浅析企业员工绩效考核制度
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善国有企业是我国经济体制中重要的组成部分，员工绩效考核制度对国有企业的发展和运行起着重要作用。
当前国有企业员工绩效考核制度存在一些问题，需要进行完善和改进。
国有企业员工绩效考核制度存在着过分注重绩效指标的问题。
许多国有企业的绩效考核制度主要关注企业的经济利益和生产指标，忽视了员工的能力和素质发展。
这种偏重绩效指标的考核方式容易导致一些员工过分追求短期利益，忽视了企业的长远发展，也容易忽略员工的潜力和创新能力。
国有企业员工绩效考核制度存在着缺乏科学性和客观性的问题。
目前，许多国有企业的绩效考核制度实施较为简单粗暴，主要依靠主管领导的主观判断和个人喜好，缺乏量化的指标和科学的评估方法。
这种情况容易导致绩效评价的不公平和偏颇，也容易产生不良的内外部环境，影响了企业的稳定发展。
国有企业员工绩效考核制度在体现激励机制方面存在不足。
如今，许多国有企业的绩效考核制度主要关注责任追究，而忽视了激励和奖励机制。
这种做法容易使员工产生浮躁心态，并降低员工的积极性和工作热情，影响了企业的整体效益。
为了解决以上问题，应当完善和改进国有企业员工绩效考核制度。
应该调整绩效考核的指标体系，既注重企业的经济利益和生产指标，又要关注员工的能力和素质发展，实现绩效考核的多元化和全面化。
应加强绩效考核的科学性和客观性，建立更加科学和公正的评估方法和指标体系。
可以借鉴先进企业的经验，制定量化的指标，并且建立评委会或专家组，进行客观和公平的评价，减少主观因素的干扰。
国有企业还应注重激励机制的设计，通过奖励措施的优化和完善，来激发员工的积极性和创造力。
可以采取奖金制度、晋升机制等激励手段，给予绩效突出的员工适当的回报，增强员工的归属感和干劲。
国有企业员工绩效考核制度问题的存在不利于企业的发展和员工的素质提高。
通过调整指标体系，加强科学性和客观性，优化激励机制等措施可以完善和改进绩效考核制度，发挥国有企业的优势和潜力，推动企业的健康可持续发展。
浅谈中国特色的企业员工绩效考核制度
认 为绩 效考 核 只是 一种 形式 ， 起不 到 其应 有 的作 用 ， 有 可 可无 ； 在情 面面前 ， 绩效考核 显得那 么苍 白无力 。造成 这种
业绩 效考核 存在 的 问题 ，各 类 员工绩 效考核 方法在 我 国 企业 中失效的原 因分析 ，适合 我 国企 业 员工绩效 考核 方 法的建设 途径等三 个 问题 ， 粗略成 文 ， 以飨读者 。 关键 词 ： 企业 ； 员工 ； 绩效考核 ； 失效
化。
二 、各 类员工绩 效考核 方法 在我国企 业中失效 的原 因
分析
（ ） 一 结果 类考评方法 失效原 因分析
绩效考 核 ， 是指通过 系统 的方法 、 原理 来评定 和测量员 工 在工作 岗位上 的行 为和效 果。其的结果 可 以影 响到员工 薪酬调 整 、 奖金 发 放及 职 务升 降 、 职业 生涯 设计 等 诸 多 的 切 身利 益 。其 最终 目的是 改善 员工 的工 作表 现 ， 在实 现企 业 经营 目标 的 同时 ，提 高员 工 的满 意度 和未 来 的成就感 ， 最 终达 到企 业和 个人发 展 的 “ 双赢 ” 。但 它同时 也是 一柄
（ ） 为类 考评方法 失效原 因分析 二 行
、
现行企 业绩效考核 存在 的问题
行 为类考评 方法因其实施 困难 ，在我 国的企业 中应 用 范 围要 小一些 。主要的问题在 于评价人员对 员工 的行 为很 难进 行 全面 的跟 踪 ， 而且 因 为近 因效 应 的存 在 ， 易 出现 容
响。
一
不 足。即使这两 者都具备 ， 还是经 常出现偏差 ， 的原因 主要 是员 工努力 的结果 与 主管期 望 的结 果有 一定 的差距 ， 至 甚 出现员工 多次返 工仍 达不 到主管要 求 的情况 。除此 之外 ， 结果 导 向是 一种事 后控 制 ， 于 已经 发生 的事情无 法进 行 对 改进 ， 因此无 助于 企业 管理水平 的提高 。
公司员工绩效考核方案管理制度5篇
公司员工绩效考核方案管理制度5篇公司员工绩效考核方案管理制度篇1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。
第四章绩效考核的实施第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
企业员工绩效考核制度
企业员工绩效考核制度一、引言企业员工绩效考核制度是指用于评估和衡量员工工作表现的一整套规范和流程。
它是企业管理中必不可少的一部分，对于提高员工工作效率和激励员工具有重要的意义。
本文将从员工绩效考核制度的意义、目的与原则、实施步骤、常见问题和改进方向等五个方面进行详细分析。
二、员工绩效考核制度的意义1. 提高员工激励度：通过绩效考核制度，企业可以对员工的工作表现进行客观评估，根据绩效结果给予相应的奖励和激励措施，从而提高员工的积极性和工作动力。
2. 优化资源配置：绩效考核制度可以帮助企业发现人才潜力，对于高绩效员工进行适当的培养和选拔，从而优化企业内部的人力资源配置。
3. 促进公司发展：通过绩效考核制度，企业可以发现问题并及时解决，提高整体工作效率和业绩，进而推动企业的持续发展。
三、员工绩效考核制度的目的与原则1. 目的：员工绩效考核的主要目的是评估员工的工作表现，为员工提供反馈和指导，帮助员工提高工作质量和能力，同时也是基于绩效结果进行奖励和激励，促进企业发展。
2. 原则：（1）公正性原则：绩效考核必须公平、公正，遵循客观、准确、公开、明确的原则，以保证员工的权益。
（2）定期性原则：定期进行绩效考核，例如每月、每季度或每年一次，以确保及时掌握员工工作情况并进行有效管理。
（3）多元化原则：绩效考核应综合考虑员工的工作贡献、能力发展、团队合作等多个方面，以避免偏重某一项指标对员工产生不必要的压力。
