建筑企业的人力资源管理
建筑行业的人力资源管理
建筑行业的人力资源管理人力资源管理在建筑行业中起着至关重要的作用。
随着建筑行业的发展和竞争的加剧，优秀的人力资源管理能够提高企业的竞争力和生产效益，确保项目的顺利进行。
本文将探讨建筑行业中的人力资源管理，包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理以及离职管理等方面。
一、人力资源规划人力资源规划是建筑企业的战略规划的重要组成部分。
企业需要根据项目需求和发展目标，制定合适的人力资源规划，确保拥有足够的人才来完成项目。
人力资源规划要考虑到企业的长期发展和短期项目需求的平衡，并根据项目的不同特点确定不同的人力资源计划。
例如，在大型基础设施项目中，需要规划相应的工程师和技术人员的招聘和培养。
二、招聘与选拔在建筑行业中，招聘与选拔是确保企业拥有合适人才的重要环节。
企业通过招聘和选拔过程来吸引和筛选具备专业知识和技能的人才。
招聘和选拔需要考虑到不同岗位的特点和要求，因此，企业可以使用多种有效的招聘渠道，如招聘网站和猎头公司，以吸引到适合的人才。
招聘过程中还要进行面试和考核，确保招聘到综合素质和适应能力较强的候选人。
三、培训与发展建筑行业是一个知识密集型行业，技能和知识的更新迅速。
因此，培训与发展是建筑企业不可或缺的一部分。
企业应该为员工提供全面的培训计划，包括技术培训、管理培训和职业发展规划等。
培训可以通过内部培训、外部培训和委派培训等形式进行。
通过培训，员工的专业能力和综合素质得到提升，为企业的发展提供有力支撑。
四、绩效管理绩效管理是评价员工工作表现和激励员工的关键环节。
在建筑行业中，绩效管理应该根据员工的职责和项目目标制定相应的评价指标。
企业可以采用多种评价方法，如360度评价和关键绩效指标法等，全面了解员工的工作表现和发展需求。
通过定期的绩效评估，企业可以及时发现问题并采取相应的改进措施，提高员工的工作质量和效率。
五、离职管理离职管理也是人力资源管理中的重要环节。
在建筑行业中，员工的流动性较大，离职管理能够帮助企业有效处理员工的离职事务，并保持良好的离职关系。
建筑工程人力资源管理
人力资源规划的制定与实施
总结词
制定建筑工程人力资源规划，包括人员招聘、培训、绩效管 理等方面，确保项目人力资源的合理配置。
详细描述
根据项目需求和人力资源供给分析结果，制定详细的人力资 源规划，包括招聘计划、培训计划、绩效管理计划等。在实 施过程中，要不断调整和优化规划，确保项目人力资源的合 理配置和有效利用。
结果反馈与评估
及时向应聘者反馈面试结果，并对选拔过程 进行评估和改进。
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建筑工程人员培训与发展
培训需求分析
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确定培训目标
根据企业战略和员工发展 需求，明确培训的目标和 期望效果。
调查培训需求
通过问卷调查、访谈等方 式，了解员工在技能、知 识和态度等方面的需求和 不足。
分析需求数据
对收集到的数据进行整理 、分类和深入分析，识别 出员工需要提升的方面和 优先级。
特点
建筑工程人力资源管理具有行业特殊 性、人员流动性、技能多样性等特点 ，需要针对不同岗位和工种进行差异 化管理。
建筑工程人力资源管理的目标
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提高员工素质
通过培训和绩效管理，提高员 工的技能水平和综合素质，增
强企业的核心竞争力。
优化人力资源配置
根据企业战略和业务发展需要 ，合理配置人力资源，实现人
建筑工程人力资源管理关注员工的安 全和健康，能够降低事故发生率，保 障安全生产，同时也有助于维护社会 稳定。
促进企业可持续发展
合理的人力资源配置和有效的绩效激 励机制能够激发员工的积极性和创造 力，为企业可持续发展提供强有力的 人才保障。
02
建筑工程人力资源规划
人力资源需求预测
建筑公司人力资源管理报告
建筑公司人力资源管理报告1. 引言本报告旨在全面分析建筑公司的人力资源管理现状，并提出改进建议，以促进公司的持续发展和员工满意度的提升。
2. 人力资源管理现状分析2.1 员工结构- 人数：目前公司员工总数为1200人。
- 部门分布：包括工程部、设计部、采购部、财务部和行政部等五个部门。
- 学历分布：硕士及以上学历15%，本科45%，大专30%，高中及以下10%。
- 年龄分布：20-30岁30%，31-40岁40%，41-50岁20%，50岁以上10%。
2.2 招聘与选拔- 招聘渠道：通过招聘网站、社交媒体、校园招聘和内部推荐等方式进行。
- 选拔流程：包括简历筛选、面试、技能测试和背景调查等环节。
- 招聘效果：新员工入职后，试用期表现合格率为90%。
2.3 培训与发展- 培训内容：包括专业技能、团队合作、领导力和沟通技巧等。
- 培训方式：线上课程、线下研讨会和实地考察等。
- 培训效果：员工参训后，工作表现提升20%。
2.4 薪酬福利- 薪酬结构：基本工资+绩效奖金+福利补贴。
- 福利项目：五险一金、年终奖、员工体检、带薪年假等。
- 薪酬满意度：员工薪酬满意度为85%。
2.5 员工关系- 沟通渠道：定期召开员工大会、部门例会，以及通过企业微信群等在线工具进行日常沟通。
- 员工满意度：公司整体员工满意度为80%。
- 劳动关系：公司与员工签订正式劳动合同，无重大劳动纠纷。
3. 改进建议3.1 优化招聘流程- 提高简历筛选准确性：引入人工智能技术，提高简历筛选的准确性和效率。
- 加强面试评估：完善面试评估体系，确保选拔到岗的员工具备所需的技能和素质。
3.2 加强员工培训与职业发展- 制定个性化培训计划：根据员工职业发展需求，制定个性化培训计划，提升培训效果。
- 建立内部晋升机制：完善内部晋升机制，激励员工积极向上，提升工作满意度。
3.3 调整薪酬福利政策- 定期进行薪酬市场调研：了解行业薪酬水平，确保公司薪酬具有竞争力。
建筑工程公司人事管理制度
