(完整版)互联网公司薪酬体系设计方案及标准
2024某互联网公司薪酬体系设计方案及标准
2024某互联网公司薪酬体系设计方案及标准薪酬体系是一个企业内部的关键组成部分，对于吸引、激励和留住优秀的员工起着至关重要的作用。
在____年的互联网行业中，由于人才竞争的激烈和快速发展的技术趋势，薪酬体系的设计必须能够适应这些变化，并具备灵活性、公正性和可行性。
本文将详细介绍____年某互联网公司的薪酬体系设计方案及标准，包括薪酬结构、绩效考核、激励机制、薪酬标准和工资调整等方面。
一、薪酬结构薪酬结构是薪酬体系的基础，它可以根据员工的层级、职位和绩效等因素进行划分。
根据互联网公司的特点，我们将薪酬结构分为以下几个层级：1. 高级管理层：包括公司的高级经理和高级执行官等职位，他们对公司的发展和决策起着重要的作用。
他们的薪酬主要由基本工资和丰厚的股权激励构成。
2. 中层管理层：包括部门经理和项目经理等职位，他们负责部门或项目的运营和管理。
他们的薪酬由基本工资、绩效奖金和部分股权激励构成。
3. 专业技术人员：包括软件工程师、数据分析师等技术岗位，他们是公司技术实力的核心和支持。
他们的薪酬由基本工资和绩效奖金构成，同时可以获得股权激励。
4. 基础岗位员工：包括客服、运营等岗位，他们对公司的日常运营和服务起着重要的支持作用。
他们的薪酬由基本工资和绩效奖金构成。
二、绩效考核绩效考核是薪酬体系中的关键环节，它可以评估员工的工作表现和贡献程度，并作为确定绩效奖金和晋升的依据。
在____年的互联网行业中，我们可以采用以下几种绩效考核方法：1. OKR目标管理：每个员工和团队根据公司设定的目标和指标制定个人和团队的目标，并通过定期的评估来确定实际完成情况。
2. 360度评估：通过向员工的上级、下级和同级以及客户和合作伙伴等多方面的人员进行评估，全面了解员工的工作表现和能力。
3. 项目评估：根据员工在项目中的角色、贡献和完成情况来评估绩效。
三、激励机制激励机制是薪酬体系的重要组成部分，可以激发员工的工作动力和积极性。
IT互联网新行业】公司薪酬体系设计方案和对策和标准参考
XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管控管理制度规章（二〇二三年四月）目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (3)第三章岗位绩效工资制 (5)第四章绩效工资 (6)第五章奖金 (7)第六章晋升规定 (8)第七章其他规定 (9)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对有关员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质和有关员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管控管理制度规章适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体有关员工（临时有关员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管控管理的需求，进一步完善有关员工内部分配机制，提高有关员工工作效率，增强有关员工岗位敬业精神，使有关员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短和中和长期收益。
建立有关员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才和留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类和评估和绩效管控管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力和绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识和能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益和劳动生产率增长情况和社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司有关员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度规章为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：有关员工工资由固定工资和浮动工资两机构部门组成。
固定工资包括：岗位工资和工龄工资和岗位津贴。
固定工资是根据有关员工的职务和资历和学历和技能等因素确定的和相对固定的工作报酬。
浮动工资包括：效益工资和绩效工资和全勤奖等。
浮动工资是根据有关员工考勤表现和工作绩效及公司经营业绩确定的和不固定的工资报酬，每月调整一次。
基本工资是指根据有关员工所在职位和能力和经验和学历和价值核定的薪资。
互联网互联网公司薪酬体系设计方案及标准.doc
