人力资源管理培训招聘与配置PPT课件教材讲义
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人力资源师-第二章-人员招聘与配置精讲课件
面试的环境布置
❖ 影响面试环境的因素： ❖ 其中位置（各自特点）
A
B
C
D
人力资源师-第二章-人员招聘与配 置精讲
面试的方法
❖ 初步面试和诊断面试： 1.初步面试：面谈，比较简单随意； 2.诊断面试：深入，能力与潜力的测试。 ❖ 结构化面试和非结构化面试：0805102
结构化与非结构化
特点
优点
缺点
人力资源师-第二章-人员招聘与配 置精讲
外部招聘的主要方法
❖ 发布广告：选择媒体，设计内容。（例）（071148） ❖ 借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会（应注意的问题）、
猎头公司（高端人才）070549 071149 ❖ 校园招聘：也称上门招聘，三种具体方法。应注意哪些问题？
070552 ❖ 网络招聘：优点。0705101
结构化面试
固定框架， 标准化
标准一致，便于分析， 方式过于程式化，
减少主观，对考官要 不灵活，获得信
求较低
息有限
非结构化面试
无固定模式， 漫谈式
灵活，获得信息较深 入
人力资源师-第二章-人员招聘与配 置精讲
标准不统一，带 来偏差
面试问题设计
❖ 问题来源：岗位说明书及应聘材料。 ❖ 问题举例：又要针对性，即通过问题想获得
力。 ❖ 如何提高笔试有效性： 1.命题要恰当； 2.评阅计分规则确定； 3.阅卷及成绩复核。 0705102 071148
人力资源师-第二章-人员招聘与配 置精讲
筛选简历的方法
❖ 初步筛选：含义，人力资源部门。 ❖ 如何筛选简历0711102 1.分析简历结构：组织和沟通能力； 2.审查客观内容：重点是客观，主观要参考； 3.判断是否符合岗位技术和经验要求：注意含
人力资源规划及招聘与配置培训课件精品课件(共47页)
组织人力资源状况分析
▪ 1）人与事总量配置分析——总量平衡 ▪ 按照标准工时、平均绩效确定人员数量需求，实 行供求
平衡 ▪ 过剩调整政策：提前退休 裁员辞退 不再续签 缩短
工时 劳务输出 ▪ 短缺调整政策：内部调剂 临时加班 对外招聘 工作
外包 借调租赁
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组织人力资源状况分析
市场需求 市场预期 市场竞争结构 ▪ 劳动力市场供求关系： 总量分析 结构分析 ▪ 技术进步：减少数量需求 提高质量需求 ▪ 政策法规：遵循规则 防止纠纷 避免损失 ▪ 竞争对手的招聘情况：需求数量和规格 手段 待遇
14
招聘环境分析－－内部环境分析
▪ 招聘内部环境分析 ▪ 企业战略： ▪ 防御型战略——维持市场份额和产品结构
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
偏向资 产运营 的管理
强调以发挥人的 潜力为主的人力 资源管理
8
成功企业的特质
以人为本、尊重个人的企业文化 对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查 重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同
事之间 重视员工发展的长远计划 重视优秀人才的选拔与训练
▪ 2）人与事结构配置分析——用人所长 根据组织职能、岗位职责任务确定适当的人员 将合适的人员安排在合适的岗位上
▪ 3）人与事质量配置分析——难易适当 工作难度与人员素质相适应 克服高能低就和低能高任的倾向
19
组织人力资源状况分析
▪ 4）人与工作负荷的合理性分析 劳动强度负荷合理，劳动时间适度
秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。
——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇
为政之要，惟在得人。
凡事皆须务本，国以人为本。
