 文章编号：1671－7597(2008)0820169－02在科学技术迅速腾飞，经济水平蒸蒸日上的当今现代化世界，众所周知，人才资源是第一战略资源。
随着社会生产力的提高，人类经济正逐渐从以依赖物质资源为主转向以依赖智力和人才资源为主。
而高校作为培养人才，尤其是高端人才的摇篮、科学技术和先进文化的主要生产者和传递者，人才资源的数量和水平成为学校办学水平高低与否和核心竞争力强弱与否的主要因素，同时也是决定学校能够为社会做出多大贡献的关键因素。
近年来，党和国家领导也越来越关心教育发展，早在1994年江泽民就指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”。
党的十六届三中全会提出“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”论断。
可见“以人为本”的理念逐渐被关注。
高校是高级知识分子的聚集地，高校教师有知识、有文化、有头脑、有思想，承担着创新知识、传播知识、运用知识的任务，因此在高校实施以人为本的人性化管理即是树立“以教师为本”的理念。
一、高校教师人力资源管理的特点高校教师人力资源管理，就是在科学发展观的统领下，通过不断获取高层次的教育人力资源，整合到教学科研活动中去，激励教师积极性，开发他们的潜能，以支持学校发展目标实现的全部活动、职能和过程。
而高校教师作为一个被称为“知识分子”的特殊人力资源群体，正如彼得.德鲁克认为：“知识工作者不能被有效的管理，除非管理者比组织内任何其他人更知道他们的特殊性，否则根本没用。
浅析高校人力资源管理存在的问题及对策建议
浅析高校人力资源管理存在的问题及对策建议【摘要】高校人力资源管理是一个重要的管理领域，但目前存在着诸多问题。
本文通过分析高校人力资源管理存在的问题和问题的影响，提出了改善管理的建议。
其中包括加强培训和发展，优化管理流程和机制等方面。
在总结了对高校人力资源管理的建议，并展望未来的发展方向。
通过本文的分析和建议，可为高校人力资源管理提供参考，提高管理效率和员工满意度，推动高校管理水平的提升。
【关键词】高校、人力资源管理、问题、影响、建议、培训、发展、流程、机制、展望、发展方向、总结。
1. 引言1.1 研究背景在当今社会，高校人力资源管理面临着诸多挑战和问题，如人才流失率高、岗位匹配不合理、绩效考核制度不完善等。
随着高校教育的快速发展，对人力资源管理的需求也日益增加，因此深入研究高校人力资源管理存在的问题并提出对策建议具有重要意义。
高校作为培养人才的重要场所，其人力资源管理直接关系到高校教学质量和科研水平的提高。
高校人才的队伍构成多样化，需要更加精细化和个性化的管理方式，才能更好地激发人才的创造力和潜力。
对高校人力资源管理存在的问题进行深入剖析并提出有效对策，有助于提升高校整体的管理水平和竞争力，推动高校事业的可持续发展。
1.2 研究目的研究目的：本文旨在探讨高校人力资源管理存在的问题，并提出相关的对策建议，以帮助高校更好地管理和发展人力资源。
通过分析高校人力资源管理中存在的各种问题，我们可以更好地认识到其中的挑战和难点，从而提出切实可行的改进方案。
我们还将重点关注如何加强高校人力资源管理的培训和发展，以及优化管理流程和机制，从而提升高校人力资源管理的效率和效果。
通过本文的研究和分析，我们旨在为高校提供具体的建议和指导，促进其人力资源管理水平的提升，为高校的可持续发展和长期发展贡献力量。
