企业薪酬变革决策及方案设计()
【薪酬福利】企业薪酬变革决策及方案设计
【薪酬福利】企业薪酬变革决策及方案设计一、如何决定薪酬改革（一）如何明白得酬劳问题工资与酬劳•工资是工资单中所包含的实际货币数量;•酬劳包括工资、短期或长期性鼓舞、福利、津贴以及各种无形酬劳等酬劳=差不多工资+短期鼓舞+长期鼓舞+福利+津贴如何明白得酬劳的本质•工资并不仅仅意味着钱，同时也是一种关于人的价值的沟通；•工资也是连接治理层和职员之间的媒介，它向职员说明什么是组织看重的，什么不是组织期望的；个案：一个组织的酬劳政策宣言您的酬劳不仅包括钱，如工资，同时也包含奖金、鼓舞、福利如保险、带薪假期、小孩老人关怀、健康俱乐部服务、退休投资等。
我们的哲学基于以下原则：1.按照如下原则公平地回报职员对组织的奉献：•在组织目标实现过程中所取得的成果；•组织能够获得的成果；•同样的奉献在其他组织中所能挣得的收入；•有相同奉献的其他人在组织中所获得的收入；2.支持干中学，以保证组织需求的实现、个人的提高和生涯的进展；3.积极提高在各团队中的奉献；4.严格遵守各种法规；5.保证机会平等；6.负责说明薪酬的决定过程；7.支持个人之间、同事之间和与各层主管之间建立友好合作的关系薪酬政策的功能（1）：治理组织的有效方法1.宣扬公司的价值观；2.为经理人员利用薪酬制度传播公司价值观提供指南；3.显示劳动成本费用；4.为经理人员判定其在劳动市场竞争优势提供依据；5.为治理层推测薪酬方面选择的结果提供一个模型；6.用做应对法规争端的依据薪酬政策的功能（2）：治理职员的理性方式•公平有效地回报职员的奉献•幸免种种误解•是与职员谈论酬劳的指南•是改善与职员关系的指南；•便于坚持士气•能够减少职员埋怨•能够回报优秀职员•指明努力方向•能够吸引和保留职员•能够提高职员的参与意识有效薪酬制度的差不多特点•对内公平性•对外竞争性•对个人鼓舞性•易于治理性（二）薪酬改革的前兆职员对工资的埋怨•谁不想多挣钱？•没有人认为钱挣够了•每个人都会认为他们的工作负担重，所挣的钱无法回报他们的工作；•假如他们对其他情况不中意，可能会第一对工资不满；•给我提工资，否则，我就离开如何看待职员的埋怨•在任何组织中，都容易显现分配不公的埋怨；•组织尽管要永久关注薪酬问题，然而也要慎重：•在对待工资埋怨时，一定要慎重。
企业薪酬变革决策管理及方案设计
企业薪酬变革决策管理及方案设计企业薪酬变革决策治理及方案设计一、如何决定薪酬改革（一）如何明白得酬劳咨询题工资与酬劳•工资是工资单中所包含的实际货币数量;•酬劳包括工资、短期或长期性鼓舞、福利、津贴以及各种无形酬劳等酬劳=差不多工资短期鼓舞长期鼓舞福利津贴如何明白得酬劳的本质•工资并不仅仅意味着钞票，同时也是一种关于人的价值的沟通；•工资也是连接治理层和职员之间的媒介，它向职员表明什么是组织看重的，什么不是组织期望的；个案：一个组织的酬劳政策宣言您的酬劳不仅包括钞票，如工资，同时也包含奖金、鼓舞、福利如保险、带薪假期、小孩老人关怀、健康俱乐部服务、退休投资等。
我们的哲学基于以下原则：1.按照如下原则公平地回报职员对组织的奉献：•在组织目标实现过程中所取得的成果；•组织能够获得的成果；•同样的奉献在其他组织中所能挣得的收入；•有相同奉献的其他人在组织中所获得的收入；2.支持干中学，以保证组织需求的实现、个人的提升和生涯的进展；3.主动提升在各团队中的奉献；4.严格遵守各种法规；5.保证机会平等；6.负责讲明薪酬的决定过程；7.支持个人之间、同事之间和与各层主管之间建立友好合作的关系薪酬政策的功能（1）：治理组织的有效方法1.宣扬公司的价值观；2.为经理人员利用薪酬制度传播公司价值观提供指南；3.显示劳动成本费用；4.为经理人员判定其在劳动市场竞争优势提供依据；5.为治理层推测薪酬方面选择的结果提供一个模型；6.用做应对法规争端的依据薪酬政策的功能（2）：治理职员的理性方式•公平有效地回报职员的奉献•幸免种种误解•是与职员谈论酬劳的指南•是改善与职员关系的指南；•便于坚持士气•能够减少职员埋怨•能够回报优秀职员•指明努力方向•能够吸引和保留职员•能够提升职员的参与意识有效薪酬制度的差不多特点•对内公平性•对外竞争性•对个人鼓舞性•易于治理性（二）薪酬改革的前兆职员对工资的埋怨•谁不想多挣钞票？•没有人认为钞票挣够了•每个人都会认为他们的工作负担重，所挣的钞票无法回报他们的工作；•如果他们对其他情况不中意，可能会第一对工资不满；•给我提工资，否则，我就离开如何看待职员的埋怨•在任何组织中，都容易显现分配不公的埋怨；•组织尽管要永久关注薪酬咨询题，然而也要慎重：•在对待工资埋怨时，一定要慎重。
企业薪酬变革决策及方案设计
企业薪酬变革决策及方案设计企业薪酬变革决策及方案设计1. 背景分析薪酬是企业吸引和留住人才的重要手段，同时也是激励员工工作的关键因素之一。
然而，随着社会经济的发展和人力成本的提高，传统的薪酬体系已经逐渐不能满足企业发展的需求。
为此，企业需要进行薪酬变革，以提高员工的工作积极性和效率，进而增强企业的竞争力。
2. 目标设定薪酬变革的目标应包括以下几个方面：(1) 合理分配薪酬，提高员工满意度；(2) 激励员工积极工作，提高工作效率；(3) 吸引和留住高素质人才，增强企业竞争力；(4) 保持薪酬体系的灵活性和适应性，适应未来的发展变化。
