浅谈旅行社人力资源现状及改进思路资料
论旅行社人力资源及实习生的现状
论旅行社人力资源及实习生的现状随着旅游业的快速发展，旅行社在人力资源开发和实习生培养方面面临着很多挑战和机遇。
在这篇文章中，我们将针对旅行社人力资源及实习生的现状进行探讨。
一、当前旅行社的人力资源问题旅行社的人力资源管理主要涉及招聘、培训、绩效评估、薪资待遇以及福利保障等方面。
1、招聘难度较大随着旅游行业的蓬勃发展，旅行社的需求量逐渐增加，但是有关旅游的科学知识和语言技能等方面的要求也日益提高，因此旅行社在招聘方面面临着越来越大的困难。
2、培训力度不足在旅游行业这个发展较快的领域中，旅行社的员工需要具备一定的专业素养和对旅游文化等相关知识的了解。
但是，在实际招聘和培训中，因为一些旅行社从业人员的教育背景和工作经验以及中小旅行社的发展策略等方面的限制，旅行社的培训力度往往不能满足市场的需求。
3、绩效评估与薪酬体系绩效评估和薪酬体系是旅行社人力资源管理的重要组成部分，但是，目前，旅行社的绩效评估及薪酬体系大多没有科学的评估指标，而仅仅是按照工作时间和福利等来制定薪酬标准。
该方式没有有效地识别出员工的地位和表现，缺乏有益的激励措施。
4、缺乏个性化福利计划在岗位的工作时间和工作强度下，员工的时间安排和生活质量是他们所关注的重点。
而在旅行社中，为员工提供适当个性化的福利措施是做好人员保障的重要保障措施。
然而，由于普遍财政困难和人事预算和经费等原因，许多旅行社在个性化福利方面缺乏有效的策略及控制手段。
二、旅行社实习生的现状随着考试和择业压力的日益增大，许多大学生的择业观念也发生了很大的变化，其中一些学生对旅游行业产生了浓厚的兴趣，希望通过实习来积累实践经验，从而寻求自己的职业定位。
1、受教育背景和经验水平的制约与此同时，实习生的中专或本科教育水平及相关行业实践经验则直接决定了他们在旅行社实习中的职位与任务安排。
一些实习生由于学业繁重或得不到足够的机会和场景，无法全面认识行业并获得与工作相关的经验。
2、岗位空缺率的影响在许多中小旅行社中，实习生往往占据了一个很重要的岗位，因为这些旅行社经常出现人员空缺的现象。
旅游行业人力资源管理模式研究与优化
旅游行业人力资源管理模式研究与优化随着社会的发展和人们生活水平的提高，旅游业成为了一个蓬勃发展的行业。
旅游业的快速发展对其人力资源管理模式提出了新的要求。
本文将对旅游行业人力资源管理模式进行研究，并提出优化建议。
一、旅游行业人力资源管理模式的现状1.招聘与培训旅游行业对于员工的素质要求较高，因此招聘和培训环节显得尤为重要。
目前，许多旅游企业倾向于通过招聘外部人才来满足需求，但这样做可能会导致人员流动率较高。
培训方面，旅游行业普遍存在培训内容单一、培训效果难以评估等问题。
2.绩效考核与激励机制传统的绩效考核主要以业绩为导向，忽略了员工的个人发展和潜力。
激励机制面临着不平等和不公正的问题。
这种模式限制了员工的发展和创新，对企业的长期发展不利。
3.职业发展和晋升机制旅游行业的职业发展路径相对较窄，员工的晋升机会有限。
这种模式容易导致员工的失去动力和创新精神，对企业的发展产生不利影响。
二、优化人力资源管理模式的建议1.招聘与培训优化招聘工作，提倡内部晋升。
为了避免外部人才的高流动率，企业可以实行内部培养和锻炼计划，为员工提供晋升机会。
培训方面，应该注重提高培训内容的多样性和实用性，加强对培训效果的评估。
2.绩效考核与激励机制建立全面的绩效考核体系，不仅评估业绩，还要关注员工的个人发展和潜力。
激励机制应该公平公正，不仅包括薪酬激励，还应该有其他非物质激励，如员工表彰和奖励制度。
3.职业发展和晋升机制完善职业发展路径，为员工提供更多的发展机会和晋升空间。
企业可以制定职业发展计划，允许员工参与不同项目和部门的工作，提升他们的专业能力和综合素质。
三、旅游行业人力资源管理模式的优势优化后的人力资源管理模式在旅游行业具有以下优势：1.降低员工流动率通过内部晋升和培养，员工更有动力在企业中长期发展，减少流动率，保持稳定的人力资源。
2.提高员工的专业素质多样化的培训内容和评估机制有助于提高员工的专业水平，从而提升整体服务质量。
旅行社人员流动的现状分析及对策探讨
旅行社人员流动的现状分析及对策探讨1.现状分析旅行社行业是一个高度人力资源依赖型的行业，且经常面临着员工的流动。
流动率高成为旅行社普遍面临的问题。
主要原因有以下几点：（1）岗位特性。
旅行社人员的工作有很强的季节性和周期性，即淡季工作量少而繁忙季节工作强度大，这也使得旅行社的工作环境和工作岗位并不稳定，较难维持员工的稳定性。
（2）工资待遇。
当前的旅行社工资待遇并不算太高，也是员工流失的一个原因。
大部分员工都要跑马圈地，跳槽到更好的待遇和发展机会。
（3）发展机会。
旅行社从业人员对个人发展的需求越来越强烈，对于职业发展有新的期望，尤其是年轻人，想要在工作中有更多的成长机会。
2.对策探讨（1）完善人才培养机制。
不断采用完善的人才培养机制，让员工在不同的领域分别成为专家，使员工认知到公司对于他们的投入和关注，激励员工的积极性和留存率。
（2）提高薪酬待遇。
给员工提供更多的福利和奖励，如保险，公积金等等，还有高于行业的薪资水平，可以有效的留住自己的人才。
（3）提供晋升机会。
为员工提供晋升机会和提升职业水平的渠道，这是吸引员工的关键之一，只有让自己的员工有更高的职业发展空间才会全身心的去投入工作与企业。
（4）优化企业组织架构。
优化企业组织架构，合理规划各岗位职责和工作流程，降低员工的工作负担，提高员工的工作效率与满意度。
总之，作为旅行社，要拥有一支忠诚、专业、稳定的团队，应该不断的完善管理机制，优化工作流程和提高员工待遇，以此吸引和留住人才，提高企业的核心竞争力。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业作为服务行业的重要组成部分，人力资源管理对于企业的发展起着至关重要的作用。
