企业绩效考核方法ppt
合集下载
KPI绩效考核方案ppt课件
≥ 90%
﹤90%
15
裁片合格率 耗材 产能控制 入仓及时性 生产现场管理
≥97%
≥ 94%
≥92%
﹤92%
10
10
10 10
工位管理到位，通道畅通，工位管理到位，通道畅 工位管理到位，通道畅 工位管理到位，通 10
区域划分明确，现场井然 通，区域划分明确，现 通，区域划分较明确， 道畅通，区域划分
9
§绩效考核指标制定原则与方法
部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究
沟通才能确定。
10
绩效考核是对工作真实表现的考核考核 指标的制定应全面考虑指标的作用
»绩效考核指标的作用 1）对岗位职责的考核 2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础） 3）对工作的导向作用 4）管理的工具
良（76-90） 中（61-75） 差（60以下）
超过计划5-10% 介于计划+ 5% 低于计划5%以 30%
之间
上
能较好地保证 工作质量，且 效率较高，
基本上能保证 工作质量低下， 20% 工作质量，效 且效率很低
率一般
体现了较强的 管理能力，为 任务的完成发 挥了较重要的
作用
管理能力一般， 管理能力低下， 基本能配合任 在一定程度上
KPI绩效考核方案
1
一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则ห้องสมุดไป่ตู้ §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程
2
二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核） §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
企业绩效提升方法培训课件PPT
常见的绩效管理方法
关键绩效指标考核发（KPI）目标管理法（MBO）360°考核法目标与关键成果法（OKR）平衡计分卡考核法（BSC）
关键绩效指标（KPI）考核法
PART 02
KPI考核原理 理论基础是二八原则，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
360度绩效考评过程有关问题对策
OKR与BSC
PART 05
目标与关键成果法（OKR）平衡记分卡（BSC）考核法由于这两种方法知识点较多、篇幅较长，故本次只做原理介绍，具体操作方法及流程单独制作演示文稿。
目标与关键成果法（OKR） OKR（Objectives & Key Rusults，目标与关键结果） 一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时，OKR还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。
常规工作行为80%
考核特点 KPI反应员工工作中的可控部分，符合SMART原则。
KPI考核关键程序
KPI考核关键程序
KPI考核关键程序
目标管理法（MBO）
PART 03
目标管理(management by objectives, MBO)是 1954年由美国著名的管理学家彼得•德鲁克在《管理的实践》(The Practice of Management)—书中提出的。 德鲁克的主张：将目标管理与自我控制结合起来。优点在于：以目标给人带来的自我控制力取代来自他人的支配式的管理控制方式，从而激发人的最大潜能，把事情办好。
BUSINESS STYLE
PERFORMANCEMANAGEMENT METHOD
汇报人：XX
ENTERPRISE TRAININGPPT TEMPLATE
绩效考核(PPT-29页)
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
PPT文档演模板
(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
•知识
•技能
•态度
•外部障碍
•有做这方面工作的知识和经验？ •有运用知识和经验的相关技能吗？ •有不可控制的外部涨碍吗？ •有正确的态度和自信心吗？
(PPT 29页)
PPT文档演模板
绩效考核在绩效管理中的地位与作用
• 从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和 评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。
+ 能做什么(预期收益)
• 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到
何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识 与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程
PPT文档演模板
(PPT 29页)
绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共
识，并增强员工成功地达到目标的管理 方法
2.绩效管理不是简单的任务管理，它 特别强调沟通、辅导及员工能力的提高
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
PPT文档演模板
(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
PPT文档演模板
(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
•知识
•技能
•态度
•外部障碍
•有做这方面工作的知识和经验？ •有运用知识和经验的相关技能吗？ •有不可控制的外部涨碍吗？ •有正确的态度和自信心吗？
(PPT 29页)
PPT文档演模板
绩效考核在绩效管理中的地位与作用