四、企业员工绩效考核制度的具体实施步骤1. 设定绩效目标：企业应与员工一起明确制定绩效目标，确保目标明确、具体、可衡量，并与员工的实际工作相匹配。
2. 收集绩效数据：企业可以通过面谈、问卷调查、工作日志等方式收集员工的工作表现数据，包括任务完成情况、工作质量、工作效率等。
3. 绩效评估和排名：通过对绩效数据的分析和评估，对员工进行排名和评级，以此为基础进行奖励和激励。
4. 绩效反馈和改进：企业应及时向员工提供绩效反馈，并与员工一起讨论并制定改进计划，帮助员工提高工作能力和素质。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善国有企业员工绩效考核制度一直是广受关注的问题，它直接关系到国有企业员工的工作秩序和发展动力。
许多国有企业在绩效考核制度上存在不少问题，影响到了员工的工作积极性和企业的发展效益。
针对这一问题，本文将从浅析国有企业员工绩效考核制度的问题出发，探讨如何完善这一制度，从而提高员工的工作质量和企业的综合效益。
我们来分析目前国有企业员工绩效考核制度存在的问题。
在许多国有企业中，绩效考核制度往往存在着不公平、主观性强、考核指标模糊等问题。
这些问题导致了员工的工作积极性不高，甚至出现了一些不良现象，从而影响了企业的整体发展。
而这些问题的存在，主要是由于以下几个方面的原因所致。
国有企业员工绩效考核制度设计不合理。
许多国有企业的绩效考核制度往往是由上层管理者根据自己的主观意识设计而成，缺乏科学理性的考量。
这就导致了考核指标的不合理性和模糊性，难以客观公平地评价员工的工作表现。
国有企业员工绩效考核存在着主管人员的主观性较强。
在许多国有企业中，绩效考核往往是由主管人员来评定的，而一些主管人员可能会受到个人偏见、人际关系等因素的影响，导致了考核结果的主观性较强，难以客观公正地反映员工的工作表现。
国有企业员工绩效考核缺乏有效的激励机制。
一些国有企业在绩效考核中，只重视对员工的惩罚，而忽视了对员工的激励。
这样就会导致员工对绩效考核持消极态度，影响了员工的工作积极性和发展动力。
国有企业员工绩效考核制度存在的问题主要包括制度设计不合理、主管人员主观性强、缺乏有效的激励机制等。
针对这些问题，我们需要在完善国有企业员工绩效考核制度上进行一些努力和改进。
下面，笔者将从以下几个方面展开思考：如何完善国有企业员工绩效考核制度。
完善国有企业员工绩效考核制度，需要注重科学合理的制度设计。
在制定绩效考核制度时，应当充分倾听员工的意见和建议，考虑员工的实际工作情况，采用科学的方法和指标来进行考核。
应当强调员工的工作成果和贡献，而不是片面追求工作量的大小。
公司员工绩效考核管理制度（3篇）
公司员工绩效考核管理制度第一章总则第一条为全面客观考核评价ABCD实业股份有限公司(以下简称“ABCD”)员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实ABCD的发展目标以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
第二条绩效管理指为实现企业的战略目标，通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通，经过绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。
第三条绩效考核是各级管理者的重要工作内容。
管理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。
第四条绩效考核是综合管理部的重要工作内容。
通过实施绩效考核，各级管理者可以准确评价员工工作绩效，也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。
第五条本制度适用于ABCD董事长外的公司所有员工，不包括以下员工:1.临时员工;2.外部兼职人员;3.试用期员工。
第六条本绩效考核制度适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或其他非常规的考核工作。
第二章组织和职责第七条薪酬与考核委员会公司成立薪酬与考核委员会，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。
主要职责包括:1.负责提出绩效考核总体要求;2.负责组织召开薪酬与考核委员会会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认;3.对年度考核结果及其应用进行审议;4.指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施;5.负责按时完成对直接下属的绩效考核;6.对绩效管理体系提出完善和修改建议;7.对薪酬与考核委员会会议或扩大会议有关讨论事项进行表决。
第八条薪酬与考核委员会成员组成公司董事长为薪酬与考核委员会主任，对公司的绩效管理工作进行全面领导。
具体机构组成以公司下文为准。
第九条薪酬与考核委员会的常务工作机构是综合管理部综合管理部在公司薪酬与考核委员会的领导下组织公司绩效管理工作，开展有关绩效管理工作职责包括:1.制定并完善公司员工绩效管理办法;2.对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训;3.对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;4.绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议;5.接受和处理员工有关绩效考核的投诉。
浅析企业员工绩效考核制度
差距来实现员工绩效的提升 ，进而改善企业管理水平和业绩。
２ ． 绩 效 考核 标 准 和 内容 不 尽 科 学 合 理
一
共 识 ；在绩效考核 实施的过程 中，主 管要随时保 持与员工 的动 态沟通 ，及时发 现员工所需 的资 源支持与 业务辅导 ；而 员工也