在实际的运营中，旅游企业人力资源管理存在着一些常见问题，需要及时解决才能更好地推动企业发展。
本文将就旅游企业人力资源管理过程中的常见问题及解决对策进行浅谈。
一、人员招聘和培训问题1. 招聘渠道单一旅游企业往往只依赖少数几家招聘网站或中介来发布招聘信息，导致招聘渠道单一，无法吸引到更多的人才。
解决对策：招聘渠道需要多元化，可以通过招聘网站、招聘会、校园招聘等形式来开展，同时可以建立与一些专业学校或培训机构的合作关系，定期举办招聘和培训活动，以吸引更多的人才加入企业。
2. 岗位培训不足一些旅游企业往往缺乏对员工的岗位培训，导致员工工作技能不够成熟，影响了企业的服务质量。
解决对策：建立完善的培训体系，根据员工的实际岗位需求，制定专业的培训课程，加强员工的技能培训和业务知识学习，同时可以通过外派培训、内部导师制度等方式来提高员工的综合素质。
二、员工激励和福利问题1. 激励机制不健全一些旅游企业缺乏科学合理的激励机制，导致员工工作积极性不高，业绩表现不够突出。
解决对策：建立完善的激励机制，可以通过设立奖金、晋升机会、员工优惠等方式来激励员工，同时要注重对员工的表彰和奖励，提高员工的工作积极性和归属感。
2. 福利待遇不足一些旅游企业的福利待遇较低，无法吸引和留住人才，员工流动性大，影响了企业的稳定发展。
解决对策：增加员工福利待遇，可以包括提供良好的工作环境、完善的社会保险、员工培训、健康体检、员工旅游等多方面的福利政策，提高员工的生活质量和工作满意度。
三、员工管理和团队建设问题1. 管理方法落后一些旅游企业的管理方法较为陈旧，无法满足现代企业管理的需求，无法有效地激发员工的创造力和工作热情。
解决对策：引入现代化的管理理念和方法，建立科学合理的管理制度，推行扁平化管理和团队管理模式，激发员工的创造力和主动性，提高企业的管理效率和执行力。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游企业人力资源是该企业强有力的支撑系统，在企业成长的过程中扮演着重要的角色。
然而，旅游企业人力资源管理存在一些常见问题，这些问题给企业带来了负面影响，挑战着企业的可持续发展。
本文将深入分析旅游企业人力资源管理存在的常见问题，并提出解决对策。
一、人才招聘问题旅游企业需要不断汲取人才作为支持企业增长的重要力量。
但是，很多企业在人才招聘过程中存在一些问题，例如：人才缺乏，找不到合适的人选；招聘渠道有限，无法涵盖所有的优秀人才；招聘过程繁琐，效率低下等。
解决对策：1. 优化招聘流程，提高招聘效率。
2. 加强招聘渠道，选用多种形式吸引人才。
3. 提高企业的品牌影响力，使企业在人才市场中具有吸引力。
二、组织架构问题旅游企业在组织架构上存在一些问题，例如：职责不明确，各部门之间缺乏协调性；职权不清，导致管理混乱；部门职责重复，造成资源浪费等。
1. 设立明确的组织架构，规划企业管理模式和职责分工。
2. 成立协作机构，加强部门之间的沟通和协调。
3. 重视绩效评估，建立奖励机制，激励员工积极性和创造性。
三、培训和发展问题旅游企业在员工培训和发展上存在一些问题，例如：培训费用高昂，企业不愿意投入；培训课程质量不高，学员不能得到有效的学习。
1. 基于企业岗位要求，设定相应的培训计划，投资培训，并制定培训规划。
2. 通过内部大量的岗位轮换和人才储备，让员工有晋升空间。
3. 引入优秀教育机构，合理规划培训课程，提升学员的素质。
四、薪酬福利问题旅游企业在薪酬福利方面也存在一些问题，例如：员工薪酬不公平，存在明显的薪酬差异；福利政策不完善，缺乏医疗保险、养老保险等福利。
1. 设定科学合理的薪酬体系，在应聘求职阶段进行薪资测算，承担相应责任。
2. 完善企业福利体系，提供健康保障及其他员工福利，让员工感到更加有安全感和归属感。
3. 组织年度团队活动，提升团队凝聚力和员工士气。
五、绩效管理问题旅游企业在绩效管理方面存在一些问题，例如：绩效评价标准不明确；绩效评价缺乏客观性和公平性；人力资源轮换、培训和发展机会不够等。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业是一个充满活力和发展潜力的行业，随着人们生活水平的提高，旅游需求不断增加，这也给旅游企业带来了巨大的发展机遇，同时也带来了一系列的人力资源管理问题。
本文将就旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策进行论述。
一、常见问题1. 人才流失严重在旅游行业，特别是在旅行社及旅游景点等企业中，人才的流动性较大。
因为这一行业的工作性质需要从事者具备一定的沟通能力和服务意识，这种技能和意识一旦获得，就会受到竞争对手的挖角。
这种情况在很大程度上制约了企业的发展，并导致企业的人力资源管理面临很大的挑战。
2. 员工绩效不稳定在旅行社等企业中，员工的工作绩效往往不够稳定，特别是服务型岗位。
有的时候，员工之间的绩效差距较大，这也给企业的管理带来一定的困难。
3. 岗位职责不明确在很多旅游企业中，由于人员流动性较大，岗位职责不明确是一个非常普遍的问题。
在这种情况下，员工可能会出现不愿意承担责任或者互相推诿的情况，从而降低了整个团队的效率。
4. 培训和发展不及时在旅游企业中，员工的培训和发展问题一直是存在的，尤其是前线员工的销售技能和服务意识。
由于大部分旅游企业的员工培训都是临时性的培训，在技能方面的提升不够及时，这就导致了客户服务质量参差不齐，影响了企业形象和发展。
二、解决对策1. 人才流失问题解决人才流失问题，首先要做的是提高员工的归属感和忠诚度。