人力资源招聘与配置PPT课件
开放式提问 封闭式提问 清单式提问 假设式提问 重复式提问 确认式提问 举例式提问
（2）面试的基本功
问 听
观
评
用人单位最在意什么？
（3）提问时的注意问题
避免提出引导性问题
有意提出一些矛盾的问题 了解应聘者的求职动机 所提问题要直截了当，语言精练 观察非语言行为
主要包括功能性工作分析（FJA）法 通过人、事、数据三者之间的关系，反映工
作的特征、工作的目的和人员的智能。
二、招聘申请表设计
特点 节省时间 准确了解 提供后续选择的参考 注意事项 内容设计依据工作说明书 注意有关法律和政策 考虑储存和检索 审查
内容 个人基本情况 求职岗位情况 工作经历和经验 教育与培训情况 生活和家庭情况 其他
招聘与配置
课程内容介绍
员工的招聘与配置
招聘的法律风险与应对措施
招聘的准备与实施 招聘的评估方法 人员甄选的技巧
第一节
员工的招聘与配置
招聘过程管理 招聘的原则 人员配置的主要原理
一、招聘过程管理
什么是招聘 企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作 分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任 职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。 招聘的目标 及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。 招聘的依据 人力资源规划；工作描述与工作说明书。 招聘的过程(招聘的主要过程有哪些?) 招募、选择、录用、评估等一系列环节。
来源 书面报告 任职者的报告 同事的报告 直接的观察 信息收集者 工作分析人员 任职者 上级主管
选择收集信息的方法
观察法
面谈法 问卷调查法 工作日志 工作实践 典型事例
（2）面试的基本功
问 听
观
评
用人单位最在意什么？
（3）提问时的注意问题
避免提出引导性问题
有意提出一些矛盾的问题 了解应聘者的求职动机 所提问题要直截了当，语言精练 观察非语言行为
主要包括功能性工作分析（FJA）法 通过人、事、数据三者之间的关系，反映工
作的特征、工作的目的和人员的智能。
二、招聘申请表设计
特点 节省时间 准确了解 提供后续选择的参考 注意事项 内容设计依据工作说明书 注意有关法律和政策 考虑储存和检索 审查
内容 个人基本情况 求职岗位情况 工作经历和经验 教育与培训情况 生活和家庭情况 其他
招聘与配置
课程内容介绍
员工的招聘与配置
招聘的法律风险与应对措施
招聘的准备与实施 招聘的评估方法 人员甄选的技巧
第一节
员工的招聘与配置
招聘过程管理 招聘的原则 人员配置的主要原理
一、招聘过程管理
什么是招聘 企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作 分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任 职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。 招聘的目标 及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。 招聘的依据 人力资源规划；工作描述与工作说明书。 招聘的过程(招聘的主要过程有哪些?) 招募、选择、录用、评估等一系列环节。
来源 书面报告 任职者的报告 同事的报告 直接的观察 信息收集者 工作分析人员 任职者 上级主管
选择收集信息的方法
观察法
面谈法 问卷调查法 工作日志 工作实践 典型事例
招聘与配置培训课件
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第二部分 招聘准备
内部招聘
外部招聘
优点 缺点
对人员了解全面，选择准 来源广；有利于招到高质量 确性高；了解本组织，适应 人员；带来新思想、新方法； 更快；鼓舞士气，激励性强；树立组织形象。 费用较低。
来源少，难以保证招聘质 筛选难度大，时间长，进入
