人力资源名词解释

人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人，简称劳动力资源。狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口；广义的人力资源是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。

人力资本是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。

人力资源投资收益是指通过各种形式和途径对人力资源所产生的效益。在数量上，它等于对人力资源引起的国民收入增量减去这种投资的成本之后的余额。

反馈控制原理是人力资源系统的各个要素各个环节形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环节，其中任何一个要素或环节的变化，都引起其他环节或要素的变化，最终又使该要素或环节进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动，称之为反馈控制原理。

人力资源规划是指根据公司的战略规划，通过对公司未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，对公司现有的人力资源进行分析与规划，使公司人力资源与公司发展相适应的综合性计划。

人力资源需求预测是指公司为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。

人力资源供给预测指公司为实现既定目标，对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。

公司文化是全体员工在长期的生产经营活动中形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。

人力资源信息系统是指公司为了实现特定的目标，用于收集、汇总和分析有关人力资源信息的工作系统。

工作分析，简单的说，就是人力资源管理人员在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。

工作设计是指为了有效地达到公司目标与满足个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。

职务说明书可以看做是工作描述再生形势中最为完整的一种，主要是对相关岗位概括、工作职责及其任职资格的完整说明。他包括了工作说明书与资格说明书中所有甚至更多的内容。

人员招聘是指通过各种信息把具有一定技能、能力和其他特点的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。

人力资源的配置，指根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源的作用的过程。

人力资源的边际效益是指在向一个处于经济活动过程中的经济实体做出的新的人力资源投放所获得的收益。

员工考评是指公司为了有效地激励员工，以实现其管理目标，采用多种科学方法全面、系统地审核、考察了解、评价员工的情况，进而做出正确的人力资源管理决策的管理活动与过程。

关键事件法也称重要事件法，是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效或无效的工作行为导致了不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”。

要素评定法也称功能测评法。这是一种把定性评估和定量评估结合起来的方法。

薪酬有广义和狭义之分。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬，指员工的工资、津贴、奖金等；非经济性的报酬，指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。狭义的薪酬，是指经济性报酬。

年薪制，它是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、难度与风险，合理确定其年度收入的一种工资分配制度。计点法是指在确定影响所有岗位的共同因素基础上，将这些因素分级、定义和配点，从而建立评价标准。

薪酬的实质，是一种相对公平的交易或交换关系，是员工在向公司做出让渡其劳动或劳务使用权后获得的报酬。在这一交换过程中，公司承担的是劳动或劳务的购买者角色，员工承担的是劳动和劳务出卖者角色，也就是说，薪酬是劳动或劳务的价格表现。

失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。

自我形象是一个人潜意识水平上的自我认识和想象，是自己对自己的所有看法和评价的累积。

工作节律是指一天工作能力发生变化的规律，它与人体生物钟密切相关。

疲劳是人体的一种正常生理过程，是集体自我保护的措施，以防止人的活动过度，强迫人们随时休息。

人员激励就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。

员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动

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