3. 决策过程薪酬变革的决策过程需要综合考虑企业的需求和员工的期望，在此基础上制定合理的方案。
具体决策过程如下：(1) 问题识别：分析现有薪酬体系存在的问题，例如薪酬分配不公平、激励机制不完善等。
(2) 目标设定：根据企业发展战略和员工需求设定薪酬变革的目标。
(3) 方案制定：根据目标设定，制定具体的薪酬方案，包括薪资结构、绩效考核和激励机制等。
(4) 方案评估：评估薪酬方案的可行性和有效性，通过数据分析和员工调查等方式，了解员工对新方案的态度和期望。
(5) 方案实施：根据评估结果，推动薪酬变革方案的实施，包括组织培训、沟通和宣传等工作。
(6) 监督和调整：定期监督薪酬变革方案的实施效果，并根据实际情况进行调整和改进。
4. 方案设计薪酬变革方案的设计应综合考虑以下几个方面：(1) 薪资结构：建立合理的薪资结构，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等，根据不同岗位和绩效水平进行差异化设置，以激励员工的工作积极性和效率。
(2) 绩效考核：建立科学的绩效考核体系，量化评估员工的工作表现，包括工作质量、工作量、工作效率等指标，将绩效考核与薪酬挂钩，提高员工的工作动力。
(3) 激励机制：建立灵活多样的激励机制，例如员工股权激励、岗位晋升机会等，提供多种形式的激励，满足员工的个性化需求。
企业薪酬变革决策及方案设计范文
企业薪酬变革决策及方案设计前言随着社会经济的不断发展，企业内部管理制度也在不断变革与完善之中，其中薪酬管理也是企业内部管理的一个重要方面。
尤其在现如今竞争激烈的市场环境下，企业如何更好地管理自己的薪酬政策，不仅对企业自身的发展起到了至关重要的作用，也关系到员工个人收入和企业形象的建立。
因此，本文将从企业薪酬变革的决策和方案设计两个方面进行探讨。
企业薪酬变革决策1. 确定变革的原因企业管理者要明确为什么需要进行薪酬变革，是因为企业自身发展需要，还是因为员工的诉求。
明确变革的原因对于制定薪酬变革方案至关重要，这样可以明确目标和方向。
2. 考虑员工需求员工需求是决定薪酬变革是否成功的重要因素，企业管理者需要了解员工的需求和期望，如有必要可以向员工征求意见和建议。
在薪酬设计上要考虑到员工的公正感和激励机制，切勿只着眼于企业自身利益。
3. 研究竞争市场企业在制定薪酬政策时，不仅需要考虑到员工需求，也需要了解竞争市场上的薪酬水平，看看自己的薪酬是否符合市场上的行业水平。
也需关注其他行业和企业引入的新的激励机制和薪酬体系。
4. 确定变革方向经过对员工需求和市场分析后，企业管理者可以确定薪酬变革的方向，如何激励员工、优化薪酬结构等。
企业在确定方案时，可以采用分层次、分岗位的方式来制定薪酬体系，兼顾员工个人能力、工作职责以及市场行情等因素。
5. 确定实施计划确定方案后需要起草实施计划，明确计划的重点和实施过程中需要注意的细节。
同时，要注重方案的沟通和宣传，让员工充分理解变革的原因和方向，增强员工的获得感和参与感。
企业薪酬变革方案设计1. 合理构建薪酬体系在薪酬构建上，企业需要根据员工工作特点和薪酬结构，合理构建薪酬体系。
根据员工的工龄、工作性质、团队合作等需要采用不同的激励方式和薪酬设计。
同时，也需要根据员工所在行业的薪酬水平和市场价值来确定薪酬水平。
2. 优化绩效考核机制绩效考核是薪酬体系的重要组成部分，考核机制的设定合理与否直接关系到企业薪酬体系的公正性和员工激励程度。
企业薪酬变革决策及方案设计
企业薪酬变革决策及方案设计企业薪酬变革决策及方案设计薪酬是企业用来激励员工的一种重要手段。
而随着市场和社会环境的变化，企业也需要及时对薪酬进行调整和变革。
本文将围绕企业薪酬变革的决策和方案设计展开讨论。
一、薪酬变革的决策企业在进行薪酬变革前，需要首先做好决策，即明确变革的原因和目标。
一般而言，薪酬变革的原因主要来自外部环境和内部环境，具体如下：1. 外部环境变化。
随着市场和行业的变化，企业需要更新薪酬策略以留住优秀人才和提高企业竞争力。
2. 内部环境变化。
企业内部人才构成的变化、业务结构的变化等因素都会影响薪酬制度的调整。
确定薪酬变革的目标，需要重视以下几点：1. 需求分析。
企业应该明确员工的需求，比如薪酬的结构和分布、员工的成长等方面。
2. 成本效益分析。
企业需要考虑薪酬变革后的成本和效益，确保薪酬调整后能够带来更多的价值。
3. 可行性分析。
企业需要对方案的可行性进行评估和分析，比如方案实施的难度和影响等方面，才能够制定出切实可行的方案。
二、薪酬变革方案设计薪酬变革的方案设计需要基于企业的实际情况和变革目标。
一般而言，企业薪酬变革的方案设计主要涉及以下几个方面：1. 改变薪酬结构。
薪酬结构是指薪酬的组成部分，包括基本工资、津贴、奖金等。
企业可以考虑改变薪酬结构，提高对绩效奖励的比重。
2. 制定薪酬指导方针。
企业需要制定标准指导方针，以帮助员工了解企业的薪酬政策和方针，以及薪酬的测量和评估标准，便于员工了解自己的薪酬水平与企业对于员工价值的认知及较为公平的评价标准。