般 的 企 业 制 定 的 绩 效 考 核 标 准 没 能 从 责 任 人 承 担 的 工 作 需要可以陈述意见 ， 提 出自己的 困难 以及需要上司解决的问题 ，
足 ，及 时改进 ，形成提升绩 效的计划 ，为下一个绩 效考核提供
基 础 。 总 而 言 之 ，考 核 者 与 被 考 核 者 持 续 不 断 的双 向 沟 通 是 一
３ ． 企 业绩效考核制度不够健全
很 多企业整个考核 的设计 、实施和评估 完全授权于人事 部 个企业员工绩 效考核得 以顺利进 行的保障 ，也 是企业科学绩 效
职 责 特 点 出 发 ，因 此 没 有 个 性 和 针对 性 ， 这 种 不 论 对 谁 均 采 取 以获取必 要的支持 。在绩效 反馈时 ，主管 与员工双方对 本期绩 统 一 的 考 核 标 准 ，难 免 显 得 偏 颇 和 有 失 公 平 ，从 而 导 致 评 价 结 效考核 完成情况的理解 与看法要达成 一致 ，更关键 的是指 出不 果失真或不能令责任人信服 。
别对待 ；有的绩效考核 不能连续化 、制 度化 ，责任人不 能从思
想上 、行动上真正重 视绩效考核工 作 ，使绩效考核 的激励作用 企业 的管理 中具 有举足轻重 的地 位和作用 ，是企 业向快速 、高 不 能 真 正 得 以体 现 ，考 核 成 果 不 能 充 分 发 挥作 用 。 端 方向发展的重要保 证。企业 员工绩 效考核制度 的建立应着 眼
公司绩效考核制度（5篇）
公司绩效考核制度一、绩效考核的目的：1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3.不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：____公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
____公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
____公司对员工的考核采用百分制的办法。
5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占____%，上级评价____%。
6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部：定量考核____%，定性考核____%。
生产岗位：生产时期，定量____%，定性____%非生产时期，定量____%，定性____% 其他岗位：定量____%，定性____%。
定量考核：A.中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。
)完成的质量和数量。
B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核：公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善国有企业员工绩效考核制度是国有企业管理体系中的重要组成部分，它直接关系到国有企业员工的工作激励和职业发展，也影响着国有企业的整体运营效率和竞争力。
在实际操作中，国有企业员工绩效考核制度存在着诸多问题，如何完善这一制度成为了摆在国有企业管理者面前的一项重要课题。
本文将从国有企业员工绩效考核制度存在的问题着手，分析其原因，并提出相应的改进措施，以期对国有企业员工绩效考核制度的完善提供一定的思路和建议。
国有企业员工绩效考核制度存在的问题主要包括以下几个方面：一、考核指标单一。
目前国有企业员工绩效考核主要以经济指标为核心，例如完成销售额、利润增长率等。
这种单一的考核方式容易导致员工为了追求经济利益而忽视其他重要方面的工作，如服务质量、员工团队合作等，不利于国有企业的长期发展。
二、考核标准不公平。
由于有的工作比较容易量化，而有的工作难以量化，导致员工之间的工作绩效比较存在着不公平的现象。
这样的不公平会导致员工对绩效考核制度的不满，影响团队的凝聚力和合作效率。
三、考核程序不透明。
一些国有企业的绩效考核程序存在着不透明的问题，员工不清楚自己被如何评定，无法及时了解自己的不足并进行改进。
这种情况容易引发员工的不满情绪，降低员工的工作积极性和主动性。
四、激励机制不完善。
绩效考核制度和激励机制相互关联，当前国有企业的绩效考核制度缺乏有效的激励机制，员工凭借出色的工作绩效很难得到应有的激励，这会降低员工的工作积极性和创新力。
国有企业员工绩效考核制度存在的问题主要体现在考核指标单一、标准不公平、程序不透明以及激励机制不完善等方面。
这些问题的存在严重影响了国有企业员工的工作积极性和创造力，极大地制约了国有企业的发展和竞争力。
为了解决这些问题，需要从制度设计、程序规范、激励机制等方面进行完善。
在制度设计上，国有企业应该建立科学合理、全面平衡的绩效考核指标体系，既要充分考虑经济收益指标，也要引入客观、可量化的服务质量、员工绩效和团队合作等指标，确保员工的工作得到全面、公正的评价。
公司在职员工绩效考核管理制度
公司在职员工绩效考核管理制度在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由作者给大家带来的公司在职员工绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!公司在职员工绩效考核管理制度篇1第一章总则第一条适用围本制度适用于__X有限公司(董事长、总载、总经理除外)的全体正式员工。
第二条目的制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竟争性、激励性、经济性、合法性的原则。
(一)分平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出贡献成正式成正比，即与其岗位价值相匹配。