建筑工程公司人事管理制度篇一：建筑施工企业人力资源管理制度公司人员管理制度第一章总则一、为规范公司人力资源管理，特制订本制度。
二、本公司职工的聘用、试用、调迁、解职、服务、出勤、给假、培训、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本制度办理。
三、本制度适用与公司签订劳动合同的职工.四、本公司职工均应遵守本制度各项规定。
第二章聘用一、本公司发展所需职工，一律公开条件，向社会招聘。
二、本公司聘用职工，以学识、品德、能力、经验、体格适合于岗位或工作为原则。
三、本公司新职工的聘用，根据工作需要，由公司主管人力资源部门统筹计划，呈报公司领导班子核准。
四、本公司中层干部（部门主管），由经理提名，公司领导班子集体商议并公示后任命，聘期为1年。
新聘任的中层干部试聘期为3个月，试聘期间工资下浮一档。
五、本公司一般职工，由部门主管根据公司核定编制数，优先聘用本部门符合岗位要求人员，其他部门职工可申请聘用，但必须遵循双向选择、服从原所在部门优先聘用的原则。
六、本公司一般职工，因不符合岗位要求而落聘，由公司主管人力资源部门安排试聘，试聘期间工资降一档，试聘期限3个月，试聘后能符合岗位要求，可恢复正式聘用。
不能符合岗位要求，由公司主管人力资源部门安排再试聘，再试聘期间工资降二档，再试聘期限3个月，再试聘仍不符合岗位要求，公司与其解除劳动合同。
第三章试用一、首次聘用合同期限为2年，试用期2个月。
试用期工资分别为相应岗位工资的80%。
试用期满合格后给予合同约定工资或所在岗位的工资。
二、职工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。
报到时提供以下资料：（一）填写职工登记表，交登记照片、身份证复印件及交（验）学历证书或上岗证书。
（二）体检健康证。
三、职工在试用期内出现品行和能力欠佳等不符合合同约定录用条件的，公司可随时停止试用，解除劳动合同。
四、职工在试用期内提前3日以书面形式请辞的，可以解除劳动关系。
劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。
建筑工程施工中的人力资源管理措施有哪些
建筑工程施工中的人力资源管理措施有哪些在建筑工程施工中，人力资源管理是至关重要的一环。
它直接关系到工程的进度、质量、成本以及安全等多个方面。
有效的人力资源管理能够充分调动员工的积极性和创造性，提高工作效率，确保工程顺利完成。
那么，在建筑工程施工中，具体有哪些人力资源管理措施呢？一、人力资源规划在项目启动前，需要进行详细的人力资源规划。
这包括对项目所需的各类人员进行数量和质量的预测。
首先，要根据工程的规模、性质、施工工艺等因素，确定所需的项目经理、技术人员、施工人员、质量管理人员、安全管理人员等各类人员的数量。
同时，还要明确这些人员应具备的专业技能、工作经验、资质证书等要求。
通过人力资源规划，可以提前做好人员的招聘、调配和培训等准备工作，避免在施工过程中出现人员短缺或人员素质不匹配的情况。
二、人员招聘与选拔招聘和选拔合适的人员是建筑工程施工人力资源管理的重要环节。
在招聘时，要根据人力资源规划的要求，制定明确的招聘标准和流程。
对于项目经理，应具备丰富的项目管理经验、良好的沟通协调能力和决策能力；对于技术人员，要具备扎实的专业知识和解决实际问题的能力；对于施工人员，要具备相应的施工技能和工作经验。
在选拔过程中，可以采用多种方法，如面试、笔试、实际操作等，综合评估应聘者的能力和素质。
同时，还可以对应聘者进行背景调查，确保其提供的信息真实可靠。
三、培训与开发由于建筑工程施工技术不断更新，人员的培训与开发尤为重要。
新员工入职时，要进行入职培训，使其了解公司的规章制度、企业文化以及工作流程。
对于在职员工，要定期组织技能培训和知识更新培训。
例如，针对新的施工工艺和技术，邀请专家进行讲座和现场指导；对于质量和安全管理方面的要求，进行专项培训，提高员工的质量意识和安全意识。
此外，还可以为有潜力的员工提供晋升培训和职业发展规划指导，激励他们不断提升自己，为企业的发展做出更大的贡献。
四、绩效管理建立科学合理的绩效管理体系，能够有效激励员工的工作积极性。
建筑施工企业人力资源管理
建筑施工企业人力资源管理在当今竞争激烈的建筑市场中，建筑施工企业要想立足并取得长足发展，人力资源管理起着至关重要的作用。
有效的人力资源管理不仅能够提高企业的生产效率和工程质量，还能增强企业的核心竞争力，为企业的可持续发展提供有力保障。
建筑施工企业的人力资源具有一定的特殊性。
首先，人员构成较为复杂，包括项目经理、工程师、技术工人、普通工人等，不同层次、不同专业的人员在知识水平、技能水平和工作经验等方面存在较大差异。
其次，工作地点流动性大，项目遍布各地，人员需要经常在不同的工地之间调动，这给人力资源管理带来了一定的难度。
再者，工作环境相对艰苦，露天作业、高空作业等情况较为常见，劳动强度大，对员工的身体素质和心理素质都有较高要求。
招聘与选拔是建筑施工企业人力资源管理的首要环节。
由于建筑行业的专业性较强，企业在招聘时需要明确岗位需求，根据不同岗位的特点和要求，制定相应的招聘标准。
对于项目经理、工程师等关键岗位，要注重其专业知识、管理经验和项目业绩；对于技术工人，要考察其技能水平和实际操作能力；对于普通工人，则要关注其身体素质和劳动态度。
同时，企业可以通过校园招聘、社会招聘、内部推荐等多种渠道获取人才。
在选拔过程中，要采用科学的测评方法，如面试、笔试、技能测试等，确保选拔出符合企业需求的优秀人才。
培训与开发是提升员工素质和能力的重要手段。
建筑施工企业应根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定有针对性的培训计划。
对于新入职员工，要进行入职培训，使其尽快了解企业的文化、规章制度和工作流程；对于在职员工，要定期进行专业技能培训和安全生产培训，不断更新知识和技能，提高工作效率和质量。
此外，企业还可以鼓励员工参加外部培训和进修，提升自身的综合素质。