2. 正文2.1 高校人力资源管理存在的问题1. 人才选拔机制不够科学合理：目前一些高校在人才选拔上过分注重学历背景和论文数量，而忽视了实际工作经验和专业技能，导致选拔出的人才不能有效地适应高校的需求。
浅析高校教人力资源的开发与管理
浅析高校教师人力资源的开发与管理石畅（贵州财经学院教育管理学院 200915441006）摘要：人力资源是一个组织生存和发展的重要战略资源,被称为第一资源。
组织的竞争关键是人才的竞争,高等学校也不例外。
高校教师人力资源是高校教育资源中的第一资源,做好高校教师人力资源的开发与管理是高校深化人事制度改革、优化师资结构、提高教育质量和办学效益的关键。
本文对当前高校教师人力资源开发与管理中存在的问题和对策进行了分析与阐述。
关键词：高校、人力资源开发与管理、对策高校教师人力资源是指高校内具有从事教学和科研创新能力的人力资源的总和。
所谓高校人力资源的开发与管理,是指学校根据教职员工的生理和心理特点,运用现代化的科学方法,对学校的人力资源进行管理、培训、配置、使用和评价等活动的过程。
它是现代人力资源开发与管理理论在学校组织中的具体运用。
其目的在于充分挖掘学校人力资源的潜力,使人力、物力和师生经常保持最佳比例,力求取得学校人力资源的最佳使用效益,提高学校的办学效能。
高校教师作为高校的办学主体，是高校人力资源管理中最主要的组成部分，也是高校中最具有创造价值的人力资源。
它对提高校教学质量和提升科研水平，推动高校的健康快速发展起着重要的作用。
近年来，虽然我国高校教师人力资源开发工作取得了一定的成绩，但开发和发掘不充分，仍存在一些问题。
一、目前我国高校教师人力资源开发与管理现状1.逐步认识了“人力资源”的概念,并确立了“人力资源开发”的观念随着市场经济的完善和发展,高等教育改革也在不断地深入,高校间的竞争也日趋激烈。
而这种竞争的实质就是人才资本的竞争。
因此,越来越多的高校将更多的注意力放在“引才、育才、用才和留才”上,逐步树立了“人力资源”的概念,将人力资源管理的重点不仅放到了引进人才上,而更多的是对现有人才潜力的开发和利用上。
2.初步建立了人力资源开发和管理的竞争机制(1)在教师的职称评定上引入了竞争机制。
在建立了学术委员会和分学术委员会的基础上,通过改革职称评定制度,制定了规范的科研、教学量化标准,打破了过去论资排辈、关系至上的局面。
浅谈高校教师人力资源管理
浅谈高校教师人力资源管理【摘要】高校的核心竞争力是教师。
随着时代发展，对高校教师的人力资源管理各项工作也提出改革和发展。
高校教师的人力资源管理制度和规章制度也出现相对滞后且不易贯彻执行的问题。
高校教师人力资源管理体系的构建．需要把握教师这一主体在高校工作环境中的独特性，从管理观念、绩效机制、激励机制三个方面考虑，建立符合学校自身战略发展定位的高校教师人力资源管理体系。
【关键词】高校教师人力资源问题对策一、高校教师人力资源的含义和特点高校教师人力资源是指能够推动高校教育事业发展的现实和潜在的所有教师的各种劳动能力的总和。
高校教师人力资源具有特殊性，他们具有较高的教育背景和良好素质的群体，高校教师人力管理具有以下特点：（一）结构上的高层次性高校是教师人力资源的高势集中地，高校教师作为高级人力资源，通常是通过人才引进的方式进入高校，高学历、高职称人员较为集中。
高校教师作为高级人力资源，受社会环境、教育程度较高和个人能力较强等多方面因素的影响，他们在工作上有更多的选择机会和条件，也存在更高层次的需求。
因此，高校教师普遍具有较强的自我意识，实现自我要求的愿望更加强烈。
（二）需求的多样性高校教师人力资源属高级人力资源，其自身知识层次较高，心理需求也有较高要求。
