第三章 激励理论

第三节 当代激励理论的综合
• 许多激励理论之间并不是相互矛盾的，因 为一个理论的有效性不能自动地使其他理 论失去有效性，反而，许多理论是相互补 充的。
• 所以，现在的任务是如何随机地把这些理 论联系起来以理解它们的相互关系。
波特：劳勒综合激励模型
高成就需要 公平性比较
动机 个人努力
能力
绩效评估标准 个人绩效 组织奖励 个人目标
自我实现 能发挥个体特长 提案制度，建立革新小组 的环境，具有挑 的需要 战性的工作
（二）赫茨伯格的双因素理论
人物介绍：
弗雷德里克‧赫茨伯格（Frederick Herzberg）是
美国著名的心理学家、行为科学家。他在广泛调查
的基础上，于1966年出版专著《工作与人性》中正
式提出了 “激励因素－保健因素”理论，简称 “双因素理论”。
– 指导性的，或者说指示性的 – 参与性的，也叫民主性的，即让组织成员也参 与到目标的制订中来。
三、行为改造型理论
• 行为改造理论主要是指对人们的行为产生 影响，进而使其发生改变的激励理论。
• 主要包括斯金纳的强化理论、亚当斯的挫 折理论和归因理论等。
（一）强化理论
• 由美国心理学家斯金纳提出。
• 该理论认为：人的行为是其所获刺激的函 数,如果这种刺激对他有利，则这种行为就 会重复出现；若对他不利，这种行为就会 减弱直至消逝。
正强化
• 正强化是为了强化组织上需要的行为而对 其进行的奖励，具体包括奖金、对成绩的 认可、表扬、改善工作条件和人际关系、 提升、安排担任挑战性工作、给予学习和 成长的机会等。
(3)归属需要：是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。广交 朋友
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奥尔德弗—ERG理论
耶鲁大学的奥尔德弗于1969年在《人类 需要新理论的经验测试》一文中修正 了马斯洛的观点，提出了ERG需要理论。 他认为人的需要不是分5种而是3种：㊀ 生存的需要；㊁相互关系和谐的需要； ㊂成长的需要
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个人需要的发展规律
• 物质利益激励
薪酬激励 奖励 处罚
• 社会心理激励
工作扩大化
• 工作激励
工作丰富化 弹性工作制 任务激励法
个人绩效
组织奖赏
个人目标
A:努力与绩效的关系 B:绩效与奖赏的关系 C：吸引力
• 按照期望理论，只有当个人需要激发的努 力能够取得预期的绩效，针对取得的绩效 能够得到相匹配的奖励，并且这种奖励能 够满足最初的个人需要的时候才能实现良 好的激励。
戚家军的激 励机制
（二）公平理论
• 公平理论又称社会比较理论，是美国心理 学家亚当斯在20世纪60年代中期提出的， 该理论侧重于研究工资报酬的合理性、公 平性对个人积极性的影响
马斯洛模式与赫茨伯格模式的比较
自我实现 的需要 激励因素 尊重的 需要 感情的 需要 安全的 需要 生理的 需要 激励因素
保健因素
保健因素
马斯洛的需 要层次理论
赫茨伯格的 双因素理论
保健因素
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麦克利兰—成就需要理论
20世纪50年代，美国哈佛大学心理学家麦克利兰提出了成就 需要理论。他认为，在人的生存需要得到基本满足的条 件下，人的最主要的需要有以下三种： (1)成就的需要：指追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。 (2) 权力需要：是影响和控制他人欲望。追求官位，控制别人
（一）期望理论
• 由美国心理学家维克多.弗鲁姆于1964年提 出。该理论认为：当人们预期某种行为能 带给个体某种特定的结果，而且这种结果 对个体具有吸引时，个体就会倾向于采取 这种行为。
期望理论模式
• M=V*E
M：激励力量 V：目标效价 E：期望值
期望理论的应用
• 处理好三者关系
A B C
个人努力
保健因素
公司政策与管理 监督 工资 同事关系 工作环境
激励因素
成就感 赞赏 工作本身的挑战性 责任感 上进心
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启示
• 要调动和维持员工的积极性，首先要注意 保健因素，以防止不满意情绪的发生。但 更重要的是要利用激励因素去激发员工的 工作热情，努力工作，创造奋发向上的局 面，因为只有激励因素才会增加员工的工 作满意度。