• 从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和 评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。
+ 能做什么(预期收益)
• 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到
何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识 与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程
PPT文档演模板
(PPT 29页)
绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共
识，并增强员工成功地达到目标的管理 方法
2.绩效管理不是简单的任务管理，它 特别强调沟通、辅导及员工能力的提高
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
PPT文档演模板
(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
企业绩效考核管理办法PPT内容宣讲
PART 02
薪酬与奖惩
鉴定造价编审成果质量等级基本标准
第十八条
公司对造价编审人员实行 浅浅的香，却沁人肺腑。走在她的身旁，令人有一种说不出的艺术美。遍地全是她的影子。对外开放着一种绚丽的情绪。多种多样的野花为大地仔细的穿着打扮着，让她变成春天的脚步夺目的服饰。花，是春的装点，展现了漂亮的春。
末位淘汰制，定期对员工
浅浅的香，却沁人肺腑。走在她的身 旁，令 人有一 种说不 出的艺 术美。 遍地全 是她的 影子。 对外开 放着一 种绚丽 的情绪 。多种 多样的 野花为 大地仔 细的穿 着打扮 着，让 她变成 春天的 脚步夺 目的服 饰。花 ，是春 的装点 ，展现 了漂亮 的春。
分部分项误差或占总 工 程 量 误 差 均 在 ±3% 以内者
PART 01
考核
考核
第十七条
本办法的考核核心是“以项目进行考核”为
主+季度考评+年度考评。
浅浅的香，却沁人肺腑。走在她的身 旁，令 人有一 种说不 出的艺 术美。 遍地全 是她的 影子。 对外开 放着一 种绚丽 的情绪 。多种 多样的 野花为 大地仔 细的穿 着打扮 着，让 她变成 春天的 脚步夺 目的服 饰。花 ，是春 的装点 ，展现 了漂亮 的春。
浅浅的香，却沁人肺腑。走在她的身 旁，令 人有一 种说不 出的艺 术美。 遍地全 是她的 影子。 对外开 放着一 种绚丽 的情绪 。多种 多样的 野花为 大地仔 细的穿 着打扮 着，让 她变成 春天的 脚步夺 目的服 饰。花 ，是春 的装点 ，展现 了漂亮 的春。
分部分项误差或占总工程量误差均超过±3%以上±5%以内者
浅浅的香，却沁人肺腑。走在她的身 旁，令 人有一 种说不 出的艺 术美。 遍地全 是她的 影子。 对外开 放着一 种绚丽 的情绪 。多种 多样的 野花为 大地仔 细的穿 着打扮 着，让 她变成 春天的 脚步夺 目的服 饰。花 ，是春 的装点 ，展现 了漂亮 的春。
《绩效考核培训》PPT课件
根据培训需求，设计针对性的培训课程。课程内容包括知识、技能和态度等方面，旨在帮助员工提升 工作能力、改善工作绩效。同时，采用多种培训形式和方法，如讲座、案例分析、角色扮演等，提高 培训的实效性和趣味性。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
《绩效考核培训》PPT课件
应对策略
加强考核过程的监督和管理，确保考核数据的准确性和完整 性。同时，建立考核结果复核机制，及时发现和纠正错误。 此外，定期开展绩效考核培训，提高考核者的专业素养和责 任心。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
05
绩效考核案例分析
成功案例一：某科技公司的绩效考核体系
总结词
全面性、客观性、激励性
详细描述
该科技公司建立了全面的绩效考核体系，从员工的工作态度、工作能力、工作绩效等多个方面进行评估，确保考 核的客观性和公正性。同时，通过绩效考核结果对优秀员工进行激励，提高员工的工作积极性和满意度。
时调整计划。
总结与反馈
03
在改进过程中，总结经验和教训，将反馈意见纳入下一次绩效
考核中，形成持续改进的良性循环。
04
绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人利益，或者对考核制度的不信任而产生抵 触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通，解释考核的目的和意义，确保员工了解考核制度的公平性 和合理性。同时，建立有效的反馈机制，让员工有机会提出自己的意见和建议 。
客观分析 对收集的数据进行客观分析，评估 员工的绩效表现和达成情况。
绩效反馈与改进
提供反馈
向员工提供具体的绩效反馈，指 出优点和需要改进的地方。
制定改进计划
根据绩效评估结果，与员工共同 制定改进计划，明确改进目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划进行跟踪和评估，确 保员工能够实现预期的改进目标
。
03
绩效考核的技巧与策略
惩罚措施
对于表现不佳的员工，采取适当的惩罚措施，如警告、扣奖金等， 以示警戒。
奖惩结合
合理运用奖励和惩罚手段，以达到激励员工、提高绩效的目的。
加强考核过程的监督和管理，确保考核数据的准确性和完整 性。同时，建立考核结果复核机制，及时发现和纠正错误。 此外，定期开展绩效考核培训，提高考核者的专业素养和责 任心。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
05
绩效考核案例分析
成功案例一：某科技公司的绩效考核体系
总结词
全面性、客观性、激励性
详细描述
该科技公司建立了全面的绩效考核体系，从员工的工作态度、工作能力、工作绩效等多个方面进行评估，确保考 核的客观性和公正性。同时，通过绩效考核结果对优秀员工进行激励，提高员工的工作积极性和满意度。
