人才流动与人才优化浅谈

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浅谈施工企业专业技术人才队伍建设新思路

浅谈施工企业专业技术人才队伍建设新思路随着我国施工行业的不断发展，施工企业的专业技术人才队伍建设显得尤为重要。

专业技术人才是施工企业的核心竞争力所在，他们具有丰富的实践经验和专业知识，能够保障施工工程的质量和安全。

目前我国施工企业在专业技术人才队伍建设方面仍存在诸多问题，如人才培养不足、人才流失严重等。

需要探索新的思路，加强施工企业专业技术人才队伍建设，提升企业的综合实力和竞争力。

一、加强人才引进，拓宽人才来源渠道施工企业应加大对专业技术人才的引进力度，拓宽人才来源渠道，吸引更多的优秀人才加入到企业中。

在引进人才方面，可以通过多种途径进行，如与高校建立稳固的合作关系，开展校企合作，结合学校的教学和科研资源，引进相关专业的优秀毕业生；同时还可以借助各类人才交流平台，进行定向招聘，吸引国内外知名企业的优秀人才加入到自己的团队中，实现人才互惠共赢。

二、加强人才培养，推动企业技术创新施工企业应该加强对专业技术人才的培养，注重人才的综合素质和实践能力培养，让专业技术人才具备更强的专业水平和创新意识。

在人才培养方面，可以通过建立完善的培训体系，定期进行专业技能培训和技术交流，提升人才的实战能力和创新能力。

可以鼓励人才参与到企业的技术研发工作中，推动企业的技术创新和进步，提升企业的核心竞争力。

三、搭建人才成长平台，促进人才成长施工企业应该搭建良好的人才成长平台，为专业技术人才提供更多的成长机会和发展空间。

在人才成长平台的建设方面，可以通过建立完善的人才评价和激励机制，为优秀的专业技术人才提供更多的晋升机会和福利待遇，激励人才的积极性和创造力。

可以通过建立良好的企业文化和员工关系，营造和谐稳定的工作环境，为专业技术人才的成长和发展提供良好的条件和保障。

四、加强人才管理，优化人才流动机制施工企业应该加强对专业技术人才的管理，建立健全的人才流动机制，实现人才的合理配置和优化利用。

在人才管理方面，可以通过建立完善的人才管理体系，对专业技术人才进行科学的分类和评价，根据人才的实际情况和企业的需要，制定合理的人才流动和激励政策，实现人才的优化配置和动态调整，解决人才流动不畅和流失严重的问题。

人才流动与人才优化浅谈

人才流动与人才优化浅谈人才流动是指人才在不同地区、企事业单位之间进行流动的现象。

随着社会经济的发展，人才流动日益频繁，成为推动社会进步和经济发展的重要力量。

人才流动不仅仅有利于个人的职业发展和经济收入的提高，也有助于优化人才配置，促进资源的合理利用和知识的共享。

首先，人才流动有利于优化人才配置。

通过人才流动，优秀的人才得以进入到需要他们才能的地方，从而更好地发挥其潜力与才华。

在经济全球化的背景下，人才无国界，他们可以自由选择工作的地点。

这样，人才就能够集聚在经济发达的地区，推动这些地区的创新能力和竞争力的提升，同时也能够帮助不发达地区的人力资源得到充分的利用。

其次，人才流动有利于促进知识的共享和创新的产生。

通过人才流动，不同地区的人才可以相互学习、交流和碰撞，带来新的思想和观念。

这样，就能够促进知识的传播和创新的产生。

比如，一个地区的专业人才可能带来新的技术和管理模式，从而提升整个地区的生产力和竞争力。

而且，人才流动可以打破地理界限，使得知识和技术得以迅速传播到不同地区，从而加快全球创新体系的建设。

此外，人才流动还可以促进资源的合理配置。

不同地区的资源禀赋不同，通过人才的流动，不同地区可以相互调剂资源，实现优势互补。

比如，一些地区有丰富的自然资源，但缺乏相关技术人才，通过引进人才，就可以促进资源的高效利用和产出的提升。

同时，人才流动也可以减少资源的浪费和冗余，避免不必要的资源争夺和竞争，提高社会资源的整体利用效率。

然而，人才流动也存在一些问题和挑战。

首先，人才流动可能造成人才的集中和流失。

一些地区可能因为工作机会、薪酬待遇或发展前景更好而吸引了大量人才，而其他地区则可能因为资源匮乏或发展不够吸引力而导致人才流失。

这样，就可能造成人才的不均衡分布，加重地区之间的差距。

其次，人才流动还可能导致“人才断层”。

人才流动会导致原本引进人才的地区丧失重要的人力资源，从而导致在一些领域的人才断层。

特别是对于一些高技能、高素质的人才，其流动可能会对原单位或地区的发展带来较大的冲击。

浅谈人才是第一资源

浅谈人才是第一资源“国以才立、政以才治、业以才兴”。

纵观人类社会的发展，每一次社会的进步，每一次科技的飞跃，都离不开人才的共享。

不论是蒸汽时代、机械化时代，还是目前的信息时代，工业文明的进步都是人才的推动，占据了人才的制高点，才可以创造出新的文明。

历史上每一次社会变革，各种制度的冲突，战争胜利的取得没有不依靠人才的。

现代社会虽处于和平时代，但是“战斗，战争”时刻没有离开我们。

各种商业站、情报站、信息站都伴随着我们，从来都没有离开过。

要打赢现代化的战争就需要现代化的人才，必须要构建现代人才的环境，尊重和爱护人才。

对于每一部门、每一机构、每一政党而言，人才不仅是“第一资源”，更是紧俏资源、稀缺资源。

然而，一些地方政府开展人才工作的效果并不尽如意，主要表现在引进人才的含金量不高、人才调度不合理、流动性过大等方面。

要改变这些现象，则需要我们树立起合理的人才观。

首先，什么样的人才叫人才呢？国家中长期人才发展规划明确指出，人才是指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