需要是人的行为的原始驱动力。
需要的特点：多样性、发展性、伸缩
性、周期性、层次性、社会性
动机是指在需要的基础之上产生的引
起和维持人的行为，并将其导向一定 目标的心理机制。 动机的特点：驱动性、目的性、复杂 性、隐蔽性
医生：天使还是凡人？
医生的动机是养家糊口还是救死 扶伤？
第二节：激励理论的类型
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(一）马斯洛的需要层次理论
人物介绍:
亚不拉罕‧马斯洛（A.H.Maslow,1908-1970）是美国 著名的心理学家与行为学家，是人本主义心理学的 创始人之一。1943年，他在《人类动机理论》一文 中首次提出了需要层次理论，并于1954年在其名著 《动机与人格》中作了进一步阐述，得到了许多行 为学家和管理实践人士的重视和认可，成为资本主 义世界广泛流传的激励理论。
20世纪30年代以后，西方行为科学家进入了后期行为科学研究阶段， 提出了各种激励理论。大致可以归纳为四大类10种理论。具体划 分如下：
（一）内容型激励理论 1，马斯洛需要层次理论 （1943年提出） 2，生存关系成长需要理论 （奥尔德弗1969年提出） 3，成就需要理论 （麦克利兰50年代提出） 4，双因素理论 （1966年提出）
• 最佳员工的风波：提拔谁没有标准，只有 喜好。
公平理论的应用
• 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还 有报酬的相对值。 • 管理人员在进行激励时，要力求公正，尽 量消除主观判断上的误差。 • 在激励过程中应注意对被激励者公平心理 的疏导，引导组织成员树立正确的公平观。
（三）目标设置理论
• 目标设置理论是美国管理学兼心理学教授 洛克在20世纪70年代提出来的。
• 激励的出发点是满足组织成员的各种需要 • 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举 激励的最终目的是达到组织目标和员工个 人目标的统一
激励过程模式
引发
满足需要 未满 足的 需要 紧张 心理 刺激 付出努 力 新的需要
动机
激发 引起
行为
结果
产生 未满足需要
积极行为
消极行为
激励要素
• 需要
• 动机 • 行为 • 目标
客观的绩效评估体 系
强
化
主导需要
目标引导行为
激励理论的综合
激励价值 能力和个 人品质 消耗力量 个人感知到 自己的作用
个人认为奖励是对 个人能力的承认
活动结果
个人期望努力 后得到奖励的 概率
内部奖励 满足 外部奖励
绩效与满意度的影响因素
第四节：激励方法
目标激励 情感激励 尊重激励 榜样激励 参与激励 荣誉激励 竞争激励
负强化
• 负强化是惩罚那些与组织不相容的行为， 使其削弱或消失，包括批评、处分、降级 等。
强化理论的应用
• 要依照强化对象的不同采取相应的措施； • 在进行强化时要及时予以反馈；
• 不能因组织成员行为的影响力小或比较常 见而不进行强化； • 通常情况下，正强化比负强化更有效。
（二）挫折理论
• 亚当斯提出的挫折理论认为，挫折具有两 重性，它可以是坏事，也可以是好事。 • 挫折可以使人失望、痛苦、消极、颓废， 从此一蹶不振； • 挫折也可以使人变得比较聪明和成熟；可 以使人认识错误，接受教训。
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需要层次理论与激励措施
需要层次 追求目标 激励措施
增加工资和奖金，改善 工资，健康的 劳动条件，给予更多的 生理需要 工作环境，各 休息时间，提高住房等 种福利 福利待遇 医疗保险，失业保险， 职业保障，意 安全需要 退休福利，雇用保证， 外事故的防止 劳保制度
需要层次
追求目标
激励措施
支持与赞许的态度，开展有 团体的接纳，组 组织的体育比赛和集体聚会， 社交需要 织的认同，友谊 利润分享制度，教育培训制 度，团体活动计划 地位，荣誉，权 公开的表扬和奖励，晋升制 尊重需要 力，责任，与他 度，选拔进修制度 人收入的比较
• 满足 —进展—挫折—退缩—满足
• 当较高层次的需求得不到满足时，人们就 会把需要放在较低层次的需要上 。 • “退一步海阔天空” • “高房价：逃离北上广”