时调整计划。
总结与反馈
03
在改进过程中，总结经验和教训，将反馈意见纳入下一次绩效
考核中，形成持续改进的良性循环。
04
绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人利益，或者对考核制度的不信任而产生抵 触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通，解释考核的目的和意义，确保员工了解考核制度的公平性 和合理性。同时，建立有效的反馈机制，让员工有机会提出自己的意见和建议 。
客观分析 对收集的数据进行客观分析，评估 员工的绩效表现和达成情况。
绩效反馈与改进
提供反馈
向员工提供具体的绩效反馈，指 出优点和需要改进的地方。
制定改进计划
根据绩效评估结果，与员工共同 制定改进计划，明确改进目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划进行跟踪和评估，确 保员工能够实现预期的改进目标
。
03
绩效考核的技巧与策略
惩罚措施
对于表现不佳的员工，采取适当的惩罚措施，如警告、扣奖金等， 以示警戒。
奖惩结合
合理运用奖励和惩罚手段，以达到激励员工、提高绩效的目的。
绩效考核的方法之比较法PPT课件
所有员工都比较过以后计算每个人的个数依此对员工作出考核谁的多谁的名次就排在前面
绩效考核的方法
比较法之
一、个体比较法 二、配对比较法
报告人： 黄妍 付正波
比较法
比较法是一种相对考核的方法，通过员 工之间的相互比较，从而得出考核结果。
一、个体排序法
个体排序法：
这种方法也叫排队法，就是把员工按照从好到 坏进行排序。 该方法适用于人员比较少的组织。
“+” 的个数
二、配对比较法 绩效考核结果：
谢谢您的Hale Waihona Puke 听一、个体排序法1
23 4
5
二、配对比较法
配对法：
就是把每一位员工与其他员工一一配对，分别 进行比较；每一次比较时，给表现好的员工记 “+”，另一个员工就记“—”。所有员工都 比较过以后，计算每个人“+”的个数，依此 对员工作出考核——谁的“+”多，谁的名次 就排在前面。
二、配对比较法
对比人
姓名
绩效考核的方法
比较法之
一、个体比较法 二、配对比较法
报告人： 黄妍 付正波
比较法
比较法是一种相对考核的方法，通过员 工之间的相互比较，从而得出考核结果。
一、个体排序法
个体排序法：
这种方法也叫排队法，就是把员工按照从好到 坏进行排序。 该方法适用于人员比较少的组织。
“+” 的个数
二、配对比较法 绩效考核结果：
谢谢您的Hale Waihona Puke 听一、个体排序法1
23 4
5
二、配对比较法
配对法：
就是把每一位员工与其他员工一一配对，分别 进行比较；每一次比较时，给表现好的员工记 “+”，另一个员工就记“—”。所有员工都 比较过以后，计算每个人“+”的个数，依此 对员工作出考核——谁的“+”多，谁的名次 就排在前面。
二、配对比较法
对比人
姓名
绩效制度考核工作汇报PPT模板课件
绩效考核也是一个学习过程。通过考核使组织成员更好地认识组织目标。
绩效考核的总则
公司绩效考核工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。
2017年公司绩效考核原则
绩效组织和管理
绩效考核周期
右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。
月度考核
右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。
领导考核
右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。
季度考核n
右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。
技能考核
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
考核原则
01
02
03
04
请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。
输入标题
请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。
输入标题
请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。
领导评价
请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您的文本，或者复制您复制您的文本粘贴到此处请在此处
绩效考核的总则
公司绩效考核工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。
2017年公司绩效考核原则
绩效组织和管理
绩效考核周期
右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。
月度考核
右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。
领导考核
右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。
季度考核n
右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。
技能考核
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
考核原则
01
02
03
04
请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。
输入标题
请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。
输入标题
请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。