同时，为员工提供职业发展通道，如晋升、转岗等，激发员工的工作积极性和创造力。
绩效管理是建筑施工企业人力资源管理的核心内容之一。
企业要建立科学合理的绩效评估体系，明确绩效指标和评估标准。
建筑公司人力资源部管理职责
建筑公司人力资源部管理职责
一、目标
人力资源部的目标是确保建筑公司的人力资源管理能够有效支持业务运营，促进员工的发展和满意度，提升组织绩效。
二、职责
1. 制定和实施人力资源政策和程序，确保其与建筑公司的战略目标及法律法规相符。
2. 负责招聘和选择人才，制定和执行招聘计划，确保招聘流程的公正、透明和高效。
3. 管理员工的入职和离职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险及福利等事务。
4. 设计和执行培训和发展计划，提供员工培训和发展机会，促进员工能力的提升。
5. 监督和评估员工绩效，制定和实施绩效考核制度，确保公平和客观地评估员工的工作表现。
6. 管理员工薪酬和福利，制定和执行薪资福利政策，确保薪酬福利的合理性和竞争力。
7. 维护员工关系，解决员工的问题和纠纷，促进良好的工作环
境和员工满意度。
8. 管理劳动关系，确保建筑公司与员工之间的劳动关系合法、
稳定和和谐。
三、管理原则
1. 独立决策: 人力资源部应独立进行决策，不依赖他人的帮助。
2. 简单策略: 人力资源部应制定简单且没有法律复杂性的策略，充分发挥自身的专业优势。
3. 不引用未经证实的内容: 人力资源部在编写文档时，不引用
无法证实的内容。
备注：建议与法律顾问或专业团队合作，确保人力资源部的工
作与法律法规相符。
建筑行业中的人力资源管理制度
建筑行业中的人力资源管理制度在建筑行业中，人力资源是企业发展的重要基石。
为了有效管理和调动员工的积极性，建筑企业必须建立健全的人力资源管理制度。
本文将从招聘与选用、培训与发展以及激励与福利三个方面探讨建筑行业中的人力资源管理制度。
一、招聘与选用招聘与选用是人力资源管理制度的起点。
对于建筑企业而言，拥有高素质的员工是保证项目质量和效率的关键。
因此，企业应设定明确的岗位要求，制定招聘流程，并通过多种渠道广泛宣传岗位需求，吸引优秀的人才。
招聘过程应严格依法进行，公平、公正地对待所有求职者，避免任何歧视现象。
在选拔阶段，企业可以通过面试、笔试、能力测试等方式对候选人进行全面评估，确保选出最适合的人才。
二、培训与发展培训与发展是建筑行业中人力资源管理制度的重要环节。
随着技术的不断发展和建筑行业的日益竞争，员工的专业素质和综合能力的提升势在必行。
建筑企业应根据员工的特长和发展方向，制定个性化的培训计划。
培训内容可以包括技术培训、职业素养培训、管理培训等。
培训方式可以多样化，如内部培训、外部培训、师徒传承等。
同时，建筑企业还可以鼓励员工主动学习和自我提升，建设学习型组织。
三、激励与福利激励与福利是建筑行业中人力资源管理制度的重要内容。
建筑企业应根据员工的工作表现和贡献，制定激励机制。
激励方式可以包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等。
此外，企业还应注重员工的职业发展规划，提供晋升通道和发展机会，让员工看到自己的发展前景。
同时，建筑企业还应关心员工的福利待遇，提供完善的社会保险和福利制度，确保员工的合法权益。
在人力资源管理制度的实施过程中，建筑企业还应注意以下几点。
首先，加强沟通与反馈，建立畅通的沟通渠道，及时了解员工的需求和意见。
其次，建立绩效评估体系，对员工的工作表现进行科学评估，为激励、晋升和奖惩提供依据。
最后，建立完善的员工关系管理机制，加强团队建设，营造和谐的工作氛围，增强员工对企业的归属感和凝聚力。
综上所述，建筑行业中的人力资源管理制度对于企业的发展至关重要。
建筑行业的人力资源管理制度
建筑行业的人力资源管理制度一、引言建筑行业是一个劳动密集型的行业，在项目的规划、设计、施工、运营等各个阶段都需要大量的人力资源。
为了有效管理和调动这些人力资源的潜力，建筑企业必须建立健全的人力资源管理制度。
本文将探讨建筑行业的人力资源管理制度，包括组织结构、人员招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬管理和员工关系。
二、组织结构在建筑行业的人力资源管理制度中，合理的组织结构是基础。
建筑企业应根据项目的规模和特点，建立不同层级的组织结构，包括总部、分公司、项目部等。
每个项目部应设立相关职能部门，如人力资源部、招投标部、施工部等，确保各个部门的职责清晰、协调配合。
三、人员招聘与选拔人员招聘与选拔是建筑企业人力资源管理制度中的重要环节。
企业应根据项目需求，制定招聘计划，并通过多种渠道发布招聘信息。
招聘流程应规范，包括简历筛选、面试、体检等环节，以确保招聘的人员符合岗位要求和企业的价值观。
四、培训与发展为了提升员工的能力和素质，建筑企业应制定全面的培训与发展计划。
培训内容可包括专业技能培训、管理技能培训、安全教育培训等。
企业可以通过内训、外聘讲师、外出学习等方式进行培训，并鼓励员工参与职业资格认证和学历提升。
五、绩效管理建筑企业应建立科学有效的绩效管理制度，以激励员工的工作动力和发挥潜力。
绩效管理应包括目标设定、考核评估、奖惩机制等环节。
企业可以采用360度评价、KPI考核等方法，全面评估员工的绩效，根据评估结果奖励优秀员工，并对表现不佳的员工进行培训和提醒。
六、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理制度中的核心内容之一。
建筑企业应根据岗位要求和市场行情，制定公平合理的薪酬体系。
薪酬体系应考虑绩效、岗位等级、工作地区等因素，并与企业的发展战略和员工的发展需求相匹配。
同时，企业还应建立透明的薪酬制度，确保员工对薪酬的公正性和可行性有清晰的认知。
七、员工关系良好的员工关系是建筑企业人力资源管理制度的重要组成部分。
企业应建立畅通的沟通渠道，包括员工满意度调查、定期员工大会、代表制度等，倾听员工的意见和建议，并及时解决员工的问题和困难。
建筑企业人力资源管理制度