(二)竟争性是指所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
(三)激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
(四)经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
(五)合法性指公司的薪酬制度必须符合国家和地方政府现行颁布的法律法规。
第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制;与岗位相关的市场工资加绩效制。
第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。
临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。
第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。
其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。
公司员工绩效考核制度内容(7篇)
公司员工绩效考核制度内容（7篇）公司员工绩效考核制度内容（精选篇1）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
浅析企业员工绩效考核中存在的问题及对策
摘要在市场经济飞速发展的同时，市场经济体制也正在处于不断完善的状态之中，企业原本的粗放管理模式已经不能适应市场经济的需求，管理模式不断细化，同时人力资源管理的优势与作用也得到了日益的凸显。
作为人力资源管理核心内容之一的绩效考核，更成为了改革与发展的关键，因此本文将针对绩效考核中常见的问题进行分析，以企业的员工绩效考评作为实证研究对象，通过对其现状的阐述与分析，全面了解其现存的问题，从而有的放矢，提出行之有效的建议。
【关键词】员工绩效管理；绩效考核；人力资源AbstractWith the rapid development of market economy，the market economic system is also ina state of continuous improvement. The original extensive management mode of enterprises can no longer meet the needs of market economy，and the management mode is constantly refined. At the same time，the advantages and functions of human resources management have been increasingly highlighted. Performance appraisal，as one of the core contents of human resources management，has become the key to reform and development. Therefore，this paper will analyze the common problems in performance appraisal，and take employee performance appraisal as an empirical research object. Through the elaboration and analysis of its current situation，we can understand its existing problems comprehensively. And targeted，put forward effective suggestions.【Key words】Employee Performance Management; Performance Appraisal; Human Resources目录一、绪论 (6)（一）选题的背景及意义 (6)（二）研究内容 (6)（三）研究方法 (7)二、国内外绩效考核现状 (8)（一）国内绩效考核现状 (8)（二）国外绩效考核研究现状 (8)三、企业员工绩效考核及其作用 (10)（一）绩效考核及其相关概念 (10)（二）员工绩效考核的内容 (10)（三）常用的绩效考核方法 (11)1.360度考核 (11)2.关键绩效指标 (11)3.平衡计分卡 (11)（四）绩效考核在企业中发挥的的作用 (11)1.绩效考核是员工任用与调整的参考依据 (11)2.绩效考核为员工的奖惩提供客观依据 (11)3.绩效考核能够有效促进企业管理 (11)四、员工绩效考核存在的问题 (12)（一）考核结果缺乏应有的激励性 (12)（二）考核结果难于兼顾公平 (12)（三）绩效考核标准不明确 (13)（四）考核周期与考核方法的问题 (14)（五）绩效考核的沟通和反馈 (15)五、完善企业员工绩效考核的对策 (16)（一）建立有效的激励机制 (16)（二）增加绩效考评的公正性 (16)（三）制定客观明确的考核标准 (17)（四）选择合理的考核周期和考核方法 (18)（五）及时进行绩效沟通和反馈 (18)六、总结 (20)参考文献 (21)致谢 (22)浅析企业员工绩效考核中存在的问题及对策一、绪论（一）选题的背景及意义21世纪是知识经济的时代，我国经济逐渐开始发展，在全球化竞争和知识经济时代来临的今天，人力资源管理已成为推动经济发展的重要动力。
公司员工绩效考核制度6篇
