第三章价值观、态度和工作满意度

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第三章态度与工作满意度《管理心理学》

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忠诚（Loyalty）
态度的形成和工作满意
3.2.4 态度与工作满意
1
把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足员工的需要
2
让员工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及对企业的归属感
3
鼓励员工提合理化建议，以满足员工的自我成就感
3 行为方式划分
• ①经济价值观 • ②理论价值观 • ③审美价值观 • ④社会价值观 • ⑤政治价值观 • ⑥宗教价值观
• ①个人价值观 • ②集体价值观 • ③社会价值观
• ①反应型 • ②忠诚型 • ③自我中心型 • ④顺从型 • ⑤权术型 • ⑥社会交往型 • ⑦现实主义型
态度的形成和工作满意 3.2.3 态度与价值观
态度的形成和工作满意 3.2.1 态度形成和改变的相关理论
➢ 角色这个词来源于戏剧，它指的是那些处于特定社会位置的人
被期望表现出的行为。当人们扮演一种新的社会角色时，起初可能觉得很虚假，但很快就会适应表现出符合“身份”的行为。 ➢ 研究表明，如果想让别人帮你一个大忙，一个有效的策略就是先请他帮一个小忙。这就是“得寸进尺”现象，即要想“进尺 ”，首先要“得寸”，“得了寸”，“进尺”的可能性就非常大了。也就是说，如果没有遭到反对，成功就在眼前了。
态度概述 3.1.1 态度及其构成
➢ 是指个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。态度的对
象是多方面的，其中有人、事件、物、团体、制度以及代表具体事物的观念等。 ➢ 人们对一个对象会做出赞成或反对、肯定或否定的评价，同时还会表现出一种反应的倾向性，这种倾向性就是心理活动的准备状态。所以，一个人的态度不同，就会影响到他的行为取向。

个人价值观对工作态度与满意度的影响分析

个人价值观对工作态度与满意度的影响分析在现代社会中，个人价值观对工作态度与满意度起着重要的影响。

个人价值观是对世界、人生和自我的认知、评价和理解，它是一个人对于价值的追求和所重视的东西的具体表现。

而工作态度则关乎一个人对工作的态度和对工作职责的认可度，决定着其在工作中的付出程度和对工作结果的满意程度。

因此，个人价值观对工作态度与满意度有着直接影响。

首先，个人价值观对工作态度的塑造起着重要作用。

一个人的个人价值观决定了他对工作的认同度以及对工作所带来的意义的理解。

比如，一个人的个人价值观注重社会责任和公益，他可能更倾向于从事公益类工作，以满足自己对社会贡献的追求。

而一个人的个人价值观强调个人成就和物质利益，他可能更倾向于从事经济领域的工作，以追求财富和成功。

因此，个人的个人价值观决定了他对工作的选择和对工作的态度。

其次，个人价值观对工作满意度的影响同样重要。

个人价值观直接关系到一个人追求工作满意度的渴望和期望。

如果一个人的价值观与所从事工作的内涵相契合，他会感到工作的意义和价值，从而增加对工作的满意度。

相反，如果一个人的价值观与工作内容相冲突，他可能会感到不满和不快乐，间接影响到工作满意度的提高。

因此，个人的价值观能够调动个人的积极性和工作激情，从而增加工作满意度。

此外，个人价值观还与工作态度和满意度之间形成了一个相互影响的循环。

个人的工作态度是在个人价值观的引导下形成的，而个人的满意度则是对工作态度和工作结果的回馈。

如果一个人对工作持积极态度，他会更加努力地投入到工作中，从而取得更好的工作表现，进而获得更大的满意度。

反之，如果一个人对工作持消极态度，他可能会缺乏动力，影响工作成果，降低满意度。

因此，个人价值观的影响是综合性的，不仅对工作态度有着直接影响，也通过工作态度间接影响工作满意度。

总结起来，个人价值观对工作态度与满意度有着重要的影响。

个人价值观决定了对工作的态度和选择，直接影响到工作满意度的提升。

组织行为学态度与工作满意度

组织行为学第三章态度和工作满意度一. 学习目标主.态度这部分的主要内容1.态度的类型：工作满意度，工作参和，组织承诺工作满意度主要放在第二部分讲，这部分我们就简单地介绍一下工作参和和组织承诺。