3. 建立目标管理与绩效考核制度。
建立目标管理和绩效考核制度，以量化考核员工的工作表现和业绩，起到激励员工和鼓励员工提高绩效，优化人才结构的作用。
4. 加强人才发展支持。
企业应该考虑加强培训和发展支持，让员工能够不断提升自己的能力，为企业做出更大的贡献。
5. 建立员工权益保障制度。
企业应该建立健全的员工权益保障制度，保障员工的合法权益，加强企业和员工之间的信任和感情。
企业薪酬变革决策与方案设计
公司薪酬变革决策及方案设计一、如何决定薪酬改革（一）如何理解报酬问题工资与报酬•工资是工资单中所包含的实际货币数量;•报酬涉及工资、短期或长期性激励、福利、津贴以及各种无形报酬等报酬=基本工资+短期激励+长期激励+福利+津贴如何理解报酬的本质•工资并不仅仅意味着钱, 同时也是一种关于人的价值的沟通；工资也是连接管理层和员工之间的媒介, 它向员工表白什么是组织看重的, 什么不是组织希望的；个案:一个组织的报酬政策宣言您的报酬不仅涉及钱, 如工资, 同时也包含奖金、激励、福利如保险、带薪假期、孩子老人关心、健康俱乐部服务、退休投资等。
我们的哲学基于以下原则:• 1.按照如下原则公正地回报员工对组织的奉献:•在组织目的实现过程中所取得的成果；•组织可以获得的成果；•同样的奉献在其他组织中所能挣得的收入；•有相同奉献的其别人在组织中所获得的收入；2.支持干中学, 以保证组织需求的实现、个人的提高和生涯的发展；3.积极提高在各团队中的奉献；4.严格遵守各种法规；5.保证机会平等；6.负责解释薪酬的决定过程；7.支持个人之间、同事之间和与各层主管之间建立和谐合作的关系薪酬政策的功能（1）: 管理组织的有效方法1.宣扬公司的价值观；2.为经理人员运用薪酬制度传播公司价值观提供指南；3.显示劳动成本费用；4.为经理人员判断其在劳动市场竞争优势提供依据；5.为管理层预测薪酬方面选择的结果提供一个模型；6.用做应付法规争端的依据•薪酬政策的功能（2）: 管理员工的理性方式•公正有效地回报员工的奉献•避免种种误解•是与员工谈论报酬的指南•是改善与员工关系的指南；•便于维持士气•可以减少员工抱怨•可以回报优秀员工•指明努力方向•可以吸引和保存员工•可以提高员工的参与意识有效薪酬制度的基本特性•对内公正性•对外竞争性•对个人激励性•易于管理性（二）薪酬改革的前兆员工对工资的抱怨•谁不想多挣钱？•没有人认为钱挣够了•每个人都会认为他们的工作承担重, 所挣的钱无法回报他们的工作；•假如他们对其他事情不满意, 也许会一方面对工资不满；给我提工资, 否则, 我就离开如何看待员工的抱怨•在任何组织中, 都容易出现分派不公的抱怨；组织虽然要永远关注薪酬问题, 但是也要慎重:在对待工资抱怨时, 一定要慎重。
企业薪酬变革决策管理及方案设计
企业薪酬变革决策管理及方案设计一、引言随着市场经济的快速发展，企业面临着日益激烈的竞争环境。
如何通过优化薪酬管理，激发员工的工作动力和创造力，已经成为企业管理者亟待解决的重要问题。
本文将对企业薪酬变革决策的管理和方案设计进行探讨。
二、薪酬变革决策管理1.决策过程企业薪酬变革决策管理应当建立在充分的数据分析和决策支持系统的基础上。
首先，企业需要收集和整理员工的薪酬数据，并进行横向和纵向的对比分析。
然后，根据企业的发展战略和目标，确定薪酬变革的方向和重点。
在决策过程中，应当结合企业的财务状况、行业薪酬水平以及员工的绩效情况进行权衡，制定合理的薪酬政策和标准。
2.决策参与者三、薪酬变革方案设计1.薪酬结构设计薪酬结构是指企业对薪酬进行划分和组合的方式。
在薪酬结构设计时，需要考虑以下几个方面：职务薪酬的合理定位和差异化设计，绩效薪酬的设定和激励机制的建立，福利待遇的合理配置，以及灵活奖励机制的设计等。
2.绩效评估和激励设计绩效评估是薪酬变革的核心环节。
企业需要建立科学、公正和有效的绩效评估体系，为绩效优秀的员工提供相应的激励机制，如薪酬调整、晋升机会、培训发展等。
同时，企业也应该对低绩效的员工进行激励和培训，提高其工作动力和能力。
3.员工参与和沟通薪酬变革是一个涉及广泛的决策，需要员工的参与和共识。
在方案设计过程中，企业应该加强对员工的沟通和解释，介绍薪酬变革的目的、原则和过程，充分听取员工的意见和建议，提高员工对薪酬变革的理解和认同。
四、薪酬变革的风险与应对措施1.风险薪酬变革可能面临的风险包括：员工的不满和抵触情绪，可能导致员工流失和不稳定的工作环境；薪酬变革的成本可能较高，对企业的财务状况造成压力；薪酬变革可能引发行业内的竞争和冲突，对企业的市场地位造成不利影响。
2.应对措施针对上述风险，企业可以采取以下措施：加强员工沟通和参与，提高员工对薪酬变革的接受度；逐步实施薪酬变革，减少对企业财务状况的冲击；与行业内其他企业加强合作和沟通，避免竞争和冲突的发生。
企业薪酬变革决策与方案设计
薪酬变革效果的评估与优化
效果评估
在薪酬变革实施一段时间后，对实施效果进行评估，收集员工反馈 意见和建议，分析可能存在的问题。
优化调整
根据评估结果和员工反馈，对薪酬变革方案进行优化调整，确保方 案更加符合企业实际需求并能够持续发挥积极作用。
建立长效机制