量，容易造成“近亲繁殖”。角色慢，了解少，决策风险大，
17
第二部分 招聘准备
➢招聘需求与组织发展
• 一般地说，组织在运营过程中始终处于人力资源的供需变动 状态。
• 在组织扩张时期，组织人力资源需求旺盛，人力资源供给不 足，人力资源管理部门用大部分时间进行人员的招聘和选拔；
• 在组织稳定时期，组织人力资源在表面上可能会达到稳定， 但组织局部仍然同时存在着退休、离职、晋升、降职、补充 空缺、不胜任岗位、职务调整等情况，组织处于结构性失衡 状态；
1 人力需求诊断 2 制定招聘计划 3 人员招聘 4 招聘测试与面试 5 人员录用 6 录用人员岗前培训 7 试用员工上岗试用 8 招聘评估
准备阶段 实施阶段 评估阶段
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第二部分 招聘准备
1.人力需求诊断
——招聘需求分析
（1） 产生
-组织人力资源的自然减员 -组织业务量的变化或业务范围的拓展 -现有人力资源配置已不适应组织的发展
业务伙伴
资
A
源
经
理
胜任力素质
胜
任
力
F
素
文化管理者
质
E
战略绩效管理者
变革管理者
C
D
正直诚信笃行者
29
第二部分 招聘准备
2.制定招聘计划
• 1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数 • 2）确定录用基准 • 3）招聘策略选择 • 4）招聘来人员策略
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
强调团队合作精神，培养员工之间的协作能力。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
人力资源管理与招聘培训ppt
点。
系统选型
比较不同HRIS产品的优缺点 ，选择适合企业的HRIS系统
。
系统实施
进行系统安装、配置、培训等 工作，确保HRIS顺利运行。
系统维护
定期进行系统更新、数据备份 、故障排除等维护工作，保证
系统稳定运行。
THANKS
谢谢
人力资源管理的重要性
提高组织绩效
有效的人力资源管理能够提高员工的 工作积极性和绩效，进而提升组织的 整体绩效。
增强组织竞争力
优秀的人力资源管理能够吸引和留住 优秀人才，提高组织的竞争力和市场 地位。
促进组织发展
人力资源管理能够满足组织对人才的 需求，为组织的战略发展提供支持和 保障。
提升员工满意度和忠诚度
特点
系统性、动态性、人本性、战略性、 法制性。
人力资源管理的目标与任务
目发 展能力。
任务
分析组织人力资源需求，制定人力资源计划；招聘、选拔合 适的人才；培训、开发员工的潜力和能力；建立绩效管理体 系，激励和评价员工绩效；管理员工关系，维护组织稳定。
企业文化塑造途径
通过企业形象、品牌、内部管理、员工行为等多方面来塑造和强化企 业文化。
企业文化传承与发展
企业文化需要不断地传承和发展，以适应市场变化和企业发展的需要 。
企业文化评估与改进
定期评估企业文化的实施效果，发现问题并及时改进，以保持企业文 化的活力和有效性。
员工满意度调查
调查目的与意义
员工满意度调查是了解员工对工作环境、工作内容、薪酬福利等 方面的满意程度，为企业改进管理提供依据。
录用决策
根据面试评估和薪酬谈判结果，做出 录用决策。
03
CHAPTER
培训与发展
培训与发展
系统选型
比较不同HRIS产品的优缺点 ，选择适合企业的HRIS系统
。
系统实施
进行系统安装、配置、培训等 工作，确保HRIS顺利运行。
系统维护
定期进行系统更新、数据备份 、故障排除等维护工作，保证
系统稳定运行。
THANKS
谢谢
人力资源管理的重要性
提高组织绩效
有效的人力资源管理能够提高员工的 工作积极性和绩效，进而提升组织的 整体绩效。
增强组织竞争力
优秀的人力资源管理能够吸引和留住 优秀人才，提高组织的竞争力和市场 地位。
促进组织发展
人力资源管理能够满足组织对人才的 需求，为组织的战略发展提供支持和 保障。
提升员工满意度和忠诚度
特点
系统性、动态性、人本性、战略性、 法制性。
人力资源管理的目标与任务