工作参和通俗的说就是一个人他要真正的参和到他自己的工作中，能感受到自己的价值，才会有存在感，并对组织产生归届感，不愿意离开。

组织承诺分为三部分，规范承诺（道德伦理，集体主义），持续承诺（经济价值的比较），情感承诺（情绪依赖，忠诚感）2.态度和一致性：态度和态度之间的一致性和态度和行为之间的一致性。

第二种比较好理解，就比如说我讨厌这个人，那我就不和他说话，态度和行为就一致了。

态度和态度之间的一致性我是这样理解的，比如一个人觉得白羊座的人都是帅哥美女，脾气性格也好，那么当他见到一个人知道他是白羊座之后就对这个人有了好感。

3.认知失调理论：个体可以察觉到两个态度之间或者态度和行为之间的不一致。

在手之鸟理论和酸葡萄理论举几个例子：比如我明明有点讨厌一个明星，但是我的好朋友是他的粉丝，那为了不扫她的兴致，陪她追星的时候我也就假装挺激动的，到最后连我自己也不知的我的真实态度了。

再比如我参加政治课考试的时候，就是默写课本上的内容，虽然我写的很顺畅，但是我其实不相信我写的东西。

当人们认识到自己的认知失调之后，就会想办法为自己的失调找寻一个合理的答案4.A （attitude）— B（behaviour）关系的测量：态度和行为越具体，他们之间的联系越有力。

态度和行为可能有直接的关系。

我只喜欢晨光，所以我不买其他牌子的文具，这个就比较具体。

一个人他对于一件事没什么想法，不感兴趣的时候，那么他在别人争论是非对错的时候就不会参和进去，不做议论。

还可能有间接地关系。

比如从态度到意图再到行为。

一个人不认为自杀是一件另类的事，当他受到挫折也许就会产生自杀的意图,那他下一步可能就真的做出了这种行为5.一项应用：态度的测量态度量表，问卷。

态度的测量对丁组织是有益的。

《组织行为学》第三章价值观、态度与工作满意度

2. 情向感。成分──对对象的感觉和情绪体验。如喜好或 “他定厌我反要恶不映么、喜了是尊欢一否敬张个定或三人，轻，对或视因该者、为对要热他象么爱歧的是或视喜感仇少欢受视数要，等民么一等族是般。。不要例”喜么如这欢是，就。肯反映了例你如对，张一三个这人个说人，的“情我绪喜和欢感我受的。工作” 。这就表明了他对其工作持肯定的态度。而且，
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请讨论：薛宝钗与林黛玉谁更可爱? 分析宝玉挨打后,薛宝钗与林黛玉的行为差异。
第三章价值观、态度与工作满意度
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第一节价值观
一、价值观的含义价值观代表了人们最基本的信念：
从个人或者社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在最终状态比与之相反的行为模式或者存在的状态更可取。
3. 意向成他分会─表─现主出体积行极为努的力准工备作状的态行，为内倾在向的。心理动这力样，，打态算度行作动为的一方种式心。理按动照力情，感激激励励着的主方体向采采取取与行态动度。相因适为应你的对行张为的，厌因恶此感，情它，也所是以个你性可的能重采要取组回成避部他分，。与他疏远的行为。
2020/03/11
的满意
性
指导思想
个人主义、竞争、混合的，既有个人
野心勃勃
主义、又有合作
合作
政府的作用越少越好
虽然不好，但不可避免，有时是必企业的合作者要的
对职工的看法
只是一种手段，只有经济的需要
既是手段，也是目的
本身就是目的
比较方面最大利润
企业价值最大化企业价值-社会效益
领导方式专权方式
开明专制、专制和民主混合
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二、工作满意度的调查与测量

组织行为学讲义-价值观、态度、能力与工作满意度

价值观、态度、能力与工作满意度个体差异对工作绩效和工作满意度的影响第一节个人价值观一、个人价值观的定义价值观〔values〕代表一系列根本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。