这就告诉我们，看待一个人是不是人才，不管他（她）是知识型劳动者，还是技能型劳动者，只要干一行、爱一行，专一行、精一行，就能成为党和国家事业发展需要的人才。

其次，人才资源的合理调配是充分发挥人才积极性和创造性，激发其干事创业热情和能力的基础。

目前，一些政府在使用人才方面存在着“一刀切”现象，认为只要是人才就可以随便将其安置在某一岗位上，但是，人富有思想性和情感性，不同的人具有不同的特长和爱好，在其位不一定会谋其政。

所以，如果要切实发挥人才的作用，那么就要首先了解其专业和特长，了解其与众不同之处。

“金子总会发光”是有一定的假设意义和劝勉价值的。

再次，一些地方政府总以为人才“不食人间烟火”，可以清心寡欲全心全意为人民群众谋福利，但恰恰这种肤浅的认识是导致目前人才流动性加大的主要原因。

俗话说得好，“人往高处走，水往低处流”，是人都会往更好的地区和更高的职位发展，只是手段和方式因人而异。

浅谈如何做好人才招聘、人才留用

【文献标识码】Ａ【文章编号］６２８７（０８１ —０５一Ｏ１７－７７２０）１Ｏ５２【中图分类】２２９Ｆ７．２
自２０年以厂网分开为标志的电力体制改革后，国发０２全电装机容量从２００２年３４多千瓦到２０年底的７１亿多．亿０７．千瓦，仅用了五年时间，电行业人才需求量直线上升，发人才流动异常活跃，一时间“ 跳槽” 成为发电行业热议的焦点。中电广西防城港电力有限公司（防城港电厂）立于２０成０５
司为员工提供无息贷款用于支付３的首付，０三年后还清本金即可；其次对购房的员工每月按岗位提供５０到１０的０３０元
市场论坛
ＭＡＲＫＥＦＵＭＴ０Ｒ
企业发展
２８第１０年１０期
（总第５期）６
浅谈如何擞好人才沼聘、才留用人
刘献伟
（中电广西防城港电力有限公司广西南宁５０２）３０２
【摘要】随着２０年以厂网分开为标志的电力体制改革以来，电行业得到了快速发展，０２发新建、扩建机组增速较快，从客观上增加了对人才的需求，电行业人才流动出现了前所未有的活跃。在当前的背景下，发如何解决中电广西防城港电力有限公司
２００８年１２月Ｏ日进入商业运行。防城港电厂一期工程建成
２．通过对区内外同类型的电厂进行薪酬调查，们制定我
了高于同类型电厂薪酬标准的策略，以便吸引人才。待遇是员工选择跳槽的一个关键条件，也是体了他们的取舍，效果同样很明显。

浅谈企业如何吸引和留住人才

浅谈企业如何吸引和留住人才【摘要】随着我国市场经济的高速发展与壮大，特别是在人才已经成为企业核心竞争要素的21世纪，人才对于企业具有非常重要的意义，因此“人才”的竞争显得尤为重要。

本文针对企业人才流失的现状，综合分析了企业人才流失的原因及对公司带来的影响，并在此基础上提出了一系列防范企业人才流失的策略。

【关键词】企业；企业人才；流失；对策1.企业人才流失对企业的影响企业人才是企业最重要的人力资本，掌握着公司最重要的资源，这是公认的。

但是，关于企业人才的定义，学界存在不同的认识，尤其是涉及到不同类型的企业时，对企业人才的界定也不尽相同。

我们认为可以对企业人才作如下定义：企业人才是拥有丰富的专业知识和专业技能，掌握着企业的核心业务，在企业能够从事创新性工作，能够增强企业的竞争优势，引导企业实现战略目标的员工。

1.1企业人才流失对企业带来的负面影响企业人才离职后，为了补充岗位所需员工，需要开展外部招聘或者内部选拔，这都需要大量的时间、金钱成本。

如发布招聘信息成本、付给猎头中介费用成本、招聘人员的差旅费成本、招聘选拔新员工的笔试、面试、评价成本、新员工的培训成本等。

企业人才在企业担任着重要的工作，他们有着良好的专业素质和管理才能，在团队中有着良好的声誉，其行动成为团队中其他成员效仿的对象，他们对其他员工有着无形的影响力。

因此企业人才的流失，会对其他员工产生强烈的冲击，甚至会使其他员工对企业的现有管理制度和模式产生怀疑，从而产生寻找新工作的动机，影响企业的发展，给企业造成经济上的损失。