目发 展能力。
任务
分析组织人力资源需求，制定人力资源计划；招聘、选拔合 适的人才；培训、开发员工的潜力和能力；建立绩效管理体 系，激励和评价员工绩效；管理员工关系，维护组织稳定。
企业文化塑造途径
通过企业形象、品牌、内部管理、员工行为等多方面来塑造和强化企 业文化。
企业文化传承与发展
企业文化需要不断地传承和发展，以适应市场变化和企业发展的需要 。
企业文化评估与改进
定期评估企业文化的实施效果，发现问题并及时改进，以保持企业文 化的活力和有效性。
员工满意度调查
调查目的与意义
员工满意度调查是了解员工对工作环境、工作内容、薪酬福利等 方面的满意程度，为企业改进管理提供依据。
录用决策
根据面试评估和薪酬谈判结果，做出 录用决策。
03
CHAPTER
培训与发展
培训与发展
人力资源管理师-第2章人员招聘与配置ppt课件
选择招聘渠道的主要步骤
参加招聘会的主要程序
１ ２ ３ ４ ５ ６
招募的方法
• 内部招募的主要方法 • 外部招募的主要方法
• 采用校园招聘方式应注意的问题 • 采用招聘洽谈会方式应关注的问题
内部招募的主要方法
方 法
定义
优点
缺点
适用
备注
推 荐 法
有效、成功率大
常见主管推荐：了解 候选人，具有可靠性 ，满意度高
考官真实意图，理解力、应变力；③特点：灵活
自由、信息深入；缺乏统一标准，易有偏差
面试问题的设计
• 确定问题来源 ①工作说明书：岗位职责、任职资格、需 要的主要能力 ②应聘者个人资料：筛选感兴趣的问题、 过去经历
• 问题举例：求职动机、岗位知识、工作态 度、管理风格、行为倾向、家庭支持度、 处理问题经验、处理冲突能力、困境中的 处理风格
总成绩决定录用。
• 结合式=(多重淘汰式+补偿式)
注意事项： １、尽量使用全面衡量的方法。 ２、减少做出录用决策的人员。 ３、不能求全责备。
档 案 法
教育 培训 经验 技能 补缺
档案应是新的信息系
统，记录员工的特长、
工作方式、职业生涯 规划。防范型“死资
信息相对滞后
料”变成开发型“活
获 者 发 应得 的 现 聘应资合者聘料格、档完更案备新准、确及、时
材料”
外部招募的主要方法
方法 发布 广告
借助 中介
校园 招聘
网络 招聘
熟人 推荐
做法细分
２、确定评阅 计分规则
考核内容的重要性与考试难度成比例
①客观、公平、不徇私情②防止阅卷人看到
３、阅卷及成 答卷人姓名
绩复核
人力资源管理招聘与配置课件
02
岗位评价还可以为企业员工晋升 和职业发展提供指导。
人员优化策略
人员结构优化
根据企业战略和业务需要，调整人员结构，包括年龄结构、学历结构、 专业结构等。
通过人员结构优化，提高员工队伍的整体素质和适应能力。
人员优化策略
绩效优化
建立完善的绩效管理体系，对员工进行全面、客 观的绩效评估。
根据绩效评估结果，对优秀员工进行奖励和晋升 ，对绩效不佳的员工进行辅导和改进。
招聘方法
面试、笔试、心理测试、评价中 心等。
招聘策略制定
制定招聘计划
根据企业发展战略和人力资源 规划，确定招聘的岗位、人数
、时间和预算等。
选择招聘渠道和方法
根据招聘岗位的特点和要求， 选择合适的招聘渠道和方法。
制定招聘标准
根据岗位说明书和任职要求， 制定招聘标准，包括学历、经 验、技能、素质等方面。
记录与评估
及时记录候选人的回答和表现，并进 行客观、全面的评估。
背景调查与评估
01
02
03
背景调查内容
核实候选人的学历、工作 经历、职业资格等信息， 了解其个人品质和职业道 德。
背景调查方式
通过电话、邮件、社交媒 体等方式进行背景调查， 确保信息的真实性和准确 性。
评估报告
根据背景调查结果和面试 评估结果，形成综合评估 报告，为录用决策提供参 考依据。
2023
REPORTING
THANKS
感谢观看
优化招聘流程
简化招聘流程，提高招聘效率 ，如采用线上招聘、视频面试
等方式。
法律法规与招聘流程
法律法规
遵守国家相关法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等 ，保障劳动者和企业的合法权益。
岗位评价还可以为企业员工晋升 和职业发展提供指导。