这个定义包含判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。

价值观包括内容或强度两种属性。

内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性说明其重要程度。

我们的价值观一局部是遗传，其余局部受以下因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。

价值观是相对稳定和持久的。

案例：；罗克奇价值观调查问卷〔Rokeach Value Survey，RVS〕终极价值观〔terminal values〕工具价值观〔instrumental[.instru'mentl] values〕舒适的生活〔富足的生活〕雄心勃勃〔辛勤工作、发奋向上〕振奋的生活〔刺激的、积极的生活〕心胸开阔〔开放〕成就感〔持续的奉献〕能干〔有能力、有效率〕和平的世界〔没有冲突和战争〕欢乐〔轻松愉快〕美丽的世界〔艺术与自然的美〕清洁〔卫生、整洁〕平等〔兄弟情谊、时机均等〕勇敢〔坚持自己的信仰〕家庭平安〔照顾自己所爱的人〕宽容〔谅解他人〕自由〔独立、自主选择〕助人为乐〔为他人的福利工作〕幸福〔满足〕正直〔真挚、老实〕内在和谐〔没有内心冲突〕富于想象〔大胆、创造性〕成熟的爱〔性和精神上的亲密〕独立〔自力更生、自给自足〕国家的平安〔免遭攻击〕智慧〔有知识、善思考〕快乐〔快乐的、闲暇的生活〕符合逻辑〔理性的〕救世〔救世的、永恒的生活〕博爱〔温情的、温柔的〕自尊〔自重〕顺从〔有责任感、尊重〕社会成认〔尊重、赞赏〕礼貌〔有礼的、性情好〕真挚的友谊〔亲密关系〕负责〔可靠的〕睿智〔对生活有成熟的理解〕自我控制〔自律的、约束的〕研究证实，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。

第三章-价值观、态度、工作满意度

❖ 1. 理论假设：
❖ a. 我们的认知结构中存在着“趋向平衡的压力”
❖ b.不平衡结构趋向于转变成平衡结构
❖ 2.认知－情感一致性理论：人们都在努力使自己的认知和情感相一致。
❖ 3.失调理论：为了维持与外显行为间的一致性，态度会随行为而改变。
❖ 由此海德提出了P-O-X模型：
❖ P是认知者，O是另一个认知者，X是知觉对象
❖ 7、影响对个人目标和组织目标的选择；
❖ 8、影响组织中激励机制的建立和人力资源政策的制定；
❖ 9、影响领导风格。
四、价值观的分类
1、奥尔波特（Allport）及其助手的分类 : ❖理论型：重视以批判和理性的方法寻找真理。 ❖经济型：强调有效和实用。 ❖审美型：重视外形与和谐匀称的价值。 ❖社会型：强调对人的热爱。 ❖政治型：重视拥有权力和影响力。 ❖宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。
❖ 管理学家迈尔斯等人在1974年就美国企业的现状进行了对照研究。认为一般企业人员的价值观分布于第2-7 级之间。管理人员过去大多属于第4-5 级，现在渐被第6-7级的人取代。
五、当前中国的价值观
（一）当今劳动力中占主导地位的价值观
阶段进入劳动现在大力的时间概年龄
占主导地位的价值观
崇拜主义解放初期 60－75 忠诚、爱国、热情、服从、崇拜、勤劳刻苦、诚实、节省
❖ 两人享受了一天的欢乐时光后，公主便遭到了浪子冷酷无情的抛弃。这时，她才发现唯有通过邪恶男巫管辖的大森林才能回到宫殿去。
❖ 公主害怕独自一人走进森林里，便跑去找她那聪明能干的干爹帮忙。她诉说了自己的困境，请求他的宽恕，恳求干爹在她丈夫回家之前把她送回去。干爹对公主的所作所为感到非常意外和震惊，不但不原谅她，还拒绝帮忙她。

3 第三章价值观、态度与情绪

（二）态度特征
1. 态度的社会性
2. 态度的对象性
3. 态度的协调性
4. 态度的稳定性
5. 态度的潜在性
二、态度理论
（一）态度的一致性
（二）态度改变理论
态度的改变主要包括两个方面：一是态度方向的
改变；二是态度强度的改变
关于态度改变的理论主要有以下几种：
1、三程序理论
社会心理学家凯尔曼（H.C.Kelmen）于1961年提
在19世纪和20世纪初被广泛的应用于美国企业中。经营的总体目标就是取得最大利润，以在市场竞争中求得生存和发展。一切管理决策和组织行为都服从于这个唯一目的，并以此作为企业经营管理好坏的唯一标准。与这种管理模式相适应的价值观是利己主义、适者生存、个人奋斗、竞争等。
2. 委托管理模式它是从20世纪20年代开始，在生产资料的所
平衡理论的主要观点是：认知主体对单元中两对
象的态度是趋向一致的，当认知主体对一个单元内
两对象看法一致时，其认知体系呈现平衡状态，如
上例中P和O都喜欢爵士音乐；当对两对象有相反看法时，就产生不平衡状态，如上例中P喜欢爵士音乐，而O不喜欢爵士乐。不平衡的结果会引起内心的不愉快和紧张。
消除不平衡状态的办法将是，P不再喜欢爵士乐（如P-X关系变为“-”），或者P不再认为O对爵士乐的观点很重要（如P-O关系变为“-”），或者P劝说O喜欢爵士乐（如O-X关系变为“+”），这就产生了态度转变的问题。
同时，组织文化的建设成为一个组织越来越重视的内容。它反映和代表了该组织成员的整体精神和共同的价值标准，良好的组织文化将有利于组织成
员之价值标准，良好的组织文化将有利于组织成员之间的理解和协作，是增强组织凝聚力、向心力和持久力，推动组织成长和发展的最核心力量。这种共同的价值观能使组织成员的个体目标趋向组织的整体目标，在潜移默化中自觉为实现组织目标而团结协作，提高组织效率。

