人力成本-分析模型
人力资源效能分析
人均工资
人力成本含量
人力成本结构
人力成本率
人力成本效率
全员劳动生产率
HR财务分析
营业收入
营业成本
营业利润
营业净利润
净利润率
各个模块的指标计算和数据化管理
1、人力资源效能分析模型
6
人均利润
人均收入
人均销售台数
平均销售单价
人均成本
人均产品成本
人均其他成本
人均营业费用
人均人件费
人均销管研费 用
销售售前人 员
383000
499000
590334
632037
714165
人力成本总额（万）
22600
20328
23526
36692
46366
51320
人力成本效率
7.88
12.59
16.28
13.60
12.73
12.32
12.88
平均效率
12.88
人力成本效能分析-人力成本推算
18
3、成本结构的量化分析
企业
总人力成本含量
技术服务人 员
营销运营人员
后勤支援人员
2、人力资源效能分析为决策提供支持
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3、数据驱动业务
8
4、数据驱动业务
9
明年人力成本要不要涨？要涨几个点？
数据分析思维
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人力资源效能分析的关键不是系统是HR的数据分析思维和技能
效能仪表盘战略地图（系统性思考列举）
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建构一个人力资源效能仪表盘
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分析公司的法律实体、组织、业务流程、订单类型、产品和客户，以便明确分析的核心维度关系。 分析公司以利润为核心逐步往下展开的指标分析体系。 编制公司的事业部，产品别，产品别等的损益表，并进行到个人贡献的分析。 建立以员工为核心的360度画像，完善花名册（原则每个月更新，或者有移动也更新。务必对每个员 工打标签：姓名、部门、职位、职级、年驾、性别、学历、工龄、司龄、所属公司、区域…）。 建立员工能力分析系统（设计岗位能力要求以及定期评核体系） 提出需要的报表和仪表盘，以及进行可视化分析的培训和人员储备。 需要分析历史，评估对手和其他类似组织的KPI，以决定我们自己的KPI目标，作为比较的基础。
个体人力资本价值评估的“四CAI”模型理念及思路
中共济南市委党校学报•5/2020个体人力资本价值评估的CAI"模型：理念及思路王静张维国韩俊杰摘要：人力资本是现代经济增长和技术进步的核心驱动要素，但对其价值的衡量一向是个难题。
基于过去、现在和未来，采用新的思賂构建起对人力资本价值评估的新的模型和指导体系，具有重要意义。
这将有助于实现人力资本价值的货币化、市场化，为人力与资本的融合开辟新路径，也可以为金融机构改革提供参考，切实培育新动能。
关键词：个体人力资本价值评估；身价；四CAI模型作者简介：王静，山东财经大学教授，济南人力资本产业研究院特聘研究员，硕士生导师，博士（邮政编码250014）；张维国，济南人力资本产业研究院代理院长（邮政编码250002）；韩俊杰，济南人力资本产业研究院副院长（邮政编码250002）中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：1672-6359（2020）05-0030-07十九大报告指出，要“在人力资本服务等领域培育新增长点、形成新动能”。
2019年10月3OH,国家发改委颁布了《产业结构调整指导目录（2019年）》，把人力资本产业化提到了国家战略的高度。
在这一背景下，人力资本价值的构成、测评、保值、提升、交易等都是值得研究的理论课题。
其中，评测定价是一个关键点。
科学、准确、及时地评定人力资本价值，既是对人力资本价值形成的结果，又是人力资本价值兑付的依据，保值和提升的基础，实现交易的前提。
我们在对既有理论和方法进行梳理的前提下，对个体人力资本价值评估的可能性和评估的方法进行了创新性的理论探索和实践尝试。
人力资本衡量的学科视野自从西奥多•舒尔茨1961年提出人力资本的概念以来，人力资本在学术研究和政策分析中已被广泛应用。