【互联网】互联网公司薪酬体系设计方案及标准7XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇一七年一月）目录第一章总则(3)第二章薪酬体系与结构(3)第三章岗位绩效工资制(5)第四章绩效工资(6)第五章奖金(7)第六章晋升规定(8)第七章其他规定(9)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
【华恒智信经典咨询案例】某出版社薪酬管理体系设计方案7华恒智信经典咨询案例某出版社薪酬管理体系设计方案【客户行业】出版行业【问题类型】薪酬体系设计【客户背景及现状问题】北京某出版策划有限公司是一家以中等职业教育和高等职业教育教材的策划出版、市场推广发行为主营业务的大型文化发展企业。
公司自1999年成立以来，立足于中等职业教育和高等职业教育教材的策划、出版、推广发行，以“服务中国职业教育”为宗旨，以“推动中国职业教育”为己任，并逐渐形成了一套科学的营销推广体系。
互联网业公司薪酬体系设计方案及标准4.doc
互联网业公司薪酬体系设计方案及标准4 XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇一九年六月）目录第一章总则(3)第二章薪酬体系与结构(3)第三章岗位绩效工资制(5)第四章绩效工资(6)第五章奖金(7)第六章晋升规定(8)第七章其他规定(9)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。
固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
互联网电商公司薪酬设计方案详细版
互联网电商公司薪酬设计方案详细版第一章总则第一条适用范围本方案适合全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第一条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第三条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第四条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第五条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第六条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
第三章薪酬结构第一条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
第二条固定工资（一）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资（二）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在ZZ集团内部的工龄工资为5元/年，ZZ集团外的工龄为2元/年。
互联网创业公司绩效考核薪酬体系（适合电子商务、互联网类创业型公司）
互联网创业公司绩效考核薪酬体系（适合电子商务、互联网类创业型公司）互联网企业绩效考核薪酬体系方案目录第一章总则 (1)第一条适用范围 (1)第二条目的 (1)第三条原则 (1)第四条依据 (1)第五条总体水平 (1)第二章薪酬体系 (1)第一条职系 (1)第二条特聘 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章岗级工资 (2)第五章工资调整 (3)第一条原则 (3)第二条周期和幅度 (3)第三条调整方法 (3)第四条调整注意事项 (3)第六章工资特区 (3)第一条目的 (3)第二条原则 (3)第三条选拔要求 (4)第四条淘汰制度 (4)第七章各项薪酬细则及报销 (4)第一条扣款项目 (4)第二条奖励提成 (4)第三条奖励基金 (4)第四条工龄补贴 (5)第五条学历补贴 (5)第六条常规补贴 (5)第七条特别津贴 (5)第八条全勤奖 (5)第九条报销 (5)第八章附则 (5)附表一：考核基本流程图 (6)附表二：绩效考核申诉表 (7)附表三：高级职员考核表 (8)附表四：技术人员考核表 (9)附表五：业务人员考核表 (10)附表六：普通职员考核表 (11)附件七：岗位岗级薪资对照表 (13)附件八：工资结构表 (14)第一章总则第一条适用范围本方案适用于上海同功网络科技有限公司和上海辰商软件科技有限公司（以下简称公司）在岗入职人员。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第一条职系公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、技术职系（特聘程序、网编美工等）、营销职系（市场、策划、客服等）。
针对这4职系，薪酬体系采用与月度/季度/年度绩效相关的岗级工资制。
互联网行业薪酬设计方案