斯蒂芬·P·罗宾斯组织行为学笔记14版(自己整理)

组织行为学·第一章什么是组织行为学组织内的员工和组织的合作者通常并非我们所假定的纯粹理性行为者，但是也并非他们的大部分行为都无法预测。

1、人际技能的重要性包含那些方面？理解人们的行为在决定管理者效能过程中有重要作用。

（1）决定管理者职业生涯发展能否真正腾飞。

（2）管理者人际技能的开发有助于组织吸引和留住高绩效员工。

（3）工作场所更加愉悦。

（4）理解冲突、管理他人。

（5）同事及上级间的社会关系与总体工作满意度之间存在高度相关关系。

（6）积极的社会关系也与更小的工作压力和离职意愿联系在一起。

（7）创造令人愉悦的工作环境能带来良好的经济效益。

2、在管理者职能、角色和技能方面，管理者能做什么？管理者通过他人完成工作。

他们做出决策、分配资源、指导他人的活动从而实现工作目标。

组织是一种人们有目的地结合在一起的一个社会单元，它由两个或者是多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个或一系列的共同目标。

（8）【亨利·法约尔】管理者的职能有：计划、组织、领导和控制。

计划职能包括：确定组织目标、制定达成目标的总体战略、把计划分出各种层级；组织职能包括：负责组织结构的设计；领导职能包括：指导和协调员工工作；控制职能包括：监控、比较以及对可能的错误进行纠正等。

（9）【赫兹伯格】管理者的角色人际角色包括：头面人物、领导者、联络者；信息传递角色：监控者、传播者、发言人；决策角色包括：创业者、混乱处理者资源分配者、谈判者。

（10）【管理的技能】管理者的技能有技术技能、人际技能以及概念技能。

技术技能包括应用专业知识或技术的能力。

所有的工作都需要一定的专业知识，许多人的技术技能都是在工作中发展出来的；人际技能指的是，无论独自一人还是在群体之中，能够善于倾听、理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。

由于管理者是通过他人完成工作，所以他们必须具有良好的人际技能，才能进行有效的沟通、激励和授权。

概念技能是指管理者必须具备的足够的智力水平去分析和判断复杂的情况。

《管理心理学》教学教案—03态度与工作满意度

课程名称：管理心理孚课程名称：管理心理学4. 角色扮演角色这个词来源于戏剧，它指的是那些处于特左社会位程的人被期望表现出的行为。

当人们扮演一种新的社会角色时，起初可能觉得很虚假，但很快就会适应，表现出符合“身份”的行为。

5. 得寸进尺现象心理学实验表明，如果想让别人帮你一个大忙，一个有效的策略就是：先请他帮一个小忙。

这就是“得寸进尺”现象，即要想“进尺”，首先要“得寸”，“得了寸”，“进尺”的可能性就非常大了。

也就是说，如果没有遭到反对，成功就在眼前了。

二、影响态度改变的因素影响人态度改变的因素主要有以下几个方面。

1•个人本身的因素⑴需要(2) 性格特点(3) 智力水平(4) 自尊心(5) 教育程度(6) 社会地位2. 态度的特点(1) 态度的强度(2) 态度的三种成分之间的关系(3) 态度的价值性(4) 原先的态度与要改变的态度之间距离的大小3. 团体的影响4. 宣传与态度改变(1) 宣传者的权威(2) 宣传内容及其组织(3) 引起恐惧的宣传(4) 宣传效果与被宣传者的个性特点有关三、态度与价值观1•价值观的概念及特性10分钟15分钟第二，价值观是相对稳定的；第三，价值观在特定的环境下又是可以改变的。