学界致力于探讨人力资本对经济增长的意义，建立了人力资本理论的基本逻辑和框架。
其中，人力资本的衡量历来被认为是一个难题，但是学术界对这一难题的研究从来就没有停止过。
关于人力资本价值衡量的研究，主要沿着经济学和管理学两个路径开展。
企业人工成本分析与预算模型
第七，工会经费和其它人工成本支出：包括工会经费、没有列入工资总额的劳动报酬，按规定对职工的特殊奖励等。
人工成本分析指标体系人工成本分析指标体系又分三类：一是人工成本总量指标，二是人工成本结构性指标，三是人工成本的效益指标。
其中，人工成本总量指标反映人工成本总量在本年度间增减变动性（分为绝对数指标和相对数指标和人均人工成本）。
人工成本总量增加额=报告期人工成本总量-上期人工成本总量；人工成本总量增长率=（报告期人工成本总量-上期人工成本总量）/上期人工成本总量；人均人工成本=人工成本总量/职工人数。
第二、人工成本构成情况指标是指人工成本各组成部分分别占人工成本总量的比重。
人工成本某组成部分所占比重纵向上（年度之间）可以反映各组成部分在人工成本中结构比例关系的变化情况，横向上（企业间）可反映不同企业在人工成本投资方向上的差别。
最后，人工成本效益指标是人工成本分析的核心指标，包括劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本占总成本比重指标。
其中劳动分配率、人事费中率为主要指标。
1、劳动分配率是指人工成本的总量与增加值的比率。
表示在一定时期内新创造的价值中用于支付人工成本的比例。
它反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系。
劳动分配率=人工成本/增加值。
注：增加值指企业通过生产活动，除去消耗的原材料后，新创造的价值。
增加值=劳动者报酬（包括社会保险等工资附加）+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余。
2、人事费用率是指人工成本总量与销售（营业）收入的比率。
表示在一定时期内企业生产和销售的总价值中用于支付人工成本的比例。
同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系，生产与分配的关系，人工成本要素的投入产出关系。
它的倒数表明每投入一个单位人工成本能够实现的销售收入。
人事费用率=人工成本/销售（营业）收入。
3、人工成本利润率是指人工成本总额与利润总额的比率。
它反映了企业人工成本投入的获利水平。
人工成本利润率=人工成本/利润总额。
人力资源管理 20大组织管理分析工具模型一览
20大组织管理分析工具模型一览你是否会常常遇到以下状况：思考的时候没有逻辑，大多数时候不知道从哪里下手。
讲话时没有条理，费很多口舌却很难把事说清楚。
处理问题时效率低，东捡西漏，忙得团团转效果却不佳。
毫无框架，靠直觉分析问题，想到哪儿说哪儿，你需要思维框架和学习一些模型工具，分析问题时可以有参考的思路，重塑管理逻辑思维框架。
下面是20大组织管理分析工具模型：1、安索夫矩阵战略管理之父安索夫博士于1957年提出安索夫矩阵。
以产品和市场作为两大基本面向，区别出四种产品/市场组合和相对应的营销策略，是应用最广泛的营销分析工具之一。
安索夫矩阵是以2X2的矩阵代表企业企图使收入或获利成长的四种选择，其主要的逻辑是企业可以选择四种不同的成长性策略来达成增加收入的目标。
2、标杆分析法标杆分析法，又称竞标赶超、战略竞标。
就是对企业所有能衡量的东西给出一个参考值，benchmarking可以是一种管理体系、学习过程，它更着重于流程的研究分析。
3、波士顿矩阵波士顿矩阵是由波士顿公司提出的，这个模型主要用来协助企业进行业务组合或投资组合。
在矩阵坐标轴的两个变量分别是业务单元所在市场的增长程度和所占据的市场份额。
每个象限中的企业处于根本不同的现金流位置，并且应用不同的方式加以管理，这样就引申出公司如何寻求其总体业务组合。
金牛：在低增长市场上具有相对高的市场份额的业务将产生健康的现金流，它们能用于向其他方面提供资金，发展业务。
瘦狗：在低增长市场是具有相对低的市场份额的业务经常是中等现金流的使用者。
由于其虚弱的竞争地位，它们将成为现金的陷阱。