公司员工绩效考核制度6篇公司员工绩效考核制度（精选篇1）第一条、考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条、考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条、考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条、考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条、考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条、考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条、考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
公司员工绩效考核管理制度细则
公司员工绩效考核管理制度细则作为一名资料员，你有写过资料员跟岗实习报告总结吗？现在就让我们动笔写一篇员工绩效考核管理制度。
我们资料员，需要收集和整理有关公司业务的资料，需要加强资料的日常管理工作。
你是否在找“公司有关员工绩效考核管理制度细则”，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！公司有关员工绩效考核管理制度细则（精选篇1）第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培育员工、提高员工的工作气力、订正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的方案性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训供应依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其引导、挂念、管束与激励下属。
5、月度绩效考核紧要目的在于：通过对1个月内工作方案支配和任务完成情形进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资供应必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整供应依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略订立供应依据。
7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价供应依据。
第二：理念1、以目标方案为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简洁的结果评判。
第三条：考核原则1、相对全都性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有全都性。
另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的认真指标及权重布置做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情形，避开由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
企业员工绩效考核制度
企业员工绩效考核制度前言企业员工的绩效考核是对员工在工作中所表现出的能力和工作质量进行评估的一种方式。
优秀的绩效考核制度可以激励员工积极工作，提高企业的绩效水平，但是，不合理或者不公正的绩效考核制度则可能会导致员工不满和流失，严重地影响企业的运营。
为了确保企业员工的绩效考核制度合理、公正，需要建立一套完备的制度，下面我们就企业员工绩效考核制度进行详细介绍。
一、考核方式和内容1.考核方式企业员工绩效考核的方式主要有两种，一种是以定量方式进行考核，例如以工作效率、工作量、业绩目标完成情况等指标为评估基础；另一种则是以定性方式进行考核，例如以员工的能力、工作态度、沟通协调能力以及个人职业素养等为评估基础。
在具体的应用中，企业可以根据自己的需求，组合运用两种方式，即从能力和成果两个方面同时考核员工。
2.考核内容企业员工绩效考核内容主要包括以下几个方面：•工作成果：包括工作量和工作效率、业绩目标完成情况；•工作态度：包括员工的工作积极性、合作态度、学习能力；•职业素养：包括员工工作所表现出的职业道德、人际关系处理能力以及个人发展能力等。
3.考核周期企业员工绩效考核的周期一般为半年或者一年，周期时间可以根据具体情况进行调整。
在考核过程中应指定专人负责，确保考核工作的公正性和客观性。
二、考核标准考核标准是衡量员工绩效的重要依据，是考核工作中必须注意的问题之一。
在测量员工的工作表现时，需要根据员工的实际工作职责和岗位要求制定评估标准。
1.定量考核标准通过定量指标考核员工的效率和工作成果，需要制定合理的评估标准和计算方法，如工作量、工作效率等。
2.定性考核标准通过定性指标考核员工的能力和素质，需要对员工的工作态度、处理事物的能力和职业素养等关键方面进行综合评估。
定性标准一般具有主观性，在考核中需要严格遵守操作规范，确保考核工作的公平性和客观性。
三、考核结果企业员工绩效考核的结果一般通过年度或半年度绩效考核报告进行发布。
企业员工绩效考核管理制度通用8篇
企业员工绩效考核管理制度通用8篇企业员工绩效考核管理制度（篇1）一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
三、绩效考评对象1、部门：公司各职能部门；2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上（含）、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月（含）以上的人员。
四、绩效考评机构与职责、各部门分工1、公司成立考评工作领导小组（共8人）：组长：总经理成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理2、职责（1）组长具体职责如下：a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。