建筑企业人力资管理制度建筑企业人力资管理制度人力资管理既包括对体力劳动者的管理，也包括对脑力劳动者的管理。
建筑企业的人事用工管理是一项政策性很强的工作，它要受国家方针政策的制约，又要结合本企业的实际情况。
本着上述原那么，特作如下管理制度：(一)招工、招聘制度：1．公司各部室因工作需要，需增加技术工人或管理人员时，应办理招工招聘录用手续，由人力资部根据有关规定，提出对学历、职称、专业的要求和招聘程序，报总经理批准，在社会上公开招聘。
2．公司各部室及分公司每年初向公司人事部门提供本单位缺员数额，人事部门汇总后制定年度招聘方案，报总经理审批。
3．应聘人员要经过用人部门负责人面试和人事部门审查，有关证件合格后(工程技术人员经总工批准)，到岗位工作，试用期l一3个月。
4．聘用人员试用期满后，本人写出书面总结材料连同用人部门提供的技术考核书面情况，报公司人事部门审核，报总经理批准后，办理调动手续。
5．经批准调入的人员，应在20天内办好一切调动手续，超出时间公司不负担工资和其它费用。
不按规定时间办理的视为自动辞聘。
6．招聘人员在试用期内，违背公司制度，弄虚作假，损害公司利益的，公司不负担试用期工资，并责令辞聘。
7．招聘人员年龄不应超过40周岁，中级以上职称及大学本科学历者优先录用。
特殊情况，经总经理批准后，适当放宽录用条件。
8．试用人员应向人事部门交验以下证件：1〉身份证或户口簿，医院体检表；2〉学历证、职称证原件及相关人事资料；3〉其他必要材料证件。
9．招聘制度的原那么：1〉因事设人的原那么，设岗定编，根据空岗缺编情况进展增补；2〉任人唯贤的原那么，在充分发挥现有人才的根底上，在社会上再招聘确有真才实学的工程技术人员或管理人员。
3〉全面考察原那么，除工作才能外，还要对受聘者的工作态度，思想品质，个人素质等进展理解考核。
(二)职员调配管理制度：1．根据工作需要，公司人力资部根据公司经理批示意见调配职员，被调动人员接到调动通知后，应在二日内到公司人力资部报到，承受派遣。
建筑施工企业人力资源管理制度
建筑施工企业人力资源管理制度一、前言人力资源管理在建筑施工企业中具有重要意义。
对于一个施工企业而言，拥有稳定、高素质的员工队伍是保障施工质量和项目成功的关键。
因此，建立一套科学合理的人力资源管理制度对于企业的长远发展非常重要。
本文将从招聘、培训、绩效管理等方面探讨建筑施工企业的人力资源管理制度。
二、招聘1. 定岗位需求：建筑施工企业根据项目的需求和工作任务，明确各岗位的人员需求，并将其具体化为职位招聘计划。
2. 招聘渠道：建筑施工企业应建立多种招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、人才市场等，确保招聘的广度和深度。
3. 面试与选拔：建筑施工企业应制定一套科学的面试及选拔流程，包括简历筛选、面试、笔试、技能测试等环节，以确保招聘到适合岗位的人才。
三、培训1. 岗前培训：对于新员工，建筑施工企业应组织岗前培训，使其熟悉工作环境、了解企业文化和相关规章制度，并进行岗位技能培训。
2. 岗位培训：建筑施工企业应制定详尽的岗位培训计划，并结合实际工作情况进行培训，提高员工的专业素养和技能水平。
3. 继续教育：建筑施工企业应鼓励和支持员工进行继续教育，包括参加培训课程、研讨会、学术交流等，提高员工的综合素质和知识水平。
四、绩效管理1. 目标设定：建筑施工企业应制定符合实际情况和发展目标的绩效考核指标，并与员工进行沟通和确认。
2. 绩效评估：建筑施工企业应采取定期考核和日常管理相结合的方式进行绩效评估，及时发现和解决问题，并对优秀员工给予奖励和激励。
3. 薪酬激励：建筑施工企业应建立薪酬激励机制，根据员工的工作表现和贡献程度，合理制定薪酬增长和晋升规则。
4. 发展规划：建筑施工企业应与员工进行职业规划和发展规划，为员工提供晋升和发展的机会，激发其工作动力和积极性。
五、福利待遇1. 社会保险：建筑施工企业应依法参加社会保险，为员工提供完善的医疗、养老和失业保险等福利。
2. 健康管理：建筑施工企业应加强员工健康管理，定期进行体检、发放个人防护用品等，确保员工的身体健康和安全。
建筑企业管理第11章 建筑企业人力资源管理
3．招聘 企业就所需招聘的人员的数量和质量作出计划，如果企业现有 人数不足，则可制定招聘计划，补充所缺员工，挑选最合适的求 职者录用安排在相应的岗位上。按照生产经营需要，保证员工数 量和质量。 4．培训与开发 通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作 态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能。要根据员工个人 性格、气质、能力、兴趣、价值观等特点，结合生产经营的需要， 为员工制定个人发展的计划，鼓励、支持员工开发个人工作潜能。 5．考核 通过考核员工工作绩效，及时做出信息反馈，奖优罚劣，激发 员工的工作热情，从而改善和提高员工的工作绩效。
(3)有利于现代企业制度的建立。 科学的管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管 理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有一流 的人才，才会拥有一流的组织，才能造就出一流的领导，才会体 现出一流的管理才能，才能创造出一流的产品。相反，如果一个 企业不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术也就 无法发挥应有的效益。由此可见，提高企业现代化管理水平，最 重要的是提高企业员工的素质。注重和加强对企业人力资源的开 发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理 向科学管理和现代管理转变过程中一个不可缺少的环节。 (4)有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值 增值。 经济效益是指进行经济活动中所得到和所耗费的比值。减少劳 动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动 力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最 大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产保值增值，争取 企业利润最大化，价值最大化，都需要加强人力资源管理。 9