企业可以采取一系列措施来留住员工，例如提高员工的福利待遇、增加员工的培训机会、加强员工的职业发展规划等。
企业可以通过大力发展企业文化，营造积极向上的工作氛围，让员工觉得工作不仅仅是一份工作，更是一种生活方式。
这样可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的流失。
企业可以通过加强绩效考核和激励机制，发挥激励员工的作用，提高员工的积极性和工作热情，从而减少员工的流失。
2. 员工绩效不稳定针对员工绩效不稳定的问题，企业可以采取一系列措施来解决。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游企业作为服务行业的一员，人力资源管理对于企业的发展至关重要。
在实际操作中，旅游企业人力资源管理存在一些常见问题，需要采取相应的对策来解决。
旅游企业人力资源管理存在招聘难的问题。
由于旅游行业工作强度大，工资相对较低，很难吸引优秀的人才加入。
解决这一问题的对策是改善员工福利待遇和工作环境，提升企业形象，加强宣传和市场推广，吸引更多人才的关注和加入。
另一个常见的问题是员工流动率高。
旅游行业工作压力大，工作环境复杂，很容易导致员工流失。
解决这个问题的对策是注重员工培训和职业发展，提供良好的晋升机会和晋升通道，让员工感到自己的付出得到了认可和回报，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。
第三个问题是绩效评估不合理。
旅游企业往往缺乏科学、客观、公正的绩效评估体系，导致员工的工作动力不足。
解决这个问题的对策是建立完善的绩效评估体系，采用多种评估方法，例如360度评估、绩效考核等，使员工的表现能够得到客观评价，激励员工积极工作。
旅游企业人力资源管理还存在着薪资福利不合理、培训机会有限以及沟通不畅等问题。
为解决这些问题，可以采取以下对策：合理制定薪资福利体系，确保员工的收入能够与其付出相符；加大对员工培训的投入力度，提供多样化的培训项目和机会；加强员工与管理层之间的沟通，建立良好的沟通渠道和平台，及时传递信息和反馈，增强员工的归属感和参与感。
旅游企业人力资源管理存在的常见问题包括招聘难、员工流动率高、绩效评估不合理、薪资福利不合理、培训机会有限以及沟通不畅等。
为解决这些问题，需要采取相应的对策，包括改善员工福利待遇和工作环境、注重员工培训和职业发展、建立完善的绩效评估体系、合理制定薪资福利体系、加强沟通等。
通过有效的人力资源管理，可以提高旅游企业的员工满意度和忠诚度，推动企业的可持续发展。
浅析旅行社人力资源管理的问题及对策
浅析旅行社人力资源管理的问题及对策是旅行社不愿用高学历人才,还是高学历人才不愿留在企业?笔者抽样调查了十个旅行社的管理人员;另外还通过本次对郑州市旅行社人力资源现状的实地调研,分析了郑州市旅行社对高学历人才管理开发中存在的不足,并提出了相应的解决对策和措施。
标签：旅游业旅行社人力资源合理配置对策和措施1 旅行社人力资源开发管理的现状及问题1.1 用人观念不合理大多数企业把员工看成一种简单的人力成本,旅游企业的岗位多种多样,每个岗位的知识和能力要求都不一样,旅行社认为本科生工作不安心,干不长久,为稳定起见,即使能力和知识要求较高的岗位也采取人力资源低凑和的办法,是不利于企业长远发展的。
1.2 对人力资源重使用轻开发,更没有建立一套合理的人力资源开发系统在对郑州市旅行社企业的抽样调查中显示,几乎所有的旅行社认为有人力资源开发的必要,但只有33.4%的企业进行过简单的人力资源开发,6.9%的企业进行过系统的开发。
多数企业仍然对所有的人才进行整体的无区别的使用,唯一的标准就是“工作时间的长短”,建立一套合理的人力资源开发系统可以充分调动员工的积极性,发挥个人潜能,做到人尽其才,才尽其用;而不开发或不科学的开发系统则会使有能力的人无从发挥,致使人才的流失或者企业高水平人才越来越紧缺,人才的成本越来越高,不仅对员工,对企业也是一种损失。
1.3 企业和员工双方都缺乏沟通意识,双方存在信息不对称企业过多的重视和强调个人的产出和贡献,不关心员工的个人需求,个人愿景;而员工除了常常不满于现状之外,也没有将这些信息进行上行沟通,也不了解企业的共同愿景以及个人在组织中的价值。
即使很多企业要常常应对措手不及的跳槽,他们仍未意识到沟通的重要性,甚至对员工离开的原因也不做了解。
1.4 企业人力资源流失率高人力资源是旅行社生存和发展的保证,是旅行社竞争制胜的关键因素。
旅行社服务产品的质量高低直接与员工的工作相关联,或者说,员工的工作过程就是产品的生产与提供过程。
浅析旅行社人力资源管理存在的问题及对策讲解
浅析旅行社人力资源管理问题及对策——以苏州中小旅行社为例一、引言目前，随着我国居民生活水平的日益提高，人们的收入越来越多的支出在精神需求上，其中旅游休闲越来越受到重视，随之而来的是旅游业发展迅速，在未来，旅游业发展的空间将会更加巨大，伴随着旅游业的高速发展，作为旅游业的龙头企业——旅行社竞争越来越为激烈，特别是中小型旅行社更是面临着挑战。
旅行社是人才密集型企业, 员工在企业运转中起着主导作用, 旅行社自身的发展以及其在旅游业中所发挥的作用大小如何与旅行社自身的人力资源管理有着密切的联系。
而苏州作为我国开放较早的城市、全国首批历史文化名城以及著名的风景名胜地,，近年来的旅游业蓬勃发展,但其中小旅行社在人力资源管理方面仍存在许多问题，这些问题直接影响着旅行社甚至旅游产业的持续健康发展。
二、苏州旅行社发展现状苏州市各旅行社在年组团、年接待能力逐年快速提高，旅行社产品的价格相对稳定，旅行社服务性价比有了明显改进，从旅游市场来看，游客自由行人数增加，旅游消费进一步增加，旅行社市场越来越大，市场的扩大给旅行社经营业绩带来了普遍的提高。