b）负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。
c）审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月"直接上级"对象的考评工作；最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。
企业员工绩效考核管理制度模板(5篇)
企业员工绩效考核管理制度模板（5篇）绩效考核的目的是对员工一定期的工作成绩、工作能力进行考核，把握每一位员工的实际工作状况。
以下是小编收集整理的有关企业员工绩效考核管理制度，欢迎大家前来阅读。
企业员工绩效考核管理制度篇11.总则1.1 为指引本所员工未来的发展, 使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。
1.2 本制度适用于本所全体人员。
2.考核的目的2.1 利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面；2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；2.3 利用在员工能力开发及培训等方面。
3.考核的分类3.1 本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。
3.2 本所合伙人适用于年度绩效考核。
4.考核的时间4.1 年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。
4.2 试用考核在试用人员转正时进行。
4.3 临时考核是因工作特殊需要时的考核。
4.4 下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。
4.5 项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时) 的员工,在项目完成时填写。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份进行。
5.对考核人和被考核人的要求5.1 考核人必须用既定的考核标准进行考核, 在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。
考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的发展。
考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。
5.2 被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核结果的意见。
员工绩效考核管理制度细则5篇
员工绩效考核管理制度细则5篇技术员需要认真做好各种技术类信息和资料收集、整理、分析、研究汇总、归档保管工作。
总结要用第一人称。
即要从本单位、本部门的角度来撰写。
表达方式以叙述、议论为主，说明为辅，可以夹叙夹议。
你是否在找“员工绩效考核管理制度细则”，下面小编收集了相关的素材，供大家写文参考！员工绩效考核管理制度细则篇1一、目的为充分调动制造部员工工作进取性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。
二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本事等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资该部分以职级工资总额的50%为限。
作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。
各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。
酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情景放在次月调剂。
公司员工绩效考核管理制度5篇
公司员工绩效考核管理制度5篇公司员工绩效考核管理制度1一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。
二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。
根据有关规定，部分公司领导经总经理特别准许外，所有员工均需参加考勤打卡。
打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡时间最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。
三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作时间为六天，每天八个小时。
工作日：星期一～星期六工作时间：上午8：00～12：00下午14：00～18：00公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准。
四、假期管理(一)各类假别1. 因公出差凡属于下列情况之一者均属公差(1)因公司技术、业务出差;(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;(3)经批准外出参加各类社会公益活动。
2.法定休假(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);具体放假时间按国家颁布的规定实行。
3.病假(1)员工患病或非因工(公)负伤。