为确保薪酬变革效果的持续发挥，需建立长效机制，定期对薪酬体系 进行检查和调整，以适应市场变化和企业发展需求。
05 企业薪酬变革实 施与优化
薪酬变革实施的组织与领导
建立薪酬变革实施小组
小组由企业高管和相关部门负责人组成，负责制定和推进薪酬变 革计划。
制定实施计划
根据企业战略和业务需求，制定详细的薪酬变革实施计划，包括时 间表、资源分配和预期成果。
明确职责与分工
为确保薪酬变革实施顺利进行，需明确各成员的职责与分工，确保 各项工作有人负责并能够顺利开展。
视的影响。
在这种背景下，探讨企业薪酬变 革决策与方案设计显得尤为重要
。
研究目的与意义
目的
本研究旨在为企业制定合理有效 的薪酬变革方案提供理论指导和 实践参考。
意义
通过薪酬变革，企业可以更好地 适应市场环境变化，提高员工满 意度和绩效，进一步推动企业的 发展和稳定。
研究方法与数据来源
研究方法
本研究采用文献综述、案例分析和实 地调查等方法，对企业薪酬变革决策 与方案设计进行深入研究。
薪酬变革的国内外研究现状
国外对于薪酬变革的研究起步较早， 理论研究和实践经验都比较丰富。
国内对于薪酬变革的研究相对较少， 但近年来逐渐受到关注，越来越多的 企业开始重视薪酬变革的重要性。
薪酬变革的实践案例分析
谷歌公司
谷歌公司通过对其员工薪酬进行结构性变革，将员工薪酬与业绩挂钩，提高了 员工的积极性和创造力。
企业薪酬变革决策管理及方案设计
企业薪酬变革决策管理及方案设计Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】企业薪酬变革决策管理及方案设计一、如何决定薪酬改革（一）如何理解报酬问题工资与报酬工资是工资单中所包含的实际货币数量; 报酬包括工资、短期或长期性激励、福利、津贴以及各种无形报酬等报酬=基本工资短期激励长期激励福利津贴如何理解报酬的本质工资并不仅仅意味着钱，同时也是一种关于人的价值的沟通；工资也是连接管理层和员工之间的媒介，它向员工表明什么是组织看重的，什么不是组织希望的；个案：一个组织的报酬政策宣言您的报酬不仅包括钱，如工资，同时也包含奖金、激励、福利如保险、带薪假期、孩子老人关心、健康俱乐部服务、退休投资等。
我们的哲学基于以下原则：1.按照如下原则公正地回报员工对组织的贡献：在组织目标实现过程中所取得的成果；组织能够获得的成果；同样的贡献在其他组织中所能挣得的收入；有相同贡献的其他人在组织中所获得的收入；2.支持干中学，以保证组织需求的实现、个人的提高和生涯的发展；3.积极提高在各团队中的贡献；4.严格遵守各种法规；5.保证机会平等；6.负责解释薪酬的决定过程；7.支持个人之间、同事之间和与各层主管之间建立友好合作的关系薪酬政策的功能（1）：管理组织的有效方法1.宣扬公司的价值观；2.为经理人员利用薪酬制度传播公司价值观提供指南；3.显示劳动成本费用；4.为经理人员判断其在劳动市场竞争优势提供依据；5.为管理层预测薪酬方面选择的结果提供一个模型；6.用做应付法规争端的依据薪酬政策的功能（2）：管理员工的理性方式公正有效地回报员工的贡献避免种种误解是与员工谈论报酬的指南是改善与员工关系的指南；便于维持士气可以减少员工抱怨可以回报优秀员工指明努力方向可以吸引和保留员工可以提高员工的参与意识有效薪酬制度的基本特征对内公正性对外竞争性对个人激励性易于管理性（二）薪酬改革的前兆员工对工资的抱怨谁不想多挣钱？没有人认为钱挣够了每个人都会认为他们的工作负担重，所挣的钱无法回报他们的工作；如果他们对其他事情不满意，可能会首先对工资不满；给我提工资，否则，我就离开如何看待员工的抱怨在任何组织中，都容易出现分配不公的抱怨；组织虽然要永远关注薪酬问题，但是也要慎重：在对待工资抱怨时，一定要慎重。
企业薪酬变革决策及方案设计(2)
企业薪酬变革决策及方案设计(2)Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】企业薪酬变革决策及方案设计(2)二、工资制度的设计现代工资制度的基本模式•以职位为基础的工资制度•以能力为基础的工资制度（一）、以职位为基础的工资制度以职位为基础的薪酬制度的基本原则岗位工作的贡献决定了员工对组织贡献的大小，也决定了他/她在业绩回报中应该得到的部分。
以职位为基础的薪酬方案的设计流程第一步：工作分析与职位描述•工作分析：职位基本信息、职位功能、职责、任职资格、工作条件、绩效要求•工作分析的方法：问卷调查方法+面谈•工作分析的结果是编制出科学的职位描述•描述是进行职位评价的基本依据工作分析方法举例•工作分析问卷•工作分析访谈提纲职位说明书举例第二步：职位评价•职位评价是评价职位的相对价值还是评价职位的市场价值主要方法有：排列法、等级分类方法、基点法、要素比较法职位评价的结果是决定职位的等级方法一：排列法将评价的职位按照价值依高低次序排列在评价表格中；具体步骤：第一步：决定要评价的职位；第二步：进行工作分析和职位描述；第三步：选择评价者；第四步：阐释职位的贡献和价值；第五步：按照配对比较或者高低方式评价；第六步：合并排列结果排列法举例方法二：等级分类法的步骤决定评价的职位和单元；执行工作分析和职位描述；选择评价者；阐释职位类别；识别和确定同类职位中的标杆性