明星：在高增长市场上具有相对高的市场份额通常需要大量的现金以维持增长，但具有较强的市场地位并将产生较高的报告利润，它们有可能处在现金平衡状态。
问题：在迅速增长的市场上具有相对较低市场份额的业务需要大量的现金流入，以便为增长筹措资金。
4、价值链模型价值链模型最早是由波特提出的。
波特认为企业的竞争优势来源于企业在设计、生产、营销、交货等过程及辅助过程中所进行的许多相互分离的活动。
了解冰山模型,有效管理人力成本
了解冰山模型，有效管理人力成本大家好，，本期为你分享的主题是——了解冰山模型，有效管理人力成本。
人力成本总是难以得到有效管控，这是因为很多HR在日常的人力成本管理中通常只关注对显性成本的控制，却忽略了潜藏的隐性成本。
今天，为大家介绍人力成本的冰山模型。
了解人力成本的冰山模型，有助于在人力成本管控过程中发现一些隐藏的成本，从而进行精细化管理。
人力成本的显性内容纷繁复杂，而在人力成本的“冰山”之下，则是更加庞大的隐性成本。
显性的人力成本是指一些可见的成本，包括直接的、固定的成本，也包括一些间接的，浮动的成本，比如开发成本、工资成本、维护成本、遣散成本等。
除了这些明显的资源耗用之外，人才流失、人才浪费等情况，同样是企业需要付出的隐性成本。
这也意味着，相对于逐年增加的显性人力成本，对未被HR注意到的隐性成本进行控制更加迫在眉睫。
那么，怎样做，才可以做到不忽视难以看到的隐性成本呢？可以通过明确人力成本的构成，来对人力成本进行精细化管理。
人力成本有两种分类方式，一种是按照管理过程进行分类，还有一种是按照成本形式进行分类。
先来看按照管理过程进行的分类。
按照管理过程，人力成本是企业在构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入，主要包含六大成本，分别是管理体系构建成本，人力取得成本，人力维护成本，人力激励成本。
人力发展成本和人力遣散成本。
其中，作为偶然发生的人力取得成本和人力遣散成本，通常最容易被HR所忽视。
人力取得成本是指企业从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括人员的招聘费用，比如，广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等；选拔费用，如面谈、测试、体检等；录用及安置费，比如录取手续费及调动补偿费等。
人力遣散成本是指企业根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行遣散所消耗的资源总和，包括遣散费、诉讼费、遣散造成的损失费等。
再来看按照成本形式进行的分类。
按照成本形式，人力成本可以分为固定人力成本、变动人力成本、无效成本和有效成本4类。
人力资源数据分析-数据分析模型
人力资源数据分析-数据分析模型人力资源数据分析数据分析模型在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已经成为企业成功的关键因素之一。
而人力资源数据分析作为一种强大的工具，可以为企业提供有价值的洞察和决策支持。
其中，数据分析模型的应用更是能够帮助企业深入挖掘人力资源数据背后的信息，优化人力资源管理策略，提升企业的竞争力。
一、人力资源数据分析的重要性人力资源数据涵盖了员工的基本信息、工作表现、培训经历、薪酬福利等多个方面。
通过对这些数据的分析，企业可以更好地了解员工的特点和需求，发现潜在的问题和机会，从而制定更加科学合理的人力资源管理策略。
例如，通过分析员工的离职率数据，企业可以找出导致员工离职的主要原因，如工作压力过大、薪酬待遇不满意、职业发展空间受限等，并采取相应的措施来降低离职率，留住优秀人才。
又如，通过分析员工的绩效数据，企业可以识别出高绩效员工的特征和行为模式，为员工培训和发展提供针对性的指导，提高员工的整体绩效水平。
二、常见的人力资源数据分析模型1、员工离职预测模型员工离职会给企业带来诸多成本和风险，因此预测员工离职的可能性对于企业来说至关重要。
离职预测模型通常基于员工的个人信息、工作经历、绩效表现、工作满意度等数据，运用统计学和机器学习算法，构建预测模型。