人员优化策略
人员结构优化
根据企业战略和业务需要，调整人员结构，包括年龄结构、学历结构、 专业结构等。
通过人员结构优化，提高员工队伍的整体素质和适应能力。
人员优化策略
绩效优化
建立完善的绩效管理体系，对员工进行全面、客 观的绩效评估。
根据绩效评估结果，对优秀员工进行奖励和晋升 ，对绩效不佳的员工进行辅导和改进。
招聘方法
面试、笔试、心理测试、评价中 心等。
招聘策略制定
制定招聘计划
根据企业发展战略和人力资源 规划，确定招聘的岗位、人数
、时间和预算等。
选择招聘渠道和方法
根据招聘岗位的特点和要求， 选择合适的招聘渠道和方法。
制定招聘标准
根据岗位说明书和任职要求， 制定招聘标准，包括学历、经 验、技能、素质等方面。
记录与评估
及时记录候选人的回答和表现，并进 行客观、全面的评估。
背景调查与评估
01
02
03
背景调查内容
核实候选人的学历、工作 经历、职业资格等信息， 了解其个人品质和职业道 德。
背景调查方式
通过电话、邮件、社交媒 体等方式进行背景调查， 确保信息的真实性和准确 性。
评估报告
根据背景调查结果和面试 评估结果，形成综合评估 报告，为录用决策提供参 考依据。
2023
REPORTING
THANKS
感谢观看
优化招聘流程
简化招聘流程，提高招聘效率 ，如采用线上招聘、视频面试
等方式。
法律法规与招聘流程
法律法规
遵守国家相关法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等 ，保障劳动者和企业的合法权益。
人力资源培训课件之人员招聘与配置
自的分工。
招聘主要程序与步骤
•
(二)实施阶段
•
招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关
键的一环，先后经历招募、选择、录用三个步骤。
•
1．招募阶段。根据招聘计划确定的策略，根据单位
需求所确定的用人条件和标准进行决策，采用适宜的招
聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到
适当的效果。
•
2．选择阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，
• 1. 招聘的直接目的就是获得企业需要的人， 但除了这一目的外，招聘还有以下潜在目标
• 2. 树立企业形象 • 3. 降低受雇佣者在短期内离开公司的可能性 • 4. 履行企业的社会义务
招聘的程序
人力资源计划 职务说明书
评价： 程序、 技能、 效率
招聘计划： 时间、 岗位、 人数、 任职资格
录用： 作出决策、 发出通知
• 招聘计划一般包括：(1)人员需求清单；(2)招聘信息 发布的时间和渠道；(3)招聘团人选；(4)招聘者的选择 方案；(5)招聘的截止日期；(6)新员工的上岗时间；(7) 招聘费用预算；(8)招聘工作时间表；(9)招聘广告样稿。
招聘策略
• (二)招聘的人员策略 • 招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系到组
胜任能力小案例
招聘程序和策略
• 一、招聘主要程序与步骤 • 二、招聘策略 • •
招聘主要程序与步骤
• (一)准备阶段
•
1．招聘需求分析。根据人力资源需求预测和现有
人力资源配置状况分析，明确这样的问题：是否一定需
要进行招聘活动，弄清楚这些问题有利于制定合理可行 的招聘计划和招聘策略。
•
2．明确招聘工作特征和要求。根据工作分析及其
人员招聘与配置培训课件(PPT 37张)
第三节 人员招募
•
• • • • • • • •
•
三、招募方式
（一）内部招募 内部招募的优点： 准确度高 适应快 激励性强 费用较低 内部招募的缺陷
矛盾冲突 近亲繁殖 复杂人际关系网 创新不足
• •
第三节 人员招募
•
• • •
• • •
三、招募方式
（一）内部招募 内部招募注意问题：
避免长官意志 避免认知偏见 避免固定僵化 避免任人唯亲
第二节 人员招聘的准备
• 二、招聘计划制定
