人事人才工作调研报告
人才工作调研报告3篇高质量发展人才招聘引进调查报告
X县高层次人才招聘引进工作的调研报告范文（1）一、根本情况2023年以来，X县共招聘引进硕士研究生及以上高层次人才X人。
通过高层次人才公开招聘X人，外县调入X人。
其中教育系统招聘X人、卫生系统招聘引进X人、其他单位招聘引进X人。
截至目前，已解聘X 人，实有在编在岗X人。
实有在岗人员中，副科级领导X人、四级主任科员X人、中级职称X人、九级职员或初级职称X人。
二、有关政策我县高度重视人才工作，2023年，县委、县政府印发了X县吸引人才人口假设干政策措施，事业单位急需的高层次和紧缺人才，按照公开招聘的规定和程序，可单独招聘，直接引用。
通过柔性引才到国家“双一流〃高校进行公开招聘，对应聘来X就业人员，按博士X万元、硕士X万元标准给予综合补助奖励。
通过柔性引才、刚性引进落户到我县事业单位工作并签订X年以上聘用合同的急需紧缺专业人才，优先纳入编制管理，签订合同后可直接确认为专业技术初级或中级任职资格。
岗位工资待遇执行对应专业技术职称最高档。
按有关政策规定优先享受保障性住房。
晋升中、高级专业技术资格可不受单位岗位和名额限制，优先予以评定和聘用。
我县严格贯彻执行政策措施，全力实施了高层次人才引进工作。
三、面临问题1、人才引进难度较大。
从2023年事业单位高层次人才招聘情况来看，公揭发布招聘计划X个，仅有X人报名，参加面试前X人放弃，体检考察后仅有X人符合聘用条件。
从专业设置分析，各单位上报的专业为群众所学学科，设置有中国语文文学、数学、物理学、地理学、马克思主义理论、计算机科学与技术、中国史近X个大类X余个专业,X中学招聘X人，仅有X人报名；职教中心招聘X人，仅有X人报名;工业集中区招聘X人、X初中招聘X人，均无人报名。
由此可见，研究生及以上高层次人才大多项选择择在外开展，回县人员少，引进难度大。
2、开展空间范围较小。
一方面自身准备不充分。
虽然出台有高层次人才晋升中级专业技术资格可不受单位岗位和名额限制，但个人未及时准备职称认定（晋升）相关资料导致无法开展职称晋升工作；另一方面组织关心力度不够。
人才工作调研 情况报告
人才工作调研情况报告1. 调研背景近年来，随着经济的快速发展和社会的不断进步，人才的角色变得愈发重要。
为了更好地了解人才工作的现状和面临的挑战，我们进行了一次人才工作调研。
2. 调研目的本次调研旨在探究以下几个方面的情况：- 人才招聘渠道及方法的多样性和有效性；- 人才培养和发展的现状和问题；- 人才流动和留存的挑战和解决方案；- 企业对人才管理和激励的需求和实践。
3. 调研方法为了获得真实可靠的数据和意见，我们采取了多种调研方法，包括网络问卷调查、面对面访谈和小组讨论。
3.1 网络问卷调查我们设计了一份针对人才工作的问卷，并在各大社交媒体平台进行了广泛的传播。
我们收到了来自不同行业和地区的500份有效问卷。
3.2 面对面访谈我们选择了几家知名企业的人力资源部门负责人进行面对面的访谈，听取他们对于人才工作的看法和经验分享。
3.3 小组讨论我们组织了几场小组讨论，邀请了不同背景的专家和学者参加，共同探讨人才工作的热点话题和解决方案。
4. 调研结果4.1 人才招聘渠道及方法的多样性和有效性在网络问卷调查中，大约70%的受访者表示他们通过招聘网站和人才中介机构获得了满意的招聘结果。
然而，也有近30%的受访者认为目前的人才招聘方式无法满足他们的需求，希望能有更多的新方法和渠道。
4.2 人才培养和发展的现状和问题在面对面访谈中，企业的人力资源部门负责人普遍表示，他们对于人才的培养和发展非常重视。
然而，由于教育体制和职业发展规划等方面的限制，很多企业在人才培养方面面临挑战。
他们建议加强与学校和培训机构的合作，提供更多的培训机会和职业规划指导。
4.3 人才流动和留存的挑战和解决方案小组讨论中，专家们一致认为人才流动和留存是当前人才工作的热点问题。
他们指出，不同行业和企业之间的人才竞争日益激烈，需要采取一系列的措施来留住人才，如提供良好的薪酬福利、培养良好的企业文化、提供广阔的发展空间等。
4.4 企业对人才管理和激励的需求和实践问卷调查显示，大部分企业都意识到人才管理和激励的重要性，并且正在积极实践。
人才工作调研报告集合6篇
人才工作调研报告集合6篇这份报告被广泛使用。
根据上级的部署或工作计划，每完成一项任务都要向上级报告，反映工作的基本情况、工作中的经验教训、存在的问题和今后的工作思路。
以下是为大家整理的关于人才工作调研报告的文章6篇 ,欢迎品鉴！第一篇: 人才工作调研报告十三五以来，园区围绕市委、市政府的中心工作，按照市人才工作领导小组的统一部署，全面贯彻落实党的十九大精神，进一步改进工作方法，创新工作机制，大力实施人才强市战略，认真履行园区人才工作领导小组成员单位职责，按照工作部署，认真做好园区人才工作，推进人才工作发展，取得了较好的成效。
现将园区十三五期间人才工作情况总结汇报如下：一、十三五人才工作情况 1.人才总量持续扩张。
截至目前，园区人才总量24283人，其中专业技术人才13112人，高技能人才4962人。
2.人才结构不断优化。
专科及以上学历人数逐年增长，截至目前，从学历层次上看，本科及以上学历2340人，专科学历3906人，高中及以上学历为16036人;从年龄结构上看，45周岁以下人才比重占40%;从职称结构上看，具有高级职称的人才265人，具有中级职称的人才692人，具有初级职称的人才1149人;从产业结构上看，第二产业36916人，第三产业2673人，人才资源随着产业结构同步发展，呈现向第三产转移的态势，新兴产业人才快速增长。
3.招才引智成果丰硕。
通过每年的春秋季招才引智进高校活动、各类公开招聘等先后共引进各类人才3200余人，实现园区高层次人才的全面提升。
4.人才市场有效整合。
园区人力资源市场面积达到1000平方米，市场功能日趋完善，市场配置人才资源的主渠道作用日益突出，形成以市场招聘信息宣传栏、苏宿人才网、微信公众号三位一体的招聘宣传模式，开发了一套集就业、人才信息于一体的人力资源信息管理系统，及时掌握园区企业用工情况和人才现状。