职位；将其余职位比标杆职位进行比较并决定等级形成职位等级表等级分类法举例等级分类法的分类标准职位类型、责任的复杂性；履行职位职责所必须的能力或经验；职位工作的环境；方法三：基点法的步骤决定评价的职位和单元；进行工作分析和职位说明；选择可补偿性因素；决定各个因素的权数；准备评价手册；识别和确定标杆职位（或者对每个职位进行评价）；应用到其余职位基点法举例（1）—因素的确定基点法举例（2）—权数与评价使用基点法的注意事项选择合理的评价因素；全面分析因素指标；对指标的评价标准进行准确解释；选择恰当的权数方法四：因素比较法的步骤决定评价的职位和单元；进行工作分析和职位说明；选择可以进行比较的关键职位；调查关键职位的工资率；按照比较因素对每个职位的工资率进行分解；将评价结果应用到其余职位并确定其工资标准因素比较法举例使用因素比较方法时值得思考的问题如何选择恰当的关键职位；如何准确了解工资率；如何按照因素对工资率进行分解；在关键职位和其余职位职位间如何比较各项因素的程度差异第三步：工资调查工资调查的目的： 1、为制订薪酬政策提供依据； 2、确定合理的工资水平； 3、回答员工、管理者以及相关方的问题； 4、保证信息的连续性调查对象：特定地区、人员类别、时间的员工的薪酬构成和水平；调查渠道：直接到相关单位调查、咨询公司、政府统计数据、行业协会、出版信息；工资调查的主要方式电话调查问卷调查工资调查的困难工资数据保密；职位名称和内涵不统一；工资结构不同；（二）、以能力为基础的工资制度什么是以能力为基础的工资制度基础：员工个人的技能分析或能力分析评价依据：个人技能或能力薪酬确定：技能或能力的相对差异/同种技能或能力的人的市场工资水平作用：鼓励员工创新和学习以技能为基础的工资制度通常适用于蓝领工人；有利于人员流动、增强内部公平性；技能分析纬度通常有技能的深度和广度；个案：以技能为基础的工资制度的应用四个生产阶段：原料处理、混合、装瓶、包装；生产团队/一种职位；每个生产阶段作为一个技能区/每个技能区有三个能力等级：有限的能力、部分熟练、完全胜任；任何一个员工先实习三个月并获得起薪；然后进行技能等级评价并获得相应的证书和提薪；公司进行培训、发证书；整个公司体系由12个等级构成；每个等级的工资差距相同；达不到2水平就将被解聘。
薪酬设计企业薪酬变革决策及方案设计
01提升员工满意度合理的薪酬设计能够提高员工对工作的投入度和满意度，从而提升整体绩效。
02吸引和留住人才公平且具有竞争力的薪酬能够吸引和留住优秀人才，为公司的长远发展奠定基础。
03优化企业成本结构合理的薪酬设计有助于优化企业成本结构，提高企业的盈利能力。
010203随着市场的变化，企业的薪酬策略也需要随之调整，以保持竞争力。
适应市场变化有时候，企业内部员工之间的薪酬差距可能会造成不公平感，薪酬变革有助于解决这一问题。
解决内部不公平通过薪酬变革，可以更好地激励员工，提高他们的工作积极性和绩效。
激发员工积极性0102确保薪酬能够满足员工的物质和精神需求，同时符合企业的战略发展目标。
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
目标原则薪酬方案设计的目标与原则许多企业仍采用传统的职位等级薪酬模式，根据职位等级确定薪酬水平。
传统薪酬模式缺乏弹性缺乏公平性现行薪酬体系缺乏足够的弹性，不能很好地适应企业业务发展和员工需求的变化。
一些企业的薪酬体系存在不公平现象，如内部攀比、高职位与低职位之间的差距过大或过小等。
030201现有薪酬体系的特点薪酬水平的竞争力和内部公平性一些企业的薪酬水平低于行业平均水平，缺乏竞争力，难以吸引和留住优秀人才。
内部公平性不足由于职位等级划分不清晰，或者企业存在某些“人情”因素等，导致内部公平性不足，员工之间存在心理不平衡。
1 2 3一些企业的固定薪酬与绩效薪酬比例不合理，导致员工工作积极性不高，或者业绩好的员工得不到应有的奖励。
固定薪酬与绩效薪酬比例不合理许多企业缺乏长期激励措施，员工对企业的忠诚度不高，难以实现企业的长远发展目标。
缺乏长期激励措施一些企业缺乏培训、晋升等福利措施，员工职业发展空间有限，难以满足员工个人成长和职业发展的需求。
培训、晋升等福利措施不足薪酬结构与员工激励效果随着企业业务规模扩大，需要调整薪酬体系以更好地激励员工，促进业务发展。
适应业务发展需求通过薪酬变革，提高员工对薪酬的满意度，增强员工的工作积极性和留任率。
企业薪酬变革决策管理及方案设计完整版
企业薪酬变革决策管理及方案设计Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】企业薪酬变革决策管理及方案设计一、如何决定薪酬改革（一）如何理解报酬问题工资与报酬工资是工资单中所包含的实际货币数量; 报酬包括工资、短期或长期性激励、福利、津贴以及各种无形报酬等报酬=基本工资短期激励长期激励福利津贴如何理解报酬的本质工资并不仅仅意味着钱，同时也是一种关于人的价值的沟通；工资也是连接管理层和员工之间的媒介，它向员工表明什么是组织看重的，什么不是组织希望的；个案：一个组织的报酬政策宣言您的报酬不仅包括钱，如工资，同时也包含奖金、激励、福利如保险、带薪假期、孩子老人关心、健康俱乐部服务、退休投资等。
