第三章 价值观、态度和工作满意度
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价值观体系决定每个人对自由、人权、民 主、公正、道义、自尊、诚实、服从、正直、 快乐和幸福等标准的看法。
第三章 价值观、态度和工作满意度
价值体系的起源：
人的价值观是在社会文化的洗礼、作用下形 成的。其中家庭、教育、同伴团体、大众传播媒 介等扮演着重要角色。
人价值观的形成过程中，人的早期经验起着 举足轻重的作用。
性及其重要程度。 价值观具有个体差异。
价值观的两个维度： 内容维度——对行为或事物的可接受性。 强度维度——可接受行为或事物的重要性。
第三章 价值观、态度和工作满意度
价值观体系（value system):一个人对各 种行为或事物的可接受性及其信念或判断，按 强度组织起来，就构成这个人的价值观体系。
态度与价值观有联系。价值观是较为概括的信念， 人的态度往往是价值观的具体反映。人的价值观可以 解释他的态度，并且在大多数情况下可以解释他的行 为。
但目前研究还不能揭示哪些价值观导致哪些具体 的态度和行为。
第三章 价值观、态度和工作满意度
态度的构成： 认知、情感、行为 举例：一名员工没有像他期望中的那样获
得提升，而他的同事获得了这次机会。 该雇员对主管的态度：
认知（该雇员认为他应该获得这次晋升机会） 情感（该雇员非常讨厌他的主管） 行为（该雇员做跳槽准备）
第三章 价值观、态度和工作满意度
态度的由来： 和价值观一样，态度也是在家庭、学校、
同伴和社会文化影响下，在生活早期逐渐形成 的。
和价值观不同，态度相对来说稳定性较低。 传媒之所以能影响人们的看法，促进消费， 其原因就在于他们改变了人们对商品的态度。
第三章 价值观、态度和工作满意度
价值观类型： G.W.Allport的分类： 理论型 经济型 审美型 社会型 政治型 宗教型
第三章 价值观、态度和工作满意度
价值观类型：
1、理论型价值观：它是以知识和真理为中心的价值观。具有理性价值 的人把追求真理看的高于一切。
2、审美型价值观：它是以外形协调和匀称为中心的价值观，他们把美 和协调看的比什么都重要。
第三章 价值观、态度和工作满意度
第一节 价值观（values）
价值观是人们对周围客观事物的是非善恶 和重要性的总评价和总看法。
价值观左右人的知觉和判断，决定人的态 度，影响人的动机，也影响人的决策。因此， 价值观的研究对组织行为的管理很重要。
第三章 价值观、态度和工作满意度
价值观的特性： 价值观决定了行为或事物在人心中的可接受
国外研究经常采用离职率和缺勤率作为组织承 诺的效标。
第三wenku.baidu.com 价值观、态度和工作满意度
组织承诺与工作参与的不同组合产生的不同结果：
高
工作参与
低
留任
合作
组织
承诺
孤立
离职
低
第三章 价值观、态度和工作满意度
态度一致性：
研究表明，人们总是寻求态度之间以及态度和 行为之间的一致性，以使自己表现为理性、言行一 致的人。
员工所产生的结果，以及职业道德规范及个人经历所 产生的忠诚感。
第三章 价值观、态度和工作满意度
总的来说，影响组织承诺感的因素大体归纳为五 类: 1、管理因素，包括领导行为、结构体制、职务特征、
组织经济效益及财务状况等； 2、文化价值观因素，包括组织文化和社会文化特征； 3、心理因素，即满意度及报酬分配的公正性； 4、个体因素； 5、环境因素。
呈负相关，它比用工作满意度作为指标预测员工 的离职行为更准确。
第三章 价值观、态度和工作满意度
组织承诺的三个维度： 1、感情承诺，员工由于对组织目标的认同和深厚的感情，
而对组织所形成的忠诚并努力工作的程度。 2、持续承诺，员工为不失去已有的职位和多年投入所换
来的待遇，而不得不继续留在该组织工作的意向。 3、规范承诺，是留在组织中的责任感，这是组织投资于
第三章 价值观、态度和工作满意度
态度的种类： 组织行为研究关注与工作相联系的三种态度。 1、工作满意度（job satisfaction)