一方面，高校教师的根本任务不仅是传播知识，在思想方面还得立德树人，还要进行科学研究，他们在自身的不断发展中获取成就感和职业自豪感；另一方面，高校人力资源也需要物质需求，物质需求也体现了个人的价值与社会身份和地位。
因此，高校教师的自身需求是一种混合式的需求。
（三）成果的难测性高校教师的工作成果主要体现是教学和科研。
高校对教师的工作成果考核最终体现在教学成果和论文发表数量上。
目前，大多数高校对教师的教学成果评价采取学生测评、督导听课打分、同行听课、互评打分等方式对教师进行评价，其考核结果受主客观因素影响，难以公平地评价教学质量。
同时，高校教师的工作成果难以简单的用发表论文的数量和科研成果的情况等来进行量化统计和评价，缺乏考核机制的多样性和公平性。
高校教师人力资源绩效管理实践分析
高校教师人力资源绩效管理实践分析
近年来，高校教师人力资源绩效管理成为高校管理的一个重要方面。
高校教师人力资
源绩效管理是指通过制定和实施一系列具体的管理措施和制度，对高校教师的工作表现进
行评价、激励和引导，从而提高高校教育教学质量和教师整体绩效。
高校教师人力资源绩效管理的核心是评价制度的建立和完善。
高校可以参考国内外先
进的评价制度经验，制定科学、公正、合理的评价指标体系，并通过制度的执行，对教师
的教学、科研、管理等方面进行评价。
评价结果可以作为教师升迁、晋升的重要参考依据，激励教师积极发展自身教学科研能力。
高校教师人力资源绩效管理要建立有效的激励机制。
高校可以通过薪酬制度、奖励制
度等方式，对教师的优秀表现进行肯定和奖励，同时对教学教研成果进行有效的宣传和推广，以激励教师的积极性和主动性。
高校教师人力资源绩效管理还需要注重培养和发展教师的专业能力。
高校可以通过提
供培训机会、组织学术交流和合作等方式，促进教师的学习和成长。
要建立有效的导师制度，为新教师提供指导和支持，帮助他们适应和成长为优秀的教师。
高校教师人力资源绩效管理还需要加强对教师工作的监督和指导。
高校可以制定明确
的工作目标和要求，建立有效的工作计划和考核制度，对教师的工作进行跟踪和检查，及
时发现问题并进行及时纠正和引导。
要加强对教师的督导和指导，为教师提供工作中遇到
困难和问题的解决方案。
从人力资源管理的角度看高校教师管理
从人力资源管理的角度看高校教师管理于丽娜Ξ(北京科技大学文法学院,北京 100083)摘 要:本文从人力资源的角度分析了对高校教师这一特殊人力资源的管理,其中包括教师资源的规划、聘任、培训,考核和薪酬等方面。
关键词:高校教师;人力资源;管理 1.对人力资源管理的认识人力资源是指一个社会中现在的和潜在的劳动者工作能力的总和,而所谓潜在的劳动者是指已经达到劳动年龄但还在学习或者失业者。
人力是社会活动中最基本的一个要素,但是,无论从个体还是群体角度看,人力都必须是以成熟和有序的状态投入使用才能产生成效的。
而在现实中,人力的初始状态往往是不成熟和无序的,或者是已经有效,但当环境发生变化时,可能稚态再现,所以需要加以组织和转换才能变成有效人力。
此外,适合某个部门某项工作的人力并不是自动展示的,需要组织加以挖掘才能充分展示其能力。
由此可见,原始状态的人力具有不成熟、分散无序、变动不居等特点。
正因如此,现代管理才把人力看作待加工的资源而不是产品,人力资源管理就是将人们蕴藏的潜在的劳动能力组织、转换成可使用的劳动能力的过程。
人力资源管理不同于传统的人事管理。
人事管理包括“进、管、出”三个环节,管理过程中“见事不见人”,人的派入、调出被当作管理活动的中心内容;而人力资源管理则强调人力的“开发”,它主张寻找人才首先要“采矿”,然后才是开采、加工和使用。