我们的哲学基于以下原则：1.按照如下原则公正地回报员工对组织的贡献：在组织目标实现过程中所取得的成果；组织能够获得的成果；同样的贡献在其他组织中所能挣得的收入；有相同贡献的其他人在组织中所获得的收入；2.支持干中学，以保证组织需求的实现、个人的提高和生涯的发展；3.积极提高在各团队中的贡献；4.严格遵守各种法规；5.保证机会平等；6.负责解释薪酬的决定过程；7.支持个人之间、同事之间和与各层主管之间建立友好合作的关系薪酬政策的功能（1）：管理组织的有效方法1.宣扬公司的价值观；2.为经理人员利用薪酬制度传播公司价值观提供指南；3.显示劳动成本费用；4.为经理人员判断其在劳动市场竞争优势提供依据；5.为管理层预测薪酬方面选择的结果提供一个模型；6.用做应付法规争端的依据薪酬政策的功能（2）：管理员工的理性方式公正有效地回报员工的贡献避免种种误解是与员工谈论报酬的指南是改善与员工关系的指南；便于维持士气可以减少员工抱怨可以回报优秀员工指明努力方向可以吸引和保留员工可以提高员工的参与意识有效薪酬制度的基本特征对内公正性对外竞争性对个人激励性易于管理性（二）薪酬改革的前兆员工对工资的抱怨谁不想多挣钱没有人认为钱挣够了每个人都会认为他们的工作负担重，所挣的钱无法回报他们的工作；如果他们对其他事情不满意，可能会首先对工资不满；给我提工资，否则，我就离开如何看待员工的抱怨在任何组织中，都容易出现分配不公的抱怨；组织虽然要永远关注薪酬问题，但是也要慎重：在对待工资抱怨时，一定要慎重。
【人力资源】【薪酬福利】企业薪酬变革决策及方案设计精编版
企业薪酬变革决策及方案设计一、如何决定薪酬改革（一）如何理解报酬问题工资与报酬•工资是工资单中所包含的实际货币数量;•报酬包括工资、短期或长期性激励、福利、津贴以及各种无形报酬等报酬=基本工资+短期激励+长期激励+福利+津贴如何理解报酬的本质•工资并不仅仅意味着钱，同时也是一种关于人的价值的沟通；•工资也是连接管理层和员工之间的媒介，它向员工表明什么是组织看重的，什么不是组织希望的；个案：一个组织的报酬政策宣言您的报酬不仅包括钱，如工资，同时也包含奖金、激励、福利如保险、带薪假期、孩子老人关心、健康俱乐部服务、退休投资等。
我们的哲学基于以下原则：1.按照如下原则公正地回报员工对组织的贡献：•在组织目标实现过程中所取得的成果；•组织能够获得的成果；•同样的贡献在其他组织中所能挣得的收入；•有相同贡献的其他人在组织中所获得的收入；2.支持干中学，以保证组织需求的实现、个人的提高和生涯的发展；3.积极提高在各团队中的贡献；4.严格遵守各种法规；5.保证机会平等；6.负责解释薪酬的决定过程；7.支持个人之间、同事之间和与各层主管之间建立友好合作的关系薪酬政策的功能（1）：管理组织的有效方法1.宣扬公司的价值观；2.为经理人员利用薪酬制度传播公司价值观提供指南；3.显示劳动成本费用；4.为经理人员判断其在劳动市场竞争优势提供依据；5.为管理层预测薪酬方面选择的结果提供一个模型；6.用做应付法规争端的依据薪酬政策的功能（2）：管理员工的理性方式•公正有效地回报员工的贡献•避免种种误解•是与员工谈论报酬的指南•是改善与员工关系的指南；•便于维持士气•可以减少员工抱怨•可以回报优秀员工•指明努力方向•可以吸引和保留员工•可以提高员工的参与意识有效薪酬制度的基本特征•对内公正性•对外竞争性•对个人激励性•易于管理性（二）薪酬改革的前兆员工对工资的抱怨•谁不想多挣钱？•没有人认为钱挣够了•每个人都会认为他们的工作负担重，所挣的钱无法回报他们的工作；•如果他们对其他事情不满意，可能会首先对工资不满；•给我提工资，否则，我就离开如何看待员工的抱怨•在任何组织中，都容易出现分配不公的抱怨；•组织虽然要永远关注薪酬问题，但是也要慎重：•在对待工资抱怨时，一定要慎重。
n企业薪酬变革决策及方案设计
n企业薪酬变革决策及方案设计随着社会的发展和进步，企业的薪酬变革成为时代的必然趋势。
面对市场的竞争和员工对待遇的要求，企业需要不断地进行薪酬体系的优化，以提高员工的工作积极性和团队的凝聚力，从而更好地实现企业的发展和目标。
在本文中，我们将探讨一个企业的薪酬变革决策及方案设计的过程，以解释在实践中如何进行薪酬变革。
一、情况分析首先，我们需要了解企业的现状和需求。
这些情况包括企业的规模、行业、经营状况、员工人数、员工的期望和需求等。
在这个步骤中，需要收集大量的数据和信息，包括问卷调查、员工档案、工作信息等，以更好地了解员工的工作作风和工作动机。
通过数据分析和调查，可以得出员工的薪酬状况、薪酬体系和薪酬差异。
二、目标设定基于对企业现状和需求的了解，我们需要设定一个明确的目标。
通常，薪酬变革的目标是提高员工的工作积极性、吸引优秀人才加入和提高企业的利润水平。
目标要具有可行性和切实可行性，同时要计划员工的期望，以尽可能达到双方的期望。
三、方案设计在制定方案的过程中，应重视以下几点：1.薪酬体系设计企业需要设计一个能够激励员工的薪酬体系。
薪酬体系应根据员工的工作表现、能力、经验和职位进行分类，以确保员工的薪酬水平能够得到公平的评估并有所提高。