持有区级以上医院所开具的休假建议书，可核予病假;(2)经批准在工作时间内出外就诊超过8个小时的，其超出时间累计为病假。
4.事假因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;五、请假审批权限公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。
未经批准则按旷工论。
六、假期管理及假期工资核算(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。
返工后，如实填写请假单，按审批权限进行审批。
未办理请假手续的事假，均按旷工处理.(二)员工事假按天数扣除工资;员工病假在一天以内者，并执有当天看病收费单者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工病假超过一天者按事假处理。
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毕业论文论文题目浅析企业员工绩效考核制度学生姓名学号指导教师专业年级学校[摘要]：传统的员工绩效考核方法不能适应现代企业的需要，建立了一套基本完善的、具有企业特色的、以全方位员工绩效考核法为核心的绩效管理体系，从不同层面的人员中收集考评信息，多角度、全视角对员工进行综合绩效考核，全面提升了人力资源管理水平。
本文主要阐述了企业如何实施绩效考核、绩效要达到的效果及妥善处理企和员工的考核与被考核的关系，针对企业员工绩效考核提出了一些观点和建议。
[关键词]：绩效考核；方案；员工管理；政策导向；管理目录摘要与关键词 (1)目录 (2)1 让员工参与考核方案的制定 (3)2 由“结果”导向“过程” (3)2. 1 战略导向转换 (3)2.1.1 政策导向 (3)2.1.2 资源支持 (4)2. 2 向层次性转换 (4)3 从“绩效考核”上升到“绩效管理” (4)3．1 考核目标贴近市场，评价指标更加科学 (4)3.1.1 考核对象 (5)3.1.2 考核目标 (5)3.1.3 考核指标 (5)3．2 流程管理贯穿始终，评价制度全面多样 (5)3.2.1 绩效沟通 (6)3.2.2 收集数据并分析问题 (6)3.2.3 绩效考核与评价 (6)3.3 激励方式要注重组合 (6)4 企业运行过程中应注意的一些问题 (7)4．1 要体现考评的个性化特点 (7)4．2 要区分考评点的重要性 (7)4．3 要使考评点具有可评价性 (7)4．4 结果应用 (7)参考文献 (9)大多数企业中，实行的是传统的德、能、勤、绩考核方法。
用“一把尺子量所有的人”，不考虑企业战略、不结合岗位职责、不依据工作成果，这样的考核势必造成工作与考核两层皮。
什么是真正的绩效考核？绩效考核的目的是什么？员工与管理者只是考与被考的关系？如何制定出一套真正深入人心的考核方案？针对这几个问题，我对公司的绩效考核进行了以下分析：1 让员工参与考核方案的制定气可鼓，不可泄。
好的考核方案是催人奋进的无声战鼓。
而不是悬在头顶的鞭子。
那么，什么是好的绩效考核？好的绩效考核始终是人性化的，是合情、合理、合法的，是原则和灵活相结合的，它给员工的感觉是温暖如春、成就自我价值，而不是冰冷的数字。
如何制定一套好的绩效考核方案？经验是：走群众路线。
好的绩效考核方案一定是方案的执行者，也就是被考核的人积极主动参与的结果，而不是领导或相关的管理部门的凭空臆断、闭门造车。
而现实中的官僚主义的绩效考核随处可见。
其实，征求员工意见的过程也是一个宣传动员的过程，无形中会促使员工把领导的方案变成自己的方案。
因为员工亲身参与方案的制定，自然会理解并接受方案，也自然会全力以赴地为方案的执行而努力。
2 由“结果”导向“过程”由“结果导向”向“过程导向”转换包括两个方面：2. 1 战略导向转换不少企业习惯于这种做法：一方面，绩效考核的仅仅是财务指标；另一方面，又不断要求销售人员重视对市场基础工作的建设。
这个时候企业老总就会发现自己处于一种很尴尬的境地：销售人员的业绩稍有下滑，便会心急如焚，高高举起批评的鞭子；而一旦销售人员忙于应付销售指标的压力，又会发现市场基础工作陷入放任自流状态。
这是许多企业老总心中难解的痛。
绩效考核与企业的战略方向、规划密切相关。
可以说，企业战略要得以正确有效地执行，必须通过绩效考核来加以引导；反过来，如果绩效考核要发挥作用，就必须充分体现出战略规划的要求。
具体而言，这种关联表现在两个方面：2.1.1 政策导向企业在进行绩效考核时，必须将考核指标纳入到企业针对销售人员的相关政策之中，重点包括：薪酬政策、奖励政策、绩效政策、经销政策等，要让销售人员明确知道企业的总体原则和方针。
企业如果希望依靠推出新产品来提升业绩，那么就必须将新产品推广纳入到公司绩效考核政策之中；而企业如果希望通过稳定市场价格体系来提高经销商的积极性和销售业绩，那么就必须将价格管理纳入到绩效考核政策中。
其他亦然，没有政策引导，光喊口号是没有用的。
2.1.2 资源支持政策导向要转化为实实在在的资源投入，否则绩效考核也容易流于一种形式。
比如说，企业在销售政策中设立了产品铺货率的考核指标。
但如果没有在区域市场增加销售人员和铺货费用，或者没有为经销商提供费用补贴，那么这项考核指标等于白设。
要让马儿跑又要马儿不吃草是行不通的。
2. 2 向层次性转换企业中不同级别职位的销售人员，承担绩效考核方面的责任性质和范围是不同的，越高级的职位所承担的绩效考核指标越倾向于最终结果，越下级的职位所承担的绩效考核指标则越倾向于过程。
比如总经理考核销售部经理，可能主要就是销售额指标；但销售部经理考核区域经理和销售代表。
除了销售额指标之外，还必须考核新产品推广、产品铺货率、冲流货和客情关系等过程指标。
企业的问题就在于，不管职位高低和承担责任的性质和范围，一律以最终结果作为考核指标，表面上看起来是对考核指标进行了层层分解，但这种形式却忽略了绩效考核指标对不同职位的针对性。
越上层的职位越倾向于最终结果考核。