此外，由于一些企业人才辞职而带来的重大人事变动，很可能会给其所在部门或企业的人际关系、工作分工、合作方式等带来重大的破坏。

这些间接损失都是长远的、难以估量的，其打击有时甚至是毁灭性的。

1.2企业人才流失的原因企业发展前景的影响。

如果企业的发展水平或者发展速度在同行业中处于劣势，发展前景不明朗，那么员工就会感到没有发展前途，就会对企业的发展失去信心。

浅谈企业人才内部流动的意义

浅谈企业人才内部流动的意义王㊀琦，王㊀伟摘㊀要：企业内部人才流动机制可以盘活企业现有人才资源㊁提高人才配置效率，能够打通专业人才上升通道，形成鲶鱼效应，防止人才外流㊂对员工而言，这一机制能够为每个人提供不断认识自我㊁完善自我㊁实现自我的机会㊂文章认为为了充分发挥人才内部流动机制的作用，需要打破肥水不流外人田的想法㊁建立良好的价值导向激励机制㊁建立简单清晰的内部招聘流程并关注人才流动背后的诉求㊂关键词：内部流动；人才发展；人才配置一㊁引言人才是资源㊁技术㊁思维的集合体，是企业核心竞争力的根本所在㊂但很多企业容易步入重引进㊁轻开发的误区，大力引进外部人才，而忽略内部存量人才的开发，造成人才资源极大浪费㊂影响存量人才开发的因素很多，培训㊁薪酬㊁福利㊁文化等，但最重要的还是人才的发展空间与通道㊂经济学中存在劣币驱逐良币的现象，即劣胜优汰的逆向淘汰的过程，专业技术人员发展往往也存在相似的困境：在缺乏合理价值导向的企业中，有能力的员工在得不到正向激励或发展空间严重受限的情况下，会寻求改变，甚至选择离开，于是越来越多能力弱的人留下来，进而倒逼有能力的员工离开㊂文章探讨人才内部流动机制对解决人才发展困境的作用，对盘活现有人才资源㊁提高人才使用效率的意义，同时，对影响内部流动机制的关键问题提出以下几点建议㊂二㊁内部流动对个人的意义根据马斯洛的需求层次理论，位于金字塔顶端的是自我实现需求，这是人内生的发展需求㊂基于这种需求，员工都希望企业能提供发挥才能的岗位和空间，如果企业内部各部门壁垒高筑，员工这种诉求就难以在企业内部实现，如果内部流动通道打开了，员工就得到不断认识自我㊁完善自我㊁实现自我的机会㊂索尼是全球知名的跨国公司，在电子技术方面优势显著，这家企业每周在内部刊登各部门的招聘信息，职员可以自由前去应聘，这种常态化的流动机制为员工提供了施展才能的广阔天地㊂这一机制的建立缘于索尼公司创始人盛田昭夫在食堂与年轻员工的一次对话，年轻人向他倾诉：以前我对索尼崇拜得发狂，但现在才发现，我并不是为了索尼，而是为我的科长干活㊂坦率地说，科长是个无能之辈，而我却无能为力，对我来说，这个平庸的科长就等于索尼！这番话对盛田昭夫颇有启发，他明白是时候改革人事管理制度解决人才发展问题了，不能堵住员工的上进之路㊂三㊁内部流动对企业的意义（一）提升人才吸引力，防止人才外流企业往往存在人力资源不均衡现象，有的部门竞争激烈，但晋升机会有限，人才赛道拥挤；而有的部门岗位空缺，却无人可提拔，造成人才资源巨大浪费，降低企业对潜在人才的吸引力㊂很多毕业生在入职前会担心入错部门，甚至因为进不了心仪的部门，直接放弃加入企业，也侧面说明了内部流动的必要㊂事实上，员工所关心的不仅仅是工资，还有工作的满意度㊁职业发展前景㊁成就感和人际关系等，如果可以通过换岗位在企业内部实现目标，从机会成本分析的角度，员工会倾向于留下发展，中大型企业在这方面恰恰有平台优势㊂（二）形成鲶鱼效应内部流动的人才就是这条鲶鱼，鲶鱼在搅动小鱼生存环境的同时，也激活了小鱼的求生能力㊂如果内部流动不通畅，各部门各自为政，就会形成封闭的舒适圈，不思进取的人越来越多㊂古人云流水不腐，户枢不蠹，一旦打通内部通道，建立起统一的内部人才池，员工就会思考自己是否有能力去迎接潜在的机会或突如其来的挑战，从而形成你追我赶的良好局面，形成正确的价值导向㊂（三）实现人才高效配置任何行业都存在波峰波谷，对人才的需求量也随之变化㊂业务量攀升时人员不足，招聘难以及时补充，员工加班加点依然干不完活，业务量下降时人员又富余，似乎总是被市场牵着鼻子走，对于专业化程度高的岗位矛盾更明显㊂人才内部流动或许是解决这个问题的新思路，让人才在企业内部走向市场化㊂四㊁内部流动机制关键问题分析（一）要打破肥水不流外人田的想法人才选用育留好比治水，靠堵留不住人才㊂ＡＢＢ公司的人才战略新思维是：与其让优秀人才因企业内部没有发展空间而外流，不如创造机会让优秀人才在企业内部择机流动起来而留住他们㊂这样的理念体现了堵不如疏的思想㊂对于人才流出部门，虽然辛苦培养出来的人留不住，看似有损颜面，但实际上是支持人才发展，更是支撑企业人才梯队建设㊂另外，部门晋升的岗位只能留给自己培养的人，这种思想也不利于吸引人才，想要招募人才，就要有开放的人才理念㊂（二）要建立良好的价值导向激励机制通过内部流动机制的建立和推广，配合能上能下的选人用人理念和价值导向的薪酬制度，向员工传递一种信号：只要有能力㊁有担当，就有施展才华的空间，不思进取就会被淘汰㊂这种心理暗示比任何鸡汤式的口号更撼动人心，展示出公司对人才的重视㊂真正做到任人唯贤，员工发展通道才能被打通，企业中才会逐步形成不断你追我赶㊁持续进步的文化，推动企业长足进步㊂（三）要建立简单清晰的内部招聘流程招聘岗位不宜太多，岗位说明书要简单清晰，流程要可操作性强，知悉范围要严格控制，特别是要为员工保密㊂让员工可以毫无顾虑地陈述跳槽理由，如果获聘，就可以跳到新的岗位，即使落聘，还可以再选择其他岗位应聘或回原岗位工作㊂（四）要关注人才流动背后的诉求人才流动常常隐含了对内部小体制㊁小机制变革的诉求，常见的有人才超负荷工作㊁付出与回报不成正比㊁人才误用严重㊁内部效率低下等，关注这些细节可能会发现更深层的问题㊂而人才流动的方向往往指向了解决方案，或许能够帮助管理者找到思路㊂参考文献：［１］薛允连．索尼公司内部的人才流动制度［Ｊ］．国际人才交流，１９９９（５）：１５．［２］黎冲森．ＡＢＢ的人才内流新思维［Ｊ］．经理人，２０１１（１１）：１０６－１０７．作者简介：王琦，王伟，中国航空规划设计研究总院有限公司㊂６８。