十三五期间，先后有6500家(次)用人单位入场招聘，8万人(次)入市应聘，约2万多人通过市场实现流动与就业。
人力资源管理调研报告范文(通用12篇)
人力资源管理调研报告范文第1篇为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2 010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的**；通过**发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：一、**问卷情况：此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77%进行**；一线职工**问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。
对公司管理层的**问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的**问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。
（详细情况表附后）二、目前存在的主要问题及原因：（一）人力资源管理工作方面：1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源**的培训和内培，以及新员工入厂**职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和**提出了要求。
3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
单位人事人才工作调研报告
单位人事人才工作调研报告单位人事人才工作调研报告一、调研目的本次调研旨在了解单位人事人才工作的情况，包括人事部门的组织架构、工作内容、人员配备和发展规划等方面，以便为单位人力资源管理提供参考和改进。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和面谈结合的方式进行。
首先，通过问卷调查的方式，收集相关部门人员对人事工作的看法和评价。
然后，选择部分人事人员进行面谈，深入了解单位人事工作的具体情况。
三、调研结果1. 组织架构根据调研结果，单位人事部门的组织架构以及职能配置合理。
其中，人事部门负责人具备丰富的人事管理经验，有能力协调处理各项人事事务。
人事部门内部分工明确，包括招聘、培训、绩效评估、薪资福利等方面专人负责，工作分工合理。
2. 工作内容在工作内容方面，大多数人事人员认为工作量适中，但也有部分人员反映任务过重，导致工作效率不高。
工作内容主要包括员工招聘与录用、人员晋升与调配、员工培训与发展、绩效考核与薪资福利等方面。
总体来说，人事工作内容全面，符合单位的发展需求。
3. 人员配备人事部门的工作人员数量与单位规模相符，但在一些重要岗位上的人员配备略显不足。
部分人事人员反映，个别岗位存在工作压力较大的情况，需要加强人员支持和资源调配。
4. 人才发展单位人事部门在人才发展方面表现出了重视。
大部分单位都有完善的培训计划和培训机制，提供培训和学习机会给人员。
此外，一些单位还积极开展人才储备和轮岗交流等活动，为人才的成长提供了良好的平台。
四、改进建议基于以上调研结果，提出以下改进建议：1. 加强人事部门与其他部门的协作和沟通，提高工作效率和效能。
2. 针对部分人事人员工作压力过大的情况，可考虑增加人员配备，或者从其他部门调配人员支持。
3. 进一步完善人才发展机制，提供更多的培训和学习机会，促进人员的专业能力和素质提升。
4. 积极探索创新的招聘渠道和方法，提高招聘的效率和质量。
5. 加强绩效考核制度的建立和实施，注重激励和激发人才的潜力。
人事工作调研报告5篇
人事工作调研报告5篇依法行政、建设法治社会是社会发展的必然趋势，是构建和谐社会的重要保证，也是社会进步、经济发展的必然要求。
下面是收集推荐的人事工作调研报告，仅供参考，欢迎阅读参考。
人事工作调研报告（一）为加快苏南现代化示范区建设，及时、准确掌握区内企业未来三年人力资源需求情况，20__年6月1日至6月15日，新区在全区范围内开展了规模和新建企业人力资源状况调查，调查内容主要是未来三年企业的人力资源需求情况。
本次调查共发放调查表206份，回收162份，其中有效样本151份。
一、企业人力资源基本情况在本次调查中，151家调查企业现有员工27849人，总数偏小，主要是一方面由于样本覆盖的原因，另一方面，由于51%调查企业是刚起步新兴产业企业，多数企业尚处在筹建或新建期，员工人数还在扩招中。
(一)行业分布151家调查企业中，装备制造业企业员工数9071人，占比33%;绿色化工企业员工数5004人，占比18%;新能源企业员工数3659人，占比13%;新材料企业员工数1291人，占比7%，这与新区产业发展格局基本吻合。
(二)年龄结构151家调查企业中，员工年龄30岁以下的10025人，占总人数的36%，31-40岁的11436人，占总人数的41%，41-50岁的4734人，占总人数的17%，51岁以上的1654人，占总人数的6%，现有人员的年轻化是新区企业转型升级过程中发展的必然趋势。
(三)学历层次151家调查企业中，具有硕士以上学历人数只占人员总量的2%;本科学历有4144人，占人员总量的15.0%;专科生有7869人，占人员总量的28%;中专生9937万人，占36%。
(四)员工****151家调查企业中，镇江市区人口13311人，占企业现有员工48%，主要集中在丁卯片区企业和退二进三搬迁企业，如大东纸业市区人口达到90%以上。