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2．人力资源管理的作用 (1)有利于促进生产经营的顺利进行。 劳动力是企业生产力的重要组成部分，只有通过合理组织劳动 力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的 关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生 产经营过程中最大限度地发挥其作用，并在空间上和时间上使劳 动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营 活动有条不紊地进行。 (2)有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。 人是有生命、有情感、有思想、有尊严的，这就决定了企业人 力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环 境，使他们安于工作、乐于奉献，并能积极主动地把个人劳动潜 力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。 因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工 作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发 挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而 8 达到提高劳动生产率的目的。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策1.员工招聘难度大建筑施工企业通常需要大量的劳动力，但是招聘优秀的员工却是一项非常困难的任务。
由于建筑行业的特殊性，需要的员工一般都要求具备一定的专业技能和工作经验，而这些人才往往比较稀缺，加之行业的工作环境较为苛刻，导致了员工招聘难度大的问题。
2.员工培训难度大新员工的培训一直是个难题。
在建筑施工企业中，员工的工作要求通常都比较高，而新员工往往需要花费一定的时间来适应工作和掌握技能。
如何高效地进行员工培训一直是建筑施工企业面临的严峻挑战。
3.员工福利问题建筑施工企业的工作环境相对较为危险，员工的工作强度也比较大，因此员工的福利待遇一直是一个备受关注的问题。
一些建筑施工企业在员工福利方面做得不够到位，导致员工不满，影响了企业的稳定发展。
4.团队合作问题建筑施工企业通常需要由多个工种的员工协作完成一个工程，因此团队合作成为了非常重要的问题。
由于员工之间的工种差异、性格差异等原因，团队合作问题一直是建筑施工企业存在的一个难题。
1.加大对员工的培训力度建立健全的员工培训体系，加大对员工的培训力度，提高员工的工作技能和业务水平，使员工能够快速上岗，提高企业的生产效率和员工的工作质量。
建立起员工激励机制，提高员工的学习积极性和工作积极性。
2.改善员工福利待遇建筑施工企业应该更加注重员工的生活质量和工作环境，加大对员工福利的投入力度，逐步改善员工的工作和生活条件，提高员工的工作积极性和工作效率。
3.加强团队协作能力培养建筑施工企业应该加强对员工团队合作能力的培养与锻炼，建立起一个团结、和谐的工作团队，确保员工能够高效协作完成工程项目，提高企业的综合竞争力。
4.拓宽人才招聘渠道建筑施工企业应该拓宽人才招聘渠道，可以通过网上招聘平台、招聘会、校园招聘等多种途径来招聘人才，同时可以与技工学校、高等院校等进行合作，加强对学生的进行职业规划和就业指导，积极引进人才。
5.建立健全的绩效考核制度企业应该建立健全的绩效考核制度，对员工的工作表现进行全面评价，根据员工的绩效表现，提供相应的奖惩措施，同时对员工进行激励，营造起积极向上的工作氛围。
建筑企业施工技术人力资源管理工作标准
建筑企业施工技术人力资源管理工作标准1. 背景人力资源是建筑企业施工过程中至关重要的一环。
合理的人力资源管理能够提高施工效率、降低成本，并确保项目的顺利进行。
为了规范建筑企业施工技术人力资源管理工作，制定本标准旨在提供相应的指导和要求。
2. 人力资源规划2.1 项目需求分析在进行施工技术人力资源管理前，建筑企业应进行项目需求分析，包括对项目规模、难度、工期等方面的综合考量，以确定所需的人力资源。
2.2 人员配置计划基于项目需求分析，建筑企业应制定人员配置计划。
该计划应明确需要的各类技术人员的数量、职责和要求，确保所招募的人员能满足项目的要求。
3. 人员招聘与选拔3.1 招聘流程建筑企业应制定招聘流程，包括发布招聘信息、简历筛选、面试、入职等环节，并根据实际需要制定相应的招聘标准和评估方法。
3.2 选拔标准建筑企业应根据项目需求和职位要求制定选拔标准。
选拔标准既包括对技术能力和专业背景的要求，也包括对工作经验、团队合作能力和沟通能力的评估。
4. 岗位培训与发展4.1 培训计划建筑企业应制定岗位培训计划，包括新员工培训和在职员工培训。
培训计划应结合项目需求和员工现有技能水平，提供相关的技术培训和知识更新。
4.2 发展机会建筑企业应提供员工发展机会，通过岗位晋升、职业规划等方式激励员工积极进取。
同时，建筑企业应鼓励员工参加相关的技术交流和行业研讨会，提高员工的专业素养。
5. 人员绩效评估与奖惩5.1 绩效评估指标建筑企业应制定科学合理的绩效评估指标，既包括对个人绩效的评估，也包括对团队绩效的评估。
评估指标应与岗位职责和工作目标相匹配。
5.2 奖惩机制建筑企业应建立奖惩机制，对员工的绩效给予相应的奖励或惩罚。