浅谈国有企业人才流失问题及应对措施

业的持续健康发展设置了障碍。基于此，笔者就我国目前国有企业的人才流失问题展开论述。文章首先阐述了我国产生国有企
业人才流失问题的因素影响；继而分析了
国有企业人才流失所造成的负面影响；然后提出了解决我国国有企业人才流失问题的几点对策措施；最后对全文进行了总结，以期能够对我国当前国有企业人才流失
一
【文章摘要】国有企业是我国经济发展的重要组成部分，国综合国力的迅速提升做出了巨为我大的贡献。但是，随着我国社会主义市场伴经济改革的不断深化，国国有企业的人才我流失问题日益凸显出来，并且造成了来越越严重的影响，为我国经济的发展以及国有企
问题提供一点可借鉴之处。
【关键词】国有企业；才流失；人存在问题；策措施对人才作为当前知识经济时代的重要影响因素，给经济实体带来的影响是十分巨大的。国有企业是我国经济发展的重要组成部分，我国综合国力的迅速提升做出了巨大为的贡献。但是，随着我国社会主义市场经伴济改革的不断深化，国国有企业的人才流我失问题日益凸显出来，并且造成了越来越严重的影响，我展设置了障碍。所以说，积极采取各项有效措施控制我国国有企业人才流失问题是当前亟待解决的一项重大课题。
浅谈国有企业人才流失问题