大港本地人口8384人，占企业现有人员30%，主要集中在原有大港的民营企业中，如东方电业科技股份有限公司大港本地人口达到86%;丹阳、扬中人口1949人，占企业现有人员7%，主要集中在丹阳、扬中的搬迁企业中，如江苏正丹化学有限公司丹阳人口达到90%;而其它外来人口4205人，只占现有员工的15%，主要集中在外省市搬迁企业，如东泰精细化工有限责任公司外省市人员占比达到75%以上。
人力资源调研报告范文多篇
人力资源调研报告范文多篇人力资源调研报告1当前，我国实行以人为本的人本管理模式，就是要重视人才、发现人才、培养人才、使用人才、形成人尽其才的良好机制，全面调动干部职工的积极性和创造性，发展生产力，提高劳动效率，推动各项工作健康发展。
农发行肩负着支持“三农”服务的重任，能否按照中央“稳粮、增收、强基础、重民生”的要求，充分发挥在农村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取决于员工的综合素质、管理水平和岗位适应能力，实现人力资源开发与管理向科学化转变显得尤为重要。
结合农发行保康县支行员工素质现状，笔者就如何科学开发人力资源问题，略抒己见。
一、人力资源管理现状(一)人力资源数量与结构欠缺并存。
保康县支行现有干部职工15人，从用工性质上看，正式职工11人，占总人数的73.3%，社会化用工1人，占比6.7%，临时工3人，占比20%。
从文化程度看，大专以上文化程度8人，占比53%，中专文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。
从专业职称结构看，中师以上职称的2人，占比13.3%，助师职称的6人，占比40%，其中：助理会计师5人，助理经济师2人。
没有取得职称资格的7人，占46.7%。
从政治面貌看，党员8人，非党员7人。
从人员分布情况看，管理干部2人，客户服务部门4人，会计结算部门5人，办公室综合保卫1人，文印打字及档案管理1人，司机1人。
从年龄结构看，50岁以上4人，占比27%，40岁至50岁的5人，占比33%，30岁至40岁的4人，占比27%，30岁以下的2人，占比13%。
从业务素质上看，行业分析，调查评估的高素质人才和信息技术人才比较匮乏。
从保康县支行员工的基本情况分析，员工素质参差不齐，复合型人才少，知识水平较低，岗位适应能力欠缺，人才数量的不足和层次结构上的失衡，造成人员总量与人才短缺的现象并存。
(二)人力资源开发与新业务发展不同步。
随着新业务的不断拓展，基层行人员减少，年龄老化，知识退化已成为制约业务发展的瓶颈。
人才调研报告4篇
人才调研报告4篇导读：本文是关于人才调研报告4篇，希望能帮助到您！为深入贯彻落实科学发展观，笔者结合自己的学习和体会，对我县人才资源状况进行了认真的思考和分析，并提出以下几点建议一、全县人才总量情况**县地处松花江中游北岸，小兴安岭南麓，全县幅员面积5678平方公里，县辖6镇2乡，82个行政村，224个自然屯。
全县总人口23.6万人，其中农业人口10.7万人。
截止XX年12月底，全县人才总量达8594人，其中党政人才1052人，占人才总量的12.2%；农业人才1841人，占人才总量的21.4%；卫生专业人才808人，占人才总量的9.4%，教育人才3794人，占人才总量的44.2%，二三产业人才1099人，占人才总量的12.8%；县直人才6230人，占人才总量的72.5%，乡镇人才2364人，占人才总量的27.5%。
党政机关及事业单位管理人员1357人，占人才总量的15.8%，农村实用人才1230人，占人才总量的14.3%；专业技术人才6007人，占人才总量的69.9%；专业技术人才中具有高级职称的177人，占人才总量的2.1%；具有中级职称的2706人，占人才总量的31.5%；具有初级职称的3124人，占人才总量的36.4%。
（一）党政人才队伍现状及结构全县党政人才1052人，其中县处级正职4人，县处级副职14人，乡科级正职55人，主任科员32人，乡科级副职131人，副主任科员135人，科员681人。
1052人党政人才中，具有在职研究生学历者34人，占党政人才总量的3.2%；具有本科学历者395人，占党政人才总量的37.5%；具有大专学历者596人，占党政人才总量的56.7%；中专学历者27人占党政人才总量的2.6%。
35周岁以下人员148人，占党政人才总数的14.1%；36至40周岁207人，占党政人才总量的19.7%；41至45周岁269人占党政人才总量的25.6%；，45至50周岁217人，占党政人才总量的20.6%；51至54周岁211人，占党政人才总量的20%。
人力资源市场调研工作报告7篇
人力资源市场调研工作报告7篇人力资源市场调研工作报告（篇1）为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制15年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。
一、人力资源的状况截止2月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。
(一)人员结构(二)年龄结构(三)学历结构(四)人员净增长率=(入职人数-离职人数)/年初数=%(五)人员流动率?=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2.100%二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。
公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。
人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。
2、公司未形成全员参与人力资源管理概念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。
非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。