领导评价
请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您的文本，或者复制您复制您的文本粘贴到此处请在此处
绩效考核(PPT 29张)
微观组织 流程 细化的
业绩衡量指标 更微观的组织 流程 更细化的
如何设立绩效目标--KPI体系的建立
公 司 经 营 目 标
业 务 流 程
大 部 门 目 标
部 门 运 作 流 程
部 门 目 标
职 位 目 标
如何设立绩效目标--KPI KPI（Key Performance Indicators ）是对 公司及组织运作过程中关键成功要素的提 炼和归纳。 • 将公司远景、战略与部门和个人运作相连 接。 • 与内外部客户的价值相连接。 • 具有长远的意义。 • 少而精，可控制。 • 基于战略与流程而非功能。
绩效管理的任务
• 确定职位的关键绩效因素，确保每一职位均具
•
• • • •
有明确的KPI。 在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建 立清晰的联系。 定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效 评价的客观公正。 项员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进 绩效提供指导和帮助。 为人力资源管理与开发提供准确的的员工绩效 信息。 激励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯 的辉煌。
如何设立绩效目标--绩效目标之衡量指标
1、KPI指标：自上而下分解的关键绩效指标 （是指标而不是目标） 2、时限性指标：如完成工作计划或任务的具 体期限。 3、数字化指标：有关质量、成本或其他方面 的量化要求。 4、描述性指标：如有关质量、服务和其他方 面的描述性要求。
如何设立绩效目标--因职位而异 绩效考核目标的设立事考核对象的不同而不同
效辅导。 传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核 者处于被动地位。
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
人事考核
判断式
评价表 寻找错处 得-失（Win-Lose) Win） 结果 人力资源程序 威慑性
业绩衡量指标 更微观的组织 流程 更细化的
如何设立绩效目标--KPI体系的建立
公 司 经 营 目 标
业 务 流 程
大 部 门 目 标
部 门 运 作 流 程
部 门 目 标
职 位 目 标
如何设立绩效目标--KPI KPI（Key Performance Indicators ）是对 公司及组织运作过程中关键成功要素的提 炼和归纳。 • 将公司远景、战略与部门和个人运作相连 接。 • 与内外部客户的价值相连接。 • 具有长远的意义。 • 少而精，可控制。 • 基于战略与流程而非功能。
绩效管理的任务
• 确定职位的关键绩效因素，确保每一职位均具
•
• • • •
有明确的KPI。 在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建 立清晰的联系。 定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效 评价的客观公正。 项员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进 绩效提供指导和帮助。 为人力资源管理与开发提供准确的的员工绩效 信息。 激励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯 的辉煌。
如何设立绩效目标--绩效目标之衡量指标
1、KPI指标：自上而下分解的关键绩效指标 （是指标而不是目标） 2、时限性指标：如完成工作计划或任务的具 体期限。 3、数字化指标：有关质量、成本或其他方面 的量化要求。 4、描述性指标：如有关质量、服务和其他方 面的描述性要求。
如何设立绩效目标--因职位而异 绩效考核目标的设立事考核对象的不同而不同
效辅导。 传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核 者处于被动地位。
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
人事考核
判断式
评价表 寻找错处 得-失（Win-Lose) Win） 结果 人力资源程序 威慑性
企业绩效考核管理分享ppt课件
企业绩效考核管理分享
22
五、绩效考核方法
6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale， BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评 定绩效水平的方法。
7、目标管理法（Management by Objectives， MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者 通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结 果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具 体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标， 它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
企业绩效考核管理分享
12
四、绩效考核的原则
3、单头考评的原则 对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上