浅谈新时期高校人力资源管理的四个关键问题与对策

浅谈新时期高校人力资源管理的四个关键问题与对策随着社会的不断发展和高等教育的普及，高校人力资源管理面临着许多新的挑战和问题。

在新时期，高校人力资源管理需要面对新的形势和需求，以适应社会发展的要求。

本文将从四个关键问题出发，分析当前高校人力资源管理面临的挑战，并提出相应的对策。

一、人才招聘与培养高校人力资源的核心是人才，而人才的招聘和培养一直是一个关键问题。

随着社会的不断发展，高校需要不断扩大人才队伍，吸引更多优秀的人才加入到高校中。

高校需要注重对现有人才的培养和发展，提高教职员工的素质和能力。

对于人才招聘问题，高校可以加大对外招聘的力度，积极争取社会上的优秀人才加入到高校中。

高校可以通过建立良好的职业发展通道和培训机制，激励教职员工不断提升自己的能力和素质。

高校可以与企业合作，开展校企合作人才培养计划，使教职员工更好地适应社会的需求。

二、激励与激励机制高校人力资源管理中的激励机制是促进人才队伍发展的重要一环。

在现实中，高校的激励机制存在着不少问题，比如激励方式单一、激励措施缺乏灵活性和针对性等。

为了解决这些问题，高校可以引入多元化的激励方式，比如绩效工资、职称晋升、奖金激励等，以满足不同教职员工的需求。

高校可以建立一套科学的绩效考核体系，以客观的数据评价教职员工的表现，从而激励他们去提高绩效。

高校还可以通过提供良好的工作环境和个人发展空间，激发教职员工的工作热情和积极性。

三、组织文化建设高校的组织文化对于人力资源管理起着关键的作用。

很多高校存在着组织文化淡化、个性化发展不足等问题。

这些问题不仅会影响高校的整体形象，还会影响到教职员工的工作积极性和团队凝聚力。

为了提升组织文化建设，高校可以健全组织文化建设机制，积极培育和践行高校的核心价值观和文化理念。

高校可以注重提升组织中的沟通效率，建立开放、包容的组织氛围，让每一位教职员工都能够感受到组织的温暖和力量。

高校还可以通过开展各类文化活动，增强员工的归属感和凝聚力，促进组织建设的不断深化。

浅谈《深化人才发展体制机制改革》

浅谈《深化人才发展体制机制改革》《深化人才发展体制机制》是以促进人才发展为核心，以推动人才培养体制和人才选拔机制为手段的一项重要任务。

本文将从以下几个方面浅谈《深化人才发展体制机制》的意义、目标和路径。

首先，深化人才发展体制机制具有重要的意义。

人才是国家发展的核心驱动力，是推动社会进步的重要力量。

而发展人才需要健全的体制机制作为保障，只有现有的人才发展体制机制，才能建立起合理、高效、公平的人才培养和选拔机制。

其次，深化人才发展体制机制的目标是打破人才成长的瓶颈和壁垒，优化人才的培养和选拔环境，激发人才的潜能和创造力。

具体来说，目标是优化人才培养体系，推进教育，加强职业教育和技能培训；建立健全人才评价机制，实行多元化的人才选拔方式，考试招生制度；完善人才流动机制，打破户籍和地区限制，使人才能够自由流动。

最后，实现深化人才发展体制机制的路径可以从以下几个方面入手。

首先，推进教育，加强素质教育，培养具有创新意识和实践能力的人才。

其次，优化人才评价机制，减少单一的标准，更加注重综合素质的评估，建立多元化的选拔制度。

再次，人才流动机制，建立跨地区人才流动的通道和政策，鼓励人才到基层和困难地区工作，打破人才个人发展的地域限制。

在实施深化人才发展体制机制的同时，还需要解决一系列的问题。

首先是人才培养的过程中要注重培养创新和实践能力，改变以往单纯注重知识传授的教育模式。

其次是要解决人才流动限制的问题，打破户籍和地域壁垒，让人才能够自由流动，去到需要他们的地方。

再次是要建立一套透明、公平、公正的选拔机制，多元化的选拔制度，减少单一的标准，更加注重综合素质的评估。

最后是要提供更好的人才培养和发展环境，为人才提供更多的发展机会和平台。

总之，深化人才发展体制机制是实现国家创新驱动发展战略、建设人力资源强国的重要举措。

只有通过现有的人才发展体制和机制，打破人才成长的瓶颈和壁垒，才能提高人才的整体素质和竞争力，为国家发展提供强大的人才支持。

浅谈事业单位人才流失与对策

人才，人才也有权自主选择单位，并且一切待遇双方可以协商，这样的宽松式用人制度为人才跳槽提供了有力的平台，同时也可以优化社会人才的配置。但是事业单位是社会重要服务场所，这种现象长此以往会导致事业单位人才极度匮乏，最终会影响事业单位的工作质量与效果，更会影响事业单位的职能发挥与体现。
（三）机制不灵活
我们说激励是一种正能量，它可以给人们一种积极地、主动地、热情地、忘我地工作方式，它可以使人才的心深深地留在本单位，使人才的出发点和归宿点与事业单位的发展战略与管理战术归到同一个起跑线上。但是激励不能千篇一律，应该因人而异。中年人因为家庭而比较安于现状；年轻人因为经济基础喜爱打拼，因此对工作的环境与待遇要求的比较高，所以也是跳槽的主力军；高学历、高职称的人更注重的是自我价值的体现，精神方面的满足；能力与素质差的人应该加以鞭策。并且要注意短期效益如加薪、加待遇等与长期效益如通过较有刺激性的远期效果比较好的股票期权、限制性股票、虚拟股票等等有机相结合，这样在满足了人才的短期利益与长期收益的同时，使他们安稳地努力工作，最终巩固了事业单位的建设，加速了整个社会经济的进程。
合自己的工作性质谈谈个人肤浅的看法，希望对今后事业单位的人力资源管理起到小小的作用。关键词：事业单位人才流失与对策
一
、
人才流失的原因
体系下的考核机制，因为大家都知道，只有事业单位的待遇低于市场的环境中优秀单位的薪酬时才有人才流动的可能，所以事业单位应该从

浅谈新时期高校人才队伍的稳定与流动

一
档案工资、定工龄、核认证身份、考研、出国（政审、境）接转党团组织关系、理养老保险、理五大毕业生录（）手续、纳毕业生户粮关办办聘用接系落户等服务。在高校人力资源流动中，存在着不称职人员分流缓慢、优秀人才吸引不进来的问题，才流动社会保障服务体系的完善，事人人代理制度的实施。为高校疏通人才进出渠道，决高校在聘用问题上能解
湖南
衡阳４１０）２０８
要】才流动已成为社会的一种发展趋势，于高校，人对人才流动日渐成为高校发展所面临的问题。本文首先分析了高校人才流动的合
【关键词】新时期；高校人才；定；稳流动
通为人才流动是市场经济条件下，场对人才资源优化配置的必然现实行人事代理制度 ’ 过政府人事部门所属的人才交流机构，高校或市办考调象。是社会的一种发展趋势。人们向往着更好的发展机会、好的物个人提供负责保管人事关系档案、理转正定级、评技术职称、整也更
的疑虑，高人事管理效率，助于高校建立一套人才能进能出、务提有职能升能降、遇能高能低、待岗位能上能下的用人机制，人事制度改革为提供保障。保险、案、口和住房等不再是困扰人才流动的突出问是档户