由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。
典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。
2023年最新的人才工作的调研报告集合4篇
2023年最新的人才工作的调研报告集合4篇【篇1】人才工作的调研报告实施东北老工业基地振兴的战略,不但可以推动东北产业结构的调整,更是对人才的需求产生的重大影响,这样的影响将会从三个方面体现出来:一是高层次人才的需求数量有了很大的提高;二是高层次人才的需求结有了很大的影响;三是高层次人才的整体素质要求更高了。
一、目前人才需求现状尽管东北三省在中国国民经济整体中占有比较重要的地位，但东北老工业基地的发展现状不容乐观。
制约东北老工业基地发展的主要因素之一是缺乏大批的高素质的现代化人才。
目前一是企业中的工作人员很大部分的文化程度偏低，还有一部分并不是从事的自己所学的专业，缺乏专业的理论知识。
二是东北老工业基地对很多岗位都需要高学历有技术的人才，主要可以划分为4个类型，办公室文秘管理人员、财会专业、会外语商务营销专业、技工学校毕业生。
三是用人东北老工业基地与择业大学生两头凉的状况.东北老工业基地缺少专业技术人才，也有用人愿望，却对刚毕业的大学生取排斥态度，不愿招收大学毕业生。
大学生虽然就业困难，但也不愿意到非公企业去工作，双方形成了隔岸互望，两头凉的尴尬状况。
二、东北老工业基地高层次人才队伍建设中存在的问题(一)新专业的建设滞后东北的老工业基地所需的专业人才需求，在一定程度上存在很大的有针对性。
而这些人才的在学校的教育并没有足够的针对性，特别是一些从旧专业延伸出来的专业。
对于这些新的专业来说，高校教育课程开发的速度较慢，对于专业方面的改造和设置也都不尽跟得上东北老工业基地的发展步伐。
(二)大学生和东北老工业基地两头凉现象对于很多大学生来说，在东北老工业基地就业，待遇比较低，条件也比较艰苦，和机关事业单位等比起来缺乏吸引力。
而对于东北老工业基地来讲，他们认为大学生吃苦能力不足，办起事来随心所欲，再加上一些大学生缺乏工作经验，进入工作状态的速度较慢。
三、优化学科建设的思路(一)优化、盘活内部高层次人才(1)坚持科学调控以及总体筹划的原则以能力的建设作为总体核心，做好高层次人才队伍目标的调控以及总体要求的建设和顶层设计，以最快速度组建并形成一支具有优良的素质，且数量充足，种类和结构科学合理，能够动态发展的高层次人才队伍。
人事工作调研报告
【导语】调研报告的核⼼是实事求是地反映和分析客观事实。
以下是整理的⼈事⼯作调研报告，欢迎阅读！【篇⼀】⼈事⼯作调研报告 按照《xx省⼈事系统“争先创优”活动实施⽅案》的要求，我局紧紧围绕“三先三优”的活动⽬标，积极组织全局⼲部职⼯开展“争先创优”活动。
⼀年来，全局领导班⼦思想⾼度统⼀，全体⼯作⼈员步调⼀致，采取各种有效措施，全⾯推进⼈事⼈才⼯作发展和部门⾃⾝建设，取得了较好的成效。
⼀、明确思路，找准⾃⾝建设“三⼤抓⼿” 争先创优，关键在⼈。
为把“争先创优”活动落到实处，我们坚持以⼈为本和创新发展的⼯作理念，从⾃⾝建设着⼿，形成了调动全局开展“争先创优”活动的“三⼤抓⼿”。
1、抓理论学习，提*部的整体素质。
为了建设学习型机关、培养学习型⼲部，通过学习提*部职⼯政治、业务素质，推动⼈事编制⼯作全⾯发展，我们⼀是规范学习制度。
坚持每周六集体学习制度，要求全局⼲部职⼯每周六同⼯作⽇⼀样准时上班，按时下班，对不能坚持学习的个别⼲部职⼯进⾏通报批评。
学习时要求有笔记，有体会，并定期进⾏检查。
⼆是拓宽学习内容。
根据学习优、作风优、素质优的要求，学习以思想政治和业务知识的学习为重点，着眼于提*部职⼯政治素质和业务⽔平。
通过学习“xxxx”重要思想和xx⼤精神，使⼲部职⼯在思想和⾏动上与党中央保持⾼度⼀致，在⼯作中⾃觉践⾏“xxxx”；通过加强⼈事⼈才理论和⼈事政策法规的学习，提⾼了⼲部职⼯的依法⾏政⽔平和解决实际问题的能⼒；通过学习先进模范，不断提⾼公仆意识和服务质量。
三是改进学习⽅式。
采取和⼯作实际相结合、和个⼈思想实际相结合的⽅式，变过去“要我学”为“我要学”。
为了提⾼学习效果，各股室还将重要⽂件汇编成书，⼈⼿⼀册，每⽉重点学习⼀个⽅⾯的政策法规，⽉末组织考试，并将考试成绩公布。
2、抓硬件建设，营造优良的服务环境。
为了使硬件设施更好地服务于⼈事⼯作，⼀是提升了档案室功能。
我局综合档案室综合管理局机关⽂书档案和全县⼲部⼈事档案，其中⽂书档案室去年达到了“省⼆级”标准，⼈事档案今年⼜通过省委组织部考核验收，达到了国家⼀级标准；⼆是组建了信息中⼼，建设了局域。
单位人事人才工作调研报告
单位人事人才工作调研报告一、调研背景作为单位的人事部门，为了更好地了解和把握当前人才市场的情况，进一步提升企业的人才竞争力，我们进行了一次人才工作的调研。
通过深入调研并分析数据，我们期望能够为单位制定更合理和具体的人才招聘和培养策略提供参考。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方式，共发放了500份问卷，回收有效问卷400份，回收率为80%。
问卷中涵盖了人才招聘、培养和留用等方面的问题，以了解员工在这些领域的需求和期望。
三、调研结果分析1. 人才招聘根据问卷调查结果显示，绝大多数员工认为单位在人才招聘方面表现尚可，但还有一些问题需要解决。
约有30%的员工表示对单位的招聘渠道不了解，希望单位能够提供更详尽的招聘信息。
另外，还有40%的员工认为单位在招聘流程方面需要更加透明和高效。
针对以上问题，我们建议单位在人才招聘方面加强宣传和推广，提高对外招聘信息的透明度，以便更好地吸引更多的优秀人才。
同时，优化招聘流程，缩短招聘周期，提高招聘效率，以减少人力成本。
2. 人才培养在人才培养方面，调研结果显示单位的培训计划和培训内容较为丰富，但员工对培训的满意度还有待提高。