互联网行业薪酬设计方案概述本文档旨在提供一份互联网行业薪酬设计方案，以帮助企业在竞争激烈的人才市场中招聘和留住优秀员工。
目标- 建立具有竞争力的薪酬体系，能够吸引并激励高素质员工- 促进员工绩效提升，实现公司战略目标- 提供公平和透明的薪酬设计，以增强员工满意度和合理性薪酬设计原则1. 公平性：薪酬设计应遵循公平原则，确保对相同工作职责和绩效的员工给予相同的待遇。
2. 激励性：薪酬设计应激励员工提高绩效和个人发展，通过绩效奖金、晋升机会等方式。
3. 灵活性：薪酬设计应具备灵活性，能够根据市场竞争情况和公司战略调整薪酬结构。
4. 透明性：薪酬设计应透明公开，以增加员工对薪酬体系的理解和认同。
薪酬组成部分1. 固定薪酬：基本工资是员工的保障性薪酬，根据个人岗位和绩效评估确定。
2. 绩效奖金：通过对员工绩效进行评估，给予绩效奖金激励，鼓励员工提高工作绩效。
3. 福利待遇：包括医疗保险、福利金、员工旅游等福利待遇，提供全面的福利保障。
4. 股权激励：对于高绩效员工和关键岗位员工，可以考虑期权或股份激励，以增加员工长期激励。
5. 员工发展：提供培训、职业发展规划等员工发展机会，激励员工不断提升自身能力和职业素质。
薪酬调整机制1. 年度评估：每年进行一次全员绩效评估，根据绩效等级进行薪资调整。
2. 个人晋升：根据员工的职业发展和绩效表现，提供晋升机会和相应薪资调整。
3. 市场调研：定期进行市场薪酬调研，根据行业和地区的薪酬水平进行调整，以确保薪酬的市场竞争力。
结论本互联网行业薪酬设计方案旨在为企业提供一个公平、激励和透明的薪酬体系。
通过合理的薪酬激励，能够吸引和留住高素质的员工，并推动公司战略目标的实现。
互联网巨头的薪酬体系设计和晋升标准完整版
互联网巨头的薪酬体系设计和晋升标准HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】揭秘BAT三巨头的级别薪酬和晋升标准互联网圈有这么一句话：百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品。
那么代表互联网三座大山的BAT，内部人才体系有什么区别呢？互联网圈有这么一句话：百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品。
那么代表互联网三座大山的BAT，内部人才体系有什么区别呢？下面进入正题，先谈谈腾讯的体系。
首先是腾讯。
1、职级：腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级。
同时按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如：产品/项目通道，简称P族；技术通道，简称T族；市场通道，简称M族；职能通道，简称S族。
以T族为例，分别为：T1:助理工程师 (一般为校招新人)T2:工程师T3:高级工程师 3-1相当于阿里的p6+到p7(能力强可能到p7)T4:专家工程师T5:科学家T6:首席科学家目前全腾讯貌似就一个T6.每一级之间又分为3个子级，3-1是任命组长/副组长的必要条件其他线也是这样。
T4基本为总监级，也不排除有T3-3的总监，因为T4非常难晋级。
腾讯内部是按级别划分的从T1到T6.每个级别又分3等。
级别越高base的薪酬也越高，一年根据你的performance 大概能发个月至18个月的工资，的base 2w+，T3以上级别的员工都会有股票期权，腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票，从08到现在股票up了500%+.这里的薪酬数据只是戏说没什么可比较性，职场最主要的是职业发展，当你为企业创造了足够的价值还担心薪酬？暂时有不公平的话公司内部review的时候也会balance的。
T5+的base薪酬在600w~800w/年。
2、晋升：腾讯的晋级还是很困难的。
尤其是T2 升T3，T3升T4。
非常多的人卡在2-3,3-3没有办法晋级啊。
有的小伙伴做了3、4年的2-3 升不上去啊。
2023某互联网公司薪酬体系设计方案及标准
2023某互联网公司薪酬体系设计方案及标准薪酬体系设计是企业管理中非常重要的一项任务，它直接关系到员工的薪资待遇和激励激励效应。
下面我将为2023某互联网公司设计一套薪酬体系方案及标准。
一、薪酬体系设计原则：1. 公正性原则：确保薪资待遇公正公平，激励员工积极工作。
2. 可行性原则：薪酬标准应符合公司财务承受能力和业绩水平。
3. 灵活性原则：薪酬体系应具备一定的灵活性，根据员工的表现和贡献进行调整。
4. 激励性原则：通过灵活的薪酬制度，激励员工实现目标。
二、薪酬体系设计要素：1. 基本薪资：基本薪资是员工工作的基础，根据员工的职位等级和工作经验，确定相应的基本薪资水平。
考虑市场行情和工作地点的差异，以确保基本薪资公平合理。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效评估结果进行奖励，以激励员工为公司创造更高的业绩。