• 编制计划注意问题： • 计划编制有针对性，重点突出。 • 计划要注意现实人力流动情况，有预见性。 • 计划的调整 • 注意法律、法规 • 考虑外在的就业环境与价值观念 • 计划的灵活性
第二节 人员招聘的准备
• 三、招聘计划审批 • 四、招聘人员培训
第三节 人员招募
第三节 人员招募
•
• • •
• • • •
三、招募方式
（二）外部招募--外部招募的方式： 1、发布广告
注意问题： --广告媒体的选择 --广告内容的设计（内容明确、吸引力）
第三节 人员招募
2、招聘会
• • • • • • • • • • • • • • • 效率高、选择余地大 多用于招聘一般人员 主要程序： 准备展位 准备资料和设备 招聘人员准备 与承办、协作方的沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作 注意问题： 各种手续办理合格 了解招聘会档次 了解招聘会的主要对象 了解招聘会的组织者 了解招聘会的信息宣传
招募
选拔 录用
甄选
正式录用
试用
安排
评估
评估
人员招聘程序图
第二节 人员招聘的准备
2024版人力资源管理培训招聘与配置PPT课件
评估员工现有技能水平、知识储备及职业发展需 求。
培训计划制定步骤
确定培训目标
根据需求分析结果，明确培训要 解决的问题及期望达到的效果。
设计培训课程
选择适合的培训内容和方法，制 定详细的课程计划。
选择培训师资
挑选具备专业知识和教学经验的 培训师。
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择适宜的 培训场所。
人力资源管理培训招聘与配 置PPT课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘流程与策略 • 员工配置与岗位分析 • 培训需求分析与计划制定 • 招聘与配置风险防范 • 总结与展望
01
人力资源管理概述
人力资源管理定义与重要性
定义
人力资源管理是指在组织内对人力 资源进行有效开发、合理配置、充 分利用和科学管理的制度、程序和 方法的总和。
人力资源管理发展趋势与挑战
发展趋势
人力资源管理正朝着战略化、人性化、专业化、信息化和全球 化的方向发展，越来越注重员工的个人发展和组织整体绩效的 提升。
挑战
人力资源管理面临的挑战包括人才短缺与流失、员工多元化与 个性化需求、组织变革与创新压力以及法律法规的不断变化等。 为应对这些挑战，人力资源管理需要不断创新和改进，提高管 理的科学性和有效性。
录用通知
向通过面试的候选人发出 录用通知，明确入职时间、 职位、薪资待遇等关键信 息。
待遇谈判
在录用通知发出前，与候 选人进行待遇谈判，确保 双方对薪资待遇、福利等 关键条款达成一致意见。
பைடு நூலகம்
入职流程安排
协助候选人完成入职前的 各项准备工作，如体检、 资料提交等，确保入职流 程顺利进行。
03
员工配置与岗位分析
培训课程设置建议
培训计划制定步骤
确定培训目标
根据需求分析结果，明确培训要 解决的问题及期望达到的效果。
设计培训课程
选择适合的培训内容和方法，制 定详细的课程计划。
选择培训师资
挑选具备专业知识和教学经验的 培训师。
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择适宜的 培训场所。
人力资源管理培训招聘与配 置PPT课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘流程与策略 • 员工配置与岗位分析 • 培训需求分析与计划制定 • 招聘与配置风险防范 • 总结与展望
01
人力资源管理概述
人力资源管理定义与重要性
定义
人力资源管理是指在组织内对人力 资源进行有效开发、合理配置、充 分利用和科学管理的制度、程序和 方法的总和。
人力资源管理发展趋势与挑战
发展趋势
人力资源管理正朝着战略化、人性化、专业化、信息化和全球 化的方向发展，越来越注重员工的个人发展和组织整体绩效的 提升。
挑战
人力资源管理面临的挑战包括人才短缺与流失、员工多元化与 个性化需求、组织变革与创新压力以及法律法规的不断变化等。 为应对这些挑战，人力资源管理需要不断创新和改进，提高管 理的科学性和有效性。