只有60%的员工表示对单位的培训计划比较满意，这意味着还有一部分员工对单位的培训计划不够认可。
为了改善员工的培训满意度，我们建议单位可以进一步调整培训计划，增加个性化培训的内容和形式，根据员工的具体需求设置不同的培训类别，并提供灵活的培训时间。
此外，单位可以引入外部专家或行业大咖，为员工提供更多实用的培训信息和经验。
3. 人才留用人才留用一直是企业关注的重点问题之一。
调研结果显示，约有20%的员工表示对单位缺乏发展机会感到不满，这可能是导致人才流失的主要原因之一。
此外，还有15%的员工认为单位对员工的薪酬福利不够给力。
为了提升人才留用率，我们建议单位加大对员工的发展机会投入，提供更多的晋升和培训机会，激励员工持续提升自己。
此外，单位还可以考虑优化薪酬福利制度，提高员工的薪酬水平和福利待遇，吸引和留住更多的优秀人才。
人才工作调研方案及调研报告
人才工作调研方案及调研报告一、调研方案1. 背景介绍人才是一个国家、一个企业发展的重要资源，因此，合理调查和研究人才工作是非常必要的。
本次调研旨在深入了解人才工作的现状和问题，为相关部门提供科学依据，推动人才工作的改进和创新。
2. 调研目的了解人才工作的组织机构、政策法规和实施情况，掌握各类人才的数量、结构和分布情况，分析人才供需状况及其对经济社会发展的影响，发现人才工作中存在的问题和难点，并提出相应的对策和建议。
3. 调研内容（1）人才工作的组织机构和职责分工；（2）人才政策法规的制定和实施情况；（3）各类人才的数量、结构和分布情况；（4）人才供需状况及其对经济社会发展的影响；（5）人才工作存在的问题和难点；（6）对人才工作的改进和创新建议。
4. 调研方法（1）文献研究法：通过查阅相关的政府文件、报告和研究成果，了解人才工作的相关政策和措施；（2）实地调研法：通过走访相关部门和企业，深入了解人才工作的实际情况，并与相关人员进行交流和访谈；（3）问卷调查法：设计问卷，广泛收集各类人才的意见和建议，了解他们对人才工作的评价和需求。
5. 调研计划（1）确定调研范围和对象；（2）收集相关资料，进行文献研究；（3）联系相关部门和企业，安排实地调研；（4）设计问卷，进行问卷调查；（5）整理和分析调研数据，撰写调研报告。
二、调研报告1. 人才工作的组织机构和职责分工通过了解相关部门和机构的设置和职责，可以清晰地了解人才工作的组织架构和各个环节的职责分工。
同时，还可以评估人才工作的协同效应和工作效率，为相关部门的改进提供参考。
2. 人才政策法规的制定和实施情况通过研究相关政策法规的制定和实施情况，可以了解政府在人才工作方面的政策导向和措施，以及各地区和行业在人才引进、培养和使用方面的具体实施情况。
同时，还可以探讨政策的有效性和可行性，为政府制定更科学和合理的人才政策提供参考。
3. 各类人才的数量、结构和分布情况通过收集各类人才的数量、结构和分布情况，可以了解人才的总体供给情况和结构特点，以及各地区和行业的人才分布情况。
关于人才工作的调研报告
关于人才工作的调研报告关于人才工作的调研报告随着时代的发展和经济的不断增长，如何吸引并留住优秀人才，一直是各级政府和企业所关注的问题。
为了深入了解当前人才工作的现状和存在的问题，我们进行了一次调研，以下是调研报告的详细内容。
一、调研目的本次调研的目的是了解当前人才工作的现状和面临的挑战，探索解决问题的有效途径和措施，以推动我国人才工作的科学发展。
二、调研范围本次调研的范围主要包括以下三个方面：政府、企业和高校。
三、调研方法本次调研采用了问卷调查和访谈两种方式相结合的方式。
1. 问卷调查我们在“问卷星”上发布了调查问卷，共征集到有效回收120份。
2. 访谈我们采取了访谈的方式，对5名政府工作人员、5名企业人事部门和5名高校招聘人员进行了访谈。
四、调研结果根据问卷调查和访谈结果，得出以下调研结果：1. 人才工作的现状（1）政府机关普遍存在招聘标准过低的问题，唯亲唯友等现象普遍存在。
（2）许多企业在招聘时缺乏清晰的人才需求和对应的人才培养方案，导致招聘岗位与业务不匹配。
（3）高校毕业生就业压力日益增加，而企业对于毕业生的实际需求不甚明确，导致双方认识不清，招聘难度加大。
2. 人才工作的挑战（1）当前在人才流动方面，我国在国际层面上面临着巨大的竞争压力；在国内层面上，各个地区间的竞争更加激烈。
（2）政府在人才引进和培养方面需要制定更加符合时代发展和人才需求的政策和措施。
（3）企业需要针对具体业务领域提出明确的人才需求，开展人才储备和培养计划，并根据实际情况建立长期的、互惠互利的合作关系。
（4）高校需要根据行业需求和学生个性开设更加贴近行业的专业课程和实践活动，同时开展更加有效的就业招聘工作。
3. 解决问题的有效途径和措施（1）政府机关应该改变长期以来的唯亲唯友等倾向，加大人才的知识产权保护力度，推动研究人员和企业建立直接的联系机制。
（2）企业应该加强与高校的合作，提前对于市场需求进行把握，积极为高校学生创造校企合作的机会，培养人才。
人力资源调研报告【5篇】
人力资源调研报告【5篇】人力资源调研报告(精选5篇)人力资源调研报告篇1进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛开展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。
实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。
目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流淌空前加剧。
但是有了人才并不一定能保证企业的成功，假如不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织开展的破坏因素。
一个现代企业的人力资源部门，需要承当比传统的人事部门职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