通过该模型，企业可以提前识别出可能离职的员工，并采取相应的干预措施，如加强沟通、提供晋升机会、改善工作环境等，以降低离职率。
2、人才招聘模型在招聘过程中，企业需要从众多的求职者中筛选出最合适的人才。
人才招聘模型可以帮助企业根据岗位需求和求职者的特征，评估求职者与岗位的匹配度。
该模型通常考虑求职者的教育背景、工作经验、技能水平、性格特点等因素，并结合企业的招聘标准和历史招聘数据，进行综合评估和预测。
通过人才招聘模型，企业可以提高招聘效率和准确性，降低招聘成本。
3、员工绩效评估模型员工绩效评估是企业人力资源管理的重要环节。
绩效评估模型可以根据员工的工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等方面的表现，对员工的绩效进行客观、公正的评估。
人力资源管理中的数据分析——人力成本与绩效考核有效性的分析
人工成本 的效 用即是人工成 本的比率 ， 是指将 人工成本 与 经济效益联 系起 来的相对数 。人 工成本作为 一种消耗性要素 ，
这种消耗的必要性取决于它为企业带来产出效益的大小。因此
从人工成本 比率的分析可以判断企 业人工成 本投 入的合理性 。
人工成本比率指标主要包括以下几个。
束引导 员工理性 考评 ， 从而促进 员工心理成熟化和理 性化。
（） １考核得分数 据的总体特征
企业 的绩效考核 因职能性 质和要求 的不同 ， 一般是 以部 门 为单位进 行 ，最终每个部 门的评分再进行 综合比较或 者排名 。
这时 ， 对于绩效考核评分的有效性分析 就尤其重要。因为 ， 考评
和安置等成本 ） 和培训成本高于 其他 时期 。而在成熟 期ｊ ｆ
、
人 工成 本 分 析
进行人工成本分析之前 ， 我们需 要先了解人 工成本的概念
及其构成 。 我国劳动部颁发的 （９７２１ 按 １９ ）６ 号文件规定 ， 人工成 ６ Ｄ 《 代丝查 当 ！ ！
期 ， 发展势头渐 缓 ， 企业 呈现 出人浮 于事 ， 使用成 本 （ 工
工教育经费、 劳动保护费用 、 职工住房费用和其他人工
出。其 中， 工工 资总额是人工成本的主要组成 部分 。 职 为 便于分析 ， 将传统 的所有 费用归 类为两大 项 我们
福利成本和人力资源职能成本。 其中， 薪酬福利成本 ， 也就是通常所说 的工资成本 ， 耳
和事 中的协调 。事 实上通过 大量的基础数据记录和事后的数据
比与内部分析的方式 ， 出差 距或不足 ， 找 从人工成 本角度 ， 出 提
此 ， 须根据单位的 目标 、 必 环境和 问题 ， 地确定 当前 的考绩 柔性 维度和每个维度应分配的权重。由于 员工们在不同维度上差距 不同 ， 有些维度上可能差距很 小 ， “ 想品质”但在有 些维 在 如 思 ， 度上可能差距很大 ， “ 如 创新能 力表现 ” 。因此 ， 也需要根据不同 岗位的情况 ， 对于岗位本身分类赋予权重 。 这些 工作 ， 需要在完 成绩效考核 ， 进行详实分析后 ， 不断地在摸索 中优化 。 通过 绩效分析 的综合结 果 ， 能够有 助于 ： 是考评 者根据 一 员工的 优秀维度和 很差 维度 ， 有针对性 和 员工反馈 谈话 ， 利 有 于发扬长处 、 克服不足 、 倾听不满 申诉 ； 是对某些极端评价 者 二
企业人力成本测算模型
1500060008000500023000110001职工社会保险工资成本的37%37%851040703住房公积金缴费基数的7%7%16107004补充住房公积金缴费基数的1-8%005欠薪保障金每年度的最低工资标准/人006残疾人保障金工资总额的1.6% 1.60%3681767经济补偿金离职前12月的平均工资008企业年金当年度工资总额的5%5%11505509福利经费工资成本的14%14%3220154010教育经费工资成本的2.5% 2.50%57525011工会经费工资成本的2%2%46022012档案管理费50-240元\人0017中夜班津贴 2.2-4.4元0018高温费200/月/r人（新）0013劳动保护费据实列支0014工资所得税差额工资成本的25%25%5750275015个人所得税依个税速算公式0016个税返手续费个税缴纳总额的2-40%0019医疗补助费鉴定5-10级 6个月工资0020丧葬补助费-0021补充医疗保险工资总额的5%5%115055022带薪年休假剃除式平均工资的0-3倍0023复员军人军龄视为本企业工龄0024商业保险不得税前扣除，纳入计税工资0025餐补纳入工资总额或增10%成本0026加班工资约定加班费模式工资总额比例序号政策成本科目政策公式员工A 员工B 企业人力成本优化测算模型优化前额度优化后额度27医疗期工资上下限封顶计算模式0028独生子女费30元00总计2969314106比例52.49%年度备注\\\\4440910192600168032524030006000优化方式优化成本0 15587。