绩效评估可以采用KPI （关键绩效指标）等指标进行评估，根据员工的工作绩效确定绩效奖金的发放比例。
3. 职位津贴和补贴：根据员工的职位等级和工作性质，提供相应的津贴和补贴，如岗位津贴、交通补贴、通讯费补贴等，以保障员工的基本生活需求。
4. 股权激励：为激励员工对公司的长期贡献，可以考虑引入股权激励机制，将公司股权或期权作为一部分薪酬进行分配，以激发员工的归属感和激情。
5. 培训和发展：为鼓励员工的学习和进修，公司可以提供培训和发展机会，并根据员工的学习成果和能力提供相应的奖励。
三、薪酬标准制定：1. 职位等级与薪酬水平对应：根据公司的组织结构和岗位职责，确定不同职位等级对应的薪酬水平。
一般来说，职位等级越高，薪酬水平越高。
2. 工作经验与薪酬水平对应：根据员工的工作经验，确定相应的薪酬水平。
有丰富经验的员工可以享受更高的薪酬待遇。
3. 员工绩效与薪酬水平对应：根据员工的绩效评估结果，确定相应的薪酬水平。
绩效优秀的员工可以享受更高的薪酬奖励。
四、薪酬体系实施与调整：1. 定期薪酬调整：定期对员工的薪酬进行评估和调整，以确保薪酬与员工的工作表现相匹配，提高员工的满意度和工作积极性。
IT互联网新行业公司薪酬体系设计方案及标准参考
XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇二〇年二月）目录第一章总则............................................. 第二章薪酬体系与结构................................... 第三章岗位绩效工资制................................... 第四章绩效工资......................................... 第五章奖金............................................. 第六章晋升规定......................................... 第七章其他规定.........................................第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
2023某互联网公司薪酬体系设计方案及标准
2023某互联网公司薪酬体系设计方案及标准背景：随着互联网行业的快速发展，吸引和留住人才成为了企业成功的关键因素之一。
薪酬体系设计是构建一个具有吸引力的工作环境的重要组成部分。
本文将提出2023某互联网公司的薪酬体系设计方案及标准，以帮助公司吸引、激励和留住高素质的员工。
一、薪酬哲学1.1 目标公司的薪酬体系目标是吸引、激励和留住人才，促进员工的专业成长和业绩提升，同时与公司的战略目标保持一致。
1.2 原则薪酬体系设计应基于公平、竞争力、激励和可持续发展的原则。
二、薪酬结构2.1 薪资组成薪酬结构应包括以下几个组成部分：- 基本薪资：基本薪资根据员工的岗位、经验和市场情况确定，反映员工的工作贡献和基础能力。
- 绩效奖金：绩效奖金基于员工的工作表现和业绩达成，根据公司制定的绩效评估体系进行评定，体现员工的工作质量和结果。
- 福利待遇：公司应提供具有吸引力的福利待遇，如医疗保险、养老保险、补充医疗保险、员工股权激励计划等，以满足员工对福利的需求。
2.2 绩效管理公司应建立完善的绩效管理体系，包括目标设定、绩效评估和奖励机制等环节。
具体措施包括：- 目标设定：公司应与员工合作制定明确的工作目标，使员工清楚工作的重点和期望结果。
- 绩效评估：公司应定期进行绩效评估，以客观、公正的方式评估员工的绩效，并与员工进行正式的反馈和沟通。
- 绩效奖励：公司应根据员工的绩效表现提供相应的绩效奖金或其他奖励，以激励员工的努力和成果。
三、薪资调整3.1 市场薪资调研公司应定期进行市场薪资调研，了解行业内的薪资水平，保持竞争力。
3.2 薪资调整机制公司应制定薪资调整机制，基于绩效评估结果和市场薪资调研的数据，确定薪资调整的幅度。
薪资调整应公平、透明，并根据员工的能力、贡献和市场价值进行差异化。
四、员工发展和晋升公司应重视员工的发展和晋升，并将其纳入薪酬体系中。
具体做法包括：- 培训计划：公司应提供员工发展的培训计划，包括内部培训、外部培训和专业认证等，帮助员工提升专业素质和能力。
（完整版）互联网公司薪酬体系设计方案及标准
（完整版）互联网公司薪酬体系设计方案及标准XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇二〇年五月）目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (3)第三章岗位绩效工资制 (5)第四章绩效工资 (6)第五章奖金 (7)第六章晋升规定 (8)第七章其他规定 (9)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。