2. 价值观的分类❖根据社会文化生活方式划分①经济价值观②理论价值观③审美价值观④社会价值观⑤政治价值观⑥宗教价值观\❖根据人员的不同对象划分①个人价值观②集体价值观③社会价值观3. 价值观的功能与管理(1) 价值观是组织行为规范的内在约朿(2) 价值观是组织制度创新与经营创新的理念基础(3) 价值观是企业活力的内在源泉四、态度与工作满意1. 工作满意度工作满意度就是员工个体对他的工作的一般态度，苴内容包括：员工的工作满意度现状如何？多少人是满意的？什么因素决左工作满意度?工作满意度对员工的工作积极性有什么影响？2. 影响工作满意度的因素(1) 挑战性的工作(2) 公平的报酬(3) 良好的工作环境(4) 融洽的同事关系(5) 人格与工作的匹配3. 员工表达不满的方式(1) 退出10分钟10分钟。

组织行为学03(价值观、态度和工作满意度)

罗克奇的终极价值观和工具价值观（）罗克奇的终极价值观和工具价值观（2）
终极价值观成熟的爱（性与精神上亲密）成熟的爱（性与精神上亲密）国家的安全（免受攻击）国家的安全（免受攻击）快乐（享受的、闲暇的生活）快乐（享受的、闲暇的生活）救世（得救的、永恒的生活）救世（得救的、永恒的生活）自尊（自敬）自尊（自敬）社会承认（尊重、赞赏）社会承认（尊重、赞赏）真挚的友谊（亲密关系）真挚的友谊（亲密关系）睿智（对生活有成熟的理解）睿智（对生活有成熟的理解）工具价值观独立（自立、自足）独立（自立、自足）富有知识（善思考）富有知识（善思考）合乎逻辑（理性）合乎逻辑（理性）博爱（温柔）博爱（充满感情温柔）顺从（责任感、可敬）顺从（责任感、可敬）礼貌（有修养的）礼貌（有修养的）负责（值得信赖的）负责（值得信赖的）自控（自我约束）自控（自律自我约束）
2000年至年至下一世代今
中高层管理者拥有的价值观对组织内的整体道德气氛产生主要作用 EXP1：上梁不正下梁歪； EXP2：在一些娱乐场所很难找到新近流行的歌曲。
霍夫斯泰德评估文化的架构
权力距离长期和短期取向
个人主义和集体主义生活数量和生活质量
不确定性规避
个人主义和集体主义：个人主义——社会结构结合松散个人主义社会结构结合松散集体主义——社会结构结合紧密集体主义社会结构结合紧密权力差距：权力差距：对机构和组织内权力分配不平等的认可程度权力差距大——尊敬权威权力差距大尊敬权威权力差距小——不畏权势权力差距小不畏权势不确定性规避：低不确定性规避：容忍风险，泰然处之；不确定性规避：低不确定性规避：容忍风险，泰然处之；高不确定性规避：焦虑风险、高不确定性规避：焦虑风险、规则行为生活数量与生活质量：生活数量与生活质量：强调生活数量，强调生活数量，偏重享乐主义和物质生活强调生活质量，强调生活质量，偏重人际关系和精神满足长期与短期取向：长期与短期取向：长期：着眼未来，长期：着眼未来，看重节俭和持久短期：看重过去与现在，尊重传统，短期：看重过去与现在，尊重传统，履行社会义务

《组织行为学》

个性差异与管理对策
性格特征开朗直率沉默寡言气质类型多血型粘液型行为表现坦白直爽、兴趣广泛、爱发牢骚、不拘小节、言行有时易被人误解管理对策表扬为主，防微杜渐
倔强刚毅心胸狭窄
粗暴急躁自卑心理傲慢自负疲疲沓沓
胆汁型忧郁型
胆汁型各类型多血型各类型
能吃苦、办事有始有终，但缺乏灵经常鼓励，多教方活性，与领导意见不一致时不冷静，法容易产生抗拒情绪，求胜心切

气质差异管理：
1、正确认识人的气质类型 2、根据员工气质类型合理安排工作和选拔人才 3、根据气质特征合理搭配群体成员 4、根据气质特征对员工进行教育和培训
五.性格

性格的概念：指人对现实的态度及其行为方式中比较稳定的、独特的心理特征的总和。性格和气质： 1、区别：先天与后天、可塑性 2、联系：气质影响性格形成，性格一定程度上可以掩盖或改变气质。