人力资本投资决策行为分析模型
人力资本投资决策行为分析模型作者：李汉通来源：《科学与管理》2006年第02期摘要：个人是人力资本投资的主要的投资主体，其投资行为的分析就显得尤其重要，本文就三种不同的情况，分别探讨了个人的人力资本投资行为、以及个人是如何根据不同的情况选择其最佳的投资方案。
关键词：人力资本投资决策效用模型一、前言自从20世纪六十年代人力资本理论山舒尔茨、贝克尔等经济学家创立以来。
人们对人力资本的认识得到了进—…步的加深，人力资本是由于投资人力而形成的—种无形资本，由蕴含在人身上的各种知识、劳动技能、健康素质等组成。
主要的投资方式包括：教育。
继续教育、职业培训，医疗保健和迁移等；投资主体主要有个人，企业、国家和社会团体：尽管我们都知道人力资本投资收益呈递增趋势，那么是不是说人力资本投资就没有风险存在下，不是，尽管这种投资相对丁其它非人力资本投资而言风险要小，伹就投资这种行为来说是有风险的。
Joop,Hans,Simona(2004)认为在分析人力资本投资时，一个明显的缺陷是没有考虑投资风险，而事实上对于这种投资风险的预见性，在决定人力资本投资过程时起着决定性的作用。
我们知道投资的目的是为了获得未来的收益，而未来的投资收益受到不确定因素的影响，这就是投资存在的风险的原因。
由于人力资本投资也是一种实质的投资行为，因此人力资本投资同样存在着风险。
如何控制风险，就成为人们资本投资决策分析的主要目的。
本文在三种不同的情况下，就个人人力资本投资的决策行为进行分析。
二、人力资本投资成本收益分析模型在《人力资本》一书中，贝克尔在分析人山资本形成过程的时候，着重分析了学校教育，在培训方式的投资与收益之间的关系。
他认为人力资本投资成个K包括接受教育(由正规教育和培训教育)所花的直接成本X，受教育所放弃的工作收入Y(称为间接成本或机会成本)，保持健康所花的成本z，迁移和收集信息的成本C。
即K=Y+X+Z+C，但是在实际测算寸为K=x+Y(因后两项统汁较为困难而舍掉了)。
人力成本分析报告
人力成本分析报告目录人力成本分析报告 (1)引言 (1)背景介绍 (1)目的和意义 (2)人力成本分析的概念和方法 (3)人力成本的定义 (3)人力成本分析的目标 (4)人力成本分析的方法和工具 (5)人力成本分析的内容和指标 (6)人力成本的组成部分 (6)人力成本分析的指标和计算方法 (7)人力成本分析的数据来源和收集方式 (8)人力成本分析的影响因素 (9)内部因素 (9)外部因素 (10)其他影响因素 (11)人力成本分析的应用与实践 (12)人力成本分析在企业管理中的作用 (12)人力成本分析在决策制定中的应用 (13)人力成本分析的实践案例 (14)人力成本分析的挑战与解决方案 (15)数据收集和处理的难点 (15)人力成本分析的局限性 (16)解决方案和改进措施 (16)结论 (17)总结人力成本分析的重要性 (17)对未来发展的展望 (18)引言背景介绍人力成本是企业经营管理中不可忽视的重要因素之一。
随着经济全球化的加速和市场竞争的日益激烈，企业对人力成本的关注程度也越来越高。
人力成本分析报告是一种对企业人力资源投入和产出进行综合评估的工具，通过对人力成本的详细分析，可以帮助企业了解人力资源的利用效率和成本控制情况，为企业的决策提供依据。
随着经济的发展和社会的进步，人力资源已经成为企业最重要的资产之一。
企业的发展离不开人才的支持和推动，而人力成本则是企业在获取和培养人才过程中所需要投入的资源。
人力成本包括员工的薪资、福利待遇、培训费用等各种直接和间接的成本。
对于企业来说，合理控制人力成本是提高企业竞争力和盈利能力的重要手段之一。