是指员工对自己工作所抱有的一般性满足与否的态 度。高满意度的员工，对工作持积极态度；低满意度 的员工，对工作持消极态度。 2、工作参与（job involvement)
价值观也同人的生活、成长的历史年代有密 切关系。不同时代的人，都有不同时代社会价值 观的烙印。
第三章 价值观、态度和工作满意度
第二节 态度（attitude)
态度是对人、客体和事物所持的肯定或否定的评价， 反映了对人、客体和事物的感受。
态度与价值观不同。态度相对较具体，通常指向 明确的对象。价值观则相对较为概括，包含较宽广、 丰富的概念内容。
人的价值观一经形成，是相对稳定的。但也 决非一成不变。当环境变化了，原先的价值观不 再适合了，人的价值观也会发生缓慢的变化。
第三章 价值观、态度和工作满意度
价值观的稳定性和可变性对组织行为管理的 启示：
人事甄选应避免考虑其价值观与组织文化价 值观相悖的人。
对于组织内部的员工，应致力于组织文化为 所有员工接受和认同，提高组织的凝聚力。
第三章 价值观、态度和工作满意度
三种职业的人对价值观重要性的排序
排序 牧师
采购代理商 工程师
1 宗教型
经济型
理论型
2 社会型
理论型
政治型
3 审美型
政治型
经济型
4 政治型
宗教型
审美型
5 理论型
审美型
宗教型
6 经济型
社会型
社会型
第三章 价值观、态度和工作满意度
一定程度上，年龄可以成为区别价值观类型 的指标。年老者，多保守；年轻者，多进取、开 放。
心理上对工作的认同程度，并将工作绩效视为个 人价值观的反映。研究表明工作参与高的员工，出勤 率高，离职率低。
第三章 价值观、态度和工作满意度
3、组织承诺（organizational commitment) 指员工接受组织和组织目标，并希望保持自
己作为该组织成员的身份。 研究表明，对组织的认同与缺勤和辞职率都
3、政治型价值观：它是以权力地位为中心的价值观，这一类型的人把 权力和地位看的最有价值。
4、社会型价值观：它是以群体和他人为中心的价值观，把为群体、他 人服务认为是最有价值的。
5、经济型价值观：它以有效和实惠为中心的价值观。认为世界上的一 切，实惠的就是最有价值的。
6、宗教型价值观：它以信仰为中心的价值观。认为信仰是人生最有价 值的。
第三章 价值观、态度和工作满意度
价值体系的起源：
人的价值观是在社会文化的洗礼、作用下形 成的。其中家庭、教育、同伴团体、大众传播媒 介等扮演着重要角色。
人价值观的形成过程中，人的早期经验起着 举足轻重的作用。
性及其重要程度。 价值观具有个体差异。
价值观的两个维度： 内容维度——对行为或事物的可接受性。 强度维度——可接受行为或事物的重要性。
第三章 价值观、态度和工作满意度
价值观体系（value system):一个人对各 种行为或事物的可接受性及其信念或判断，按 强度组织起来，就构成这个人的价值观体系。
态度与价值观有联系。价值观是较为概括的信念， 人的态度往往是价值观的具体反映。人的价值观可以 解释他的态度，并且在大多数情况下可以解释他的行 为。
但目前研究还不能揭示哪些价值观导致哪些具体 的态度和行为。
第三章 价值观、态度和工作满意度
态度的构成： 认知、情感、行为 举例：一名员工没有像他期望中的那样获
得提升，而他的同事获得了这次机会。 该雇员对主管的态度：
认知（该雇员认为他应该获得这次晋升机会） 情感（该雇员非常讨厌他的主管） 行为（该雇员做跳槽准备）
第三章 价值观、态度和工作满意度
态度的由来： 和价值观一样，态度也是在家庭、学校、
同伴和社会文化影响下，在生活早期逐渐形成 的。
和价值观不同，态度相对来说稳定性较低。 传媒之所以能影响人们的看法，促进消费， 其原因就在于他们改变了人们对商品的态度。
第三章 价值观、态度和工作满意度
价值观类型： G.W.Allport的分类： 理论型 经济型 审美型 社会型 政治型 宗教型
第三章 价值观、态度和工作满意度
价值观类型：
1、理论型价值观：它是以知识和真理为中心的价值观。具有理性价值 的人把追求真理看的高于一切。
2、审美型价值观：它是以外形协调和匀称为中心的价值观，他们把美 和协调看的比什么都重要。