二.态度

态度的概念：个体对某一种现象所持有的评价和行为倾向。态度的结构：认知成分/情感成分/意向成分态度的特征：对象性/内隐性/后天性和社会性/相对稳定性

态度的功能：适应、自我防御、价值表现、认识或理解态度与行为的关系： 1、态度影响行为：分离或一致 2、行为对态度的影响影响态度和行为关系的因素：态度结构方面的因素/行为反应方面的因素/态度自身的因素
二、组织行为学的研究对象和方法
（一）组织行为学的研究对象 1、组织行为可分为微观组织行为和宏观组织行为两大类。 (1)微观行为：个体行为、人际行为、群体行为、群际行为。 (2)宏观行为：组织变革、组织发展、组织学习。 2、研究对象个体心理和行为、群体心理和行为、领导心理和行为、组织心理和行为、组织环境和组织文化。

《组织行为学》工作态度

《组织行为学》工作态度组织行为学斯蒂芬·罗宾斯第三章：态度与工作满意度（第二章组织中的多元化，主要说男女平权、年龄歧视、残疾人、国际化、多元文化、LGBT等内容。

）1.态度态度的构成态度是个体针对物体、人物和事件的评价性陈述，主要由三部分组成：认知、情感、行为。

“我的薪水很低”这种陈述构成了态度的认知成分，这种态度是对事物的一种描述或看法。

它为态度的另一个更为关键的成分--情感成分奠定了基础。

情感是态度中的情绪或感受，它在下面这个陈述中可以得到反映：“我对我的工资如此之少感到气愤。

”最后，情感能够导致行为结果。

态度中的行为成分指个体以其中一种方式对人或事做出行动的一项。

接着上面的例子，即“我要去找一份薪水更高的工作”。

态度总是决定行为吗？工作生活中我们会看到很多“行为决定态度”的例子，这些例子阐明了认知失调产生的影响，即个体可察觉到的两种或多种矛盾的态度，或者行为和态度之间的不一致。

费斯汀格认为，任何形式的不协调都会让人不安，因此个体会试图减少这种不一致。

他们会寻求一种能把失调降低到最低程度的稳定状态。

人们发现在态度方面，最有力的调节变量是态度的重要性、态度与行为的一致性、态度的可提取性、社会压力的存在以及个体对于这种态度是否有过直接经验。

主要的工作态度组织行为学对工作态度的研究集中在三种态度上：工作满意度、工作卷入和组织承诺。

工作满意度当人们谈及员工态度时，他们通常指的是工作满意度，它描述了人们对工作特点进行评估后而产生的工作的积极态度。

一个人有较高的工作满意度，说明对工作持积极态度。

工作卷入用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度。

与工作卷入密切相关的一个概念是心理授权。

心理授权是员工关于自己能对工作环境产生影响、工作能力、工作意义以及工作自主性的认知和信念。

高水平的工作卷入和心理授权与组织公民行为(即OCB，这是一种自发的行为，不在员工的正是工作要求之内，但有助于建设职场的心理和社会环境)和工作绩效正相关。

组织行为学第3章价值观、态度、知觉

3.3.2 归因理论(续) 归因理论(
High
独特性
外部内部外部内部内部外部
Low
个体行为
High
普遍性
Low
High
一致性
Low
3.3.2 归因理论(续) 归因理论(
归因理论的另一个重要发现: 存在着歪曲原因的错误和偏见基本归因错误:当我们对其他人的行为做判断基本归因错误时,我们总是低估外部因素,而又过高估计内部或个人因素的影响自我偏爱:人们愿意把自己的成功归结为诸如自我偏爱能力和努力等内部因素而把失败归因为不走运等外部因素
美国员工的工作价值观
阶段就业时间最重视的工作价值观工作勤奋,保守, 工作勤奋,保守, 忠于组织生活品质,不从众, 生活品质,不从众,追求自主, 求自主,忠于自我
新教徒工 1940~50年代作伦理存在务实 X世代 1960~70年代中期
成功,成就感, 1970年代中期~80年成功,成就感,富野心代后期工作勤奋, 工作勤奋,忠于事业 1990年代至今弹性,工作满足感, 弹性,工作满足感,休闲及人际关系之维护
罗基价值观调查(Rokeach 罗基价值观调查(Rokeach Value Survey)
米尔顿罗基设计了罗基价值观调查方法(RVS). 米尔顿罗基 RVS包括两组价值,每组包括18条个体价值条目. 终极价值观(terminal values),指的是认可的终极终极价值观(terminal values) 存在状态,反映他(她)一生所追求的目标. 工具价值观(instrumental 工具价值观(instrumental values) ,指的是更偏好的具体行为方式,或者实现终极价值的方法.
3.3 知觉