固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
百度、阿里、腾讯等薪酬体系介绍(初创型互联网公司薪酬体系参考)
腾讯01 职级腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级。
同时按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如：产品/项目通道，简称“P族” 技术通道，简称“T族” 市场通道，简称“M族” 职能通道，简称“S族”每一级之间又分为*3个子级， *3-1是任命组长/副组长的必要条件，其他线也是这样。
T4基本为总监级，也不排除有T3-3的总监，因为T4非常难晋级。
（腾讯的技术级别及对应薪酬）02 薪水腾讯薪资架构：12+1+1= 14薪腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到16-20薪年终奖：看部门盈利情况，一般是3个月级别越高base薪酬也越高，一年根据你的表现大概能发15.3个月至18个月的工资，T3.1的薪酬 2w+，T3以上级别的员工都会有股票期权，腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票，从08到现在股票增长了500%+，T5+的薪酬在600w~800w/年。
03 跳槽 or 晋升在腾讯最常碰到的晋升问题就是天花板。
可能新人进去，学东西会很多，但业线就这些，没有那么多坑，自然也就很难晋升高级岗。
尤其是T2 升T3，T3升T4。
腾讯的研发序列硕士学历的占多度，211大学，985大学占多数。
值得一提的是，腾讯是有淘汰制考核的。
一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制，0-10%优秀，必须有5%的人转组(转组也可能出现没人接收的情况)或者被开除。
升级也跟考核结果很有关系，要升一个小等级，必须最近两次考核得过一次A 类考核结果。
升 T3.1是内部晋升的第一道槛，要求架构在领域内优秀，被追问攻击时能无漏洞应答出来——据说只有30%的通过率。
同时，腾讯好的一点在于，底层普通员工如果技术真的不错，照样升级，和是不是领导关系不大。
领导的带队价值在T3.3时才显现出来。
有的小伙伴做了3、4年的T2 升T3升不上去，这时就是创业公司挖人的好时机。
在新团队中提供更大的发展和创作空间，对在腾讯奋斗多年却无法晋升的员工来说是一个极大的诱惑。
互联网公司薪酬体系设计方案及标准
中层管理人员薪酬标准
总结词：绩效导向
详细描述：中层管理人员的薪酬设计应以绩效为导向，根据其工作表现、团队业绩和公司整体发展状况，提供具有竞争力的 月薪、奖金和福利，激励其发挥专业能力和团队合作精神。
基层员工薪酬标准
总结词
公平与激励
详细描述
基层员工的薪酬设计应注重公平与激励，确保同级别 员工之间的薪酬差异合理，同时通过绩效奖金、项目 奖励等方式，激发其工作积极性和创造力。
技术密集
互联网行业以技术为驱动，对技 术人才的需求量大，技术人才的 薪酬水平相对较高。
创新性强
互联网行业变化迅速，需要员工 具备创新能力，因此对于创新人 才的薪酬激励尤为重要。
市场竞争激烈
互联网行业竞争激烈，为了吸引 和留住优秀人才，公司需要提供 具有竞争力的薪酬水平。
互联网行业薪酬体系现状分析
高薪普遍
由于互联网行业的快速发展，技术、产品、运营 等岗位的薪酬普遍较高。
绩效薪酬占比大
为了激励员工的工作积极性，互联网公司通常设 置较高的绩效薪酬比例。
福利丰厚
为了吸引人才，互联网公司通常提供丰厚的福利 ，如免费午餐、健身房会员等。
互联网行业薪酬体系发展趋势
多元化薪酬结构
随着互联网行业的发展，单一的 薪酬结构已经不能满足员工的需 求，多元化的薪酬结构逐渐成为
提供晋升机会、培训发展、工作 环境改善等非物质激励，激发员 工的积极性和创造力。
竞争性原则
市场调查
定期进行薪酬市场调查，了解同行业公司的薪酬水平 和结构，以确保公司薪酬体系具有竞争力。
薪酬水平定位
根据公司战略目标和财务状况，合理设定薪酬水平， 确保吸引和留住优秀人才。
高层次人才特殊待遇
网络公司薪资制度范本
网络公司薪资制度范本一、总则第一条为了充分发挥薪资的激励和保障作用，激发员工的工作积极性和创造力，根据国家有关劳动人事管理政策和公司经营理念，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。
第三条本制度所指的薪资包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，具体构成比例和发放方式见各岗位薪资结构。
二、薪资结构第四条员工薪资由基本工资、绩效工资、奖金、津贴等部分组成。
第五条基本工资是根据员工岗位、工作经验、能力等因素确定的相对固定的工作报酬。
第六条绩效工资是根据员工考勤、工作绩效、公司经营业绩等因素确定的不固定的工资报酬。
第七条奖金是根据公司经营状况、员工工作绩效等因素发放的激励性报酬。