另外，薪酬体系应能够适应企业的发展需求，甚至需要有一定的弹性，以对新的职位和人员变动做出快速的调整。
2.绩效考核系统的制定企业需要制定和实施一个有效的绩效考核系统，以确保员工的工作表现与他们的薪酬水平相关联。
绩效考核系统应根据员工的贡献、完成的任务、工作时间和职业技能对员工进行评估和排名。
将绩效考核直接与薪酬激励相匹配，是激发员工工作积极性和提高工作效率的重要手段。
3.和员工沟通企业需要向员工说明薪酬体系调整的原因，以及任何变化所带来的好处和不利影响。
企业应与员工合作，制定一个可行的计划，让员工明确他们的角色、职责和相应的作用。
通过员工的参与和反馈，制定出具体的薪酬变革计划，实现薪酬体系的积极发展。
企业薪酬变革决策及方案设计范本.DOC
企业薪酬变革决策及方案设计范本.DOC一、如何决定薪酬改革（一）如何理解报酬问题工资与报酬•工资是工资单中所包含的实际货币数量;•报酬包括工资、短期或长期性激励、福利、津贴以及各种无形报酬等报酬=基本工资+短期激励+长期激励+福利+津贴如何理解报酬的本质•工资并不仅仅意味着钱，同时也是一种关于人的价值的沟通；•工资也是连接管理层和员工之间的媒介，它向员工表明什么是组织看重的，什么不是组织希望的；个案：一个组织的报酬政策宣言您的报酬不仅包括钱，如工资，同时也包含奖金、激励、福利如保险、带薪假期、孩子老人关心、健康俱乐部服务、退休投资等。
我们的哲学基于以下原则：1、按照如下原则公正地回报员工对组织的贡献：•在组织目标实现过程中所取得的成果；•组织能够获得的成果；•同样的贡献在其他组织中所能挣得的收入；•有相同贡献的其他人在组织中所获得的收入；2、支持干中学，以保证组织需求的实现、个人的提高和生涯的发展；3、积极提高在各团队中的贡献；4、严格遵守各种法规；5、保证机会平等；6、负责解释薪酬的决定过程；7、支持个人之间、同事之间和与各层主管之间建立友好合作的关系薪酬政策的功能（1）：管理组织的有效方法1、宣扬公司的价值观；2、为经理人员利用薪酬制度传播公司价值观提供指南；3、显示劳动成本费用；4、为经理人员判断其在劳动市场竞争优势提供依据；5、为管理层预测薪酬方面选择的结果提供一个模型；6、用做应付法规争端的依据薪酬政策的功能（2）：管理员工的理性方式•公正有效地回报员工的贡献•避免种种误解•是与员工谈论报酬的指南•是改善与员工关系的指南；•便于维持士气•可以减少员工抱怨•可以回报优秀员工•指明努力方向•可以吸引和保留员工•可以提高员工的参与意识有效薪酬制度的基本特征•对内公正性•对外竞争性•对个人激励性•易于管理性（二）薪酬改革的前兆员工对工资的抱怨•谁不想多挣钱？•没有人认为钱挣够了•每个人都会认为他们的工作负担重，所挣的钱无法回报他们的工作；•如果他们对其他事情不满意，可能会首先对工资不满；•给我提工资，否则，我就离开如何看待员工的抱怨•在任何组织中，都容易出现分配不公的抱怨；•组织虽然要永远关注薪酬问题，但是也要慎重：•在对待工资抱怨时，一定要慎重。
公司薪酬变革决策及方案设计(doc39)1.doc
企业薪酬变革决策及方案设计(doc 39)1第4期论坛讲义:企业薪酬变革决策及方案设计主讲人:曹大友博士一、如何决定薪酬改革（一）如何理解报酬问题工资与报酬•工资是工资单中所包含的实际货币数量;•报酬包括工资、短期或长期性激励、福利、津贴以及各种无形报酬等报酬=基本工资+短期激励+长期激励+福利+津贴如何理解报酬的本质•工资并不仅仅意味着钱，同时也是一种关于人的价值的沟通；•工资也是连接管理层和员工之间的媒介，它向员工表明什么是组织看重的，什么不是组织希望的；个案：一个组织的报酬政策宣言您的报酬不仅包括钱，如工资，同时也包含奖金、激励、福利如保险、带薪假期、孩子老人关心、健康俱乐部服务、退休投资等。
我们的哲学基于以下原则：1.按照如下原则公正地回报员工对组织的贡献：•在组织目标实现过程中所取得的成果；•组织能够获得的成果；•同样的贡献在其他组织中所能挣得的收入；•有相同贡献的其他人在组织中所获得的收入；2.支持干中学，以保证组织需求的实现、个人的提高和生涯的发展；3.积极提高在各团队中的贡献；4.严格遵守各种法规；5.保证机会平等；6.负责解释薪酬的决定过程；7.支持个人之间、同事之间和与各层主管之间建立友好合作的关系薪酬政策的功能（1）：管理组织的有效方法1.宣扬公司的价值观；2.为经理人员利用薪酬制度传播公司价值观提供指南；3.显示劳动成本费用；4.为经理人员判断其在劳动市场竞争优势提供依据；5.为管理层预测薪酬方面选择的结果提供一个模型；6.用做应付法规争端的依据薪酬政策的功能（2）：管理员工的理性方式•公正有效地回报员工的贡献•避免种种误解•是与员工谈论报酬的指南•是改善与员工关系的指南；•便于维持士气•可以减少员工抱怨•可以回报优秀员工•指明努力方向•可以吸引和保留员工•可以提高员工的参与意识有效薪酬制度的基本特征•对内公正性•对外竞争性•对个人激励性•易于管理性（二）薪酬改革的前兆员工对工资的抱怨•谁不想多挣钱？•没有人认为钱挣够了•每个人都会认为他们的工作负担重，所挣的钱无法回报他们的工作；•如果他们对其他事情不满意，可能会首先对工资不满；•给我提工资，否则，我就离开如何看待员工的抱怨•在任何组织中，都容易出现分配不公的抱怨；•组织虽然要永远关注薪酬问题，但是也要慎重：•在对待工资抱怨时，一定要慎重。