一、建立一支较高素养的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素养：一是道德素养。
人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚决正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境地。
在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、足踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史给予的神圣职责，为可持续开展做出积极的奉献。
二是心理素养。
人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素养。
面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素养面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。
三是知识素养。
人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文字组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、交流与合作能力、获得和处理信息的能力、培训能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。
单位人事人才工作调研报告
单位人事人才工作调研报告根据我国人才工作的改革和创新，为了解我单位人才资源的利用情况及人才队伍建设的现状，我作为人力资源部门的负责人对组织内部展开了一次人才工作调研。
通过调研发现，我单位的人才工作还存在一些问题：一是人才引进机制不够完善，缺乏针对性和灵活性；二是人才培养和激励机制亟待完善，缺乏有效的激励措施和培训计划；三是人才流失率较高，缺乏有效的留用机制，导致人才流失严重；四是人才评价机制不够科学，缺乏客观、公正的评价体系。
针对以上问题，我单位将采取一系列措施进行改进：一是建立健全人才引进机制，提高招聘的针对性和效果；二是建立多层次的激励机制和培训计划，增加员工的获得感和挑战感；三是建立健全留用机制，保障优秀人才的留用权益；四是建立科学的人才评价体系，为员工提供公正的发展空间。
总之，通过此次人才工作调研，我们深刻认识到我单位人才工作存在的问题，并已经制定了一系列的改进措施，希望通过不懈的努力能够在人才工作上取得更大的成绩，为单位的发展注入更多的活力和动力。
此次调研最大的收获是加深了对人才工作重要性的认识，也更清晰地意识到人才对单位发展的关键作用。
因此，我们将加大对人才工作的投入，确保人才工作能够得到充分的重视和支持。
同时，我们还意识到人才工作需要与时俱进，紧跟时代潮流和企业发展的步伐。
我们将不断学习和借鉴其他先进企业的人才管理经验，不断优化和完善我们的人才工作制度，使其更加符合我单位的实际情况。
另外，我们也将加强与员工的沟通和互动，倾听他们的意见和建议，全面了解员工的需求和关切，使我们的人才工作更有针对性，更贴近员工的实际情况。
最后，我们还将加强人才队伍建设，通过多种途径培养和增加人才，确保我们有足够的人才储备和人才储备，为企业的可持续发展提供强有力的支持。
总之，通过这次人才工作调研，我们对我单位的人才工作情况有了更全面的了解，也制定了一系列的改进措施。
我们将努力把这些措施付诸实施，并不断完善和提升我们的人才工作水平，为单位的发展保驾护航。
开展人才工作调研调研报告
开展人才工作调研调研报告人才工作调研调研报告一、调研目的和背景本次调研旨在了解当前人才工作的情况，分析存在的问题和不足，并提出改进和完善的建议。
人才是一个国家和企业发展的重要因素，而人才工作是保障和促进人才发展的关键环节。
通过此次调研，我们希望能够为人才工作提供有针对性的改进意见和建议。
二、调研方法和数据来源本次调研采用了问卷调查和面对面访谈相结合的方法。
问卷调查涵盖了人才招聘、人才培养、人才激励等方面的问题，访谈则重点关注了人才选拔和人才培养的具体情况。
数据来源主要包括企业和组织的内部调查数据、政府和行业相关报告以及已有的研究成果。
三、调研结果1. 人才招聘：调研结果显示，目前的人才招聘方式主要集中在线上招聘平台和校园招聘，而面试环节较为简单，对人才的选拔并不严格。
同时，企业普遍反映了招聘渠道多样性不足的问题，需要进一步推广和开发新的招聘渠道，吸引更多优秀的人才加入。
2. 人才培养：调研结果显示，当前的人才培养主要侧重于技术能力的培养，而在管理和领导能力的培养方面相对欠缺。
此外，企业普遍认为培养期较短，无法满足实际需求。
因此，建议加强对管理和领导能力的培养，并延长培训期限，以提高员工的综合素质。
3. 人才激励：调研结果发现，当前的人才激励机制存在的问题主要包括激励方式单一、激励制度不公平等。
企业普遍认为应该根据不同岗位的特点和个人的贡献程度，制定差异化激励政策，并加大对优秀人才的奖励力度，以便更好地激发员工的工作积极性和创造力。
四、建议和改进措施根据调研结果，我们提出以下的改进和完善建议：1. 人才招聘：加大对招聘渠道的推广力度，并提供更多样化的招聘方式，吸引多样性人才加入。
2. 人才培养：完善培训计划，增加对管理和领导能力的培养；并延长培训期限，以提高培训效果。
3. 人才激励：根据不同岗位和个人的特点，制定差异化的激励政策，并加大对优秀人才的奖励力度。
4. 政府支持：政府应该加大对人才工作的支持力度，提供更多的政策和资源，以促进人才工作的发展。
人事人才工作调研报告
人事人才工作调研报告
随着时代的变迁，人才已经成为企业发展的重要支撑。
为了更好地了解人事人才工作的的现状和趋势，我们进行了一项调研。
以下是我们得出的调研结果和分析。