第八条津贴包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据员工实际工作需要和公司经济状况发放。
三、薪资核算方法第九条员工薪资核算方法如下：1. 基本工资：按照员工岗位、工作经验、能力等因素确定。
2. 绩效工资：根据员工考勤、工作绩效、公司经营业绩等因素确定。
3. 奖金：根据公司经营状况、员工工作绩效等因素确定。
4. 津贴：根据员工实际工作需要和公司经济状况发放。
四、薪资发放第十条员工薪资发放时间为每月固定日期，如遇节假日顺延。
第十一条员工薪资扣除项目包括：个人所得税、社会保险费、公积金、扣款（含贷款、借款、罚款等）、其他法定扣除项目。
五、薪资调整第十二条员工薪资调整根据公司经营状况、市场竞争状况、员工工作绩效等因素，定期进行。
六、特殊情况处理第十三条员工离职、退休、病休等特殊情况，按照国家相关法律法规和公司规定处理。
第十四条本制度如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充，并由公司管理层制定相关细则。
第十五条本制度解释权归公司所有。
七、生效时间第十六条本制度自颁布之日起生效。
通过以上网络公司薪资制度范本，可以为公司建立一个公平、合理的薪资体系，激发员工的工作积极性和创造力，从而提高公司的整体竞争力。
同时，也有利于吸引和留住优秀人才，为公司的发展奠定基础。
互联网公司薪酬管理制度与职级方案
互联网公司薪酬管理制度第一章总则一、目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
二、原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。
1、按劳分配为主的原则2、效率优先兼顾公平的原则3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则4、优化劳动配置的原则5、同工同酬原则三、职责1、公司人力资源部是员工薪酬管理主管部门，主要职责有：1.1拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；1.2指导并监督公司实施薪酬管理制度；1.3每月向财务提交当月入职、离职、转正、调薪等员工工资变动详情；1.4审核公司的《工资发放表》；1.5受理员工薪酬投诉；1.6审核员工薪资变动。
2、财务部是公司薪酬管理的协同部门，主要职责有：2.1核算每月员工工资，提交工资发放表；2.2协同人力资源部完成人力成本预算；2.3发放员工工资；3、其他部门职责：3.1提供本部门各岗位人员薪资水平建议；3.2提供部门员工薪酬调整建议。
4、CEO职责：CEO对薪酬相关事务负有最终审批权，包括但不限于薪酬制度方案审批、员工薪酬调整审批、每月工资表审批、奖金福利审批、绩效奖金审批、年度分红审批、期权审批等。
第二章薪酬结构一、薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利、期权四个方面，以上薪酬构成，为公司员工普遍薪酬构成，不包含投资部门的投资分成。
二、工资形式当前，根据公司发展状况，依照工资计发周期，我公司工资执行月薪制。
三、工资分类与释义根据构成内容不同，工资分为基本工资、岗位工资、人才等级津贴三个部分。
1、基本工资是整体工资最基础部分，在整体工资中所占比例为55%；2、岗位工资是按照不同岗位划分，在整体工资中所占比例为30%；3、人才等级津贴按照人才类型划分，在整体工资中所占比例为15%。
四、奖金1、绩效奖金公司按照季度、年度为周期对员工进行考核，并依照相应的考核结果发放考核奖金，因此，考核奖金属于浮动类奖金，具体操作请参考《绩效考核管理办法》2、临时性奖金公司可根据经营状况，增加特殊奖金，或因个人对公司的特殊贡献增设单项奖金，此类奖金不做常规设定。
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XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇二二年四月）目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (3)第三章岗位绩效工资制 (5)第四章绩效工资 (6)第五章奖金 (7)第六章晋升规定 (8)第七章其他规定 (9)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。
固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。
（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。
）绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。
工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。