在当前经济形势下，企业面临着许多挑战和压力。
市场竞争激烈，企业需要不断提高效率和降低成本，以保持竞争优势。
而人力成本往往是企业最大的支出之一，因此，对人力成本进行分析和控制成为企业管理者的重要任务。
人力成本分析报告的编制是为了帮助企业了解人力资源的投入和产出情况，从而为企业的决策提供科学依据。
人力资源分析指标体系(指标库)
人力资源分析指标库目录目录 (2)前言某某集团人力资源指标体系框架模型 (4)1 人力资源指标体系框架模型 (4)2 人力资源指标体系框架模型说明 (4)一人力资本能力 (5)1人员数量指标 (5)1.1 期初人数 (5)1。
2期末人数 (5)1.3统计期平均人数 (5)2 员工人数流动指标 (5)2.1人力资源流动率 (5)2.2 净人力资源流动率 (6)2.3人力资源离职率 (6)2。
4 非自愿性的员工离职率 (6)2。
5自愿性员工离职率 (7)2.6人力资源新进率 (7)2。
7知识型员工离职率 (7)2。
8内部变动率 (7)3.人力资源结构指标 (7)3。
1人员岗位分布 (7)3。
2人员受教育情况分析指标 (8)3.3 人员年龄、工龄分析指标 (9)3.4人员职称与技术等级结构分布指标 (10)二人力资源运作能力 (10)1 招聘指标 (10)1。
1招聘成本评估指标 (10)1。
2录用人员评估指标 (11)1.3招聘渠道分布 (12)1。
4 填补岗位空缺时间 (13)2 培训指标 (13)2。
1培训人员数量指标 (13)2。
2培训费用指标 (14)2。
3 培训效果指标 (15)3 绩效管理指标 (16)3.1 绩效工资的比例 (16)3.2 员工绩效考核结果分布 (16)4 薪酬指标 (16)4。
1 外部薪酬指标 (16)4.2 内部薪酬指标 (17)5 劳动关系指标 (19)5。
1 劳动合同签订比例 (19)5.2 员工投诉比例 (19)5.3 解决争端的平均时间 (19)5。
4 职工社会保险参保率 (19)三、人力资源效率指标 (19)1全员劳动生产率 (19)2人均销售收入 (20)3 人均净利润 (20)4万元工资销售收入 (20)5 万元工资净利润 (20)前言 人力资源指标体系框架模型1 人力资源指标体系框架模型2 人力资源指标体系框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标.因此，在此前提下某某集团人力资源分析指标体系分为三个层次,分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面.1. 人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、流动性、年龄、职称等方面的指标；2. 人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划-—招聘-—培训开发--考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标；3. 人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。
XX公司人力成本预算编制模型
XXX公司年度人力成本预算编制模型年度人工成本预算由工资总额预算、福利预算两部分构成。
一、工资总额预算（一）、工资总额预算编制的总体原则1、工效挂钩原则：工资总额预算增幅原则上低于公司效益（利润与销售收入）增幅；员工人均收入预算增幅原则上低于劳动生产率（人均产值、人均销售收入、人均工业增加值）增幅。
（附表1）2、有计划、按比例增长原则：在企业持续发展和人力资源总量有效控制的前提下，确保员工人均年收入有计划、按比例实现增长。
（二）、本年度工资总额预算的确定1、基于工效挂钩原则拟定工资总额预算法根据本年度较上年度经营效益预算目标对比情况，按照工资总额预算增幅原则上低于公司效益（利润与销售收入）增幅，拟定本年度工资总额增幅上限值。
根据预算增幅所用参照系的不同，共得出三个预算的增幅：基本预算增幅、下限预算增幅，上限预算增幅。
➢工资总额基本预算增幅：所设定增幅须低于年度利润的“确保目标同比增长率”➢工资总额下限预算增幅：一般设定同比增幅为0➢工资总额上限预算增幅：所设定增幅须低于年度利润的“力争目标同比增长率”，原则上不得高于XX%根据以上增幅得出本年度工资总额预算。