奖惩机制的设立既能激发员工的积极性，也能保持员工的工作动力。
6. 人员离职管理建筑企业应制定人员离职管理制度，包括离职流程、档案处理等环节。
离职管理旨在保证员工离职过程的合理性和规范性。
7. 附则本标准的制定和执行应遵守所有相关的法律法规，确保人力资源管理的合法性和公平性。
建筑企业人力资源管理
建筑企业人力资源管理建筑企业作为一个复杂的组织体系，其人力资源管理至关重要。
优秀的人力资源管理可以提高员工的工作效率和工作质量，为企业的发展奠定坚实的基础。
本文将从招聘与选拔、培训与发展、激励与福利、绩效管理、员工关系等方面探讨建筑企业人力资源管理的重要性及相关方法。
一、招聘与选拔招聘与选拔是建筑企业人力资源管理的第一步。
在招聘过程中，企业应根据岗位需求和人才市场情况拟定招聘计划，并通过多种渠道发布招聘信息。
同时，企业还应制定招聘标准，明确所需岗位的技能、知识和经验要求。
在选拔环节，企业应通过面试、笔试、实际操作等方式对应聘者进行全面评估，以选择最适合岗位的人才。
二、培训与发展建筑企业员工的培训与发展是提高工作效率的关键。
企业可以通过内部培训和外部培训相结合的方式，为员工提供系统化的培训课程。
内部培训可以由企业内部的专业人员进行教育，包括技术培训、管理培训等；外部培训可以邀请行业专家进行讲座和培训。
此外，企业还应设立职业发展规划，为优秀员工提供晋升机会和发展空间。
三、激励与福利激励与福利是建筑企业人力资源管理的重要组成部分。
企业可以通过薪资福利、绩效奖励、职业发展等方式激励员工的积极性和创造力。
薪资福利应根据员工的岗位、职责和工作表现合理确定，并与市场行情相符。
绩效奖励可以根据员工的工作目标和绩效评价结果进行发放，以激发员工的工作动力。
另外，企业还应关注员工的工作环境、健康福利等方面，为员工提供良好的工作条件和福利待遇。
四、绩效管理绩效管理是评价员工工作表现和实现企业目标的重要手段。
建筑企业可以制定明确的工作目标和绩效评价标准，根据员工的工作表现进行绩效评估。
同时，企业还可以通过定期的工作总结和反馈，帮助员工了解自己的优势和不足，并提供培训和发展机会，以不断提高员工的绩效水平。
五、员工关系良好的员工关系对于建筑企业的稳定发展至关重要。
企业应注重建立和谐的员工关系，促进员工的沟通与合作。
此外，企业还应建立有效的员工投诉机制和纠纷解决机制，及时处理员工的问题和困扰，增强员工的归属感和凝聚力。
建筑行业的人力资源管理
建筑行业的人力资源管理人力资源管理是现代企业管理中的一项重要工作，对于建筑行业这样一个人力密集型的行业来说更是至关重要。
在建筑行业，人力资源管理的有效实施可以确保人员的合理配置，提高工作效率，确保项目的顺利进行。
本文将探讨建筑行业的人力资源管理的重要性，并介绍一些常用的人力资源管理方法与技巧。
一、招聘与选拔招聘与选拔是建筑企业人力资源管理的首要步骤。
招聘过程中，企业需要明确招聘的职位需求，并广泛宣传招聘信息。
同时，企业可以通过各种渠道，如招聘网站、社交媒体等，吸引有经验丰富、技术熟练的人才。
在选拔阶段，企业应该采用科学、公正、公平的选拔方法，通过面试、技能测试等方式，综合评估应聘者的能力和适应性。
二、培训与发展建筑行业的人力资源管理也需要重视培训与发展。
培训是提高员工工作技能和素质的基本手段，通过培训，员工可以不断提升自身能力，适应行业的发展变化。
建筑企业可以开展内部培训，聘请行业专家进行讲座，并鼓励员工参加外部培训和学习。
此外，企业还可以通过制定职业发展计划，为优秀员工提供晋升机会和专业发展路径，激励员工发挥潜力。
三、激励与奖惩激励与奖惩是建筑行业人力资源管理中的重要环节。
通过合理的激励机制，可以激发员工的潜力和积极性，提高工作效率和质量。
建筑企业可以设立绩效考核制度，根据员工的工作表现和业绩，给予相应的奖励和晋升机会。
此外，企业还可以提供福利待遇，如员工旅游、员工培训、节日福利等，增强员工的归属感和幸福感。
同时，对于不履行职责或存在违纪行为的员工，企业也应该及时采取相应的纪律处分，维护组织的稳定和正常运行。
四、员工关系管理建筑行业是一个团队协作较为密切的行业，良好的员工关系对于项目的进展和企业的稳定运行至关重要。
建筑企业可以通过定期组织员工交流会、员工活动等方式，增强员工之间的沟通和合作，营造良好的团队氛围。
此外，工会的组织与管理也是建筑企业员工关系管理的一项重要工作，可以通过工会活动，为员工提供更多的权益保障和服务。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策建筑施工企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，这些问题不仅影响着企业的发展，也影响到员工的工作环境和发展空间。
建筑施工企业需要认真思考这些问题，并采取相应的对策来解决这些问题。
1. 人才流失严重。
建筑施工行业工作压力大，工资福利待遇较低，很多优秀的人才往往选择离开建筑施工企业，导致人才流失严重。
2. 员工培训不足。
由于行业特点和企业经营紧张，建筑施工企业普遍存在员工培训不足的问题，导致员工的专业水平和技能水平较低。
3. 职业发展空间有限。
建筑施工企业普遍存在着职业发展空间有限的问题，晋升渠道不畅，导致员工的职业发展受到限制。
4. 管理制度不健全。
一些建筑施工企业存在着管理制度不健全的问题，工作流程不规范，企业管理混乱。
对策一：加强人才引进和留存建筑施工企业可以通过提高员工的工资福利待遇、建立完善的员工激励机制、加强员工参与企业决策的机会等方式来留住优秀的人才。
建筑施工企业还可以加强员工的培训和技能提升，提高员工的专业水平和技能水平，从而提高员工的职业满意度，减少人才流失。
对策二：加强员工培训建筑施工企业可以通过加强员工的技能培训、职业发展规划等方式来解决员工培训不足的问题，提高员工的专业水平和技能水平，从而提高企业整体的竞争力。
对策三：提高职业发展空间建筑施工企业可以通过完善的晋升机制、建立良好的企业文化等方式来提高员工的职业发展空间，提高员工的职业满意度，减少人才流失。