2011年，全市共有旅行社 226家，总注册资本 5.91亿元，总资产11.98亿元，所有者权益5.56亿元，营业收入45.07亿元，入境旅游收入4.33亿元，出境旅游收入7.16亿元，国内旅游收入28.35亿元，上缴税金3238万元。
旅行社直接从业人员 3977人，其中本科以上760人，专职导游1946人：旅行社服务网点个数408个，分社39个。
其中,苏州青年旅行社股份有限公司、苏州中旅国际旅行社有限公司、苏州文化国际旅行社有限公司、苏州中国国际旅行社有限公司、苏州海外旅游公司、苏州职工国际旅行社有限公司等6 家旅行社营业额超亿元，营业额在千万以上的达45家。
旅行社接待能力和组团能力进一步增强，旅行社对酒店、景区游客的招徕充分发挥了其纽带作用，旅行社在旅游产业中的作用越来越明显，为全市旅游经济的发展做出了积极的贡献。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业是我国的支柱产业之一，而旅游企业作为旅游业的主体，人力资源的管理对其发展至关重要。
在实际运营中，旅游企业的人力资源管理存在着一些常见问题，下面将对这些问题进行浅谈，并提出相应的解决对策。
旅游企业人力资源管理存在的常见问题之一是人员流动率高。
由于旅游企业工作环境相对较为辛苦，待遇相对较低，加上旅游行业的特殊性，人员流动率较高，导致企业难以保持稳定的人事队伍。
针对这一问题，旅游企业可以通过以下对策来解决。
提高员工的福利待遇，例如增加工资、提供良好的工作环境和福利保障，以吸引并留住员工。
加大对员工的培训和发展力度，提供晋升机会和职业发展通道，让员工看到自己在企业中的发展空间和前景，增加员工的归属感和忠诚度。
加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的工作满意度和归属感，有助于留住人才。
旅游企业人力资源管理存在的另一个常见问题是员工培训不足。
由于旅游行业竞争激烈，业务知识和技能要求较高，但是许多旅游企业对员工培训投入不足，导致员工的专业素质和服务质量难以提高。
解决这一问题的对策主要有两个方面。
一方面，旅游企业应该增加对员工的培训投入。
建立健全的培训体系，为员工提供全面、系统的培训内容，包括业务知识、服务技巧等方面的培训，提高员工的专业素养和综合能力。
鼓励员工自主学习和提升。
企业可以建立学习型组织的氛围，提供学习资源和机会，激励员工主动学习和提升能力。
建立绩效考核机制，将培训成果纳入考核范畴，提高员工参与培训的积极性和主动性。
旅游企业人力资源管理存在的第三个常见问题是缺乏人才储备和继任计划。
由于旅游行业的特殊性，很多职位需要具备特定的技能和经验，而这些高级人才的培养和继任计划却没有得到足够的重视，导致企业在高层管理人员储备和继任方面存在着困难。
解决这一问题的对策包括以下几个方面。
旅游企业应该建立科学的人才储备机制，通过定期的招聘和内部培养，建立起适应企业发展需求的人才库。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策【摘要】旅游企业人力资源管理在实践中存在诸多常见问题，如人才招聘困难、高员工流失率、低工作效率、不足的员工培训和不完善的薪酬福利体系。
为解决这些问题，需要加强招聘渠道和方法，改善员工福利待遇，提高员工培训投入。
只有通过这些对策，企业才能吸引和留住优秀人才，提高员工工作效率和满意度，为企业的发展注入活力与动力。
在竞争激烈的旅游行业，人力资源管理扮演着关键的角色，企业需要不断完善管理制度，关注员工需求，确保员工的工作环境和待遇得到持续改善，才能实现企业与员工的共赢局面。
【关键词】旅游企业, 人力资源管理, 问题, 解决对策, 人才招聘, 员工流失率, 工作效率, 员工培训, 薪酬福利, 招聘渠道, 员工福利待遇, 员工培训投入.1. 引言1.1 介绍旅游企业人力资源管理的重要性旅游企业人力资源管理是旅游行业内非常重要的一环，它直接影响着企业的运营效率和竞争力。
人力资源管理不仅关乎员工的工作状态和福利待遇，更牵涉到企业的整体发展战略和长期规划。
人才是旅游行业发展的重要资源。
优秀的人才可以为企业带来更高的效益和更好的服务质量。
拥有一支高素质的员工队伍对于旅游企业的发展至关重要。
人力资源管理可以提升员工的工作积极性和凝聚力。
通过良好的管理制度和激励机制，可以激发员工的工作热情，增强员工的归属感，从而提高工作效率和团队协作能力。
人力资源管理可以帮助企业解决员工流失和人才招聘难题。
在竞争激烈的行业中，如何留住优秀的员工并吸引更多的人才成为企业发展的关键。
通过科学的招聘策略和员工福利政策，可以有效减少员工流失率，保持企业的稳定发展。
旅游企业要重视人力资源管理工作，制定科学合理的管理制度和政策，为员工提供良好的工作环境和发展机会，从而实现企业和员工的共同发展。
2. 正文2.1 人才招聘难度大人才招聘难度大是旅游企业人力资源管理中常见的问题之一。
随着旅游行业的快速发展，人才市场竞争激烈，优秀人才的数量远远不足以满足企业的需求。
浅谈旅行社人力资源现状及改进思路
浅谈旅行社人力资源现状及改进思路2006年,我国旅游业产业规模不断扩大，入境旅游、国内旅游、出境旅游三大市场繁荣兴旺。
全年入境人数12494万人次，比上年增长3.9%。
全年国内出境人数达3452万人次,增长11。
3%.全年国内出游人数达13。
9亿人次,增长15%；国内旅游总收入6230亿元，增长17.9%。
以上数据说明旅游业已成为国民经济新的增长点，我国已成为世界旅游大国，正努力向世界旅游强国目标迈进。
但是不论是国家之间，还是旅游企业之间的竞争，最终都表现为人才的竞争。