级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工 作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情 况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评 语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结 果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在， 并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于 加强经营组织的指挥机能。
企业绩效考核管理分享
5
二、绩效考核的形式2
（2）自我考评：指被考评者本人对自己的工作实绩和行 为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被 考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的 问题是有“倾高”现象存在。
（3）同事考评：指同事间互相考评。这种方式体现了考 评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系 的影响。
企业绩效考核管理分享
18
五、绩效考核方法
举例：
姓最姓最
名高名低
分
分
数
数
A 10 D 1
绩效考核的主要方法PPT课件
局限性
KPI可能过于关注短期目标而忽视长期发展；同时，KPI可能 无法涵盖员工的所有工作内容和技能，导致评估结果不够全 面；此外，KPI的实施需要耗费大量时间和资源，且可能存在 主观性和不公平性。
03 平衡计分卡（BSC）
BSC的定义与特点
定义
战略导向
平衡计分卡是一种以战略目标为核心，通 过四个维度（财务、客户、内部业务流程 、学习与成长）来衡量组织绩效的工具。
BSC的优势与局限性
实施难度较大
需要投入大量时间和资源，并要求组织具备一定的管理基础。
对外部因素不够敏感
主要关注内部流程和学习能力，可能忽视外部环境的变化。
文化匹配度要求高
平衡计分卡的实施需要组织文化的支持，否则难以发挥效果。
04 360度反馈法
360度反馈法的定义与特点
定义
360度反馈法是一种全方位的绩效考核方 法，它通过上级、下级、同事、客户等多 个角度来评估员工的工作表现。
强调从组织的战略目标出发，将战略转化 为具体的绩效指标。
平衡性
因果关系
注重财务指标与非财务指标、长期目标与 短期目标、内部绩效与外部绩效之间的平 衡。
通过四个维度之间的因果关系，将组织的 战略目标与具体行动计划联系起来。
BSC的制定与实施
制定阶段
明确组织的战略目标，设计四个维度的绩效指标，设定指标权重和目标值。
绩效考核的常见问题
01
02
03
考核标准不明确
考核标准不明确或过于主 观，可能导致考核结果不 公正或不准确。
考核过程不透明
考核过程不透明，员工不 了解考核标准和流程，可 能导致员工对考核结果产 生质疑。
缺乏有效沟通
缺乏与员工的有效沟通， 员工不了解自己的工作表 现和改进方向，可能导致 绩效改进效果不佳。
KPI可能过于关注短期目标而忽视长期发展；同时，KPI可能 无法涵盖员工的所有工作内容和技能，导致评估结果不够全 面；此外，KPI的实施需要耗费大量时间和资源，且可能存在 主观性和不公平性。
03 平衡计分卡（BSC）
BSC的定义与特点
定义
战略导向
平衡计分卡是一种以战略目标为核心，通 过四个维度（财务、客户、内部业务流程 、学习与成长）来衡量组织绩效的工具。
BSC的优势与局限性
实施难度较大
需要投入大量时间和资源，并要求组织具备一定的管理基础。
对外部因素不够敏感
主要关注内部流程和学习能力，可能忽视外部环境的变化。
文化匹配度要求高
平衡计分卡的实施需要组织文化的支持，否则难以发挥效果。
04 360度反馈法
360度反馈法的定义与特点
定义
360度反馈法是一种全方位的绩效考核方 法，它通过上级、下级、同事、客户等多 个角度来评估员工的工作表现。
强调从组织的战略目标出发，将战略转化 为具体的绩效指标。
平衡性
因果关系
注重财务指标与非财务指标、长期目标与 短期目标、内部绩效与外部绩效之间的平 衡。
通过四个维度之间的因果关系，将组织的 战略目标与具体行动计划联系起来。
BSC的制定与实施
制定阶段
明确组织的战略目标，设计四个维度的绩效指标，设定指标权重和目标值。
绩效考核的常见问题
01
02
03
考核标准不明确
考核标准不明确或过于主 观，可能导致考核结果不 公正或不准确。
考核过程不透明
考核过程不透明，员工不 了解考核标准和流程，可 能导致员工对考核结果产 生质疑。
缺乏有效沟通
缺乏与员工的有效沟通， 员工不了解自己的工作表 现和改进方向，可能导致 绩效改进效果不佳。
绩效考核方案PPT课件
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
详细描述
该绩效考核方案以服务质量和业务量为主要考核指标，同时，也注重客户满意度和业务流程的规范性。通过合理 的考核标准，激励柜员提高服务质量和业务水平。
案例三：某学校教师的绩效考核方案
总结词
以教学工作量和教学质量为考核重点， 注重教师专业发展和学生综合素质的提 高。
VS
详细描述
该绩效考核方案以教学工作量和教学质量 为主要考核指标，同时，也注重教师专业 发展和学生综合素质的提高。通过合理的 考核标准，激励教师不断提高教学水平和 专业素养。
根据岗位描述和职责要求，制 定具体的考核标准，确保考核 的公正性和客观性。
确定考核周期
根据公司的实际情况和员工的 工作性质，确定合理的考核周 期，如季度考核、年度考核等 。
培训考核人员
对参与考核的人员进行培训， 确保他们了解考核标准、流程
和操作方法。
考核过程中的注意事项
保证公平公正
在考核过程中，要确保公平公正，避 免主观因素和偏见对考核结果的影响。
考核结果不准确
总结词
准确的考核结果是绩效考核有效性的关键，不准确的考核结果会导致错误的决策和评价。
详细描述
为了确保考核结果的准确性，应采用多种考核方法和数据来源，避免单一来源的主观偏 见。此外，应对考核结果进行复核和分析，及时发现和纠正误差，确保考核结果的准确