一、人才招聘
1. 招聘渠道：网络招聘成为主流，占比高达56%；其次是内部推荐，占比29%。
2. 招聘流程：人才筛选流程繁琐，耗时长，占比高达78%。
3. 招聘成本：人才招聘成本高，占比42%。
二、员工管理
1. 员工福利：员工福利待遇好，占比59%。
2. 员工培训：员工培训体系不完善，占比39%。
3. 员工激励：员工激励措施不足，占比48%。
三、员工离职原因
1. 薪资待遇：薪资待遇不合理，占比44%。
2. 发展空间：发展空间不够，占比36%。
3. 工作环境：工作环境不佳，占比20%。
四、人事管理
1. 人事制度：人事制度不完善，占比32%。
2. 人事管理：人事管理不规范，占比40%。
3. 人事数据分析：人事数据分析不足，占比28%。
五、未来趋势
1. 智能化：人事人才工作将越来越智能化，占比46%。
2. 多元化：人事人才工作将更加多元化，占比38%。
3. 专业化：人事人才工作将更加专业化，占比32%。
总之，人事人才工作是企业发展中不可或缺的一环。
只有做好人事人才工作，才能更好地推动企业的发展。
因此，企业应该重视人事人才工作，加强管理，提高效率，以适应不断变化的市场竞争。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
以科学发展观为指引深刻剖析就业难问题-----------人事人才工作调研报告兰坪县人事局根据县委县政府的统一部署，兰坪县人事局领导班子结合我县人事人才工作实际，围绕“党员干部受教育、科学发展上水平、人民群众得实惠”的总体要求，就当前大中专毕业生就业难问题进行深入调研。
调研组深入基层，深入企业，深入人才中介服务机构，教育部门和与部分未就业的大中专毕业生座谈等形式，对大中专毕业生就业难问题进行专题调研，现将调研情况及为进一步缓解我县大中专毕业生就业压力等问题提出的建议总结如下：一、以科学发展的态度，正确认识当前大学生就业的形势（一）就业基本情况在大中专毕业生就业工作中，我局始终坚持贯彻上级关于加强高校毕业生就业工作的精神，做好引导高校毕业生面向基层就业的政策宣传，注意倾听毕业生的需求，认真解答毕业生就业咨询问题，以求真、务实、创新的精神，加强大中专毕业生的就业服务。
五年来，我县共接收大中专毕业生958人（师范类654人，非师范类304人）。
其中：2004年167人，2005年143人，2006年129人，2007年102人，2008年86人；2009年331人。
按接收单位性质分类：机关单位82人，事业单位545人。
接收单位主要为事业单位（占87％），并且一半以上为教育系统招聘的新教师。
招聘教师的人数占总人数的72.4%，占事业单位招聘人数的83.3%。
从全县的大中专毕业生就业率来看，我县的大中专毕业生就业率仅为30.6%。
就业率严重偏低。
（二）未就业情况截止2009年12月17日止，我县未就业的大中专毕业生共计2558人，其中：本科生219人，专科生684人，中专生1655人。
中专毕业生人数占总人数的71.2%。
中专毕业生未就业人数仍然占有很大的比例。
随着大中专毕业生人数的不断增多，我县的大中专毕业生就业压力十分艰巨。
二、深入剖析就业难的根本原因大学生就业难已成为全社会共同关注的社会问题，借助开展科学发展观调研活动机遇，认真分析大学生就业难原因，对缓解大学生就业压力，将有十分重要的指导意义，通过广泛调研，目前，困扰我县大学生就业难的原因主要存在以下方面的原因:（一）学校的原因1、高校的过度扩招。
目前，全国高校每年都在扩大招生规模，就我县而言，近五年来，毕业生人数逐年递增，2004年我县高校毕业生为24人，2005年49人，2006年146人，2007年303人，2008年306人，2009年331人。
2、专业设置不合理。
一些大学的专业及课程设置有较大盲目性，专业趋同现象十分严重，造成供给严重大于需求。
一些学校仍然沿袭传统的应试教育的教学方式，培养出来的一些学生高分低能。
不少学校专业划分过细，难以适应市场发展的需求。
一些高职、高专教育专业缺乏特色，培养出来的学生理论功底不系统，动手能力不强。
而用人单位对应聘者的实际操作能力、适应工作环境变化的能力提出了越来越高的要求。
3、培养模式单一。
目前，我国许多高校在对学生的培养模式上过于注重对理论知识的掌握程度，忽视了对学生实际动手能力与创新能力的培养，尤其缺乏对大学生情感与态度方面的培养，造成了高校毕业生知识能力结构失衡，毕业生的综合素质不能满足社会对复合型人才需求的现状。
4、就业指导工作不到位。
主要表现在就业指导的内容缺乏系统性和科学性，形式单一，就业指导的教师专业素质不高，就业指导时间过短。
（二）用人单位的原因1、盲目要求高文凭。
大众化的高等教育使得高学历的持有者越来越多，用人单位对求职者的学历也相应水涨船高，大学毕业生的学历优势正逐渐减弱。
用人单位认为，学历越高越好。
比如有些单位，招聘一个护士专业，要求大专学历。
2、过分看重工作经验。
经验不足是大学毕业生最大的劣势，不少用人单位招聘人才时，一味强调应聘者须具备工作经验，希望很快给单位带来工作效益，忽视了上岗前的培训。
3、性别歧视现象较为普遍。
女大学生明显处于劣势，不少用人单位考虑女大学生生理因素、婚姻等因素。
同等情况下女大学生求职成本比男大学生高，这是女大学生就业难的主要原因。
4、专业要求过细过严。
从2008年全县的事业单位招聘工作人员报名情况看，部分单位招聘岗位所需的专业要求过细，招聘岗位人数与报名人数出现1：1的情况，大大降低了考生的报名积极性。
（三）毕业生自身的原因1、综合素质不高，个人心理素质偏低是面试成功的绊脚石。
近几年，我国经济结构调整的步伐加快，三大产业的布局发生改变，从而导致就业市场对人才的需求多样化，不同的岗位对毕业生素质的要求有不同侧重。
由于目前的教育体制比较重视教学的质量，忽视了对学生综合素质的培养，进入就业市场后显得茫然和无所适从。
在双向选择和接受面试时，或缺乏自信，发挥失常；或过于傲慢，言过其实；或不修边幅着装随便，缺乏职业形象气质。