在旅游业中,旅行社作为整个行业的促进者起着相当重要的作用.近年来伴随着中国经济的高速增长，国民可支配收入的大幅增加,国民的旅游消费意识日趋普及.在此基础上，为适应旅游市场的需要，旅行社的数量及营业规模均呈现井喷式的发展。
以沿海开放城市秦皇岛为例，截至到2006年底，旅行社已达到118家，其中国际社8家,国内社110家。
从图示可见，自2001年至今的5年期间,秦皇岛新增旅行社近60家，几乎与2001年前期持平。
在旅行社经营过程中，导游人员与管理人员构成了旅行社人力资源的主体。
以秦皇岛为例，由于旅行社数量的激增,刺激了市场对导游人员的需求。
参加河北省导游资格考试的考生数量由2002年的713人增加到2006年的1800人，考生大多来自于秦皇岛高校旅游类专业的在校生。
随着这些新生血液充实到旅行社一线服务中，一定程度上提高了秦皇岛导游从业人员的整体素质，而旅行社的负责人及高级经理均拥有在秦皇岛旅游行业摸爬滚打多年的丰富资历，大都有着极深的旅游行业背景，熟悉秦皇岛旅游市场，操作经验丰富。
因此，秦皇岛旅行社人力资源的两个主体都具有一定的优势，这对于旅行社业的人力资源管理和开发是非常有利的。
然而，目前旅行社业在人力资源管理方面存在一些问题。
主要有以下几个方面:一、人力资源管理观念落后，机构设置不完善。
大多数旅行社人力资源及管理意识淡薄。
在小规模的旅行社管理中,基本上是家长式管理,管理随意性强；在初具规模的旅行社中，设立人力资源部的也是寥寥无几。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游企业人力资源管理是指旅游企业对员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的管理工作。
但是在实践中，旅游企业人力资源管理存在着许多常见问题，如人员流失、培训不足、岗位分配不合理等。
为了解决这些问题并提高人力资源管理水平，以下将从以下几个方面进行讨论。
人员流失是旅游企业人力资源管理的一个常见问题。
人员流失的原因有很多，比如薪资待遇低、工作环境差等。
为了解决这个问题，可以从提高薪资待遇、改善工作环境等方面入手。
旅游企业可以通过与员工进行沟通，了解员工的需求和意见，根据员工的反馈来提高薪资待遇，逐步改善工作环境。
旅游企业还可以通过提供培训机会、晋升机会等来留住员工，提高员工的归属感和忠诚度。
培训不足是另一个常见问题。
旅游行业的发展日新月异，需要具备一定的专业知识和技能。
但是在实践中，很多旅游企业没有给员工提供足够的培训机会。
为了解决这个问题，旅游企业可以建立完善的培训制度，为员工提供必要的培训课程和培训资源。
旅游企业还可以通过与行业协会、高校等合作，共同开展培训项目，提供更多的培训机会。
岗位分配不合理也是一个常见的问题。
很多旅游企业将员工分配到与其专业背景不符的岗位上，导致员工的工作效率低下。
为了解决这个问题，旅游企业可以根据员工的专业背景、技能和兴趣进行岗位分配，让员工发挥自己的优势和潜力。
旅游企业还可以通过提供轮岗机会、跨部门培训等方式，让员工拓宽自己的工作经验和技能，提升自己的综合素质。
缺乏有效的绩效评估机制也是一个常见问题。
旅游企业往往没有建立起科学、公正、有效的绩效评估机制，导致员工的工作积极性和满意度下降。
为了解决这个问题，旅游企业可以建立基于绩效的激励机制，将员工的工作绩效与薪酬、晋升等挂钩，激励员工积极工作。
旅游企业还可以通过定期的员工评估和反馈，帮助员工了解自己的工作表现和发展方向，以及提供必要的改进和发展建议。
我国旅行社人力资源管理现状及对策【文献综述】
毕业设计文献综述旅游管理我国旅行社人力资源管理现状及对策（一）引言旅行社是旅游业三大主导产业之一，在旅游经济发展中占据重要地位。
而旅行社又是人才密集型企业，员工的投入在企业运转中起主导作用。
而目前旅行社人力资源管理存在着许多的问题，还有很多企业对人力资源管理的重要性还没有给予足够的重视，人员素质低下，流动性大、顾客满意度低等是普遍存在的问题。
随着我国加入WTO以及以电子商务技术在旅行社业的广泛运用，我国旅行社面临的将是全球性的竞争态势，这就对我国旅行社人力资源管理提出了非常严峻的挑战。
因此规范旅游管理，吸引、留住和激励旅游人才，促进旅游业持续发展是旅游企业面临的重要挑战。
（二）国内外旅行社人力资源管理研究综述1、国外旅行社人力资源管理研究综述国外的研究成果主要以旅游人力资源管理与开发研究居多，而对旅行社人力资源管理研究较少。
主要有以下研究内容：Geoffrey Wall ( 2004) 在《中国人力资源的发展》中讨论了中国的旅游政策和策略，指出中国在从计划经济体制向市场经济体制的转变过程中，人力资源的管理有很多不尽如人意的地方，如人力资本没有得到充分的重视；在许多旅游目的地，培养的人才多流向大企业，忽略了小企业的人才需要；为了与国际标准接轨，对中国人力资源提出了一些不切实际的目标；教育和培训机构没有为旅游业将来的发展培养专业的人才，以及政府没有鼓励与扶持本土企业家的发展。
美国Abraham Pizam( 1999 ) 年在《拉丁美洲的旅游人力资源状况》中，通过对拉丁美洲209 家企业和17 家旅游局进行调查研究发现旅游业合格的人力资源短缺，尤其是外语专业，计算机和营销专业人才，提出政府和研究机构为人才培训和教育提供支持。
澳大利亚的Bob Mckercher Willions ( 1995)《近年来旅游专业大学生的职业发展》中通过邮寄调查问卷方式，对澳大利亚的CSU 大学旅游专业的大学生的早期就业情况收入水平等进行了调查，发现旅游管理专业的大学生的就业率高，流动性很大，毕业后3 年仅有55% 的学生留在旅游业。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业是一个充满活力和机遇的行业，也是一个充满挑战的行业。