可以这样说,在管理形式上,人事管理属于一种操作式管理,其管理活动是被动的,而人力资源管理属于策略性管理,是一种开发型的主动管理活动。
在管理重点上,传统的人事管理偏重于对工作的考虑,而疏于对人的正当需要的关怀;人力资源管理则突出以人为中心,是一种人本管理。
2.高校教师人力资源管理(1)高校人力资源的特殊性①大学的学术劳动力,本身有很强的的独立性和自我意识,很大程度上在时间和意志等方面享受自由,对高校的学术劳动力很难像8小时工作时间的机关或企业那样严格有序的按指令行动来进行管理,因此,对大多数教师人力资源的开发应有其特殊性。
浅议高校教师人力资源管理
浅议高校教师人力资源管理作者：广亚勤来源：《管理观察》2012年第11期摘要：高校教师人力资源管理直接关乎到高校的教学工作的开展，关系到国家人才的培养和建设，因而高校教师的管理也显得尤为重要。
但是我们也发现其中存在着一定的问题，需要认真的对待和革新。
笔者认为重视人才的引进和开发，提高人才的待遇，完善激励机制，建立一种高校教师人力资源的竞争机制是必不可少的。
关键词：高校教师人力资源管理措施随着我国经济发展水平的逐步的提高，人们在满足自身经济生活方面的需求后，更加看重精神层面的内容，同时国家为了提高国民的素质，进一步提高整个国民素质状况，也对人才的培养和教育投入了巨大的人力物力财力。
从而促进了我国教育事业的极大的发展，尤其是高等教育为盛，究其原因，这一方面与我国目前的人口年龄结构相关，另一方面也是国家扩招的结果，高等教育的发展又在很大程度上促进了高校教师队伍的壮大，带来的好处是为高校教育事业的发展提供了新的动力和活力，同时不利之处就是极大的加大了高校教师人员管理上的困难，也就是高校教师人力资源管理上的问题。
笔者结合多年的经验，同时结合同行业人员的研究成果，探讨高校教师人力资源管理的新的途径和方式，以期为高校教师人力资源管理上提出自己的意见和建议。
1.高校教师人力资源管理上的问题分析不同的时期对人才的培养提出不同的要求，间接意义上对高校教师的素质也提出了不同的要求。
尽管我国人才事业的培养取得了举世瞩目的成就的，但是我们也不能忽视其中存在的问题，具体而言，至少应该包括以下几个方面。
1.1高校教师人力资源管理上的重视性不够。
此是管理上存在漏洞的首要的也是直接的原因。
可能是受传统的管理观念的影响，很多高校都没有建立起一个活泼而又有力的教师人力资源管理的体系和制度，其中还存在着一个普遍性的失误就是，认为在管理上只要施加严厉的措施和客观的金钱就可以提高管理水平，殊不知高校缺乏的不仅仅是师资队伍，缺乏的是高素质高水平的师资队伍。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
高校教师人力资源管理浅析
摘要：当前，高校教师人力资源管理工作存在管理人员观念滞后、培训力度不够、绩效考核不合理等问题，需要从提高管理人员管理素质、完善人才引进机制、加强培训机制以及完善绩效考核和激励机制等方面入手加以解决。
一、高校教师人力资源管理的特点
1.管理手段更具多样性。
高校教师文化层次高，在追求物质需要时，也十分注重个性发展和精神需求。
对高校教师人力资源的管理和开发，不仅要充分利用制度规范和绩效激励等手段，更要重视校园文化建设、人文关怀和工作环境改善等，以真情感人、用诚信留人，在管理手段上更显多样性。
2.管理过程具有对抗性。
行政权力与学术权力之争始终是高校面临的突出问题。
一方面，行政管理部门要通过规范、考核等手段促进教师队伍有序化；另一方面，在倡导学术自由精神指引下，高校教师的教学、科研工作享有较大自由。