浅谈企业的人才培养问题

浅谈企业的人才培养问题企业的人才培养问题一直是企业发展的关键。

虽然每个企业的人才培养策略都不同，但基本原则是相同的，就是要培养员工的工作能力和职业素养，使员工成为企业的核心竞争力。

下面我将从培养机制、教育体系、培训模式等方面浅谈企业的人才培养问题。

一、建立完善的人才培养机制建立人才培养机制是企业发展的基础。

企业可以通过各种手段建立人才培养机制，以确保员工升职加薪的机会。

目前，很多企业都会制定岗位培训计划，对员工进行不同的培训，培养员工的能力和素质。

在这个过程中，企业必须适应新时代人才流动的需求，对基础工作岗位、核心人才岗位等不同层次、不同类型的员工进行全方位、多目标、多层次的培训，注重实现对不同员工的个性化培养和细分化管理。

二、构建完善的教育体系企业要想有效地培养人才，必须构建一个完善的教育体系。

建立教育体系可以让员工了解企业的专业知识、文化理念和生产流程等，使员工更好地适应企业的工作环境，提高工作效率。

企业可以设置内部培训课程、线上学习，还可以向员工推荐优质的外部职业教育培训机构和课程。

同时，所有的培训和教育都应该与员工的具体职业路径和成长需求相匹配。

三、多元化的培训模式通过多元化的培训模式可以让员工学习知识和技能更加有效。

培训模式应该包括短期集中培训和长效跟踪培训两种形式。

短期集中培训是让员工在一定的时间内集中学习某项技能或知识，通过培训课程提高员工的整体素质；长效跟踪培训是让员工在平时工作中不断学习新知识和新技能，实现长效技能培养，提升员工工作能力。

企业应当对不同层次、不同类型员工，采取不同的培训模式，从而实现个性化学习和细分化管理。

四、以评定考核为基础评定考核是一个企业人才培养制度的重要组成部分。

通过评定考核来对员工进行绩效评估、优秀员工的认可和激励、标准落实和完善等方面的工作。

正确的评定考核标准可以公正地评估员工的工作表现和贡献，使员工感受到企业公正和权威的评价，激发员工的自豪感和归属感。

浅谈建筑企业人才招聘现状及对策

浅谈建筑企业人才招聘现状及对策建筑行业是一个重要的基础设施行业，是国民经济的支柱，对于国家的经济发展具有重要的作用。

随着我国经济的快速增长，建筑行业也得到了快速的发展，这就对建筑企业的管理和人才储备提出了更高的要求。

然而，在建筑行业领域，人才招聘和留住人才却面临着一些难题。

本文将会从以下几个方面探讨建筑企业人才招聘的现状和对策。

一、现状分析1. 从数量上说，我国的建筑企业招聘人才总体数量有所增长，但并不平衡，各省市之间存在较大的差距。

在北上广深等一线城市，建筑企业竞争激烈，招聘难度大，人才流动频繁；而一些偏远、人口较少的地区，建筑企业招聘渠道单一，人才流失较为严重。

2. 从质量上看，建筑企业在招聘人才时，普遍存在需求与供给不匹配的问题。

建筑企业一般倾向于招收专业技能齐全的人才，但是随着市场需求的变化，企业需要高端人才来满足新技术应用的需求。

而高端人才数量有限，过于重视人才技能的企业难以拥有足够的高端人才队伍，从而限制了企业的发展。

3. 从流动性上看，建筑企业的人才流动性非常大。

一方面，由于建筑行业的要求较高，员工工作量大，工作环境较为艰苦，因此很多员工工作压力大、离职率高；另一方面，建筑企业之间的竞争也很大，员工在职业生涯中也会考虑更好的发展机会，因此员工流动也很频繁。

二、对策建议1. 加强人才储备。

建筑企业应该从根本上解决人才招聘和留存问题，切实加强人才的储备，并建立完整的储备岗位，做好人才引进的工作。

同时，要加强员工培训，提高员工的综合素质以及职业技能，推动员工的进一步发展。

2. 完善招聘机制。

建筑企业应该完善自己的招聘机制，科学合理地选择招聘渠道，比如说招聘网站、内部推荐等渠道，以确保人才招聘能够达到机动、迅速的效果。

此外，企业也应该对候选人进行严格的笔试和面试，以筛选出真正具有专业能力和职业素养的人才。

3. 提高员工福利。

建筑企业要更加重视员工待遇和福利，从而吸引和留住优秀的人才。

包括增加员工的薪酬，优化工作环境，改善员工的生活条件，增加员工的工作保障等方面，都是提高员工福利的有效方式。

论文：浅谈企业人才流失问题及如何留住人才的对策

摘要：人才是现代企业竞争的根本。

目前，很多企业都面临严重的人才流失境况，如何防止人才流失，吸纳优秀人才已经成为企业关心的重大问题。

本文就人才流失对企业的影响及流失原因做了详细分析，同时也研究得出了防止人才流失的关键策略。

关键词：现代企业，人才流失，策略21世纪是知识经济时代，也是人才主权时代，即人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。