对策四：健全管理制度建筑施工企业可以通过完善的管理制度、规范的工作流程、建立健全的企业管理体系等方式来解决管理制度不健全的问题，提高企业的运营效率和管理水平。
建筑施工企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，需要采取相应的对策来解决这些问题。
只有解决了人力资源管理存在的问题，才能提高企业的竞争力和发展空间。
建筑施工企业应该重视人力资源管理，加强人才引进和留存，加强员工培训，提高职业发展空间，健全管理制度等方面的工作，从而提升企业整体的竞争力。
以人为本：建筑公司的人力资源管理
以人为本：建筑公司的人力资源管理2023年，随着建筑工程的不断推进，人类对建筑的要求越来越高。
为了满足人类对于建筑品质的追求，建筑公司的人力资源管理也随之发生了巨大的变化。
以人为本的人力资源管理理念被越来越多的企业采用，并在纵向和横向上不断深化和完善。
在人力资源管理的实践上，需要注重员工的全面素质提升。
在建筑公司，为了满足高质量的建筑需求，相对应的人才素质也需要不断地提高。
针对这一需求，各大建筑公司都开始实施全面素质提升计划，包括人才引进、员工培养等方面。
通过全面提升员工素质，可以更好地提高人员的专业技能和业务水平，增强员工发展和创新的能力，为公司提供更优质的服务和产品。
以人为本的管理理念，也需要注重员工的情感需求。
作为一种以人为本的人力资源管理策略，员工的情感需求也应该被充分考虑。
建筑公司应该营造一个和谐、宽容、公正、民主的工作环境，使员工有更广阔的发挥空间和更充足的创造力。
另外，要为员工提供更加人性化的待遇和员工福利，促进员工的工作积极性，帮助企业实现更好、更稳定的发展。
除了对员工情感需求的关注，建筑公司还应该采用更加灵活和普惠的人力资源管理策略。
近年来，随着社会经济的发展和信息化技术的普及，越来越多的人开始选择自由职业或自我创业。
这样的形势要求建筑公司不仅要更好地留住优秀人才，还需要采取更加灵活的人力资源管理方式，为员工提供更多元化的职业发展机会和多样化的福利待遇。
摆脱管理模式僵化，推进管理创新是建筑公司追求可持续发展的重要保障。
这种创新需要在组织、制度和流程等方面进行，目的是让公司的管理更加适应外部环境、满足员工需求和符合公司现代化建设的需要。
要实现这种创新，建筑公司需要不断对员工进行管理，充分发挥员工的创新力和创造力，打造更符合市场需求的充满竞争力的团队。
总之，以人为本的管理理念是当今世界各行各业所追求的目标。
建筑公司在人力资源管理中遵从该理念是一个必然趋势，只有在员工全面素质提高、关注员工的情感需求、灵活和普惠的管理策略和推进管理创新方面不断进行改进和提高，才能真正做到以人为本，为企业和员工实现协同共赢的目标。
建筑项目的人力资源管理与团队建设
建筑项目的人力资源管理与团队建设在建筑项目中，人力资源管理和团队建设起着至关重要的作用。
一个成功的建筑项目不仅需要高素质的人才，还需要一个紧密合作、高效运作的团队。
因此，有效管理人力资源和建设良好的团队对于项目的成功至关重要。
一、人力资源管理1. 人才招聘与选拔建筑项目中的人才招聘和选拔是人力资源管理的首要任务。
建立一个良好的招聘渠道，结合项目需求制定详细的岗位职责和技能要求，确保招聘到适合项目需要的人才。
2. 培训与发展在建筑项目中，技能和专业知识的更新是非常重要的。
通过内部培训、外部培训以及定期进行技能评估，可以提升员工的综合素质，使其能够与项目的需求保持同步。
3. 绩效管理定期进行员工绩效评估，及时了解员工的工作表现，发现问题并采取相应的措施进行改进。
同时，给予员工适当的奖励和激励，提高其工作积极性和工作满意度。
4. 员工关系管理在建筑项目中，良好的员工关系对于整个团队的合作非常重要。
建立一个开放、透明、积极向上的工作环境，解决员工之间的矛盾和问题，增强团队的凝聚力和向心力。
二、团队建设1.明确团队目标和职责在建筑项目中，明确团队的目标和职责是建设一个高效团队的基础。
每个团队成员都应该清楚自己的工作职责，并为实现项目目标共同努力。
2.促进良好的沟通与协作建筑项目中的团队成员来自不同专业领域，沟通和协作是必不可少的。
定期召开团队会议，交流项目进展、问题和解决方案，促进成员之间的有效沟通与协作。
3.建立有效的决策机制团队在项目中需要频繁做出各种决策，建立起一个行之有效的决策机制非常重要。
明确决策的流程和责任，并确保决策的公正、透明和高效。
4.激发团队成员的积极性通过适当的奖励和激励机制，激发团队成员的积极性和创造力。
例如，对于在项目中表现突出的成员给予公开表彰和奖励，激励其他成员争取更好的工作表现。
5.解决团队内部冲突团队内部冲突是在项目中难免会遇到的问题。
及时发现并妥善处理团队内部的冲突，采取适当的沟通和调解措施，以保持团队的和谐和稳定。
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浅谈建筑企业的人力资源管理
摘要：近年来国家对铁路建设的投资力度加大，不少铁路建筑企业将大量的人力、物力、财力都投入到铁路建设上来。
但从去年以来，铁路工程萎缩，国家政策变化使铁路建筑企业在发展过程中遇到了不少问题。
这些企业要么通过提高核心竞争力来赢得市场，要么在残酷的形势下被淘汰。
在这种局面下，如何最大限度发挥人力资源优势，推动企业在竞争中不断前进就成为摆在建筑企业面前的一个重要的、亟待解决的问题。
关键词：建筑企业人力资源管理
1 建筑企业人力资源的特点
1.1 从人员构成和规模上说，从事建筑行业的企业人力资源结构较为复杂，从业人员数量众多，职业水平参差不齐，整体素质不高。
企业中有一些有过多年建筑行业从业经验的老工人，他们学历很低，但是技术水平和实践能力较强；同时，企业中也有不少大中专院校的毕业生，他们有基本的学历，但是实践能力和工作经验不足；除此之外，还有一些缺乏实践和理论知识的大批的从业人员，这种人力资源构成的复杂性造成了从业人员整体素质相对较低的特点。
1.2 建筑企业人力资源流动性大。
建筑行业的一个明显的特点就是日常工作以施工单位所承包的工程项目为依托，具有一定的阶段性。