第三章 价值观、态度和工作满意度
第一节 价值观（values）
价值观是人们对周围客观事物的是非善恶 和重要性的总评价和总看法。
价值观左右人的知觉和判断，决定人的态 度，影响人的动机，也影响人的决策。因此， 价值观的研究对组织行为的管理很重要。
第三章 价值观、态度和工作满意度
价值观的特性： 价值观决定了行为或事物在人心中的可接受
国外研究经常采用离职率和缺勤率作为组织承 诺的效标。
第三wenku.baidu.com 价值观、态度和工作满意度
组织承诺与工作参与的不同组合产生的不同结果：
高
工作参与
低
留任
合作
组织
承诺
孤立
离职
低
第三章 价值观、态度和工作满意度
态度一致性：
研究表明，人们总是寻求态度之间以及态度和 行为之间的一致性，以使自己表现为理性、言行一 致的人。
员工所产生的结果，以及职业道德规范及个人经历所 产生的忠诚感。
第三章 价值观、态度和工作满意度
总的来说，影响组织承诺感的因素大体归纳为五 类: 1、管理因素，包括领导行为、结构体制、职务特征、
组织经济效益及财务状况等； 2、文化价值观因素，包括组织文化和社会文化特征； 3、心理因素，即满意度及报酬分配的公正性； 4、个体因素； 5、环境因素。
呈负相关，它比用工作满意度作为指标预测员工 的离职行为更准确。
第三章 价值观、态度和工作满意度
组织承诺的三个维度： 1、感情承诺，员工由于对组织目标的认同和深厚的感情，
而对组织所形成的忠诚并努力工作的程度。 2、持续承诺，员工为不失去已有的职位和多年投入所换
来的待遇，而不得不继续留在该组织工作的意向。 3、规范承诺，是留在组织中的责任感，这是组织投资于
第三章 价值观、态度和工作满意度
态度的种类： 组织行为研究关注与工作相联系的三种态度。 1、工作满意度（job satisfaction)
是指员工对自己工作所抱有的一般性满足与否的态 度。高满意度的员工，对工作持积极态度；低满意度 的员工，对工作持消极态度。 2、工作参与（job involvement)
价值观也同人的生活、成长的历史年代有密 切关系。不同时代的人，都有不同时代社会价值 观的烙印。
第三章 价值观、态度和工作满意度
第二节 态度（attitude)
态度是对人、客体和事物所持的肯定或否定的评价， 反映了对人、客体和事物的感受。
态度与价值观不同。态度相对较具体，通常指向 明确的对象。价值观则相对较为概括，包含较宽广、 丰富的概念内容。
人的价值观一经形成，是相对稳定的。但也 决非一成不变。当环境变化了，原先的价值观不 再适合了，人的价值观也会发生缓慢的变化。
第三章 价值观、态度和工作满意度
价值观的稳定性和可变性对组织行为管理的 启示：
人事甄选应避免考虑其价值观与组织文化价 值观相悖的人。
对于组织内部的员工，应致力于组织文化为 所有员工接受和认同，提高组织的凝聚力。
第三章 价值观、态度和工作满意度
三种职业的人对价值观重要性的排序
排序 牧师
采购代理商 工程师
1 宗教型
经济型
理论型
2 社会型
理论型
政治型
3 审美型
政治型
经济型
4 政治型
宗教型
审美型
5 理论型
审美型
宗教型
6 经济型
社会型
社会型
第三章 价值观、态度和工作满意度
一定程度上，年龄可以成为区别价值观类型 的指标。年老者，多保守；年轻者，多进取、开 放。
心理上对工作的认同程度，并将工作绩效视为个 人价值观的反映。研究表明工作参与高的员工，出勤 率高，离职率低。
第三章 价值观、态度和工作满意度
3、组织承诺（organizational commitment) 指员工接受组织和组织目标，并希望保持自
己作为该组织成员的身份。 研究表明，对组织的认同与缺勤和辞职率都
3、政治型价值观：它是以权力地位为中心的价值观，这一类型的人把 权力和地位看的最有价值。
4、社会型价值观：它是以群体和他人为中心的价值观，把为群体、他 人服务认为是最有价值的。
5、经济型价值观：它以有效和实惠为中心的价值观。认为世界上的一 切，实惠的就是最有价值的。
6、宗教型价值观：它以信仰为中心的价值观。认为信仰是人生最有价 值的。