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企业薪酬变革决策及方案
设计(2)
The final revision was on November 23, 2020
企业薪酬变革决策及方案设计(2)
二、工资制度的设计
现代工资制度的基本模式
•以职位为基础的工资制度
•以能力为基础的工资制度
（一）、以职位为基础的工资制度
以职位为基础的薪酬制度的基本原则
岗位工作的贡献决定了员工对组织贡献的大小，也决定了他/她在业绩回报中应该得到的部分。
以职位为基础的薪酬方案的设计流程
第一步：工作分析与职位描述
•工作分析：职位基本信息、职位功能、职责、任职资格、工作条件、绩效要求
•工作分析的方法：问卷调查方法+面谈
•工作分析的结果是编制出科学的职位描述
•描述是进行职位评价的基本依据
工作分析方法举例
•工作分析问卷
•工作分析访谈提纲
职位说明书举例
第二步：职位评价
•职位评价是评价职位的相对价值还是评价职位的市场价值主要方法有：排列法、等级分类方法、基点法、要素比较法职位评价的结果是决定职位的等级方法一：排列法将评价的职位按照价值依高低次序排列在评价表格中；具体步骤：第一步：决定要评价的职位；第二步：进行工作分析和职位描述；第三步：选择评价者；第四步：阐释职位的贡献和价值；第五步：按照配对比较或者高低方式评价；第六步：合并排列结果排列法举例方法二：等级分类法的步骤决定评价的职位和单元；执行工作分析和职位描述；选择评价者；阐释职位类别；识别和确定同类职位中的标杆性职位；将其余职位比标杆职位进行比较并决定等级形成职位等级表等级分类法举例等级分类法的分类标准职位类型、责任的复杂性；履行职位职责所必须的能力或经验；职位工作的环境；方法三：基点法的步骤决定评价的职位和单元；进行工作分析和职位说明；选择可补偿性因素；决定各个因素的权数；准备评价手册；识别和确定标杆职位（或者对每个职位进行评价）；应用到其余职位基点法举例（1）—因素的确定基点法举例（2）—权数与评价使用基点法的注意事项选择合理的评价因素；全面分析因素指标；对指标的评价标准进行准确解释；选择恰当的权数方法四：因素比较法的步骤决定评价的职位和单元；进行工作分析和职位说明；选择可以进行比较的关键职位；调查关键职位的工资率；按照比较因素对每个职位的工资率进行分解；将评价结果应用到其余职位并确定其工资标准因素比较法举例使用因素比较方法时值得思考的问题如何选择恰当的关键职位；如何准确了解工资率；如何按照因素对工资率进行分解；在关键职位和其余职位职位间如何比较各项因素的程度差异第三步：工资调查工资调查的目
的： 1、为制订薪酬政策提供依据； 2、确定合理的工资水平； 3、回答员工、管理者以及相关方的问题； 4、保证信息的连续性调查对象：特定地区、人员类别、时间的员工的薪酬构成和水平；调查渠道：直接到相关单位调查、咨询公司、政府统计数据、行业协会、出版信息；工资调查的主要方式电话调查问卷调查工资调查的困难工资数据保密；职位名称和内涵不统一；工资结构不同；（二）、以能力为基础的工资制度什么是以能力为基础的工资制度基础：员工个人的技能分析或能力分析评价依据：个人技能或能力薪酬确定：技能或能力的相对差异/同种技能或能力的人的市场工资水平作用：鼓励员工创新和学习以技能为基础的工资制度通常适用于蓝领工人；有利于人员流动、增强内部公平性；技能分析纬度通常有技能的深度和广度；个案：以技能为基础的工资制度的应用四个生产阶段：原料处理、混合、装瓶、包装；生产团队/一种职位；每个生产阶段作为一个技能区/每个技能区有三个能力等级：有限的能力、部分熟练、完全胜任；任何一个员工先实习三个月并获得起薪；然后进行技能等级评价并获得相应的证书和提薪；公司进行培训、发证书；整个公司体系由12个等级构成；每个等级的工资差距相同；达不到2水平就将被解聘。
应用以技能为基础的工资制度的注意事项通常采取团队工作模式；技能等级的划分要明确；技能等级的评价过程要透明和公正；各个等级之间的工资差异要能为员工接受；什么是以能力为基础的工资制度就是对员工可衡量的、对公司的业绩有重要作用的技术、能力和表现所给予的报酬；是一种有争议的工资制度；有三种使用形式：将能力与职位评价结合，采取宽泛式的职位工资制度；将能力用于职位工资（基本工资）调整；完全按照能力程度建立工资制度；个案：以能力为基础的工资制度的应用一家效益不好的医药公司取消员工现有的职位头衔，分成多个团队；决定对公司成功有重要作用的能力：创造能力、充分利用资源的能力、技术能力、团队协作能力、客户服务能力，并建立能力评价标准；将员工发展过程
分为四个阶段：学习阶段、应用阶段、指导阶段和领导阶段；对处于各个阶段的每个员工进行能力测试并确定其能力程度；按照发展阶段确定工资幅度；工资提升取决于每年一次的能力测评；应用以能力为基础的工资制度的注意事项结合公司实际决定应用方式；恰当决定公司所倡导的能力因素；如何科学地建立能力标准和评价能力状况；如何决定不同能力层次的工资标准。