离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。
岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。
奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。
第三章岗位绩效工资制第八条岗位工资的分类：根据岗位工作性质，将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。
第九条岗位工资等级：为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个岗位类别中，将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一）。
人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议，经公司审议批准后执行。
第十条个人工资档次：为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的晋级空间，每个岗位等从低到高均分为4-6个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）第十一条员工岗位档次的确定1、原则上，员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的，且符合任职最低要求条件的，其档次均从最低档开始。
2、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的，按所在岗位对应等级的最低档下调一档起薪。
3、岗位级别晋升中，原工资高于新岗位级别最低工资的，按原工资级别上调一档；任职学历、经验或能力不够的工资保持不变。
4、符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的，员工工资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。
5、对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经评议可高于所在职系对应的档次起薪，但必须经过公司的严格审核。
6、同等条件下（经验、能力、学历），新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的薪资水平。
第十二条岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整。
第十三条整体调整：公司依据年度内实现的利润和综合经营业绩，物价水平统一调整岗位工资水平。
第十四条个别调整：根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情况确定，具体有以下几种方式。
（一）考核调整：年终根据综合考核评议进行工资调整。
工资档次晋升：年内个人累计5次的绩效考核成绩为C或以上，下年度起基本工资上调一档或二档；工资档次下调：年内个人累计3次的绩效考核成绩为E，视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训，经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗.（二）奖励调整：对做出突出贡献的，或者被授予特殊荣誉的，经公司评议可上调1-2档工资。
如：在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者，或者非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。
（三）处罚调整：对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档次甚至级别的处罚。
以上调整都由人力资源部年终或者定期根据公司情况及需要提出拟调整人员名单和建议并报总经理批准。
第十五条岗位工资的用途：岗位工资作为以下项目的计算基数：（一）加班费的计算基数；（二）事病假工资计算基数；（三）外派受训人员工资计算基数；（四）其他基数。
第四章绩效工资第十六条绩效工资1、绩效工资即是员工达到公司要求的绩效目标后方予以兑现的浮动工资部分；其发放依据员工综合绩效考核结果来确定，具体考核及核算办法见《公司绩效考核管理办法》。
2、营销服务类人员绩效工资的核算另见有关规定。
3、试用期内员工当月没有绩效工资。
第十七条绩效与绩效工资1、起付点。
在绩效目标完成率达到70%及以上时，方可按照绩效目标完成比例及核算方法，发放绩效奖金。
绩效完成比例低于70%时，不再发放绩效奖金。
2、绩效分数与绩效工资兑现比例绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，B为绩效工资基准，E为最低等。