ERG理论和马斯洛需要层次理论的 不同点： ⑴马斯洛认为以上需要是人天生就 有的；而奥尔德弗经过大量调查 证明这些需要不完全是天生的。 ⑵马仅仅提出了“满足—上升”原 理，而奥同时提出了“挫折—倒 退”原理。 ⑶奥理论认为需要层次不一定如此 严格，而且可能是越级的，有时 候将有一个以上的需要并存；而 马理论认为是一个严格的阶梯式 序列。
第三章 激励
学习内容
• • • • 第一节 激励概述 第二节 激励理论 第三节 当代激励理论的综合 第四节 激励方法
第一节 激励概述
• 激励是一项重要的管理职能，采用激励措 施的适当与否直接影响到人的工作积极性 和工作热情，进而影响到组织的效率和工 作进度。
不用扬鞭 自奋蹄
激励的概念
• 激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形 式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚 性措施，借助信息沟通，来激发、引导和 保持组织成员的行为，以有效地实现组织 及其成员个人目标的系统活动。
• 该理论主要强调了研究目标的重要性，并 围绕目标的激励作用进行了广泛的探索。
目标设置理论的基本观点
目标难度 绩效 目标明确度
• 洛克基本模式图
目标难度
接受目标 投向目标的努力
组织支持 绩效
内酬 满足感 外酬
目标明确度
目标责任心
人力能力和特征
• 洛克的扩充模式图
目标设置理论的应用
• 只有制订合理的工作目标，才能有效地激 发员工的工作热情，提高工作绩效，同时 又使员工获得满足感。 • 设置目标的两种策略：
基本观点
• 当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他 不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心 自己所得报酬的相对量。 • 因此他会进行横向和纵向两种比较来确定 自己所获报酬是否合理，比较的结果则会 直接影响今后的工作积极性。
• 比较：自己的投入产出比与他人的投入产 出比
• 年终奖事件：薪酬在很多企业都是保密的
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双因素理论的应用
• 以双因素理论作为激励依据，为员工提供 更大的激励和更多的产生满意感的机会 ；
• 激励因素和保健因素都有若干重叠现象， 例如，工资和奖金尽管是保健因素，但同 时还是重要的激励因素，不能把它们完全 归为保健因素。
二、过程型激励理论
• 过程型激励理论着重研究从动机的产生到 采取具体行动的心理过程，这一过程也是 社会性需要同内在的主体需要相结合而表 现出来的行为实践过程。
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需求层次
自我实现 尊重 归属感
安全需求
生理需求
马加爵 ,云南大学生 化学院学生,2004年2月 13,14,15三天连杀4人
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理论构成：
(1)人是有需要的，且人的需要能够影响 他的行为； (2)需要是有轻重层次的，人的需要一般 由低到高寻求满足； (3)不同时期有不同的主导需要，要注意 当前起作用的需要；（富士康） (4)需要是一个动态的、发展的过程。
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• 员工什么情况下对工作特别满意？
• 员工什么情况下对工作特别不满意？
调查与发现：
…… 为 什 么 ？ 什什问 么么题 ： 情情 况况 下下 对对 工工 作作 特特 别别 厌满 恶意 ？？ 使职工感到满意的 ——工作本身或工作内容
激励因素
使职工感到不满的 ——工作环境或工作关系
保Hale Waihona Puke Baidu因素
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（二）行为改造型激励理论 3个理论： 1，挫折理论 2，强化理论 3，归因理论 （三）过程型激励理论 2个理论： 1，期望概率模式理论 2，公平理论 （四）综合型激励理论 1个理论： 波特和劳勒提出一种综合型激励模 式
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一，内容型激励理论（需要理论）
（一）马斯洛的需要层次理论
（二）赫茨伯格的双因素 理论 （三）麦克利兰的成就需要理论 （四）奥尔德弗的ERG理论 （五）泰罗的科学管理的 激励理论