录用通知
向通过面试的候选人发出 录用通知，明确入职时间、 职位、薪资待遇等关键信 息。
待遇谈判
在录用通知发出前，与候 选人进行待遇谈判，确保 双方对薪资待遇、福利等 关键条款达成一致意见。
பைடு நூலகம்
入职流程安排
协助候选人完成入职前的 各项准备工作，如体检、 资料提交等，确保入职流 程顺利进行。
03
员工配置与岗位分析
培训课程设置建议
高级人力资源管理师《招聘与配置》PPT课件
高级人力资源管理师《招聘 与配置》PPT课件
目录
• 招聘与配置概述 • 招聘策略与计划 • 面试技巧与方法 • 员工配置策略与实践 • 招聘与配置风险管理 • 总结与展望
01
招聘与配置概述
招聘定义及重要性
01
02
招聘定义：招聘是指企 业为了发展的需要，根 据人力资源规划和工作 分析的要求，寻找、吸 引那些有能力又有兴趣 到本企业任职，并从中 选出适宜人员予以录用 的过程。
员工配置原则及方法
工作分析法
通过对岗位进行详细分析，确定岗位对员工知识、技 能等方面的要求。
人力资源规划法
预测企业未来人力资源需求，制定相应的人力资源计 划。
员工测评法
运用各种测评工具对员工能力、素质等进行全面评估 。
岗位分析与人岗匹配
岗位描述
明确岗位职责、工作范围、工作关系 等。
岗位规范
规定员工从事某项工作所需的知识、 技能、经验等。
灵活用工趋势
未来企业将更加倾向于采用灵活用工的方式，如远程办公 、兼职、临时工等，以适应不断变化的市场需求和降低人 力成本。
持续改进方向探讨
完善招聘流程
进一步优化招聘流程，提高招聘的效率和准确性，例如改进简历筛选标准、完善面试评 估体系等。
提升候选人体验
关注候选人的需求和体验，提供更加人性化和便捷的招聘服务，例如提供在线测评、视 频面试等便捷的应聘方式。
制定招聘宣传策略
根据目标人群特点和招聘渠道选择 ，制定相应的招聘宣传策略，提高 企业在目标人群中的知名度和吸引 力。
03
面试技巧与方法
面试流程设计
明确面试目的和评估标准
01
根据招聘需求和职位要求，确定面试的目的和评估标准，确保
目录
• 招聘与配置概述 • 招聘策略与计划 • 面试技巧与方法 • 员工配置策略与实践 • 招聘与配置风险管理 • 总结与展望
01
招聘与配置概述
招聘定义及重要性
01
02
招聘定义：招聘是指企 业为了发展的需要，根 据人力资源规划和工作 分析的要求，寻找、吸 引那些有能力又有兴趣 到本企业任职，并从中 选出适宜人员予以录用 的过程。
员工配置原则及方法
工作分析法
通过对岗位进行详细分析，确定岗位对员工知识、技 能等方面的要求。
人力资源规划法
预测企业未来人力资源需求，制定相应的人力资源计 划。
员工测评法
运用各种测评工具对员工能力、素质等进行全面评估 。
岗位分析与人岗匹配
岗位描述
明确岗位职责、工作范围、工作关系 等。
岗位规范
规定员工从事某项工作所需的知识、 技能、经验等。
灵活用工趋势
未来企业将更加倾向于采用灵活用工的方式，如远程办公 、兼职、临时工等，以适应不断变化的市场需求和降低人 力成本。
持续改进方向探讨
完善招聘流程
进一步优化招聘流程，提高招聘的效率和准确性，例如改进简历筛选标准、完善面试评 估体系等。
提升候选人体验
关注候选人的需求和体验，提供更加人性化和便捷的招聘服务，例如提供在线测评、视 频面试等便捷的应聘方式。
制定招聘宣传策略
根据目标人群特点和招聘渠道选择 ，制定相应的招聘宣传策略，提高 企业在目标人群中的知名度和吸引 力。
03
面试技巧与方法
面试流程设计
明确面试目的和评估标准
01
根据招聘需求和职位要求，确定面试的目的和评估标准，确保
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短工时 劳务输出 • 短缺调整政策：内部调剂 临时加班 对外招聘 工
作外包 借调租赁
组织人力资源状况分析
• 2）人与事结构配置分析——用人所长 根据组织职能、岗位职责任务确定适当的人员 将合适的人员安排在合适的岗位上