管理过程中或多或少会存在学术自由与人力资源管理冲突
的现象。
3.工作时间具有灵活性。
由于教学和科研在时间安排上具有灵活性，高校教师人力资源管理不需要实行类似机关、企业的固定时间工作制。
随着通讯技术和计算机技术的发展，教学、科研在时间、地点安排上更加灵活。
只要教师保
质保量完成教学、科研任务，在工作时间上可自己安排，实行自我管理。
二、高校教师人力资源管理面临的问题
1.人力资源管理观念滞后。
近年，高校人力资源管理理念还没有完全从传统的人事管理思路中转变过来，仍带有较强的管人观念，没有把对教师人力资源的管理与开发上升到高校发展战略考虑，缺乏现代人力资源管理理念。
比如，在教师队伍建设上，片面强调高层次人才引进，忽视现有师资培训；在学校可持续发展问题上，片面强调资金投入，忽视对教师人力资源的管理开发。
2.教师队伍培训力度不够。
加大培训力度是提高教师素质，改善教学质量，提升科研水平，增强学校竞争力的重要措施。
近年高校不断扩招，为应付繁重的教学任务，高校突击招聘了一大批硕士、博士生。
新任教师大部分没有接受过正规的师范教育，很多人是离开课堂就上讲台，教学技能十分欠缺。
由于时间紧、任务重，加上培训投入不足，岗前培训往往走过场，难以达到预期目的。
3.绩效考核存在缺陷。
目前，论资排辈仍是高校绩效考核中的顽疾，不利于资历浅、能力强的青年教师成长。
考核指标的设置比较片面，除教学课时、论文数量等硬指标外，对教师个人品格、心理素质、团队意识和工作态度等软指标涉及不多，不利于对其素质和能力的全面评价。
绩效考核的
权重分布上也存在不足，科研水平在职称评比中比重过大，易让教师产生“重科研、轻教学”的倾向。
三、加强高校教师人力资源管理的措施
1.努力提高人力资源管理者的管理素质。
针对教师、教学工作的特点，将一批懂教学、懂管理的复合型人才安排到人力资源管理岗位，提高对高校教师人力资源管理的水平。
要加强对管理人员的思想教育，采取参观访问、交流、座谈会等形式，拓宽高校人力资源管理人员的视野，切实将传统的“管人”思路转变到科学化、规范化的人力资源管理观念上来，树立起以“教师为本”的观念，发挥教师在办学治校中的主体作用。
2.完善高校引才机制。
招聘教师是学校人力资源管理开发的中心内容，是学校在竞争中拥有人才优势的第一要素。
要加大公开招聘力度，根据岗位空缺，研究制定科学合理的职位条件，通过多种测试手段和多方面考察，公开、公平、公正选拔人才。
要建立完善柔性引才机制，按照“不求所有，但求所用；不求虚名，但求实效”的原则，在不转移人事关系的情况下，为海内外领军人才、专业帅才在高校教学、科研提供住房、子女上学、资金支持等方面提供支持。
3.健全高校教师培训机制。
不断加大对教师培训的资金投入，形成培训长效机制。
根据教师队伍的特点，分类做好培训工作。
对于没有从教经历的新聘用教师，加大岗位培训
力度，让他们了解教师职业的特点和要求，掌握基本的教学技能和技巧。
对骨干教师和学术带头人，可以通过高层研讨会、研修班或做访问学者等方式，让他们及时了解学科发展的前沿动态，提升教学科研水平。
4.完善绩效考核和激励机制。
不断完善高校的岗位聘任制度和绩效考核制度。
建立一套行之有效、科学合理的考核指标，尽可能对教师的教学、科研以及工作态度、责任心、个人品格等做全面评价，并将考核结果作为聘任的重要依据，直接与收入挂钩，体现“可上可下、优劳优酬、多劳多得”的原则，调动工作积极性。
对高校教师的提拔、评级、考核、奖励等，要引入竞争机制，鼓励竞争，发挥民主，做到公平、公正、公开。