性和可靠性。
06 绩效考核方案案例分享
考核指标设计
01
02
03
业绩指标
根据岗位和职责，制定具 体的业绩指标，如销售额、 生产量等。
行为指标
评估员工的工作态度、职 业素养、团队协作等方面 的表现。
绩效考核的方法(PPT 113页)
• 5.马斯洛需求针对不同的人采取不同的激励 ，基层主要是物质激励。高管激励的是荣 誉、地位、时间、金钱结合。
BSC的“形式”与“本质”
形式：并非仅是将指标划归为四个方面 本质：描绘战略地图-导出关键指标： 1. 通过四个方面来描绘实现战略的举
措和抓手 2. 这些举措和抓手即为关键性的“绩
效点”（关键绩效领域） 3. 强调四个方面（及其内含绩效点）
绩效管理P-D-C-A循环—系统论
关 Plan/绩效计划 心 •界定绩效
•设定目标
核 •设计指标
Do/绩效执行
•执行计划 •信息收集 •定期沟通
心
人
才 •绩效反馈 •制定改进措施
二 •实施绩效改进 Action/改进行动
八
•考核方式 •考核周期 •考核统计分析 Check/绩效考核
原
•薪酬/培训/职业生涯 Apply/绩效结果应用
• 把个人才能变成企业才能。
• 学习型的企业，企业的学习。
• KNOW-HOW核心竞争力。
综合平衡记分卡—BSC
适用于达到一定水平、稳定、成长型企业使用。
是通过财务、客户、内部业务流程、学 习与成长四个维度指标之间相互驱动的因果 关系实现绩效考核-绩效改进以及战略实施战略修正的目标。 创始人： 哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰 复兴全球战略集团总裁大卫·P·诺顿
• 通过绩效数据，向 组织内外的相关方 传递组织、部门和 个人的“价值”信 号。
绩效管理为什么重要
5、管理的功能枢纽
美国通用公司
企业战略
杰克韦尔奇 271原则，坚 持诚信 、注
人力资源 规划配置
组织结构 业务流程
重业绩、渴望 变革，企业文 化融入工作中 ，相应制度的 保证。
BSC的“形式”与“本质”
形式：并非仅是将指标划归为四个方面 本质：描绘战略地图-导出关键指标： 1. 通过四个方面来描绘实现战略的举
措和抓手 2. 这些举措和抓手即为关键性的“绩
效点”（关键绩效领域） 3. 强调四个方面（及其内含绩效点）
绩效管理P-D-C-A循环—系统论
关 Plan/绩效计划 心 •界定绩效
•设定目标
核 •设计指标
Do/绩效执行
•执行计划 •信息收集 •定期沟通
心
人
才 •绩效反馈 •制定改进措施
二 •实施绩效改进 Action/改进行动
八
•考核方式 •考核周期 •考核统计分析 Check/绩效考核
原
•薪酬/培训/职业生涯 Apply/绩效结果应用
• 把个人才能变成企业才能。
• 学习型的企业，企业的学习。
• KNOW-HOW核心竞争力。
综合平衡记分卡—BSC
适用于达到一定水平、稳定、成长型企业使用。
是通过财务、客户、内部业务流程、学 习与成长四个维度指标之间相互驱动的因果 关系实现绩效考核-绩效改进以及战略实施战略修正的目标。 创始人： 哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰 复兴全球战略集团总裁大卫·P·诺顿
• 通过绩效数据，向 组织内外的相关方 传递组织、部门和 个人的“价值”信 号。
绩效管理为什么重要
5、管理的功能枢纽
美国通用公司
企业战略
杰克韦尔奇 271原则，坚 持诚信 、注
人力资源 规划配置
组织结构 业务流程
重业绩、渴望 变革，企业文 化融入工作中 ，相应制度的 保证。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
接替换图片。
技能考核
右键点击图片选择 设置图片格式可直
接替换图片。
领导考核
右键点击图片选择 设置图片格式可直 接替换图片。
考核用途
薪酬分配
职务调整
岗位调动
点击输入简要文字 内容，文字内容需概括 精炼，不用多余的文字
修饰，言简意赅的说明 分项内容。
点击输入简要文字 内容，文字内容需概括 精炼，不用多余的文字
01
04
02
03
22% 添加标题内容 在此录入上述图表的综 合描述说明，此录入上 述图表的。
15%
添加标题内容
在此录入上述图表的 综合描述说明，此录 入上述图表的。
30% 添加标题内容 在此录入上述图表的综合描述 说明，此录入上述图表的。
考核分析
右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。
您的容打在这里，或者通过复制您的文本。
第二步
制定绩效考核标准
部门经理提交员工能力报告
此处添加详细文本描述，建议与标题相关
第三步 并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。
季度考核
考核指标占比
添加标题内容
26% 在此录入上述图表的综合描述 说明，此录入上述图表的。
考核指标占比
点击输入简要文字解说，解说文 字尽量概括精炼，不用多余的文 字修饰。
点击输入简要文字 内容，文字内
点击输入简要文字内 容，文字内容需概括
点击输入简要文字 内容，文
绩效考核程序
考核内容
技能考核
请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您 的文本，或者复制您的文本粘贴到
绩效考核
请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您 的文本，或者复制您复制您的文本粘贴到此处请在此处
修饰，言简意赅的说明 分项内容。
点击输入简要文字 内容，文字内容需概括 精炼，不用多余的文字
修饰，言简意赅的说明 分项内容。
职责划分
人事部负责安排
由行政人事部负责公司的各 项培训工作。
✓ 包括培训制度的拟定、培 训体系的建立
✓ 培训通知的发送、培训的 组织实施、培训效果的评 估与总结等工作。
管理委员会职责
绩效组织和管理
绩效考核周期
考核周期