因此，相当一部分大学生在求职过程中，因为个人心理素质偏低难以通过面试。
2、择业观念陈旧，与当前就业机制的转变不相适应。
当前，我国高等教育的发展已初步完成了由精英化教育向大众化教育的转变，高校毕业生人数猛增，大学生已不再是稀有的人才资源，大学生已从人才金字塔的顶端逐步下移。
同时，我国的毕业生就业制度也发生了重大的转变。
目前，市场机制已逐步在配置高校毕业生资源方面起到基础性作用，初步实现了由“政府调控导向、学校推荐、毕业生和用人单位双向选择”的就业机制，就业机制的转变必然要求大学生调整就业观念以适应社会发展的现状。
3、独立能力不够，难以在工作岗位上独当一面。
我们可以看到许多家长带着子女参加每年的公务员及事业单位工作人员招聘考试报名，这种现象直接反映出许多大学生缺乏独立思考能力、独立生存能力和独立决策能力。
4、学生缺乏求职技巧。
用人单位表示，部分学生在求职时往往表现得不够自信，过分紧张，回答问题时支支吾吾，表现不出自己的实力。
更有一些求职者面试时弄虚作假，企图欺骗蒙混过关，谁知很快就被有经验的用人单位拆穿，不得不再次承受面试失败的惨痛教训。
久而久之，用人单位也会觉得大学生诚信差而丧失信心。
5、学生期望值过高。
大学生就业理念也存在一些误区，如“宁到外企做职员，不到中小企业做骨干”“创业不如就业”，“就业难不如再考研”等。
大多数大学生仍存在期望过高的现象，主要表现在薪酬、地域、个人发展机会、职位要求、行业要求、假期要求和要求专业对口等方面。
而不少大学生对此感到很委屈，由于低工资难以满足他的基本生存需要，也往往不能对他形成足够的工作激励，结果必然带来就业的多次选择和用人单位对大学生的戒备心理。
6、学生缺少就业培训机会。
不少企业拒绝承担大学生就业后的“在岗培训”费用，招聘中普遍要求有“数年工作经验”。
事实上，一个理工科毕业的大学生，需要在毕业后的工作岗位经过一定时间的继续学习，才能成为一个合格的工程师。
要达到这一要求，只能是大学生个人和家庭承担，而如果把“在岗培训”转移到学校里面去完成的话，在时间和金钱上都将是非常不经济的。
（四）政府部门的原因1、机关事业单位编制严重不足。
目前我县的总编制为5738名，在职人员5872人，超编134人。
由于受编制数额的限制，每年能够进入机关事业单位工作的大学生十分有限。
2、人才市场的职能还未充分发挥。
我县虽然成立了劳动力市场和人才服务中心，但对县内的各企业用工监督不到位，企业用工混乱，人才供需信息不健全，人才市场的服务职能未得到充分发挥。
3、政府职能部门对非公企业的投入严重不足。
在今后很长一段时间内，非公企业仍然是大学生就业的主要渠道之一，政府职能部门应加大对非公企业的扶持力度，确保大学生的就业。
三、解决就业难问题的途径大学生就业难已成为全社会共同关注的热点和难点问题，它是构建和谐社会的重要因素之一，只有把大学生就业问题解决好，才能使社会更加和谐。
解决大学生就业难问题，不单是人事部门的工作职责，更应引起全社会各方面的共同关注和协调。
通过广泛调研，我们认为应该从以下几个方面入手，才能从根本上解决大学生就业难问题：（一）毕业生方面1、要全面提高自身素质首先，努力提升自身的综合素质。
当代大学生必须有把自己事业与国家进步、社会的发展及人类的文明融为一体的品格，有强烈的事业心和责任感，树立正确的世界观、人生观、价值观。
大学生要争取知识广博，具备合理的知识结构，有一定的科学文化素养，具有创新精神，灵活的思维方式。
其次，要注重能力的培养。
能力是一个人素质的外在表现，当前社会大学生必须尽可能培养自己处理信息的能力、处理人际关系的能力、系统看待事物的能力、与人协作的能力、处理好人与资源的能力、运用技术的能力等。
再次，加强社会实践。
在校学习期间，积极参加学生社团的活动，扩大交往的范围，注重培养自己的组织能力和语言表达能力，同时大学生可利用假期积极参加社会实践，将所学的理论知识与实际工作相结合，在实践中增加对社会的了解，完善并提高自身的逻辑思维能力和处理实际问题的能力，积累工作经验，为自己的职业生涯规划做充分的准备。
2、树立科学的就业观第一、正确定位就业。
当前大学生求职择业应当面对现实，根据市场实际状况更新观念，转换思路，到最适合自己的岗位上工作，而不应过分关注工资水平及地理位置等，只有这样才能充分发挥自己的聪明才智。
第二、先就业后择业。
面对严峻的就业形势，大学生应转变就业观倡导先就业后择业的观念，求职择业不可再象过去那样追求一步到位，如果斤斤计较眼前的职业岗位是否理想，那就会失去许多起步的机会，可以在先就业过程中积累工作经验，使自我价值得到较大的提升，为以后找到理想的工作奠定基础。
3、要主动自主创业自主创业是一种更高层次的就业，大学生不能由于就业或其它压力而“逼”自己去创业，应该把被动的就业观念转为主动地创业观念，将创业作为自己职业规划的选择之一。
学生自主创业是促进毕业生个体成长与发展的重要途径，也是解决大学生就业难问题的一个新视野。
（二）学校方面1、以培养复合创新型人才为目标，转变培养模式。
大学生的就业竞争本质上是大学生综合素质的较量，而大学生的综合素质的高低很大程度上受高校中培养模式以及教学质量的影响。
根据当前高校在人才培养上普遍存在的毕业生知识能力结构失衡、综合素质与社会需求存在较大差距的问题，高校要以培养复合创新型人才为目标，增强学科专业特色，提高教学质量。
明确人才培养方向，注重培养学生的学习能力与实践能力，强调培养学生的可持续发展能力，为他们今后就业创造有利的条件，从而全面提升学生就业竞争力。
2、以满足社会及市场需求为目的，合理设置专业，目前，我国的一些职业技术学校它的毕业生就业率已超过很多高校的就业率，根本原因在于这些学校培养人才与社会对人才的需求是同步的。
由于高校的专业设置具有一定的滞后性，因此高校更要及时了解社会发展对各类人才的需求现状及其需求发展趋势，根据市场需求合理调整学科结构和专业设置，不应当脱离社会需求想当然的开设专业和课程。