罗宾斯《组织行为学》(第14版) 课后习题详解第三章态度与工作满意度

第三章态度与工作满意度一、复习题1.态度包括哪些主要成分?这些成分之间有关联吗?答∶（1）态度主要由三部分组成∶认知、情感、行为。

①认知成分是对事物方式的一种描述或信念;②情感成分是态度中的情绪或感受部分;③行为成分是指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。

（2）态度的这三个组成部分密切相关。

特别是认知和情感在很多方面都是不可分离的。

2.态度始终决定行为吗?为什么?讨论哪些因素会影响态度与行为的关系。

答∶（1）态度不是始终决定行为。

原因分析如下∶有关态度的早期研究做出这样的假定∶态度作为原因影响到行为，人们所持有的态度决定了他们所做的事。

20世纪60年代末，利昂·费斯廷格提出行为决定态度，并阐明了认知失调的效用，即个体可以察觉到的两个或更多态度之间，或者行为和态度之间的任何不一致。

费斯廷格认为任何形式的不协调都会令人不安。

个体会因此试图减少这种不—致。

他们将会寻求—种能抑失调降到最低程度的稳定状态。

人们确实在他们的太度之间或态度与行为之间寻求一致性。

他们或者改变态度或行为，或者使自相矛盾更合理化。

（2）调节变量可以加强态度与行为之间的联系。

态度方面最有力的调节变量包括∶态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验。

①重要的态度是基本价值观、自我利益的反映，或是反映了一个人对于自已看重的个体或群体的认同;②容易回忆起来的态度比那些不容易从记忆中提取出来的态度更可能预测行为;③当社会压力在某种程度上非常强大时，态度与行为之间更可能出现差异;④如果个体对于态度所针对的事件有着直接经验，则态度和行为之间的关系很可能更显著。

3.工作态度的主要类型是什么?在哪些方面这些态度是相似的?每个类型的独特性是什么?答∶（1）工作态度的主要类型包括三种态度，即工作满意度、工作参与和组织承诺。

每个类型的独特性表现在∶①工作满意度描述了人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极的态度。

组织行为学价值观及态度

此外，组织承诺的员工忠于组织、“以厂为家”、愿意全身心投入工作，是组织最宝贵的资源。
案例分析：苏黛薇的卓而不群
半年前，苏黛薇从一所名牌大学研究生毕业，应聘到冶金设计院工作。她芳龄26岁，出身高知家庭，朝气蓬勃，大方直率。室主任派她到七组参加矿山机修厂的扩建工作，同时参与这项任务还有七组的组长张工（38岁，在本院工作了15年）及同组另两位工程师。
3.2.4 态度的改变
1、关于态度改变理论
1）态度改变平衡理论
O
O
O
O
+
+
+
-
-
-
-
+
P
XP
XP
XP
X
+
-
+
-
O
O
O
O
+
-
+
+
-
+
-
-
P
XP
XP
XP
X
+
-
+
-
图3.2 P-O-X关系模式
2）认知失调理论
第一，何时发生态度的改变？第二，如何进行改变呢？一是改变一种认知元素。二是增加新的认知元素。三是强化某一元素的重要性。
3.1.6 个体行为规律
1．动机律 2．优势律 3．曲线律 4．互代律
3.2 态度与管理
案例：成功取决于你的态度 3.2.1 态度的概念、功能和特点 1．态度的概念与结构案例：态度实验无论是哪种态度，都包含了三种心理成分：认知、情
感和行为倾向。 1）认知，指对态度对象（如吸烟）的知觉、理解、
雄心勃勃辛勤工作奋发向上心胸开阔开放能干有能力有效率欢乐轻松愉快清洁卫生整洁勇敢坚持自己的信仰宽容谅解他人助人为乐为他人的福利工作正直真挚诚实富于想象大胆有创造性独立自力更生自给自足智慧有知识的善于思考的符合逻辑理性的博爱温情的温柔的顺从有责任感自尊礼貌有礼的性情好负责可靠的自我控制自律的约束的舒适的生活富足的生活振奋的生活刺激的积极的生活成就感持续的贡献和平的世界没有冲突与战争美丽的世界艺术与自然的美平等兄弟情谊机会均等家庭安全照顾自己所爱的人自由独立自主选择幸福满足内在和谐没有内心冲突成熟的爱性和精神上的亲密国家的安全免遭攻击快乐快乐的闲暇的生活救世救世的永恒的生活自尊自重社会承认尊重赞赏真挚的友谊亲密关系睿智对生活有成熟的理解工具价值观终极价值观诚实助人为乐勇敢负责能干平等世界和平家庭安全自尊5