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流 程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培
训效果的评估与总结等工作。
季度考核n
右键点击图片选择 设置图片格式可直
接替换图片。
月度考核
右键点击图片选择 设置图片格式可直
公司培训工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优 化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维
持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。
培训教材
培训手册
公司资料
公司档案
点击输入简要文字 内容，文字内容需 概括精炼，
技能考核
绩效考核
或者复制您的文本粘贴 到
绩效考核
工作能力
或者复制您的文本粘贴 到
工作能力
领导评价
或者复制您的文本粘贴 到
领导评价
考核过程
确定考核内容
第一步
此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格，语言
描述尽量简洁生动。
此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符 合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。
织目标。
绩效考核也是一 个学习过程。通 过考核使组织成 员更好地认识组
织目标。
绩效考核也是一 个学习过程。 通过考核使组织
成员。
绩效考核的总则
2020年公司绩效考核原则
公司绩效考核工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的 培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程， 明确培训目的，提高培训效果。企业赖以生存的是效益和效率， 只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才 能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两 个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才 能立足这个日益竞争激烈的社会。
1908
2074
一季度
二季度
三季度
四季度
语言描述尽量简洁生动。此处添加详细文本 描述，建议选择设置
✓ 图片格式可直接替换图片。您的容打在这 里
✓ 或者通过复制您的文本。
10
添加文字标题
右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留文字。
季度考核
添加标题内容
此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。此处添 加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语 言风格，语言描述尽量简洁生动。
2020
绩效制度考核模版
工作总结/绩效培训主题PPT
目录 CONTENT
绩效考核的总则 绩效组织和管理 绩效考核程序 季度考核
绩效考核的总则
绩效考核的总则
考核总则
适用范围
右键点击图片选择设置图片格式可直接替 换图片。您的容打在或者通过复制您的文
本后。
为促进公司管理现代化，建立科学的管理 制度，充分发挥每位员工的积极性和创造 性，结合公司实际情况，特制定本办法。
右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在 这里，或者通过复制您的文本右键点击图片选择设置图片格式 可直接替换图片。您的容打在这里，或者通过复制您的文本。
人力资源职责
右键点击图片选择设置图 片格式可直接替换图片。
部门经理职责
右键点击图片选择设置图 片格式可直接替换图片。
档案管理
2020年针对员工绩效考核档案管理
工作能力
请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您的文 本，或者复制您复制您的文本粘贴到此处请在此处
领导评价
请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您的文 本，或者复制您复制您的文本粘贴到此处请在此处
考核过程
21%
59%
43%
77%
技能考核
或者复制您的文本粘贴 到
考核目的
右键点击图片选择设置图片格式可直接 替换图片。
绩效考核的意义
管理功 能
激励 功能
学习 功能
导向 功能
监控 功能
表现在考什么怎 么考以及考核结 果的运用上。考 核结果是晋升、
奖惩培训 。
表现在考什么怎 么考以及考核结 果的运用上。考 核结果是晋升、
奖惩培训。
绩效考核也是一 个学习过程。通 过考核使组织成 员更好地认识组
技能考核
右键点击图片选择 设置图片格式可直
接替换图片。
领导考核
右键点击图片选择 设置图片格式可直 接替换图片。
考核用途
薪酬分配
职务调整
岗位调动
点击输入简要文字 内容，文字内容需概括 精炼，不用多余的文字
修饰，言简意赅的说明 分项内容。
点击输入简要文字 内容，文字内容需概括 精炼，不用多余的文字
01
04
02
03
22% 添加标题内容 在此录入上述图表的综 合描述说明，此录入上 述图表的。
15%
添加标题内容
在此录入上述图表的 综合描述说明，此录 入上述图表的。
30% 添加标题内容 在此录入上述图表的综合描述 说明，此录入上述图表的。
考核分析
右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。
您的容打在这里，或者通过复制您的文本。
第二步
制定绩效考核标准
部门经理提交员工能力报告
此处添加详细文本描述，建议与标题相关
第三步 并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。
季度考核
考核指标占比
添加标题内容
26% 在此录入上述图表的综合描述 说明，此录入上述图表的。