在旅游企业的运营过程中，人力资源管理是至关重要的一环。
人力资源管理的好坏直接关系到企业的运营和发展。
在实际操作中，很多旅游企业在人力资源管理上存在着一些常见的问题，这些问题不仅容易影响企业的形象和效益，还会影响员工的士气和工作积极性。
下面就来简要谈谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策。
一、常见问题1. 用工成本高由于旅游业的特殊性质，很多旅游企业需要消耗较高的用工成本，包括高薪酬、员工福利和培训等。
这些成本的增加直接影响到企业的盈利和效益。
2. 岗位竞争激烈旅游业是一个竞争激烈的行业，各个岗位的竞争压力都非常大。
员工晋升的空间和机会有限，这容易导致员工的工作积极性降低。
3. 员工流动率高由于工作压力大、待遇不佳等原因，旅游企业的员工流动率往往较高，这给企业带来了人员管理的难题，也增加了企业的用工成本。
4. 员工素质参差不齐旅游业是一个服务行业，员工的素质和服务能力对企业的发展有着至关重要的影响。
由于员工招聘和培训不足，导致企业员工的素质参差不齐，不利于企业形象的提升。
5. 企业文化缺失很多旅游企业的企业文化建设不够完善，员工的使命感和归属感不强，缺乏对企业的认同感和忠诚度。
这容易使企业的管理和运营陷入 passivity。
二、解决对策1. 降低用工成本针对用工成本高的问题，旅游企业可以采取一些措施来降低用工成本，比如通过技术手段提高劳动生产率，控制不必要的开支，合理设计薪酬福利制度等。
2. 提高员工竞争力旅游企业可以通过加强员工培训和提升员工技能来增加员工的竞争力，提升员工的福利待遇，激励员工的工作积极性，提高员工的竞争力。
3. 加强人才留住针对员工流动率高的问题，企业可以通过提高员工薪酬、完善员工福利、提供良好的职业发展空间等来留住人才，促使员工愿意留在企业长期发展。
4. 加强员工招聘和培训企业应该加强员工招聘和培训，提高员工的素质和服务能力，提升企业的服务质量和整体形象，加强企业的竞争力。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策随着国内旅游市场的不断扩大和商业化程度的提高，旅游企业人力资源管理已经成为旅游企业日益重视的领域。
但是，旅游企业人力资源管理也存在着一些常见问题，如人才稳定性差、员工流失率高、培训短期化等。
本文将从这些问题出发，探讨旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策。
一、人才稳定性差旅游业的快速发展和生态的相对脆弱性导致了旅游企业人才稳定性差的情况。
在传统的人力资源管理方式下，企业往往只看中短期的经济利益，而忽视长期人才的培养和发展，不合理的薪酬福利、职业发展途径泛泛而谈等都导致了员工缺乏归属感和认同感。
针对这个问题，企业需要采取一些具体措施，如制定科学合理且具有竞争力的薪酬制度和福利待遇，为员工提供长远发展和晋升空间，关注员工个人成长和发展，形成企业和员工的共赢机制。
二、员工流失率高员工流失率高是许多旅游企业面临的课题。
主要原因之一是缺乏有效的员工管理体系。
传统的人力资源管理方式下，往往缺乏有效的对员工的关怀和管理，导致员工缺乏工作动力和归属感，随时想离开企业。
针对这个问题，企业需要制定完善的管理制度，开展有效的员工职业生涯规划和行业培训，关注营造良好的企业文化和员工氛围，让员工愿意留在企业中。
三、培训短期化在旅游业，员工的培训往往只关注短期效益和面向工作的技术培训。
但是，在市场竞争不断加剧的今天，企业需要更多的关注员工的综合素质和全面发展，提高员工的工作能力和福利待遇，为员工提供长久的成长和发展道路。
解决对策是：对员工的培训更注重工作以外的技能和素质的提高，鼓励员工参加业内外的课程和研讨会，让员工的个人素质得到有效地提高。
四、企业文化建设薄弱企业的成功离不开良好的企业文化。
旅游企业往往由于发展历程的不同和文化背景的差异，往往会出现企业文化建设薄弱的情况，缺乏较为稳定和丰富的企业文化，导致员工缺乏共同的价值信念和组织认同感。
解决对策是：针对不同的发展历程和服务群体，制定不同的企业文化建设方案，赋予企业更加稳定和完善的文化体系，提高员工的组织认同感，促进企业的长期稳定发展。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游企业作为服务行业的重要组成部分，人力资源管理的优劣直接影响着企业的竞争力和发展前景。
由于旅游行业的特殊性和人力资源管理的复杂性，旅游企业在人力资源管理方面常常面临一些困扰。
本文将从人力资源管理存在的常见问题入手，提出相应的解决对策。
旅游企业人力资源管理存在的常见问题之一是员工流动性大。
旅游业的工作性质决定了员工的流动性普遍较高，这给企业的运营和管理带来了很大的挑战。
员工的频繁流动不仅增加了培训和招聘的成本，还对企业的稳定性和服务质量产生了负面影响。
为解决这一问题，企业可以采取以下对策。
建立健全的招聘和培训机制，确保每位员工都能够获得专业的培训和成长机会，提高其职业发展的可持续性。
提高员工福利和待遇，提升员工对企业的认同感和归属感，减少员工流失的可能性。
积极开展内部晋升工作，为员工提供晋升的机会和空间，增加其留任的动力。
旅游企业人力资源管理存在的另一个常见问题是薪酬制度不公平。
在旅游行业中，由于员工的工作性质和工作地点的差异，薪酬制度的设计和实施往往存在不公平的现象。
同样是销售人员，不同地区的销售人员工资待遇差距较大。
为解决这一问题，企业可以采取以下对策。
建立公平公正的绩效考评体系，明确员工的工作目标和绩效评价标准，确保薪酬的分配与员工的工作贡献相匹配。
加强薪酬与工作地点的关联，合理调整各地区的薪酬水平，确保员工的工作价值能够得到充分体现。