同时，人才的这种流动性也导致了企业的人才流失严重性。

企业应尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意与忠诚。

毋庸置疑，留住、开发、激励现有人才，以及吸引外来人才已经成为满足企业自身用人需求两种必然的选择。

如何扭转企业人才流失局面，留住、开发、激励现有人才已经成为现代企业急需解决的重大问题。

一、人才流失对企业的影响1、成本增加（1）招聘成本增加。

企业在员工离职后，为了补充其离职后留下的空缺，一般要重新招聘员工，这就要求企业支付组织招聘的费用。

如果招聘的是外地人员，还得担负应聘人员的交通和住宿费。

那些对人才甄选严格的企业往往要在许多候选人中间选择一个。

在这种情况下，如果公司人才流动频繁，招聘费用将是一笔不小的开支。

据人力资源门户的网站的调查，招聘新员工的人力资源成本大约是挽留雇员费用的2至3倍，而招聘一名员工的人力资源成本与员工的职位及薪水高低成正比关系。

如IBM公司聘请猎头公司挖来郭士纳先生任总裁，而使公司摆脱低谷步入迅速发展的轨道。

为此，IBM支付给猎头公司300万美元。

(2)新员工的培训成本。

对新员工的另一项投资就是上岗引导和培训，以保证他有从事新工作必需的能力、技能和人际关系。

在培训期间，组织付给其工资，但他对公司不会产生或只能产生很少的贡献。

如一些国家机关招聘来的新公务员，第一年要到地方政府锻炼，一些大型公司招聘来的新雇员第一年要派到海外公司先工作一年，并且要轮换好几个岗位。

浅谈人才机制的创新与实践

浅谈人才机制的创新与实践摘要本文通过创新人才机制，搭建人才成长平台；创新人才培育机制，提高人才能力素质；创新人才评价机制，激发人才队伍活力；创新人才分配机制，发挥薪酬激励作用；创新人才流动机制，优化人力资源配置等，使才适其位，位适其才，人人是才，人尽其才，为各类人才发挥聪明才智创造机会、创新条件、搭建舞台、拓展空间，为企业科学发展、和谐发展、有效发展、可持续发展提供了人才保障和智力支持。

关键词人才创新培养薪酬考核人才资源是第一资源，人才优势是最大的优势。

近年来，兖矿集团以“建设主业突出、核心竞争力强、具有国际化水平的大型企业集团”为目标，加快对外战略资源开发和产业结构调整步伐，大力培育煤炭、煤化工、煤电铝支柱产业，初步形成三大产业链和产业群，实现了经济持续快速发展。

集团公司的又好又快发展，得益于公司确立了“以人为本，人才强企”的战略，紧紧抓住人才引进、培育、评价、激励等环节，努力调动各类人才的积极性和创造性，为企业科学发展、和谐发展、有效发展、可持续发展提供了人才保障和智力支持。

一、创新人才工作机制，搭建人才成长平台编制人力资源规划。

分类统计过去五年人力资源变化情况，对员工结构、人才引进、员工流出的数量及类型、人均劳动生产率进行具体分析。

根据企业发展战略，编制兖矿集团五年人力资源发展规划，并进行动态调整，同时制定年度员工招聘、人才引进、员工退出、员工调配计划。

建立技术技能人才信息库。

全面采集技术技能人才信息资料，建立“兖矿集团技术技能人才信息库”，掌握集团公司技术技能人才基本状况，为公司重点建设项目和攻坚克难提供技术服务和技术指导。

同时通过技术交流、协作、讲座、培训、技术表演等形式，为技术人才创造学习机会，提升技能等级，展现技术魅力。

完善人才管理制度。

坚持制度创新，建立完善《优秀技术技能人才评选制度》、《高层次人才引进管理办法》、《职工岗位技能比武办法》、《技术技能人才业绩考核办法》等一系列管理制度，形成具有兖矿集团特色的人才管理体系，构建了人才吸引、留住、考评、晋升的健康发展平台。