考核指标占比
点击输入简要文字解说，解说文 字尽量概括精炼，不用多余的文 字修饰。
点击输入简要文字 内容，文字内
点击输入简要文字内 容，文字内容需概括
点击输入简要文字 内容，文
绩效考核程序
考核内容
技能考核
请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您 的文本，或者复制您的文本粘贴到
绩效考核
请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您 的文本，或者复制您复制您的文本粘贴到此处请在此处
修饰，言简意赅的说明 分项内容。
点击输入简要文字 内容，文字内容需概括 精炼，不用多余的文字
修饰，言简意赅的说明 分项内容。
职责划分
人事部负责安排
由行政人事部负责公司的各 项培训工作。
✓ 包括培训制度的拟定、培 训体系的建立
✓ 培训通知的发送、培训的 组织实施、培训效果的评 估与总结等工作。
管理委员会职责
绩效组织和管理
绩效考核周期
考核周期
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流 程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培
训效果的评估与总结等工作。
季度考核n
右键点击图片选择 设置图片格式可直
接替换图片。
月度考核
右键点击图片选择 设置图片格式可直
公司培训工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优 化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维
持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。
培训教材
培训手册
公司资料
公司档案
点击输入简要文字 内容，文字内容需 概括精炼，
技能考核
绩效考核
或者复制您的文本粘贴 到
绩效考核
工作能力
或者复制您的文本粘贴 到
工作能力
领导评价
或者复制您的文本粘贴 到
领导评价
考核过程
确定考核内容
第一步
此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格，语言
描述尽量简洁生动。
此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符 合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。
织目标。
绩效考核也是一 个学习过程。通 过考核使组织成 员更好地认识组
织目标。
绩效考核也是一 个学习过程。 通过考核使组织
成员。
绩效考核的总则
2020年公司绩效考核原则
公司绩效考核工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的 培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程， 明确培训目的，提高培训效果。企业赖以生存的是效益和效率， 只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才 能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两 个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才 能立足这个日益竞争激烈的社会。
1908
2074
一季度
二季度
三季度
四季度
语言描述尽量简洁生动。此处添加详细文本 描述，建议选择设置
✓ 图片格式可直接替换图片。您的容打在这 里
✓ 或者通过复制您的文本。
10
添加文字标题
右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留文字。
季度考核
添加标题内容
此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。此处添 加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语 言风格，语言描述尽量简洁生动。
2020
绩效制度考核模版
工作总结/绩效培训主题PPT
目录 CONTENT
绩效考核的总则 绩效组织和管理 绩效考核程序 季度考核
绩效考核的总则
绩效考核的总则
考核总则
适用范围
右键点击图片选择设置图片格式可直接替 换图片。您的容打在或者通过复制您的文
本后。
为促进公司管理现代化，建立科学的管理 制度，充分发挥每位员工的积极性和创造 性，结合公司实际情况，特制定本办法。
右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在 这里，或者通过复制您的文本右键点击图片选择设置图片格式 可直接替换图片。您的容打在这里，或者通过复制您的文本。
人力资源职责
右键点击图片选择设置图 片格式可直接替换图片。
部门经理职责
右键点击图片选择设置图 片格式可直接替换图片。
档案管理
2020年针对员工绩效考核档案管理
工作能力
请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您的文 本，或者复制您复制您的文本粘贴到此处请在此处
领导评价
请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您的文 本，或者复制您复制您的文本粘贴到此处请在此处
考核过程
21%
59%
43%
77%
技能考核
或者复制您的文本粘贴 到
考核目的
右键点击图片选择设置图片格式可直接 替换图片。
绩效考核的意义
管理功 能
激励 功能
学习 功能
导向 功能
监控 功能
表现在考什么怎 么考以及考核结 果的运用上。考 核结果是晋升、
奖惩培训 。
表现在考什么怎 么考以及考核结 果的运用上。考 核结果是晋升、
奖惩培训。
绩效考核也是一 个学习过程。通 过考核使组织成 员更好地认识组