建立透明的薪酬制度和沟通渠道，使员工了解自己的薪酬构成和薪酬调整的依据，增加员工对企业薪酬制度的认可度和满意度。
旅游企业人力资源管理存在的常见问题还包括职业发展机会有限和人才储备不足。
由于旅游业的工作特点和行业发展的局限性，员工的职业发展机会较为有限，导致员工的积极性和激情受到抑制。
由于招聘渠道有限和行业人才储备不足，旅游企业往往面临人才匮乏的困境。
为解决这一问题，企业可以采取以下对策。
建立完善的职业发展计划和培养机制，为员工提供多样化的职业发展机会和培训机会，鼓励员工不断学习和提升自己的职业技能。
最新-旅游业人力资源困境以及应对举措 精品
旅游业人力资源困境以及应对举措1旅行社人力资源开发中面临的问题1旅行社人力资源管理观念滞后,机构设置不完善。
我国大部分的旅行社人力资源及管理意识较为淡薄。
在多数旅行社中,一般都没有专门的人力资源部门,人事事务仅由办公室代为处理;对于人力资源管理的认识也仅仅停留在员工招聘,简单培训和工资待遇及劳动合同等方面,很少涉及职业系统培训;有些旅行社口头上说尊重人才,实际上却更加相信经验,对知识和人才缺少强烈的需求,有些旅行社虽然认识到了人才的重要性,但很少在人力资源管理方面下功夫,或只是把重点放在待遇的提高方面,不能把人才管理与旅行社的发展真正联系起来。
2旅行社人力资源管理制度简单化。
旅行社企业规模普遍较小,一人从事多项工作的现象大量存在;员工工作内容较灵活,绩效考核难度大。
目前我国旅行社在招聘、培训、绩效管理、薪酬设计等方面的制度和管理手段相当落后,人力资源主管往往并不熟悉本企业的人才现状,更不明白本企业的人才需求,不能有效激发本企业的人才潜能,在使用人才时只凭感觉行事,甚至只是机械被动地例行日常事务,不对本企业的人才状况做研究、分析,缺乏对人才的长远规划。
3高层次的管理人才和专业技术人才缺乏。
目前我国旅行社的各类专业技术人员、旅行社职业经理人、旅行社营销人才、人力资源管理人才等是远远不能满足旅行社自身及我国旅游业的发展需要。
特别是近年来,随着我国入境旅游业务的不断扩展和出境旅游业务的迅猛发展,通晓外语、能够熟练掌握出境游业务的经理人才,还有擅长同外国领事馆打交道,在异国有迅速处理突发事件能力的高端旅游专才难觅是业内不争的事实。
而在庞大的导游队伍中持资格证和初级证者占绝大多数,为963;持中级、高级和特级证者所占比例极低,仅37。
4人力资源整体素质有待进一步提高。
随着我国旅游业的发展,旅游者的需求更加个性化,他们从被动的服从者转为主动的参与者,要求享受到更高质量的旅游服务,这种个性化需求反应了现代旅游者对传统的模式化旅游方式的厌倦和反叛。
旅行社人力资源管理论文
旅行社人力资源管理论文旅游业在中国是朝阳产业,旅行社作为旅游业发展中不可缺少的重要组成部分,具有举足轻重的地位。
旅行社业的市场竞争,实质是旅行社人力资源管理效率的竞争。
下面是店铺为大家整理的旅行社人力资源管理论文，供大家参考。
旅行社人力资源管理论文范文一：浅析旅行社人力资源管理状况【摘要】旅行社是旅游业发展过程中重要的产业之一，对旅行社人力资源开发与管理工作十分重要，当前河南旅行社人力资源总体现状是总量不足，质量不高，结构欠佳，层次不合理，后劲不足。
本文结合河南旅行社人力资源的状况，对河南旅行社人力资源管理中存在的问题进行了分析，并结合河南旅游省情，提出可以借鉴的旅行社实现人力资源管理的方式与途径。
【关键词】河南;旅行社;人力资源;开发对策一、旅行社人力资源的特点(1)创造性。
旅行社的业务以旅游者为服务对象，必须针对旅游者追求新、特、异的消费特点，提供具有新颖奇特的创意和功能的产品，才能够满足旅游者不断变化着的消费需求，在竞争激烈的市场环境中得以生存和发展，其经营管理人员与业务人员应具备较强的创造性。
(2)主动性。
多数国家或地区的旅行社行业属于零散型行业，即行业内有许多旅行社在进行竞争。
旅行社规模小、实力弱、经营分散的现状，导致旅行社的抗风险能力普遍较差。
因此旅行社比其他行业的企业更加积极主动争取市场机遇，在激烈的竞争中发展壮大。
(3)独立性。
旅行社业务的一个突出特点是分散性，即由某一位员工单独实施和完善某一项产品销售、旅游服务采购或旅游接待任务。
(4)流动性。
旅行社行业进入门槛较低，造成了我国旅行社数量众多，并产生了对旅行社专业人员的大量需求。
相比之下，旅行社业务技术含量不高，导致大量的员工不断地从一家旅行社离开，到另一家旅行社，即所谓的“跳槽”，从而使旅行社人力资源产生较大流动性。
(5)知识性。
旅行社是知识密集型企业，不仅导游人员需要掌握较多的知识和接受较高层次的教育，具有较高的文化修养，而且其他的工作人员如产品开发人员、销售人员、财务人员等都必须具备较高层次的知识水平，接受过专业教育。
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浅谈旅行社人力资源现状及改进思路
2006年，我国旅游业产业规模不断扩大，入境旅游、国内旅游、出境旅游三大市场繁荣兴旺。
全年入境人数12494万人次，比上年增长3.9%。
全年国内出境人数达3452万人次，增长11.3%。
全年国内出游人数达13.9亿人次，增长15%；国内旅游总收入6230亿元，增长17.9%。
以上数据说明旅游业已成为国民经济新的增长点，我国已成为世界旅游大国，正努力向世界旅游强国目标迈进。
但是不论是国家之间，还是旅游企业之间的竞争，最终都表现为人才的竞争。
在旅游业中，旅行社作为整个行业的促进者起着相当重要的作用。
近年来伴随着中国经济的高速增长，国民可支配收入的大幅增加，国民的旅游消费意识日趋普及。
在此基础上，为适应旅游市场的需要，旅行社的数量及营业规模均呈现井喷式的发展。