在绩效考核实施前，可统一按B等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。
3、封顶值。
绩效奖金设定封顶值，个人绩效奖金封顶值为120%。
为鼓励员工提升绩效，当员工绩效超出绩效奖金封顶值时，根据情况可给予特别奖励。
每年终由人力资源部根据公司情况提出特别奖励的办法和方式。
4、绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D、E五等）确定。
考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：第五章奖金第十八条奖金主要包括特殊贡献奖、创新奖、先进奖和年终超额奖。
第十九条特殊贡献奖和创新奖1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。
例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益，公司给予的奖励。
第二十条先进奖每年公司统一评出先进集体和个人，并按规定予以相应的奖励：先进部门：奖金3000元；先进个人每人1000元第二十一条年终超额奖1、是根据公司的年度目标完成情况设置的奖励，是超出公司完成目标部分的奖励，是针对全体员工额外贡献的奖励和回报；2、年终超额奖总额年终奖总额=超额利润*年终奖计提比例每年由董事会和总经理具体约定年终超额奖提取办法和比例；第六章晋升规定第二十二条晋升机制是为了充分调动公司员工的主动性和积极性，有效激发员工潜能，规范公司员工岗位晋升、晋级程序，指导员工个人职业规划，促进公司发展与个人职业目标的统一。
第二十三条晋升类型岗位级别不变，薪资档次晋升岗位级别晋升，薪资晋升第二十四条职责划分与权限界定人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、评审结果的汇总，将评审合格的人员名单报公司审批后于次月执行。
是员工晋升的具体执行部门。
具体办法详见《晋升管理机制》。
第七章其他规定第二十五条员工请事假、病假期间，基础工资按请假天数扣除。
员工迟到（早退）在半小时以内的（8：40-9：10）扣除当日工资10%；超过9：10分不超过9：40的扣除当日工资15%；超过9：40不超过10：40的除当日工资20%；超过10：40不超过12：00的扣除当日工资50%，迟到累计3次以上，自第4次起，不能享受当月的全勤奖。
员工旷工将按日工资的1.5倍扣罚，旷工超过3天将被解除劳动合同，对公司正常工作造成损失的，赔偿费用将从工资中扣除。
第二十六条员工工伤期间的待遇参照国家有关规定执行。
第二十七条员工的月计薪天数员工的月计薪天数按平均21.75天计算（每年法定节假日11天，公休日104天，月计薪天数＝[365天 -104天]/12）。
日工资＝（岗位工资+效益工资+岗位津贴+绩效工资）/21.75。
如员工缺勤按缺勤工作日天数扣除工资。
第二十八条加班工资的适用范围：实行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理。
第二十九条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放，新聘员工出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。
第三十条见习期薪酬。
应届大中专毕业生见习期满一年，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。
对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工，经评议可提前转正。
第三十一条解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自动离职（旷工3日以上者）的，即日冻结工资计算。
第三十二条员工月结算工资在次月的10日发放。
如10日为节假日或公休日在节假日或公休日的相应延续发放。
公司因故延迟发放时提前一日知会员工。
第三十三条员工工资以人民币支付。
工资发放时时精确至元。
支付时公司代扣代缴个人所得税、社会保险金个人部分等。
第三十四条离开公司员工的工资：（一）因违纪解聘的员工：解聘后取消所有剩余基本工资、绩效工资、福利和年终奖。
（二）辞职/裁员：根据相关国家法律规定及公司所受影响程度，视具体情况来定。
（三）降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，绩效工资分时间段计算；第三十五条员工薪酬属于保密信息，员工不得向其他任何单位和个人泄漏任何与公司薪酬制度相关的信息，也不得探听其他员工的薪酬，否则视为严重违反公司规章制度。
第八章附则第三十六条本办法自2016年6月1日起实施。
本办法实施后，以往执行的其它各类劳资管理规定、办法中凡与本制度有不一致之处，均以本办法为准.第三十七条本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。