• 3）人与事质量配置分析——难易适当 工作难度与人员素质相适应 克服高能低就和低能高任的倾向
市场需求 市场预期 市场竞争结构 • 劳动力市场供求关系： 总量分析 结构分析 • 技术进步：减少数量需求 提高质量需求 • 政策法规：遵循规则 防止纠纷 避免损失 • 竞争对手的招聘情况：需求数量和规格 手段 待
遇
招聘环境分析
• 招聘内部环境分析 • 企业战略——
防御型战略——维持市场份额和产品结构 探索型战略——开拓市场空间 技术产品创新 分析型战略——保持稳定 调整结构 • 企业文化 • 组织结构 • 管理风格
人力资源管理培训招聘与配置
主题目录
1.招聘需求分析 2.招聘准备 3.招聘实施 4.离职管理与流失控制 5.招聘工作的评价与展望
1.招聘需求分析
• 招聘环境分析 • 组织人力资源现状分析 • 招聘需求确定
招聘环境分析
• 外部环境分析 • 经济环境：经济周期 经济结构 区域经济发展 • 产品/服务市场：
组织人力资源状况分析
• 4）人与工作负荷的合理性分析 劳动强度负荷合理，劳动时间适度
• 5）人员使用效果分析 人员能力与工作绩效的二维分析 高能高绩——留住与重用 低能高绩——培训提高 高能低绩——激励约束 低能低绩——培训 整改 人事调整
• 程序—— 获取人员需求信息—选择招聘信息的发布时间 和渠道—初步选择测试挑选方案 —明确招聘预 算—编写招聘工作时间表—草拟招聘广告样稿
组织人力资源状况分析
• 1）人与事总量配置分析——总量平衡 • 按照标准工时、平均绩效确定人员数量需求，实
行供求平衡 • 过剩调整政策：提前退休 裁员辞退 不再续签 缩
招聘制度的修订
• 招聘制度包括从招聘计划编制到正式录用的全过程中的有关 规定和管理工具
• 招聘制度的内容： 制定招聘制度的依据和目的 招聘计划 招聘实施办法 招聘工具组织条件变化 人力资源状况
招聘规划的原则和程序
• 原则—— 充分考虑内外环境的变化 确保现有人员的合理使用 兼顾组织和员工的长远利益
作外包 借调租赁
组织人力资源状况分析
• 2）人与事结构配置分析——用人所长 根据组织职能、岗位职责任务确定适当的人员 将合适的人员安排在合适的岗位上
• 3）人与事质量配置分析——难易适当 工作难度与人员素质相适应 克服高能低就和低能高任的倾向
市场需求 市场预期 市场竞争结构 • 劳动力市场供求关系： 总量分析 结构分析 • 技术进步：减少数量需求 提高质量需求 • 政策法规：遵循规则 防止纠纷 避免损失 • 竞争对手的招聘情况：需求数量和规格 手段 待
遇
招聘环境分析
• 招聘内部环境分析 • 企业战略——
防御型战略——维持市场份额和产品结构 探索型战略——开拓市场空间 技术产品创新 分析型战略——保持稳定 调整结构 • 企业文化 • 组织结构 • 管理风格
人力资源管理培训招聘与配置
主题目录
1.招聘需求分析 2.招聘准备 3.招聘实施 4.离职管理与流失控制 5.招聘工作的评价与展望
1.招聘需求分析
• 招聘环境分析 • 组织人力资源现状分析 • 招聘需求确定
招聘环境分析
• 外部环境分析 • 经济环境：经济周期 经济结构 区域经济发展 • 产品/服务市场：
组织人力资源状况分析
• 4）人与工作负荷的合理性分析 劳动强度负荷合理，劳动时间适度
• 5）人员使用效果分析 人员能力与工作绩效的二维分析 高能高绩——留住与重用 低能高绩——培训提高 高能低绩——激励约束 低能低绩——培训 整改 人事调整
• 程序—— 获取人员需求信息—选择招聘信息的发布时间 和渠道—初步选择测试挑选方案 —明确招聘预 算—编写招聘工作时间表—草拟招聘广告样稿
组织人力资源状况分析
• 1）人与事总量配置分析——总量平衡 • 按照标准工时、平均绩效确定人员数量需求，实
行供求平衡 • 过剩调整政策：提前退休 裁员辞退 不再续签 缩
招聘制度的修订
• 招聘制度包括从招聘计划编制到正式录用的全过程中的有关 规定和管理工具
• 招聘制度的内容： 制定招聘制度的依据和目的 招聘计划 招聘实施办法 招聘工具组织条件变化 人力资源状况
招聘规划的原则和程序
• 原则—— 充分考虑内外环境的变化 确保现有人员的合理使用 兼顾组织和员工的长远利益