是因为只有他们才具有利用各种资源来影响结果的能力。
但他们却无法直接掌控一线操作过程；越下层的职位越倾向于过程考核，是因为他们在利用资源方面缺乏影响力，而只能通过实际的操作来掌控业务运作的过程。
因此，绩效考核指标必须体现出对不同层级职位的针对性和有效性，角色不能发生错位。
另外，绩效考核的层次性还体现在考核政策的上下一致性上。
尽管不同层级的考核指标各有侧重，但有一点非常关键；为了确保某些关键业务能够执行到位，对某些过程指标的考核政策可以贯穿上下各层级，以免有的主管不重视而造成下级销售人员难以有效执行。
假设企业针对销售代表的考核政策是提高产品的铺货率，而如果针对区域经理没有铺货率的考核，那么区域经理就很可能对铺货工作不以为然，结果可想而知。
两个农夫，一个在贫瘠的土地上精耕细作却收获甚少，一个在肥沃的土地上撒上一把种子就了事却收获丰厚。
你如何奖励？真正的绩效是排除市场基础和非人力资源投入后，真正由营销人的智慧和努力决定的销售结果。
3 从“绩效考核”上升到“绩效管理”绩效管理是依据员工和他们的考核者（不仅仅是直接主管）之间达成的协议。
来实施的一个双向式互动沟通的过程。
与绩效考核的不同就在于，绩效考核是事后考核工作的结果，而绩效管理是面向员工，多个维度，事前计划。
事中管理、事后考核的过程。
完成这一进步需要三大创新：3．1 考核目标贴近市场，评价指标更加科学具体体现在三个方面：3.1.1 考核对象要求在员工个人、营销团队两个层次上进行考核。
国际著名公司的实践证明，对于营销团队的考核更能改善企业整体营销绩效。
对于此间题，AUTODESK 公司全球副总裁兼大中华区总裁（前微软中国区总裁）高群耀先生曾经列举了一个形象的例子：在高尔夫球个人比赛的游戏中，参赛选手对其他每个人都充满了敌意，总要想办法为对方制造麻烦，以换取自己的胜利，这样所有人加起来的总成绩不会很好。
但如果换一种规则，每个人都是在前一个队员最好成绩基础上击球，以全队的成绩作为自己的最终成绩，结果就大不一样了。
第二种方式的总成绩会明显高于第一种方式。
3.1.2 考核目标强调更加贴近市场。
有两层含义，一是从下到上，绩效管理推动市场工作信息收集；二是从上到下，绩效考核更注重对市场工作的牵引。
企业因所处市场地位。
资源条件、生命周期、战略规划等的不同。
对市场工作的要求也不尽相同。
这就需要用绩效管理作为杠杆引导员工的行为。
例如，当企业处在市场领导者地位、产品处于成熟期、内部资源条件比较丰富、计划进入新的发展领域的时候，公司的市场目标就是要稳定金牛产品的销售量（获得稳定的现金流），控制市场费用，以保证稳定的利润来源。
在此情况下，绩效考核是以销售维持和费用节约为首要目标，引导市场员工深化客户关系管理，具体包括对客户档案、渠道资源的清理和维护等。
这时候，基于行为过程的考核就非常必要了。
3.1.3 考核指标与考核对象和考核目标相对应，绩效管理下的考核分为针对团队（部门）和市场员工个人的考核。
针对团队的评价可采用目前成为国际主流的平衡计分卡；针对个人主要是在市场业绩、市场工作和个人能力三个方面的丰富和深化。
市场业绩包括计划完成率、销售回款率、市场占有率、终端覆盖率、新产品推广度、销售费用率等；市场工作主要从市场信息收集、市场计划预测、市场工作汇报、客户服务、市场行为规范等几个方面来考察；个人综合素质采用定性与定量相结合的方法，对销售人员的智力、能力、忠诚度等进行考核和评价，包括学历、专业背景、年龄、工作经验、正负激励记录、培训学习记录、特殊技能、工作态度和工作能力等几个方面来评价。
3．2 流程管理贯穿始终，评价制度全面多样绩效管理流程包括绩效计划、绩效沟通、收集数据并分析问题、绩效考核与评价、薪酬管理、员工满意度及积极性评价、人事决策与调整等环节。
整个过程遵循PACD 循环法则，以不断改进绩效。
绩效计划。
这是绩效管理过程的起点。
主要内容是进行职位分析、工作分析、人员资格条件分析，并据此确定员工在考核期内的工作目标、工作内容、工作标准、工作责任与权力等。
通常可以归纳为SMART 原则，即目标要具体（ Specific）。
可衡量（Measurable）、可达到（Attainable）、相关（Relevant）、基于时间（Time -based）五项标准。
3.2.1 绩效沟通指考核双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。
在外企工作过的人一般都会有与考核领导沟通的经历。
3.2.2 收集数据并分析问题实际是记录员工的绩效表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。
一方面为后面的评估环节提供依据，促进辅导及反馈的例行化，避免拍脑袋的绩效评估；另一方面，绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动。
中国有句俗话说“不怕管，就怕算”，绩效记录也是一项算的功夫。
3.2.3 绩效考核与评价在绩效管理过程中，评价是一个连续的过程，而绩效评估是过程中依据设定的评估方法和标准进行的正式评价。
鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来，以及绩效评估等级的敏感性，越来越多的企业倾向于半年或一年评估一次。
绩效评价一般采用多维方法，即360 度评分法。
据最新调查，在《财富》排出的全球1000 家大公司中，超过90% 的公司在员工职业开发和绩效考核过程中都应用了这一方法，即营销人员的上级、同级、下级以及服务的客户都要参与考核，而且每个层面的考核者都有若干名，考核结果取其平均值。
从统计学角度看，其结果较客观公正，且可减少个人偏见及评分误差。
通过前面几个阶段的工作可以发现，绩效管理工作有哪些成绩、有哪些优势需要继续保持和发扬、有哪些不足和失误需要改进，要进行认真的总结和分析。
要对现有的政策进行修订，对员工的工作进行调整，以有利于员工的身心健康，提高员工工作的满意度，进而提高员工的工作绩效。