人员素质测评在人力资源管理中的应用

正文

随着知识经济时代以及全球一体化进程的加快，越来越多的人认识到，高质量的人力资源是企业和社会发展的第一资源。如何提高劳动者的素质，开发人力资源？如何才能充分运用人才，使之做到“人适其事，事得其人；人尽其才，才尽其用呢？如何才能获得和甄别符合企业发展需要的人力资源呢？而提高人力资源，充分发掘人才，当然离不开对人员素质的科学的测评。在企业建立起一个管理有序、技术先进、运行稳定的人员素质测评体系，对促进企业的劳动力素质水平的提高和人力资源管理的科学化，对加速社会科技和经济的发展，都将具有极其重大和深远的意义。

一、人员素质测评的基础理论

（一）人员素质测评的含义

素质测评是指测评主体在较短的时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发的与推断某些素质特征的过程。①例如，企业人员招聘录用，一般是采用基本情况登记、面试等测评技术，收集应聘人员的行为事实，然后根据岗位所需要的素质，作出有或无、多或少、高与低、优与劣以及可以录用与不便录用等一系列的综合判断。

“测评”一词包括了两层含义，即“测”和“评”。“测”是指测量、测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为等进行分析和表示。“评”是指评价、评定，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价和评定。②测评这一概念将定量的方法与定性的方法相结合，形成一整套科学的、客观的、系统的人员素质测评的方法。

（二）人员素质测评的主要功能与作用

人员素质测评作为人力资源管理的基础性工作，贯穿于整个人力资源管理之中，为企事业单位的选人，用人，育人，留人提供了富有价值的参考信息，同时也为个人的发展提供咨询。它主要由以下几个方面的功能：

一是评定的功能。人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平，看其是否具备规定的资格条件。由于现代人员素质测评运用多种方法和技术，与传统的测评相比，它能够依据测评的目的和要求，对被测评者进行更为准确客观的的鉴定。

二是诊断反馈的功能。诊断是指通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题的不足；反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断一件和组织优化开发方案，促进人力资源的合理配置，调节和优化个体行为发展。③

三是预测的功能。在人员素质测评中，我们并不是根据单个的特征行为测评素质，二是根据大量的特征行为测评素质的。这些大量的特征行为对素质的揭示具有一定的必然性。因此人们可以根据素质表征行为发展的历史轨迹及趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。

人员素质测评除了以上三个基本的功能和作用外，还有一些其他方面的功用如：有助于人力资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源的优化管理。此外，人员素质测评还有助于人事制度的改革与深化。

当然，人员素质测评并不是万能的。由于测评的主观性和复杂性，测评的信度和效度存在误差是正常的。但是，通过测评方法的不断改进，以及不同测评手段的综合应用，人员素质测评的功用就能得到充分有效的发挥。

（三）人员素质测评的理论分析

1.人事配置的原则

人力资源管理者进行人事配置时，要使事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能最大的发挥人力资源的作用。否则，就会发生内耗。当素质高语职位的要求时，则会发生素质消退的现象。人与事的配置，既不能人“高于”事，也不能事“高于”人，保证人事相匹配。要保证人与事相匹配，则必须进行人员素质测评。

2.素质差异

任何一个人，由于其生长于工作的环境的不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度与形成的素质有别，因此其所形成的个性素质也就相互不同。正是这种个体差异，才使人员素质测评显得十分有意义。个体差异的存在及其研究表明，人员素质的存在及其研究表明，人员素质测评在人事配置与人力资源开发中具有十分重要的作用。

3.认知理论

人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中，测评主题借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求职者的素质。人类对世界上任何事物的认识都是可能的，因而对于特定对象人的认识也是可能的。在长期的认识过程中，人们对素质的认识已经积累了丰富的经验。先秦时期已有“八观六验”，孔子提出了“视以”、“观由”、“察安”的方法，诸葛亮有“七观”法，形成了听言、观行、试能的测评思想与测评方法。现代人们又设计了一系列的素质测评量表。由此可见，哲学中的认知论与认知心理学，为人员素质测评的可能性提供了理论基础。

4.优化管理④

人员素质测评目前主要是用来招聘与选拔人才。但是如果仅把人员素质测评局限于这两个方面，那是不够的。人员素质测评应向优化管理与动态调控的方向发展，应该把人员素质测评作为一种重要手段贯穿于整个组织管理过程中。应注意把人力资源管理的总目标分化为许多子目标，以现有的素质状况与职位要求为管理的起点，以人事的和谐、协调与实现总目标为终点，借助人员素质测评不断地反馈信息，调整行为，实现优化控制与管理。

5.开发提高

人员素质测评的真正目的是为了开发人力资源、提高工作绩效或提高生产服务，并不是为了测评而测评。

行为管理科学启示我们，通过素质测评，对个体差异进行揭示，按照性格的顺应和互补原则进行工作设计和人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果，按照能力特长发挥与兴趣发展来安排工作，会大大激发员工的工作积极性与潜在能力。

（四）人员素质测评的主要方法⑤

人员素质测评的方法是取得被测评者有关测评数据的手段。为了对被测评人员进行客观、合理、与全面的了解，通过多年来大量的实践，已经建立起一套行之有效的测评方法，其主要有心理测验法、面试法、评价中心法、履历档案分析等相关方法。

1.心理测验

（1）心理测验的定义

对心理测验有很多的定义，本文引用阿纳斯塔西（Aanastasi）对心理测验所下的定义：“心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量，根据此定义，心理测验有五个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。

（2）心理测验在人员素质测评中的应用意义

心理测验的理论与实践问题的研究在人员素质测评工作中有重要的应用意义，主要包括以下两点：能在运用中创新、发展、完善人员测评理论；增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训的效率。

2.面试

（1）面试的含义

所谓面试又叫面试测评，是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便测查和评价应试者基本素质和工作能力的一种考察活动。面试的基础是面对面进行口头信息沟通，效度主要取决于面试的经验，如果主试的经验比较缺乏，信度和效度就会很低。

（2）面试的作用

面试具有与其他测评方式不同的特点，发挥的作用也是其他测评方式不能比拟的。1）面试所测评的素质很广泛；2）面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质；3）面试能弥补笔试的失误；4）面试能比其他测评方式更灵活，更具体。

3.评价中心技术

（1）面试评价中心的定义：

评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕一个中心，这就是管理素质的测评。

（2）评价中心的主要做法

12个人分为两组，测评过程中再在小组内根据需要进行任意的组合：6个主试者分别对每一个组合的人进行考核和评价。一般步骤是：观察被试者的行为表现，对所记录的行为进行归类，给每个素质测评项目评分，制定观察评分人报告评定结果，其余主试人记录报告中的有关事实、要素、综合评分，公布每个主试人的评分结果，主试人讨论，其他评语。

4.履历分析

履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才