这种行业特点决定了建筑企业的人力资源流动性较大。
在现实中，工程施工现场就是工程建设人员的工作场地。
为了保证项目按工期要求完成，这些建设人员往往要加班加点，而且不分工作日和
周末。
当一项工程竣工完成后，他们就要撤离现场，开赴新的工程项目。
随着工程建设而不断变换生产场地甚至是生产部门，这就成为这个行业从业人员工作的一大特性，这也意味着他们不仅工作强度较大，而且具有较高的流动性。
1.3 建筑企业施工单位的人力资源评价信息收集困难。
由于施工单位自身的特点和项目实施的需要，很多的施工单位遍布全国各地，有的甚至还涉及到国外，由于项目地处偏僻，交通、通信等基础设施落后，使得施工单位的人力资源管理部门很难对工程现场的人力资源信息做到真实准确的掌握，这给人力资源的管理的评价工作带来了很大挑战。
2 建筑企业人力资源管理的缺陷及整改措施
2.1 建筑企业人力资源管理的缺陷
2.1.1 人力资源管理理念存在偏差。
在日常工作中，很多建筑企业的人力资源管理部门将大部分工作和精力放在了程序性、基础性的事务上，视野狭窄，认为其管理内容主要就是招募新人、填补空缺。
造成这种情况出现的原因就在于，人力资源管理者没有建立起现代人力资源管理意识，观念仍然停留在传统的人事管理模式上，仅仅把员工当成“工具”而不是当成“资源”，没有真正树立起“以人为本”的理念，无法真正激发员工的主动性和积极性，也导致了人力资源管理的短视和缺乏战略性。
2.1.2 对员工培训缺乏应有的投入，不仅会对实际施工的质量和效率造成影响，而且还导致了员工在项目经验积累上的欠缺。
2.1.3 缺乏相应的激励措施，人才缺乏、流失严重。
由于没能为员工提供较好的技能培训和发展机会，使得员工无法在工作中获得实际能力与水平的提升，造成其经济能力和社会地位得不到持续改善，这不仅会造成人力资源的流失，而且也不利于优秀人才的培养和引进。
2.2 整改措施。
针对建筑施工企业人力资源特点以及人力资源管理缺陷，我们应该从以下几点着手解决问题：
2.2.1 优化公司人力资源，改善人力资源结构，营造良好的用人环境。
建立起完善的人力资源战略规划。
通过更新观念、继续改善人才环境，为优秀人才提供充分施展才华的空间。
通过人才流动、竞争上岗、双向选择、按能力和贡献分配，完善优胜劣汰的竞争机制，以良好的工作环境及有效的激励措施吸引、凝聚、造就、留住人才。
企业人力资源管理部门要以战略性的眼光，制定长期的人力资源培养目标，并设计具体的计划。
在这个过程中，始终要坚持将施工企业的整体发展目标与人力资源的规划相结合，以人力资源工作的前瞻性带动企业的发展。
着力在关键技术和管理领域培育一批专业水平高、综合素质好的技术、管理人员，为企业的长远发展提供充足的人力资源保障。
2.2.2 进一步完善和改进选拔、任用机制。
进一步推动决策的民主化、科学化。
领导班子选拔任用坚持标准化、程序化、公开化、民主化。
人员的任用要坚持以岗定需的原则，逐步实行公开竞聘、择优聘用，同时广泛发扬民主，强化制度建设，进一步完善“能上
能下”的用人机制。
加大对领导班子成员的思想政治建设，加大学习、培训力度。
将理论学习纳入考核体系。
2.2.3 完善员工绩效考核评价体系。
建立和优化公司的价值评价体系，全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀员工，加强沟通与激励，提升公司核心竞争力，实现员工价值最大化。
2.2.4 引导员工确定个人职业生涯规划。
加强人才队伍建设，把员工职业生涯规划同人才培养规划结合起来，持续加强人才队伍建设，拓展人才成长渠道，形成合理的人才数量、合适的人才质量和互补的人才结构，动态把握公司各类人才的需求与供给，有针对性对所需人才进行超前引进与培养，为公司发展提供强有力的人才资源后备资源。
2.2.5 塑造优秀的企业文化。
对于一个建筑企业来说，技术水平和管理效能为企业的持久快速发展提供了“硬实力”，而要想增强企业的凝聚力和稳定性，就需要企业不断增强自己的“软实力”，也就是加强企业文化的建设。
有感召力的、优秀的企业文化，可以从内心深处增强员工的归属感，增强企业内部的向心力和内聚力，使企业员工较容易做到“心往一处想、劲往一处使”，从而降低企业管理成本，提高生产建设效率。
从人力资源管理角度看，这对于留住人才、吸引人才非常有利。
特别是对于建筑企业来说，营造一个以人为本、充满温情关怀的企业氛围对于常年在外奔波、工作的员工来说，无疑会在他们的心中产生共鸣，使得他们更容易产生对
企业的忠诚和认同，从而有助于企业留住优秀的建设人才。
2.2.6 建立有效的员工培训机制。
有效的员工培训机制的建立对于企业及员工而言都有很重要的意义，建筑企业除了要加强现有技术管理人员和项目管理人的培训教育外，还要对各个层次的人力资源要进行有针对性的培训，包括农民工的培训。
首先，确定培训目标，企业要首先根据企业战略确定需要员工具备什么技能，怎样获取拥有这种技能的员工。
对内部成员进行培训来获取合适人力资源是很有效的方法；其次，根据企业员工的意愿，确定哪些员工需要培训。
这样做有利于达到培训的目的，也能更有效的激励员工。
最后，在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核.并根据生产发展和技术进步的需要，不断提高各岗位人员的适应能力。
3 结束语
综上所述，建立一套完整的人力资源管理模式，最大限度的留住人才以及发挥人才的作用是建筑企业改革和发展的核心，也是建筑企业生存与发展的根本。
因此，作为建筑企业的管理者应该高度重视人力资源管理工作的开发和利用，不断研究新情况，积极创新人力资源的管理理念、管理体系、培训体系和激励约束机制，建立高效、科学的现代企业，从而促使建筑企业不断提高自己的核心竞争力，并最终实现企业的可持续发展。
为企业的进步做好人力资源的开发和管理工作。
参考文献：
[1]张新艳.建筑企业人力资源管理绩效评价模型的选择[j].经
济问题，2009（6）.
[2]杨新德.试析建筑企业人力资源管理的问题与对策[j].现代经贸，2008（4）.
[3]曹军，周艳芬.建筑业人力资源管理与开发的对策[j].企业家天地，2010（5）.。