以沿海开放城市秦皇岛为例，截至到2006年底，旅行社已达到118家，其中国际社8家，国内社110家。
从图示可见，自2001年至今的5年期间，秦皇岛新增旅行社近60家，几乎与2001年前期持平。
在旅行社经营过程中，导游人员与管理人员构成了旅行社人力资源的主体。
以秦皇岛为例，由于旅行社数量的激增，刺激了市场对导游人员的需求。
参加河北省导游资格考试的考生数量由2002年的713人增加到2006年的1800人，考生大多来自于秦皇岛高校旅游类专业的在校生。
随着这些新生血液充实到旅行社一线服务中，一定程度上提高了秦皇岛导游从业人员的整体素质，而旅行社的负责人及高级经理均拥有在秦皇岛旅游行业摸爬滚打多年的丰富资历，大都有着极深的旅游行业背景，熟悉秦皇岛旅游市场，操作经验丰富。
因此，秦皇岛旅行社人力资源的两个主体都具有一定的优势，这对于旅行社业的人力资源管理和开发是非常有利的。
然而，目前旅行社业在人力资源管理方面存在一些问题。
主要有以下几个方面：
一、人力资源管理观念落后，机构设置不完善。
大多数旅行社人力资源及管理意识淡薄。
在小规模的旅行社管理中，基本上是家长式管理，管理随意性强；在初具规模的旅行社中，设立人力资源部的也是寥寥无几。
对人力资源管理的认识仅停留在招聘、简单培训及待遇等方面，很少涉及职业系统培训及绩效考核等。
多数旅行社更注重实际经验，把人力资源的重点放在待遇提高方面，不能把人才管理与旅行社发展有机的结合。
例如规模为50人左右的某大型旅行社，设置了计调、外联、出境、导游、办公室等部门，
但是人力资源部尚在筹备之中。
二、高层次的管理人才及专业技术人才缺乏。
旅行社的管理人员大多有着丰富的实际从业经验，但由于种种原因，大多数管理人员缺乏良好的教育背景，员工的综合素质有着相当的局限性，因此造成了旅游产品单一、思路狭窄、缺少特色线路的状况。
随着人们生活水平的不断提高，以旅行社竞相杀价为特色的低价格、低层次的旅游市场最终会逐渐过渡到以高质量、个性化服务为特色的有序市场竞争中。
在当今日益激烈的旅游业竞争中，如何吸引更多的游客，留住游客，如何开发特色性的线路及旅游产品便成为决定旅行社发展的重要前提。
而只有高素质、高层次的管理人才及专业技术人员才能帮助旅行社真正实现自己独特的市场竞争优势。
三、员工流动性大，人才流失严重。
旅行社间、行业间人员流动频繁。
在其它行业，正常的人员流失率一般在5～10％左右，而旅行社业的人员流失率高达40％。
尤其是旅行社高级管理人员流失严重，包括另立门户的，也有脱离旅游行业的。
在持导游证的人员中，不再从事导游行业的超过半数。
导致这种现象的原因有很多，主要是有些城市旅游业的季节性极强。
以秦皇岛为例，从图表中我们可以看出，旅行社的职工人数在淡旺季浮动非常大，
旺季和淡季的比例达到5倍之多。
这就造成了大多数旅行社“干半年休半年”的行业现状，不能为员工提供稳定的工作条件和良好的职业发展前景，因此造成相当高的人员流失率。
现代化企业的实践证明，企业人力资源管理的水平决定着企业的兴衰成败。
由于旅行社具有规模偏小的特点，在人力资源管理上存在问题引发的后果，可能在短期内表现不会特别明显。
但是，我们可以看到，一些大型旅行社已经意识到企业发展的瓶颈和问题，已经开始着手建立人力资源部门，提高人力资源管理水平，提升企业素质，这标志着旅行社业的发展进入到一个新的阶段。
可以预见的是，随着旅行社业的激烈市场竞争，为了提升旅行社的竞争力，确保生存和不断发展，旅行社需要逐步建立、健全既与现代管理制度接轨又适合旅游业发展需要的人才培养和开发机制，使旅游人才供给在数量、质量、结构上适应行业发展的需要。
为此，旅行社要在以下几个方面加以改进：
一、重视员工的素质教育，加大培训力度。
旅行社作为服务行业，员工素质尤其是最直接接触顾客的导游人员的素质尤为重要。
一个优秀的导游能为旅行社带来良好的声誉和大量的业务，而一个较差的导游可能会毁了旅行社的声誉和业务。
以秦皇岛为例，从几十家旅行社的统
计数据来看，每年平均每家旅行社对于员工培训的投入约为700余元，培训天数不足10天，这说明旅行社对于员工培训的资金投入太少。
而且培训的主要内容是对导游人员关于旅游景点、导游词等专业知识方面的基础上岗培训，对于职业道德，服务中的应变能力、沟通能力以及处理问题能力等技能方面的培训还远远不够。
很多导游都是只会机械地背诵一些套路化的导游词，对于更深层次的历史、文化、宗教、风俗、建筑、艺术等还知之甚少，而且相当多的导游由于缺乏相应的技能以致于不能有效地处理旅游过程中的各类问题而造成游客的抱怨和投诉。
二、尊重员工，采用灵活的管理、激励手段。
由于有些城市存在旅游的季节性，导致旅行社临时导游用工的数量巨大。
针对这种情况，旅行社应该在不同阶段制定实施适合的绩效评估、薪酬制度和人员管理办法。
例如在淡季要确保常规员工相应稳定的收入，并在此期间加强对员工的培训、线路开发、考察等活动；在旺季要实施具有激励性的绩效评估和薪酬制度，确保员工的辛勤工作有良好的回报。
这样才能最大限度地保持员工的稳定性，不断提高员工的从业素质，既培养了员工的工作成就感，又可以满足员工的“尊重”和“自我实现”的需要。
三、建立完善旅行社人力资源管理制度。
旅行社的人事管理要从过去单纯简单的培训、发工资等
工作，逐渐转变到以人力资源开发和培养为主要任务上来。
作为旅行社的人力资源部，应该做好本企业旅游人力资源开发的调研、分析、规划，并根据实际需要制定落实适合本企业的招聘、培训、绩效评估、薪酬、员工发展和保留等各项制度。
确保旅行社在淡旺季、不同阶段发展需要的人力资源得以保证，用科学合理的制度吸引人才，用好人才、管好人才和留住人才，从而促进旅行社的业务快速、高质量发展。
参考文献：
1．杨云《近期国外旅游业人力资源管理研究进展》旅游科学2005
2．赵丽萍《浅谈旅行社人力资源管理》市场论坛2006。