浅谈建筑企业人才招聘现状及对策

浅谈建筑企业人才招聘现状及对策随着城市的快速发展，建筑行业成为了一个持续繁荣的行业。

在建筑企业发展的过程中，人才招聘问题一直是一个备受关注的话题。

建筑企业需要不断吸引、培养和留住优秀人才，以应对市场竞争和业务发展的挑战。

本文将从人才招聘现状和对策两个方面来进行深入探讨。

一、人才招聘现状1. 建筑企业人才需求旺盛随着城市化进程的加速和经济的快速发展，建筑市场需求不断增长，也带动了建筑企业对人才的需求。

特别是在一些新兴领域，如智能建筑、绿色建筑等，对高素质、具有创新意识的人才更是急需。

2. 人才供给不足与建筑市场需求旺盛相对应的是，建筑行业人才的供给却相对不足。

一方面是由于建筑行业的特殊性，需要一定的专业知识和技能，而目前国内相关专业的毕业生数量与市场需求存在一定的脱节。

一些高校中建筑类专业的就业率相对较低，导致有一定数量的优秀人才无法充分发挥自己的才能。

3. 人才流动性增强随着社会的不断发展和进步，人才流动性也越来越强，建筑行业的优秀人才更容易受到其他行业的吸引，从而导致建筑企业面临人才流失的风险。

二、对策探讨1. 完善人才招聘机制针对建筑企业人才招聘现状，首先需要完善人才招聘机制。

建筑企业可以通过与高校、行业协会、职业介绍机构等建立良好的合作关系，以吸引更多优秀的毕业生和专业人才。

建立健全的人才评价体系和激励机制，提高人才的归属感和认同感。

2. 加强人才培养除了人才招聘，建筑企业还需要加强对人才的培养。

可以通过建立行业专业技能培训机构或合作项目，为员工提供成长和学习的机会，使他们不断提升自己的专业技能和行业水平。

建筑企业还可以通过内部晋升、岗位轮岗等方式，为员工提供更多的发展机会。

3. 提升企业吸引力为了留住优秀人才，建筑企业需要不断提升自身的吸引力。

可以通过提升薪酬待遇、优化员工福利、改善工作环境等方式，为员工营造更好的工作氛围和发展平台。

建筑企业还可以加强与员工的沟通和交流，倾听员工的意见和建议，为他们提供更多的发展空间和机会。

浅谈如何建立大型企业内部人才市场促进人力资源合理流动

三、建立内部人才市场。促进人力资源合理流动应采取的措施
１．制度保障。（１）建立大型企业集团级人才市场，设置专人管理，完善运行机制；（２）明确输出单位和输入单位的权利义务；为提高输出单位和输入单位的积极性，给予输出单位一定的补偿，给予在定员内使用内部员工的输入单位一定的奖励，同时严格处罚违反制度的单位和单位负责人；（３）建立针对工作环境恶劣员工的补偿机制和调整机制。２．技术与管理的信息支持。（１）建立集团级人力资源系统，详细列出每一位员工的个人信息，包括工作经历、特长，以及希望并善于从事的工作岗位；（２）对下属企业进行人力资源评价，弄清企业内部组织配置关系，设定好标准岗位和职数配置，详细了解各岗位定员人数与实际人数以及可替代的人数；（３）建立有效的人才评价机制，提高人岗匹配度，提高内部配置的效率。３．文化引领。（１）宣贯集团先进的企业文化理念，摒弃落后的小团体思想，敦促各企业从集团高度着眼，服从大局，鼓励并支持员工的正常流动，保持企业人力资源的活力；（２）树立典型，让员工认识到正常流动对个人职业生涯发展的正面作用，提高员工流动的积极性。４艮务支撑。（１）人才市场对于流动员工，尤其是流动到环境恶劣地区的员工要给与精神和生活上的关心。对于输入单位难以解决的问题，要给与支持与帮助；（２）输入单位要提供必要的生活设施，给与员工固定的带薪假期，对于员工子女的就学，家庭成员就医等方面等方面给与必要的帮助。

浅谈《深化人才发展体制机制改革》

浅谈《深化人才发展体制机制改革》《深化人才发展体制机制》是当前我国人才发展工作中的重要课题，也是实现高质量发展的关键举措之一、本文将从三个方面进行浅谈，分别是加强政策引导，优化人才培养，以及建立开放的人才流动机制。

首先，加强政策引导是深化人才发展体制机制的重要方向。

政策引导应该从宏观和微观两个层面发力。

宏观层面上，应该加大对人才工作的政策支持力度。

一方面，要加大人才引进政策的力度，通过提供税收优惠、住房补贴等政策，吸引更多高层次人才来华工作。

另一方面，要完善人才评价制度，将人才的创新能力和绩效考核纳入评价标准，以激励人才积极发挥其优势。

同时，还要加大对人才培养和科研的资金投入，提高教育、科研基础设施的建设水平，为人才发展提供有力支持。

微观层面上，政府部门要制定更加灵活、便利的人才管理政策，积极为人才提供服务，解决实际问题。

其次，优化人才培养是深化人才发展体制机制的关键环节。

人才培养是保证人才发展的基础。

首先，要重视基础教育，加大对教育资源的投入，推动基础教育均衡发展，减少地区之间和城乡之间的教育差距，为培养各类人才打下坚实基础。

其次，要加大高等教育的力度，探索以质量为核心的人才培养模式，注重培养创新能力、实践能力和综合素质。

此外，要加强对职业教育的投入，提高职业教育的质量和水平，适应社会对不同技术人才的需求。

此外，还要加强终身教育体系建设，鼓励人才不断学习、不断提高自身素质。

最后，建立开放的人才流动机制是深化人才发展体制机制的必然要求。

开放的人才流动机制可以促进优势资源的集聚和有序流动，提高人才的配置效率。

首先，要优化人才流动的政策环境，简化人才流动的手续和程序，降低流动的成本。

其次，要加大对人才流动的支持力度，为各类人才提供更多的发展机会和空间。

此外，还要鼓励各地区之间的人才交流合作，打破行政区划的壁垒，促进各类人才在全国范围内的流动。

同时，还要加强与国外的人才流动，吸引海外高层次人才来华工作，同时鼓励我国优秀人才到国外学习和交流，扩大国际人才网络。