➢本年度工资总额基本预算1=上年度工资总额基本预算*本年度工资总额基本预算增幅。
➢本年度工资总额下限预算=上年度工资总额实际发生（暂时以上年度工资总额基本预算为准）➢本年度工资总额上限预算=上年度工资总额基本预算*本年度工资总额上限预算增幅根据本年度较上年度经营效益预算目标对比情况，按照员工人均收入预算增幅原则上低于劳动生产率（人均产车数、人均销售收入、人均工业增加值）增幅，拟定本年度员工人均收入增幅上限值。
并在此基础上拟定员工人均收入基本预算增幅、上限及下限增幅。
➢员工人均收入基本预算增幅：所设定增幅须低于年度劳动生产率的“确保目标同比增长率”➢员工人均收入下限预算增幅：一般设定同比增幅为0➢员工人均收入上限预算增幅：所设定增幅须低于年度劳动生产率的“力争目标同比增长率”，原则上不得高于XX%2、基于有计划、按比例增长原则拟定工资总额预算法1）分析上年度人力资源总量结构及收入水平分析上年度人力资源总量结构，填写上年度人均收入表。
浅论企业人力资源成本核算模型
美国加利福尼亚大学戴维斯分校米切尔・ 马赫（ｉａ ａ Ｍｃ ｅＭ． ｈｌ ｈｒ ｅ 教授认为： ） “ 成本是资源的一种损失。对企业而言， ” 总是以 种相对充裕资源的损失获得另一种更为稀缺的资源， 这样损 失的资源就被演化为获得资源的成本， 通常以损失资源的价格 来计量。企业为获得人力资源或是获得现有人力资源的增值，
同 要以 样需 损失另 外的 为代 这些资源 资源 价， 通常为 货币， 表现 在财务项 目中则为各种费用。因此， 笔者认为所谓人力资源成 本， 就是指依附 力资源且使人力资源发生价值增减变动而 于人 支出的 各项费用之和。 本文要探讨的人力资源成本是指人力资源管理各项作业职 能 含的费 其履 所包 用及 行和 所发生的费 完善 用人力 资源化 后形 成的人力资源成本。所谓人力资源化， 是指企业以某种资源的 损失实 现了 人力资 源的获得或增值， 完成了费用或支出向 人力 资 源成本的 转化。 人力资源 化后， 用支出转 费 化为成 本。 作业职能所包含的费用典型的指薪酬、 福利以及各种法定 的 保障， 些费用实 社会 这 际上构 力资源的 成人 最基本的 价格， 是 企业为获得人力资源的基本形态而损失的最直接的资金资源。 员工的 薪酬、 福利和 法定社会保障 是人力资源管理的 重要作业 职 能内 因此 容， 本文将这部分费 用称为“ 作业职能所包含的费 用” ， 其人力资源 化后是 企业人力 资源成 本的 组成 基本 部分。 作业职能履行所发生的费用是指人力资源管理职能在履行 过程发生的各项费用。 这部分费用是为了获得人力资源的使用
运而生。
有 异议。 对人力资源会计的应用还 但是 没有完全取得 共识。 主 要原因之一就是没有一个有效的计量人力资源的核算体系。由 于 人力资源 确实不 像实物资产那样容易 处理， 而且对某一既定 时间的 人力资源的价值进行精确的计量也确实存在着困 企业
北京市-人力成本(工资)核算模型(含社保、公积金、个税专项扣除)
合 计：
40000.00
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0.00
0.00
0.00
0.000.00ຫໍສະໝຸດ 0.00776.20
34423.80
60439.20
3000.00
15000.00
已交 个税 0.00 708.46
本月 个税 72.25 774.62
实发 工资 8336.15 25240.78
单位 社保 1251.80 1251.80
合计 单位累计 个人累计 1251.80 1251.80 391.60 384.60 合计 1643.40 1636.40
最低基数 3500 3500
单位 19% 665.00 665.00
个人 8%
280.00 280.00
单位 0.20% 10.16 10.16
单位 0.80% 40.64 40.64
5080 5080
5080 5080