3.组织行为学-价值观、态度和工作满意度

个体1. 个体行为的基础2. 知觉和个人决策3. 价值观、态度和工作满意度4. 激励：从观念到应用价值观、态度和工作满意度1. 价值观2. 态度3. 工作满意度4、什么决定工作满意度？5、工作满意度对员工绩效6、员工如何表达他们的不满人们对事物的判断。

主要在好与坏、正确和错误、可取与不可取之间的判断。

每个人的价值观是一个系统。

价值观系统：针对一个事物的判断，即那一些方面重要，即重要的程度。

影响因素：遗传教师纷乱的价值观使得对父母行为朋友管理学的认识产生误解。

民族文化其他环境因素价值观系统针对一个事物判断：那一些方面重要，即重要的程度一、价值观：如何建立卓越的价值观1、价值观的作用价值观就是每个人判断是非黑白的信念体系；价值观是人们做人和行事的规范；价值观是决定成功的最终要素；价值观的冲突是一切矛盾的根源；价值观决定人生命运。

价值观是信念的一部分，且是信念的核心；观念=价值观+信念2、价值观与信念的关系·信念价值观价值观是信念的核心如何建立卓越的价值观价值观源于你的信念，且受环境的影响；家庭的影响；交际圈的影响；公众人物的影响；工作环境的影响；3、价值观的形成如何建立卓越的价值观价值观是会发生变化的；对同一事物，不同的人会有不同的价值观。

3、价值观的形成SH BLM 河爱之船如何建立卓越的价值观价值=积极的价值+消极的价值；价值=工具价值+本质价值；价值=追求的价值+避开的价值；价值层级。

4、价值观体系如何建立卓越的价值观5、价值观的冲突是一切矛盾的根源（1）价值观的冲突是人与人之间、人与团体之间、团体与团体之间矛盾的根源；共同的价值观是形成共识和友谊的基础；如何建立卓越的价值观5、价值观的冲突是一切矛盾的根源（1）解决的办法是：——尊重别人的价值观；——找出双方价值观中的共同点，不断扩大共同点，从而逐步化解彼此之间的差异；——换位思考，尽量帮助对方实现最大的愿望。

组织行为学第3章态度和工作满意度

外/内向型领悟/直觉型思维/情感型判断/感知型
人格与价值观----人格特质
1. 2. 3. 4. 5. 五大模型外向型随和型责任心情绪稳定性经验的开放性
人格与价值观----人格的测量
1. 2. 3. 人格测试主要有以下三种方法：自评法观察者评分法投射测量法
人格与价值观----主要的人格特质对组织行为的影响
• 组织承诺组织承诺包括三个维度： ① 情感承诺 ② 持续承诺 ③ 规范承诺 • • • 其他工作态度组织支持感：是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种感知和看法。员工敬业度：主要是指个体对工作的参与度、满意度及工作热情。工作态度间的差异
态度----员工态度测量
• 方法：态度调查 • 调查问卷构成：一般是由一套陈述性的题目或问题及表示其同意程度的分数评估等级构成。 • 意义：定期使用态度调查能够为管理者提供有价值的反馈信息，从而了解员工对于他们工作环境的感受。
人格与价值观----价值观
价值观的类型罗克奇价值观调查终极价值观工具价值观当代的工作群体
人格与价值观----价值观
价值观、忠诚感和道德行为不同文化下的价值观霍夫斯泰德评估文化的构架 • 权利距离 • 个人主义和集体主义 • 男性气质和女性气质 • 不确定性规避 • 长/短期取向
人格与价值观----价值观
用于文化评估的GLOBE 决断性未来取向性别差异不确定性规避权力距离个人主义/集体主义
人格与价值观---组内集体主义绩效取向人本取向
人格与价值观----人格、价值观与工作场所
人格—工作匹配人格—工作适应性理论现实型研究型社会型传统型企业型艺术型
组织行为学第3章态度和工作满意度