人力成本明细表 编号 1 2 姓 名 新入职 已工作两 月 户口 性质 城镇 农业 缺勤 天数 0 0 技能 工资 10000.00 30000.00 岗位 工资 0.00 0.00 交通 津贴 0.00 0.00 伙食 津贴 0.00 0.00 通讯 津贴 0.00 0.00 工龄 工资 0.00 0.00 缺勤 扣款 0.00 0.00 其他 扣款 0.00 0.00 浮动 工资 0.00 0.00 代扣 社保 391.60 384.60 代扣 公积金 1200.00 3600.00 应发 工资 8408.40 26015.40 累计应发 专项附加 减除费用 工资 扣除累计 （5000*m) 8408.40 52030.80 1000.00 2000.00 5000.00 10000.00
基于人力资源成本的人力资源规划“库存”模型研究
（ ） 力资 源成本 二 人
人力资源成本最低化 ， 从而实现人力资源的最佳效益。
２ 世纪 ７ 年代美 国会计学者弗 兰霍尔 茨将人力 ０ ０
资源成本定义为 ； 取得 、 和重 置作为组织 的资源 的 开发 人所引起 的成本。
二、 相关 概念的界定
（ ） 力资源规 划 一 人
人力资源规划 ， 又称为人 力资源计划 （ ｕ ｎＲ — Ｈ ｍａ ｅ ＳＵＣ ｌ ｎｎ ， Ｒ ） Ｏｌ Ｐ ｎ ｉｇＨ Ｐ 。在不 同的文献 中， ＂ ａ ｅ 其定 义有不
【 收稿 日期】０８— ９—９ ２０ ０ １ 【 基金项目】 教育部人文社科项 目（７Ａ ０Ｊ ￣
研 究方 向： 资源管理 。 人力
按照人们 赋予人力 资源会计 的任务 ， 凡是 涉及人 力资源的取得 、 、 、 障和离职等投入成本的都 开发 使用 保 应加以反映 。按成本发生 的方式和环节 ， 人力资源成本 可分为“ 取得成本 、 开发成本 、 使用成本 、 障成本 和离 保 职成本” ５个人力资源成本项 目 引。
衡， 却忽视了人力资源规划过程 中的人力资源成本。
化， 运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预
人力资源成本是企业成 本 、 费用 的重要组成部分 ， 测 ， 制定相宜的政策 和措施 ， 而使 企业 人力资源供给 从
它的高低直接关系到企业的效益 、 产品的价格和企业 的 和需求达到平衡 的过程。简单地说 ， 人力资源规划是指
陈 进， 吴茂森
（ 上海理工大学 管理学院， 上海 ２Ｘ） ） （ ９ Ｘ３
［ 要］ 摘 人力资源规划是人力资源管理的基础和核心。 目前国内外虽然对人力资源规划有不少研究， 采用了不少模型， 但 大多只重视人力资源供需的平衡， 却忽视 了人力资源规划过程 中的人力资源成本问题。人力资源成本是企业成本、 费 用的重要组成部分， 它的高低直接 关系到企业的经营效益和市场竞争力。本文从人 力资源成本的角度 出发 ， 建立人力资
人力资源管理模型汇总
制定有前瞻性的员工队伍解决方案
保证以战略为导向的员工队伍
建立健全世界一流的运作方案/流程
通过流水线式的流程优化产品/服务交付
人才
能力 (符合战略要求的素质)
建设基于绩效的企业文化/组织氛围
组织一体化
领导班子
增加人力储备 招聘,同化和保留关系人才 组织更新 潜能开发 减少离职率
人员甄选规划 人员培训规划 关键继承人方案 人力资源技能规划 职业开展规划
日常事务性管理
人员招聘、鼓励、保存与离任管理 人力配置管理 考勤管理 薪资核算 人事档案管理
策略性
操作性
高频率
低频率
埃森哲人力资源管理四维模型
普华永道人力资源管理模型
人力资源管理最核心的内容是它的流程体系。根据多年的咨询经历和国内外先进案例的参考，普华永道所推广的人力资源管理模型共有六大核心流程。
岗位评估
后备干部培养方案
人力资源规划
招聘与选拔
培训与开展
绩效管理体系
薪酬政策和体系
指导力开展
业务流程和组织架构
GTE人力资源模型
为股东创造价值
人力资本最大化
人工成本最小化
业务合作伙伴 (战略支持)
组织健康程度 与竞争能力
技术、素质 和领导能力
低成本提供商
人力 资源
业绩管理
培训开展
人员配置
员工敬业
客户满意
组织管理
企业的财政、运营、客户、学习与创新目的， 以及企业方案如何施行这些目的
为实现目的和建立持久的竞争优势， 企业应擅长于哪些方面
翰威特的人力资源管理 ——“通过人来改善经营结果(IBR)形式〞
翰威特人员价值管理